Comparing Two Means

Las funciones de la gestión de talento humano tienen que estar interrelacionadas con las demás funciones de la empresa para asegurar que la empresa pueda contar con trabajadores entrenados, motivados y con disposición al cambio. Con el desarrollo de competencias laborales como centro de esta gestión se debe lograr los vínculos para garantizar la integración.

Los principales vínculos que garantizan la integración son los siguientes:

• Para la selección del personal es necesaria la consideración de las competencias.

• En la evaluación del desempeño debe tenerse en cuenta la evaluación de las competencias laborales.

• La actividad de formación y desarrollo debe asegurar la adquisición de las competencias necesarias para el puesto de trabajo.

• La formación y desarrollo debe asegurar la adquisición de estas competencias.

En las competencias se integran varias áreas del comportamiento humano, o sea, existen diferentes tipos de características: motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, conocimientos y habilidades. Estos conocimientos y habilidades generalmente son visibles y más fáciles de desarrollar. Precisamente la formación es el sistema más efectivo de asegurar dichas habilidades. Los aspectos más centrales de la personalidad son más difíciles de evaluar y de desarrollar. Un programa de formación tradicional no es suficiente para resol-ver estas necesidades (Kim & Oh, 2011; García-Sáiz, 2011; Matías Reche & García Morales, 2002; Alonso, Moscoso & Cuadrado, 2015; Aragón Sánchez, 2015; Nagla, 2011; Olaz Capitán, 2009; Páez, Gómez & Raydan, 1991; Pocovi, 2009; Rockwell, 2015; Urdanegui Sibina, 2014).

A su vez la selección establece las acciones necesarias para desarrollar el proceso de reclutamiento, selección e integración laboral, garantizando seleccionar entre varios candidatos a la persona que posea el mejor perfil de competencias según los requerimientos exigidos para ocupar un cargo definido de la empresa.

Se puede afirmar que todas las actividades de gestión de talento humano podrían realizarse basadas en el enfoque de competencias, a pesar de que las aplicaciones más comúnmente efectuadas han estado dirigidas hacia la formación, la selección de personal y la evaluación del desempeño, demostrándose que sin la extensión del enfoque a todas las actividades o procesos no es posible lograr la integración necesaria para obtener los resultados esperados en cuanto al incremento de la productividad del trabajo y la competitividad de la organización.

CAPÍTULO 2

MÉTODO

2.1. Metodología general 2.1.1. Nivel de estudio

La presente investigación es de tipo descriptivo. En el caso de la GTH se estudia esencialmente el proceso de desarrollo de competencias para lograr un conocimiento más amplio cuyo propósito es la localización de los hechos que conforman el problema de la investigación, considerando importante las actividades a llevar a cabo. Cuyo objetivo es aplicar una serie de herramientas que sirvan de guía para la introducción del enfoque de competencias en los procesos de GTH y que garantice la mejora de los resultados de la organización partiendo del perfil de competencias como eje central del sistema. El estudio pretende es solucionar problemas puntuales existentes en la gestión de talento humano de la empresa TROPICALEXPOR S.A., mediante la aplicación de un modelo seleccionado de GTH por competencias

2.1.2. Modalidad de investigación

Se ha llevado a cabo un diseño de investigación integral. Se ha considerado este tipo de investigación en razón de que a partir del diseño y aplicación de un procedimiento para obtener datos estos son almacenados directamente del sitio donde se encuentra el objeto de estudio, haciendo más efectivo los registros impresos, audiovisuales y electrónicos. En esas entrevistas además de valorar la actuación del empleado se investigan las causas, orígenes y motivos que han llevado a un alto o bajo rendimiento. Sus resultados llevarán a la creación de productos tangibles que respondan a la solución de necesidades a problemas.

2.1.3. Métodos de investigación

En el desarrollo de la investigación se utilizaron métodos teóricos y empíricos, incluyendo técnicas y herramientas de administración de ingeniería de empresas y otras a fines:

Métodos Teóricos: Análisis y síntesis de la información obtenida a partir de la revisión de la documentación y literatura especializada, así como de la experiencia de especialistas consultados, para desarrollar el análisis del objeto de estudio; inducción - deducción para diagnosticar el subsistema de selección de personal en el área objeto de estudio y para el procedimiento para el desarrollo de competencias laborales; sistémico-estructural para abordar el carácter sistémico de la organización, la gestión de talento humano y la gestión por competencias, analizando los procesos involucrados en ellos y para la elaboración del procedimiento; dialéctico – holístico para la construcción del procedimiento propuesto, que parte de los modelos existentes propone un procedimiento general para su implantación; histórico–lógico para el análisis del pensamiento del devenir histórico de las corrientes de estudio de selección y de los modelos basados en el propio enfoque de competencias; y la modelación para la construcción del procedimiento para su implantación, en la que se producen transformaciones basado en un modelo de acciones y pasos a seguir.

Métodos empíricos: Encuestas, entrevistas, observación directa, consulta de documentos para la recopilación de la información, entre otros. Su aplicación sistémica permite el desarrollo exitoso de las diferentes etapas de la investigación y el alcance de los resultados previstos.

2.1.4. Población y muestra

Se ha considerado como población, los trabajadores de la empresa TROPICALEXPOR S.A. de Santo Domingo de los Tsáchilas; en referencia a los colaboradores que conforman dicha entidad comercial, que asciende a 37 empleados. Como muestra se considerará el total de la población.