Classication Analysis

Nuestro ordenamiento laboral parte de un principio de causalidad en la contratación temporal, lo que obliga a las empresas y Administraciones Públicas a utilizar una de las causas legales a la hora de contratar a un trabajador temporal. En apariencia, este princi- pio protege la estabilidad en el empleo y debería ser un freno a la precariedad laboral. Sin embargo, el amplio ámbito de las causas de contratación temporal puede desvirtuar esta función, haciendo posible, tal como sucede en España, la convivencia entre el principio de causalidad y un ele vado empleo precario. Efecti vamente, la regulación flexible y extensa de las causas de contratación temporal en nuestro ordenamiento laboral propicia, más que frena, la utilización de estos contratos de duración determinada en, prácticamente, cual- quier actividad laboral. Por estas razón puede afirmarse, como iré razonando, que en nues- tro ordenamiento laboral existe formalmente un principio de causalidad en la contratación temporal descausalizado en la re gulación e interpretación judicial del ámbito del contrato para obra o servicio determinado, del contrato eventual, del contrato de interinidad por va- cante, del contrato de relevo, de los contratos formativos y becas, de los contratos tempo- rales de colectivos específicos y de los contratos de empresas de trabajo temporal.

propio DÍAZSALAZAR, R.: «Trabajadores precarios: el proletariado del siglo XXI», en DÍAZSALAZAR, R.

(Ed.):Trabajadores precarios…, pág. 68 o de MIGUÉLEZ, F.: ¿Por qué empeora el empleo? en DÍAZSAA- ZAR, R. (Ed.):Trabajadores precarios…, pág.167-168.

5 Me remito, en este ámbito, a mis análisis jurídico-v alorativos LAHERAFORTEZA, J.:Los contratos tempo-

rales en la unif icación de doctrina, Madrid, La Ley, 2001, pág. 149-157; y VALDÉSDAL-RÉ. F., y LAHE-

RAFORTEZA, J.:La precariedad laboral en España. Granada, Comares, 2004, pág. 75-88.

6 Por ello es ya una referencia en el tema el estudio interdisciplinar de la comisión de e xpertos para el diá- logo social, CRUZVILLALÓN, J.; DURÁNLÓPEZ, F.; JIMENO, J. F.; OLALLA, M. A.; RUEGA, S. M.; SÁEZ, C.;

TOHARIA, L., y VALDÉSDAL-RÉ, F.:Más y mejor empleo en un nue vo escenario socioeconómico. Madrid,

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2005.

7 Debo señalar que este estudio es una reelaboración y síntesis del diagnóstico de los f actores jurídicos de la precariedad laboral que elaboré en los citados trabajos L AHERAFORTEZA, J.:Los contratos tempora-

2.2. Contrato para obra o ser vicio determinado

El contrato para obra o servicio determinado del art. 15.1.a ET puede ser utilizado en «obras o servicios con autonomía y sustanti vidad propia dentro de la acti vidad de la em- presa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea de duración incierta», pudien- do el convenio colectivo identificar el objeto del contrato. La, así definida, causa legal del contrato para obra o servicio determinado se con vierte en un f actor jurídico de precarie- dad laboral por las siguientes razones:

1.º El contrato de obr a o servicio determinado del art. 15.1.a ET pr ecariza el em- pleo de sector es productivos, como la construcción, no sometidos a actividades cíclicas constantes. El legislador permite, en estos casos, la contratación tempo- ral en conexión con cada obra o servicio efectuado. La norma f avorece, así, a de- terminados sectores dedicados a la realización de obras o prestación de servicios que se agotan tras su realización, no teniendo la empresa que asumir el coste de una plantilla fija. O en otras palabras, el art. 15.1.a ET pri vilegia a determinados sectores estratégicos a cambio de asumir su precarización. Desde esta opción ju- rídica, el espacio de la contratación indef inida se limita a la cobertura de tareas cíclicas y constantes. La frontera de la continuidad o no del trabajo marca el te- rreno de la contratación indefinida o temporal porque no es la actividad normal la que siempre debe ser cubierta con f ijos sino, sólo, la permanente dentro de un ci- clo productivo constante.

2.º El diseño del contr ato de obr a o servicio determinado en el art. 15.1.a ET per- mite su conexión con contratas o concesiones administrativas y, con ello, admite la precarización de las plantillas de las empr esas contratistas y concesionarias. Estas empresas prestan servicios autónomos y temporales por cada contrata o concesión, cumpliendo, desde este ángulo, con los requisitos e xigidos en el art.

15.1.a ET, tal como reitera la jurisprudencia (entre otras, SSTS8_{8-VI-1999 y 20-}

XI-2000). Resulta intrascendente, entonces, que la actividad normal de estas em-

presas sea la contratada o concedida porque, como sucede en la construcción,

este tipo contractual f acilita las necesidades laborales en ámbitos sin constancia productiva. Desde esta asumida interpretación, acorde con la redacción del art. 15.1.a ET, es posible precarizar el empleo a tra vés de la e xternalización de acti- vidades, donde la empresa no asume el coste de trabajadores f ijos para realizar determinados servicios y la contratista los presta con trabajadores temporales. La norma incita a la descentralización producti va y privilegia a las empresas contra- tistas y concesionarias a cambio de asumir una alta tasa de temporalidad en, so- bre todo, el importante sector servicios.

3.º El contrato de obra o servicio determinado del art. 15.1.a ET da cobertur a jurí- dica a la elabor ación de programas de producción autónomos y singular es den- tro de la actividad normal de la empr esa que puedan ser ejecutados por tr abaja- dores temporales. La norma permite un margen de organización interna empresa- rial, con una mayor precariedad de las plantillas, siempre que el contrato de obra

no encubra tareas permanentes y constantes. Un ejemplo claro de esta opción es la confirmación jurisprudencial de la cone xión entre el contrato de obra y planes públicos dependientes de presupuestos o sub venciones (entre otras, SSTS 7-X- 1992, 28-X-1993 y 19-III-2002), aunque esta jurisprudencia sea ahora más e xi- gente en demostrar la sustanti vidad propia del plan público (por ejemplo, SSTS 10-IV-2002 y 31-V-2004). Las Administraciones Públicas y las entidades sin áni- mo de lucro encuentran en el art. 15.1.a ET una cobertura jurídica perfecta para contratar temporales por cada programa de actuación con dependencia presu- puestaria. La norma, en este sentido, privilegia la ejecución de programas anua- les o plurianuales en el sector público y en acti vidades sin ánimo de lucro a cam- bio de asumir una mayor tasa de temporalidad en el empleo.

4.º La llamadas a la negociación colectiva del art. 15.1.a ET han sido utilizadas, en ocasiones, por los negociadores para desvirtuar la causa del contr ato para obra o servicio determinado, lo que facilita esta contr atación tempor al en algunas unidades convencionales. La reforma de 1994, luego matizada por la de 1997, in- vitó a la negociación colectiva a regular cuestiones relacionadas con los contratos temporales y, con ello, propició la transformación con vencional de estas modali- dades contractuales en algunas unidades ne gociales. Estas operaciones con ven- cionales descausalizaron, a veces, los contratos para obra o servicio, trasladando los derogados contratos de lanzamiento de nue va actividad o de fomento del em-

pleo temporal a dicha modalidad contractual. Aunque la sala IV del TS9_{ha fre-}

nado estas prácticas ne gociales (entre otras, SSTS 26-X-1999, 23-IX-2002 y 7- III-2003), su mantenimiento o ausencia de control vuelv e a ser un f actor que in- cide en la tasa de temporalidad de las unidades con vencionales afectadas.

2.3. Contrato eventual

El contrato eventual del art. 15.1.b ET puede ser utilizado cuando lo e xijan «circuns- tancias de mercado, acumulación de tareas o e xceso de pedidos, aún tratándose de la ac- tividad normal de la empresa», pudiendo el convenio colectivo identificar las actividades que pueden ser contratadas con e ventuales. Estos contratos tienen una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, siendo ampliable en acti vidades estacio- nales por con venio colectivo sectorial a 12 meses en 18 meses. El diseño del contrato eventual parece que, en sí mismo, no tendría que fomentar el empleo precario, siendo un contrato para necesidades temporales por desequilibrios, imprevisibles y puntuales, entre la plantilla y el trabajo demandado. Sin embar go, el contrato eventual enmascara un au- téntico contrato a término de fomento del empleo temporal por las siguientes razones:

1.º El sometimiento del contr ato eventual del art. 15.1.b ET a un término f inal pac- tado, desconectado de la causa temporal, facilita la contratación de trabajadores temporales para cubrir actividades permanentes a través de esta modalidad con-

tractual. El contrato eventual no se extingue por la desaparición de la causa tem- poral sino por el cumplimiento del término pactado con una duración máxima, tal como recuerda la STS 4-II-1999. Esta opción normati va permite el mantenimien- to de eventuales cuando han cumplido su función natural, cubriendo, durante un tiempo, actividades permanentes y pre visibles. El art. 15.1.b ET da cobertura ju- rídica para que la empresa diseñe una plantilla f ija, que solucione los mínimos productivos, y otra temporal, que, de período en período, cubra necesidades per- manentes con trabajadores contratados en momentos puntuales de alta acti vidad productiva. Por enunciar la idea con un ejemplo, si la empresa tiene un exceso de pedidos durante 7 días, puede contratar a un trabajador para 6 meses y , si a con- tinuación, tiene otro momento de alza productiva, puede contratar a otro eventual durante otros 6 meses, obstaculizando la contratación de f ijos. La norma sacrif i- ca el principio de causalidad para lograr una mayor se guridad jurídica en la e x- tinción del contrato eventual y, con ello, asume una mayor precariedad en el em- pleo. Con ello, el contrato e ventual cumple la función del derogado contrato de fomento del empleo, con el agra vante de una disminución en la duración media de los contratos, no sujetos ya a los mínimos ni máximos de esta modalidad con- tractual ya desaparecida.

2.º La posibilidad con vencional de aumentar el período y la dur ación máxima del contrato eventual en actividades estacionales permite la utilización de este tipo contractual en necesidades pr oductivas de ciclo medio o lar go, multiplicando el efecto del término final pactado del art. 15.1.b ET. Un convenio colectivo secto- rial puede elaborar un contrato de duración máxima de 12 meses en el período de referencia de 18 meses, dilatando la contratación temporal en base a alguna de las causas del art. 15.1.b ET . Esta invitación a la ne gociación colectiva en tareas es- tacionales supone, de nuevo, asumir una mayor precariedad en el empleo de de- terminados sectores de enorme importancia en nuestro tejido producti vo como la hostelería o las acti vidades relacionadas con el turismo. La habilitación con ven- cional permite, en suma, construir un contrato temporal de fomento del empleo en las actividades estacionales.

3.º La falta de exigencia de forma escrita en los contr atos eventuales de menos de 4 semanas, como se desprende de los arts. 8.2 ET y 6.1 RDCT permite la contr a- tación eventual flexible en estos períodos br eves, sin que sea posible identif icar la causa temporal. La empresa tiene, así, un margen para suscribrir contratos ver- bales de duración bre ve que atiendan a las circunstancias del mercado o a f acto- res de déf icit de plantilla sin que conste la identif icación de la causa. La norma propicia, así, la precariedad en el empleo a tra vés de contratos e ventuales verba- les, de duración escasa, no controlados, pues ni siquiera e xiste obligación de en- tregar una copia básica a los representantes de los trabajadores. La ausencia de forma escrita descausaliza el contrato e ventual de menos de 4 semanas y lo vuel- ve a convertir en un contrato de fomento del empleo a término precario y bre ve.

4.º La llamada a la ne gociación colectiva del art. 15.1.b ET ha sido utilizada, en ocasiones, por los negociadores para desvirtuar la causa del contr ato eventual, lo que facilita esta contr atación temporal en algunas unidades con vencionales. Como ya ha sido e xpuesto, la reforma de 1994, luego matizada por la de 1997,

invitó a la negociación colectiva a regular cuestiones relacionadas con los contra- tos temporales y, con ello, propició la transformación con vencional de estas mo- dalidades contractuales en algunas unidades ne gociales. Estas operaciones con- vencionales descausalizaron, a v eces, los contratos e ventuales, trasladando los derogados contratos de lanzamiento de nue va actividad o de fomento del empleo temporal a dicha modalidad contractual. Como he constatado, aunque la sala IV del TS ha frenado estas prácticas ne gociales, su mantenimiento o ausencia de control vuelve a ser un f actor que incide en la tasa de temporalidad de las unida- des convencionales afectadas.

2.4. Contrato de interinidad por v acante

El art. 4.1 del Real Decreto 2720/1998 [RDCT] pre vé un contrato de interinidad

«para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o pro- moción para su cobertura def initiva». Las interinidades por cobertura de v acante en el sector privado, al tener una duración máxima de 3 meses, no son problemáticas. El f ac- tor de precariedad de este contrato se da en el sector público, donde, ante la inexistencia, en ocasiones, de plazos máximos de las pruebas de selección, las Administraciones Pú- blicas abusan en la utilización de estos contratos, prolongados en el tiempo. En este sen-

tido puede afirmarse que la flexibilidad del contrato de interinidad por cobertur a de va-

cante del art. 4.1 RDCT en las Administraciones Públicas facilita la prolongación de es- tos contratos temporales durante un tiempo indeterminado, lo que incentiva el empleo público precario.

La jurisprudencia admite la extinción de los contratos de interinidad por cobertura de vacante suscritos por las Administraciones Públicas cuando ésta se cubre con demora res- pecto a los plazos previstos o cuando, incluso, queda amortizada (entre otras, SSTS 9-III- 2002, 22-X-1997 y 13-III-1997). En este marco, las Administraciones Públicas suelen contratar interinos de larga duración condicionados a la incierta cobertura de una v acan- te o a su amortización. La ausencia de un término f inal expreso en la norma laboral, que se remite a la normati va administrativa, propicia estos comportamientos, que precarizan parte del empleo público. Con ello, la Administración Pública tiene en sus manos un ins- trumento pri vilegiado de contratación temporal, formalmente interina, pero, material- mente, de creación de empleo precario de duración indeterminada, con un impacto esti- mable en la tasa de temporalidad del sector público.

2.5. Contrato de relevo

El contrato de relevo del art. 12.6 ET tiene por objeto «sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente» y puede tener una duración «igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación», con posibles prórrogas anuales hasta su jubilación total.

La posible asociación entr e la tempor alidad del contr ato de r elevo y la jubilación parcial del art. 12.6 ET invita al reparto de empleo temporal. La posibilidad ofrecida por

el art. 12.6 ET de conectar la duración determinada del contrato de rele vo con la edad o la jubilación total de los jubilados parciales no hace más que estimular el reparto de em- pleo temporal. En el caso de las jubilaciones anticipadas parciales, donde el contrato de relevo es obligatorio, este estímulo se hace aún más evidente, aunque siempre resulte po- sible suscribir un contrato de rele vo indefinido. El desarrollo de las jubilaciones parcia- les puede conducir, así, a un aumento de los contratos temporales de rele vo en activida- des permanentes y constantes de la empresa.

2.6. Contratos formativos y becas extralaborales

Los contratos formativos tienen una f inalidad formativa que justifica su temporali- dad. Tanto el contrato en prácticas, si se tiene la titulación suf iciente del art. 11.1 ET , como el contrato para la formación, si no se tiene dicha titulación, son modalidades contractuales que, en sí mismas, no tienen la capacidad de multiplicar el empleo pre- cario. Es cierto que sus menores salarios, con los límites del art. 11 ET , pueden tener esta consecuencia, pero este efecto se contrarresta con el cumplimiento de las f inalida- des formativas de los contratos, que conlleva la adquisición de e xperiencia laboral del trabajador joven.

Sin embargo, desde la ley 12/2001 hasta el reciente decreto-le y 5/2006, la ruptura

del límite de edad en el contr ato para la formación del art. 11.2 ET , que ha afectado a determinados colectivos, convirtió este contrato en un contr ato temporal para el fo- mento del empleo o de inser ción laboral. El límite de edad, entre 16 y 21 años, del contrato para la formación fue e xceptuado para los minusválidos, los extranjeros du- rante los dos primeros años de permiso de trabajo salv o que prueben su formación, los que lleven tres años sin acti vidad laboral y los e xcluidos sociales. La reforma laboral de 2006 recupera, con carácter general, el límite de edad de 16-21 años, con amplia- ción a 24 años en alumnos de escuelas taller , lo que supera este f actor de precariedad laboral.

No hay que olvidar, en este marco, la incidencia de las becas e xtralaborales como un factor añadido y específico de precariedad laboral. La ausencia de una regulación clara al

respecto y el abuso de las becas en el acceso al mercado laboral de jóv enes originan un

tipo de precariedad extralaboral que no puede ser minusv alorada.

2.7. Contratos temporales de colectivos específicos

Al amplio ámbito de los contratos temporales causales hay que unir que numerosos

colectivos tienen el contrato temporal como modalidad contractual habitual por decisión normativa, lo que matiza el principio de causalidad. Numerosos colecti vos tienen un em- pleo precario porque la norma lo impone o, al menos, lo estimula. Es el supuesto de to- das las relaciones laborales especiales del art. 2.1 ET, reguladas por sus correspondientes