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La fase de evaluación cierra el proceso de elaboración e implantación de un plan de igualdad en la empresa. Dicha evaluación se lleva a cabo a partir de la información y documentación recopilada en la implantación y seguimiento, Deberá perimir conocer el grado de cumplimiento de los objetivos definidos y de las medidas del plan ejecutadas. En definitiva, deberá identificar áreas de mejora o nuevas necesidades que requieran la modificación de las medidas adoptadas o el diseño de nuevas actuaciones.

Las personas que intervienen son las mismas que en el caso de la implantación del plan, o sea, La dirección de la empresa, la comisión de seguimiento o personas responsables, la representación legal de las personas trabajadoras y la plantilla. Hay que insistir una vez más que la dirección de la empresa, es la responsable última de asegurar

37 la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de la empresa y de asignar los recursos necesarios.

El desarrollo de las actuaciones referentes a la evaluación, permite valorar, de forma crítica, lo actuado y definir las estrategias de futuro. Se puede sintetizar con el siguiente esquema:

¿Qué se ha hecho?: Evalúa el resultado. ¿Cómo se ha hecho?: Evalúa el proceso. ¿Qué se ha conseguido?: Evalúa el impacto

Cada uno de estos ejes aporta información específica de valoración del proceso completo de la implantación del plan.

Deberán definirse los periodos en que se realizará la evaluación del plan, teniendo en cuenta que debe realizarse, al menos, una evaluación intermedia y otra final.

Es conveniente la redacción de un informe que contenga la información y valoración relativas a la evaluación del plan, seguimiento y demás información obtenida de las diferentes personas y en su caso comisiones intervinientes en el proceso, con la finalidad que sea este informe, la base para la realización de un nuevo diagnóstico que desemboque en la actualización de un nuevo plan.

La comisión de seguimiento, o personas designadas al efecto, serán las encargadas de elaborar los informes correspondientes a las evaluaciones intermedias y final a partir de la información y los datos recopilados a lo largo del periodo correspondiente. Dichos informes serán negociados en el seno de la comisión designada al efecto. En cualquier caso, el informe como tal deberá permitir comparar los resultados propuestos con los que finalmente se han obtenido, que deberán ser analizados desde una triple perspectiva: evaluación de resultados, evaluación de proceso y evaluación de impacto.

El informe de evaluación permitirás contrastar al unísono información cuantitativa y cualitativa referida a todos los aspectos relativos al plan de igualdad durante el periodo de vigencia.

5. Brecha salarial y valoración de puestos de trabajo en las empresas con

perspectiva de género

_.

La Comisión Europea, en su Recomendación de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, insta a los Estados miembros de la UE a promover el desarrollo y uso de sistemas de evaluación y clasificación de empleos no sexistas en su calidad de empleadores, y además propone una

13 _{El contenido de este numeral está extractado de la Guía y recomendación de uso de la herramienta}

“Sistema de valoración de puestos de trabajo en las empresas con perspectivas de género”, editado por el Ministerio de la Presidencia, relaciones con las Cortes e igualdad (Secretaría de Estado de Igualdad e Instituto de la mujer y para la igualdad de oportunidades).

38 movilización que anime a las empresas e interlocutores sociales a introducir dichos sistemas de evaluación y clasificación de empleos no sexistas.

Las autoridades europeas recomiendan basarse en el Anexo I del documento de trabajo de los servicios de la Comisión, que acompaña al informe sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE. Dicho anexo considera los métodos de evaluación analíticos (cuantitativos) como los más apropiados para realizar una valoración desde el punto de vista de la igualdad de género, permitiendo establecer uno de los componentes más importantes del principio de igualdad salarial denominado “trabajo de igual valor”. A colación con esto, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, ha puesto a disposición de las empresas, una Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género. Esta herramienta permite realizar un análisis comparativo de los salarios de hombres y mujeres en una organización y, en el caso de que existan diferencias, ayudar a identificar su origen. Además, se ha puesto a disposición de las empresas un documento de “Recomendaciones para actuar frente a la brecha salarial de género en una organización”, con pautas y líneas directrices, entre las que destaca la adopción de un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo ( SVPT) que proporcione un valor a cada puesto, y permita asignarle una retribución acorde a dicho valor.

Así es que el documento “Sistema de valoración de puestos de trabajo en las empresas con perspectiva de género”, se presenta como complemento a la “Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género”. Se pretende, dada la casuística, la posibilidad de que las empresas diseñen su propio SVPT, incorporando la perspectiva de género, y utilizarlo para valorar sus puestos de trabajo, y así poder determinar un sistema de retribución y compararlo con la realidad de su organización.