Background & Contribution

Mendoza, de la Federación Departa- mental de Trabajadores en Educación Secundaria).

“La compañía está poniendo en práctica una política de flexibilización laboral que lleva a los trabajadores a una total precariedad bajo subcontratas que están violando de forma sistemática los derechos laborales. Prácticas como la

aplicación de polígrafo para la

contratación, impedir que el trabajador disponga de una copia del contrato, no pagar la seguridad social, pagar sueldos que no cubren la canasta básica, no cumplir normas de seguridad, entre otras irregularidades” (entrevista a Pedro Ramiro y Erika González, de OMAL-Paz con Dignidad).

4.2.2. Aspectos específicos de la

influencia de la subcontratación

laboral en la precariedad laboral

Antes de abordar los efectos de la subcontratación sobre el movimiento sindi- cal, analizamos aspectos específicos de la precariedad laboral que ésta genera:

Salario: Como hemos señalado, la subcon- tratación debe al menos parte de su existencia a la rentabilidad económica que ésta puede ofrecer en relación con la prestación de un servicio de manera directa.

Evidentemente, ésta se instrumenta en la oportunidad de considerar la mano de obra objeto de ventaja comparativa, lo que se traduce en una degradación salarial casi instantánea. Tal y como ha quedado expues- to, esta degradación salarial viene dada por la escasa o nula protección del convenio colectivo que enfrentan los trabajadores y trabajadoras, pero podemos concretar tres elementos más: en términos relativos, las características de las contrataciones que se efectúan, con una duración limitada y jornadas inferiores – al menos en apariencia- sometida al contrato de ésta con la empresa principal; el tamaño y/u objeto de la empresa contratista, que suele tener relativas dificul- tades para ofrecer oportunidades de carrera e incrementos salariales; y el mercado laboral, a menudo caracterizado por un desempleo y una informalidad que marca una competitividad salarial a la baja.

“La división en varias empresas y la subcontratación introduce, además, una gran diferencia en el pago de salarios. El personal directo de Electropaz tenía una nómina cinco veces superior al personal contratado y la gerencia general de la empresa tenía un sueldo cuarenta veces superior a la nómina de las personas empleadas en subcontratas. Por otro lado, el líder sindical entrevistado afirma que en diez años no se ha subido el sueldo en Edeser y Cade. Las reclama- ciones también se refieren a la sobrecarga de trabajo: la jornada laboral supera las 48 horas semanales y en algunas secciones, como la adminis- trativa, la jornada semanal llega hasta las 60 horas de trabajo” (entrevista a Pedro Ramiro y Erika González, de OMAL-Paz con Dignidad).

Se ha podido decir que la rentabilidad de este aspecto es condición sine qua non para que la subcontratación emerja, pudiendo parecer que el empleo de esta técnica supone una

“En la subcontratación, el

trabajador trabaja al margen

de toda legislación laboral y

está totalmente vulnerado a

sufrir todo tipo de abuso por

parte de la empresa

contratista”

degradación salarial de forma inevitable, pero ello no tiene por qué ser así; dicho de otra manera: ¿si no me sale más barato, para qué subcontrato? Si bien es innegable que este elemento –los costes laborales- constituyen probablemente el origen de la expansión del fenómeno y quizás hasta su núcleo en la actualidad, reducir todas las razones a ésta puede resultar demasiado economicista. En un contexto de globalización y expansión de las nuevas tecnologías de comunicación e información, y un mercado caracterizado por la sobreproducción y la inmediatez que hace posible que el consumidor cuente con una amplia gama de posibilidades de consumo y cambio de hábitos en un tiempo record, la mera transferencia de riesgos resulta ya provechoso para la empresa usuaria en atención al peso de la opinión pública.

Claro está que las razones económicas subyacen siempre en los modelos de empre- sa estrictamente capitalista, pero no siempre de forma tan forzosa y directa como pudiera parecer en el caso de la subcontratación laboral. En definitiva lo que se quiere decir es que, en contra de lo que pueda pensarse, la degradación salarial que en la práctica liga la subcontratación laboral, no es ni automática, ni inevitable en el actual modelo de producción descentralizado, puesto que las ventajas (también discutibles) que ésta ofre- ce a la empresa usuaria, son muchas otras más.

Jornada laboral: La precariedad laboral que implica en la práctica la subcontratación, afecta también a la jornada laboral de los trabajadores y trabajadoras. En el caso de los trabajadores y trabajadoras formalmente dependientes, las jornadas laborales suelen estar sujetas a características abusivas: o son menores o superan todos los límites legales - exceso e impago de horas extras, ausencia de tiempos de reposo, etc.-. En el caso de los trabajadores y trabajadoras formalmente independientes o los teletrabajadores el riesgo viene de la frecuente deslocalización

del lugar de prestación que “puede ser el domicilio del trabajador u otra sede distinta, difuminando, además, las fronteras entre el trabajo subordinado y el autónomo, así como los tiempos de trabajo, ocio y descanso” (Rivero Lamas, 2000:37).

Estabilidad en el empleo: Ya hemos señalado que la elusión de la relación laboral entre los trabajadores y trabajadoras de una empresa contratista y la empresa usuaria, desliga las condiciones laborales de aquéllos de la coyuntura económica de ésta, a pesar de que ambas forman parte del mismo ciclo econó- mico. Ello afecta también a la estabilidad en el empleo: “la vigencia de las relaciones de trabajo del personal al servicio de la empresa contratista deja de estar sujeta exclusiva- mente a las vicisitudes del desenvolvimiento de la actividad productiva de la empresa principal, a la que finalmente sirven, como ocurre de ordinario, para vincularse también a las de la relación entre su empleador y la misma” (Sanguineti, 2006: 223). La estabi- lidad en el empleo queda así golpeada por una doble vara: por un lado, la aparente imposibilidad de garantizar el empleo más allá de la duración de la contrata, puede ser empleada para la celebración de contratos de trabajo de carácter temporal; y por otro el fin de la contrata puede convertirse así, en un motivo con plena capacidad para ser alegado en la extinción de los contratos. Dado que ambos casos son factibles aun tratándose de actividades necesarias y permanentes en el ciclo productivo cuya realización debería asumir la empresa usuaria de forma directa, es fácil que “se suela identificar a la sustitución de empleo fijo por temporal como uno de los principales efectos de la descentralización productiva” (Uriarte y Colotuzzo, 2009:72), pues mediante un proceso subcontratación laboral “no sujeto a

ninguna exigencia causal, es posible

fundamentar la conversión de puestos permanentes en temporales” (Sanguineti, 2006: 223).

Salud, seguridad e higiene: La individualidad, la informalidad y la multiplicidad de los agentes responsables que intervienen en las subcontratación, tiene su efecto más trágico quizás en los altos niveles de siniestralidad laboral que presentan17. Cuando no se trata de un desconocimiento absoluto en materia de prevención de riesgos o de una falta de medios (formativos y logísticos), lo que tenemos es una falta de coordinación entre la pluralidad de empresarios que participan de estas relaciones y sus medios organizativos y materiales. Ello puede incrementar los ries- gos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, al actuar de forma aislada cada uno de ellos. Lo que resulta también en este aspecto, son grupos totalmente desprote- gidos, tanto cuando laboran en equipo en centros de trabajo determinados, como cuando lo hacen a domicilio.

Seguridad social: En esta materia nos

encontramos también con trabajadores y trabajadoras desprotegidos y discriminados. La desresponsablización de los costes deri- vados de la seguridad social, es uno de los argumentos más esgrimidos en pro de la subcontratación laboral y uno de los elemen- tos potenciales de la extensión de la economía sumergida característica de las largas cadenas de subcontratación produc- tiva. Así, en los mejores casos, tenemos por un lado trabajadores y trabajadoras que, por su carácter formal de independientes, deben asumir por sí mismos los cargos de la seguridad social; y por otro trabajadores y trabajadoras de contratas cuyos “aportes no siempre se realizan en base a los salarios reales, ni siempre se aporta por ellos por todos los meses del año, ni por toda la

17 _{Ver Castillo, J. J.,(2003): “Los estragos de la}

subcontratación. La organización del trabajo como factor de riesgo laboral”, Secretaría de Comunicación e Imagen de UGT, Madrid, 2003.

extensión de su relación laboral” (Uriarte y Colotuzzo, 2009:73).

5. Efectos en el movimiento

social y sindical

Desde un enfoque macro, la subcontratación se ha perfilado como una de las causas o incluso como la causa del debilitamiento sindical de los últimos años. La mera descentralización empresarial se ha relacio- nado con la acción antisindical per se (Mantero De San Vicente, 2000: 475-477)18. Como se ha dicho, en términos generales, ello es debido a las características estructu- rales del fenómeno, pero también a su incidencia en la segmentación de la fuerza de trabajo. Lo primero que se advierte es una disminución del poder sindical automática en tanto que éste continúa dependiendo de medidas de unidad y número de trabajadores y trabajadoras existentes de manera formal en una empresa19.

“Desde ese tipo de relación laboral se produce una liquidación del sindicalis- mo. El sindicalismo colombiano, todavía está preso porque solamente organiza a los trabajadores que tienen contratos indefinidos, que son una minoría en Colombia, no llega al 10%” (entrevista a Cristóbal Silva, del Instituto Sindical Nacional).

Pero demás, tenemos que la técnica "pone de manifiesto y enlaza con el proceso de dualización y segmentación de los mercados de trabajo y al engrosamiento de lo que se

ha venido en llamar mercado secundario

18 _{El autor identifica la amenaza que supone la}

posibilidad de sustituir los trabajadores sindicalizados o los trabajadores en huelga, o de transferir una sección productiva de la empresa como formas habituales de la práctica antisindical.

19

Ver, Barretto Ghione (2000) para un breve análisis sobre el papel de la representación de los sindicatos en la descentralización productiva

especialmente en pequeñas empresas y en el sector terciario" (Monereo Pérez y Álvarez Montero, 2006:10). En este mercado de trabajo dualizado conviven por un lado, el personal de plantilla de la empresa principal, con trabajadores y trabajadoras estables y condiciones decentes; y por otro, un personal periférico liderado por trabajadores y trabajadoras independientes y pequeñas empresas que, aun con el mismo grado de dependencia económica y llevando a cabo una tarea de al menos similares característi- cas – a menudo son idénticas- a las de los trabajadores y trabajadoras de plantilla, mantienen contratos precarios, de menor remuneración y por un tiempo determinado. Trabajando en el mismo espacio, las diferencias entre uno y otro trabajador o trabajadora pueden ser radicales y rozar la violación de derechos fundamentales.

“Lo que quiere decir que, puede ser que no tengan convenio... son trabajadores que a menudo los trabajadores fijos no los consideran como iguales. Puede ser que en algunos casos tengan entradas distintas en la fábrica, que tengan una entrada en los lavabos y en los vestua- rios distintos, etc. Y que tengan una precariedad” (entrevista a Isidor Boix, del sindicato CCOO- Federación de Industrias Textil, Piel, Químicas y Afines).

Así, a las dificultades estructurales de sindica- ción en la subcontratación, se añaden la de la articulación de intereses, derivada de la "diversificación del tipo de trabajador, fragmentado ahora en colectivos con intere- ses más diferenciados que el propuesto por el modelo de trabajador masa” (Monereo Pérez y Álvarez Montero, 2006:10).

5.1. De la propia sindicación

Los procesos de subcontratación laboral representan para las empresas que los han

llevado a cabo una oportunidad para la ampliación de la individualización de las relaciones laborales y el consecuente debili- tamiento de la acción colectiva, la base del sindicalismo. Esta individualización tiene su reflejo más claro en el ensanchamiento del espacio de participación de los trabajadores y trabajadoras independientes en grandes ciclos productivos, pero se adivina también tras la mayor inaplicación del convenio colectivo que sufren los trabajadores y trabajadoras subcontratados -planteada en el apartado anterior-.

“Un dato importante con respecto a estos fenómenos es la evolución de la firma de los convenios colectivos -ej. Mitsubishi, donde la mayoría de los trabajadores son tercerizados, poliva- lentes, etc… además ha sido imposible organizarlos por amenazas de despidos-. Lo que sucede es que las empresas han venido chantajeando y extorsionando políticamente a los sindicatos por no agrupar a cantidades significativas entre sus representados -debido al nivel de tercerización existente-, y señalan que "solo vamos a hacer negociación colectiva con sindicatos representa- tivos", lo que se ha traducido en un retroceso del poder sindical y de las negociaciones sindicales. Se utilizan pues este tipo de trabajos como meca- nismos para reducir salarios y reducir

convenios colectivos (entrevista a

Cristóbal Silva, del Instituto Sindical Nacional).

Tanto la teoría como la práctica muestran que en la búsqueda de sus objetivos, la subcontratación laboral ejecutada por las empresas se sirve de: a) estrategias jurídicas formales que buscan desnaturalizar al trabajador o trabajadora y expulsarlo del

Derecho del Trabajo –caso de los

trabajadores y trabajadoras independientes o autónomos-, y por ende de la organización

sindical; b) ámbitos que colindan con la economía informal; c) formas organizativas concretas habitualmente hostiles al sindica- lismo -caso de las CTA-; y d) pequeñas empresas caracterizadas por su nula o baja presencia sindical, y en todo caso con actua- ciones esporádicas y circunstancias muy con- cretas.

Como se ha dicho, la propia dinámica pre- carizadora es poco alentadora para la organización sindical -el temor a represalias, miedo a no renovar el contrato,…-, pero no podemos obviar que en general, la capacidad organizativa dependerá de la promoción que de ésta se haga en contextos políticos determinados (como el caso de la brutal represión sindical colombiana), y en concreto de las posibilidades que le otorgue la legislación nacional a cada una de las formas de trabajo planteadas.

“A este respecto, nosotros nos hemos reunido con empresarios de Repsol donde dicen "nosotros no tenemos problemas, no tenemos inconvenientes en que ustedes organicen a sus trabajadores", lo que ocurre es que al término de sus contratos, que son siempre temporales, simplemente no lo vuelve a renovar; es decir, no estamos despidiendo a los trabajadores, simple- mente no renovamos el contrato que teníamos con ustedes”(entrevista a Dani Rico, del sindicato USO).

“Estamos recibiendo hoy compañeros que llegan despedidos única y exclusiva- mente en razón de su sindicalización” (entrevista a Hildelbrando León Cortes y otros, del sindicato UNEB).

“Y además en Movistar al que haya sido trabajador de Telecom afiliado a un sindicato, los estigmatizan. La palabra sindicato allá es sancionada. Trataron de conformar un sindicato en las

oficinas de Movistar en Bogotá y echaron de un día para otro a 1.000 trabajadores, por el solo hecho de intentar arrancar un sindicato. Allá reparten un boletín e investiga la policía. Por eso hay contratos de 3 meses, 6 meses o un año, así no dejan a la gente organizarse” (entrevista a Edgar White Uribe, del sindicato Sintraemsdes).

“Lo que sí sé es que el sector considera que el principal obstáculo para la sindicalización, es el miedo de los traba- jadores a ser despedidos o el hecho de que se ha criminalizado la sindicaliza- ción” (entrevista a Marco Gandarillas, del Centro de Documentación e Investi- gación de Bolivia).

“El debilitamiento del sindicato se pro- duce, además, en un contexto de violencia en la región donde se ubican parte de las filiales Unión Fenosa, la Costa Atlántica. En esta zona se han asesinado a más de 27 líderes sociales y sindicales relacionados con la electri- cidad desde la privatización de las compañías, en cambio la empresa no ha hecho ningún comunicado ni se ha pronunciado al respecto” (entrevista a Pedro Ramiro y Erika González, de OMAL-Paz con Dignidad).

Lo que solemos encontrarnos es una correlación entre factores políticos y organi- zativos, y aspectos que giran en torno a la tradición laboral interna, tal y como refleja el predominio de estructura sindical de empre- sa existente en AL, que dificulta aún más la organización sindical de los trabajadores y

“Trataron de conformar un