La importancia del conocimiento del clima se basa en la influencia que éste ejerce sobre el comportamiento de las personas que trabajan en la organización, a través de sus percepciones filtran la realidad y condicionan la motivación y rendimiento en su trabajo.
Por ejemplo, un empleado puede observar que el clima en su empresa es grato y sin darse cuenta contribuir con su comportamiento a que ese clima sea agradable y sucede lo mismo en caso contrario, si una persona critica el clima en su empresa, está
55 contribuyendo a empeorarlo. Saber si en la empresa existe un buen o un mal clima, nos permitirá conocer las consecuencias que se derivan de ello sean positivas o negativas.
Consecuencias positivas pueden ser: alta productividad, baja rotación, adaptación, innovación, etc. Podemos señalar entre las negativas a la baja productividad, alta rotación, accidentes, etc. El clima afecta el grado de compromiso e identificación de los empleados de la organización con la misma. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros, mientras que en una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores “no tienen la camiseta puesta”, normalmente tienen un muy mal clima organizacional. En síntesis, el clima es determinante en la toma de decisiones dentro de la empresa y en las relaciones humanas dentro y fuera de ella.
Así pues, la valoración del clima es vital para la organización, la cual supone una gestión activa que posibilita:
Prevención de planes ante los cambios y dificultades.
Permite la planificación y desarrollo de actuaciones que faciliten el desarrollo de la organización.
Determinan procesos de resolución de problemas.
Permite una gestión adecuada de los miembros con relación a la satisfacción de las necesidades y expectativas.
Conocer el clima organizacional de una empresa brinda la oportunidad de tener cierto tipo de retroalimentación acerca de todo el comportamiento organizacional. Es aquí donde se crean diferentes planes para la mejora de la empresa, tomando en cuenta las actitudes y conductas de las personas que forman parte de la organización para darles motivación y se tenga un mejor rendimiento.
Es así que las investigaciones realizadas sobre el clima organizacional muestran que esta variable tiene efectos significativos sobre la satisfacción y el desempeño laboral y que su estudio contribuye a la comprensión del impacto del recurso humano y sus características individuales por tanto, estudiar el clima organizacional resulta de vital
56 importancia a la hora de introducir cualquier filosofía que busca un cambio en las condiciones de trabajo, ya que brinda una percepción que tienen los individuos sobre la estructura y características de la organización y como estas pueden favorecer en su desarrollo en la empresa.
57 SATISFACCIÓN LABORAL
1. GENERALIDADES
La satisfacción con el trabajo, es una de las variables más estudiadas en el ámbito del comportamiento organizacional. Ello ocupo un lugar central en las investigaciones desde que Robert Hoppock (1935) publico el libro Job Satisfaction y se fundamenta principalmente en que la satisfacción es uno de los resultados más importantes del trabajo humano, además de existir una supuesta relación implícita o explícita entre satisfacción y desempeño. Citado en Hernández (2009).
El concepto Satisfacción Laboral ha sido largamente debatido en la literatura organizacional, en la actualidad no existe una definición unánimemente aceptada sobre el concepto de satisfacción laboral. Es más, en muchas ocasiones cada autor elabora y desarrolla su propia definición.
Para un primer grupo de autores la satisfacción laboral hace referencia a un estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas. Así, por ejemplo Locke (1976) la define como “estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona”, y para Muchinsky es “el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo”. De esta forma, afirman que un trabajador se siente satisfecho con su trabajo cuando, a raíz del mismo experimenta sentimientos de bienestar, placer o felicidad. Para otro grupo de autores el concepto va más allá de las emociones y es descrito
como una actitud generalizada ante el trabajo. Así, Bravo la definen como “una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo”. Brevemente definida, una actitud representa una predisposición a responder de forma favorable o desfavorable a personas u objetos del entorno Gamero, (2005).
Desde una perspectiva psicológica, la satisfacción laboral está directamente asociado a la salud laboral cuyo planteamiento desde la Organización Mundial de la Salud (1990) promueve el bienestar del trabajador en todos los niveles ocupacionales; y es fundamento para una legítima aspiración de trabajo decente, concepto que desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1999) propugna el trabajo con
58 dignidad, protección y seguridad social. Todos estos aspectos son conscientes con el desarrollo de actitudes y comportamientos sanos.
La satisfacción laboral se plantea a través de la literatura especializada como la respuesta afectiva o emocional hacia el trabajo, la actitud generalizada ante el trabajo, los factores de este y la evaluación del mismo, por lo que el concepto mejor estructurado apunta a definirlo como la disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.
Se reconoce igualmente dos posiciones en el análisis de la satisfacción: la unidimensional y la multidimensional.
La primera se centra en la satisfacción laboral como actitud con relación al trabajo en general, lo cual no equivale a la suma de las facetas que componen el contexto de trabajo, pero depende de ellas (Bravo et al., 2002; Cavalcante, 2004).
La segunda, la aproximación multidimensional, considera que la satisfacción deriva de un conjunto de factores asociados al trabajo, y que es posible medir la satisfacción de los sujetos en relación con cada uno de ellos.
La satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más relevantes en la psicología organizacional. Existe un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, resulta paradójico que a pesar de proliferación de la literatura científica sobre la satisfacción laboral, no pueda hablarse de un progreso paralelo en las investigaciones, siendo los avances conseguidos poco gratificantes y significativos.
Se hace indudable que una de las razones por las que la Satisfacción Laboral es substancial es la de que para la mayoría de los empleados y empleadores constituye un fin en sí misma o un medio hacia el objetivo de la satisfacción personal. Tanto la Satisfacción con la Insatisfacción Laboral se hallan estrechamente asociadas, así mismo, con un numero de consecuencias organizacionales como rotación, ausentismo, etc.
59 Por otra parte, no debemos de olvidar que actualmente las organizaciones de servicios proliferan y en estas la actitud del trabajador es primordial debido a que cuando se brinda un servicio determinado adquiere una gran importancia, la cual influirá decisivamente en la calidad de servicio prestado en las organizaciones. Según Schneider (1985), entre las razones que pueden explicar la gran atención dedicada a la Satisfacción Laboral, se deben considerar:
Como un resultado importante de la vida laboral
Como un predictor significativo de conductas disfuncionales importantes, como el absentismo y el cambio de puesto y de organización. (Chiang, Martin y Nuñez, 2010).