6.4 Decision Support Tool Application in Tableau
6.4.3 Cost Driver Analysis
Una vez aplicado y analizado el cuestionario en el Centro de Educación Continua CEC sede Escuela Politécnica Nacional, los resultados obtenidos solventan las interrogantes planteadas por la institución, de igual manera que esta información es de gran ayuda para estudios futuros y de mejora. Una vez enseñados los resultados esto ha conllevado a las siguientes discusiones:
En la comparación realizada de la cultura organizacional actual y deseada por medio de la utilización del instrumento conocido como OCAI, este cuestionario que caracteriza la cultura organizacional nos permitió estudiar cada dimensión que lo compone (características dominantes, liderazgo organizacional, administración del recurso humano, unión de la organización, énfasis estratégico y criterio de éxito) donde se encontró similitudes y diferencias en los tipos de cultura actual y deseada.
Al analizar la cultura actual se evidencia que predominan dos culturas que van de la mano liderando la cultura de mercado, donde los empleados se esfuerzan por cumplir los objetivos y estar en competencia; seguida por la cultura jerárquica, donde sus empleados deben llevar a cabo sus funciones supervisadas por el líder para su cumplimiento. En la cultura deseada los empleados anhelan una cultura de tipo clan, lo que significa que los miembros del CEC- EPN consideran que la cooperación y el trabajo en equipo generarían un mejor ambiente de trabajo para toda la institución.
Como se muestra en la Tabla 24 al obtener los promedios globales para cada tipo de cultura estos resultados son iguales a los obtenidos en cada uno de los seis apartados estudiados respectivamente: en la cultura actual se evidencia un ligero empate entre la cultura de tipo jerárquica (promedio 30,05) y la cultura de mercado (promedio 30,33), siendo estos los dos tipos de culturas actuales con igual fuerza en la percepción de los empleados. Pero con respecto a la cultura deseada en la mayoría de los apartados o dimensiones arrojaron que anhelan una cultura de tipo clan.
El CEC-EPN (2018) en sus estrategias 2015-2018 hace referencia a un tipo de cultura de mercado ya que entre sus estrategias se enfocan en “investigar las necesidades del mercado, diversificar la oferta académica y disminuir las brechas de las competencias laborales”, al estar estas estrategias alineadas con las características de la cultura de mercado las cuales buscan mayor participación en el mercado y penetración, este concepto se ha difundido en cierta parte entre la mayoría del personal pero también se evidencia una cultura de tipo
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jerárquica es considera parte de la cultura actual, pero se evidencia que los empleados prefieren una cultura de tipo clan.Una vez que se ha interpretado los resultados obtenidos en nuestro estudio de investigación, estos fueron comparados con los resultados del estudio realizado por Ubillús (2020) titulado “Relación entre el Modelo de Cultura basado en Valores (Competing Values Framework de Cameron y Quinn) y los Estilos de Liderazgo Organizacional en la Empresa Pública Metropolitana de Agua Potable y Saneamiento – EPMAPS”, del cual se resaltaron los siguientes puntos.
En este análisis se evidenció que el estudio realizado en la EPMAPS concluyó que actualmente la cultura organizacional es de tipo jerárquica correspondiente a un promedio global de 29,80. Con respecto a los resultados obtenidos en el CEC-EPN, actualmente la cultura organizacional predominante es de mercado con un promedio global de 30,33. Al comparar los dos resultados se ve claramente que en la Empresa EPMAPS esta ligada ha características donde se enmarcan políticas, procedimientos y reglas establecidas, los empleados deben cumplir a cabalidad sus funciones y los lideres son los encargados de supervisar el cumplimiento de estas. En cambio, en el CEC.EPN al corresponder una cultura de mercado, donde los miembros de esta institución perciben características enfocadas en cumplir las metas y objetivos, posicionamiento y control externo.
En el análisis de la cultura organizacional deseada en la EPMAPS obtuvieron que anhelan una cultura de tipo clan con promedio global de 27,79. Igualmente se obtuvo que en la cultura organizacional deseada por el CEC-EPN es de tipo clan con promedio global de 39,95. Estos resultados muestran que el tipo cultura deseada por los miembros de estas dos instituciones concuerdan en una cultura de clan que les permita sentirse apoyados en su crecimiento personal y profesional, se fomente el trabajo en equipo y prevalezca la convivencia igual como una familia.
Los resultados de ambas investigaciones indican que, si existen diferencias entre la cultura actual y deseada en cada una de las empresas, lo que determina que las organizaciones no están sincronizando las características que los empleados perciben respecto a las características que la empresa quiere lograr. Por consiguiente, es importante que los gerentes y lideres de las empresas tengan presente las necesidades de sus empleados, haya buena comunicación, creación de estrategias, lograr el ganar – ganar, alinear su cultura a los objetivos e impulsar la adaptabilidad a los cambios.
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4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1. Conclusiones
Gracias a la aplicación del Cuestionario OCAI se ha podido caracterizar a la cultura organizacional del CEC-EPN por medio de los datos obtenidos del personal en seis dimensiones diferentes, la institución se puede orientar con este estudio para tomar acciones, gestionar cambios y fijar nuevas estrategias. Los resultados arrojados por la herramienta antes mencionada muestran una cultura organizacional actual de tipo mercado y cultura organizacional deseada tipo clan, las cuales se compararon con las estrategias establecidas en el CEC-EPN y se evidencio que la cultura deseada no esta alineada con lo que quiere alcanzar la institución.
Al determinarse el tipo de cultura existente en el CEC-EPN se prevé que los empleados perciben una cultura de mercado la cual esta enfocada con lo que la institución ha establecido en sus estrategias. Pero también se analizó que la cultura jerárquica tiene fuerte presencia actualmente ya que obtuvo un promedio de 30,05 y la cultura de mercado un promedio de 30,33 donde se puede concluir que los empleados notan por igual las características de estas dos culturas, provocando esto que haya confusión respecto a la identidad que la institución ha formado, también ocasionaría que los empleados no se enfoquen en el cumplimiento de los objetivos, dinámicas de competencia y posicionamiento.
En la cultura organizacional deseada se determinó que el tipo de cultura que los empleados anhelan es la cultura de clan ya que obtuvo el mayor promedio siendo este de 39,95; de igual manera la preferencia de este tipo de cultura se pudo evidenciar en cinco de las seis dimensiones evaluadas, ya que arrojaron mayor empatía por las características de este tipo de cultura. De este resultado se puede concluir que los empleados se orientan al trabajo en equipo, el reconocimiento de su trabajo y el bienestar común.
Finalmente, al comparar la cultura actual con la deseada se demuestra claramente que, si existe diferencia entre ellas, ya que la cultura actual corresponde la cultura de mercado (promedio 30,33) y la cultura deseada a la cultura de tipo clan (promedio 39,95). Lo que significa que actualmente la cultura organizacional si esta orientada con las estrategias de la institución, pero es evidente que la cultura organizacional deseada es de tipo clan. Esto llevaría a un conflicto de interés entre lo que busca la institución y lo que los empleados anhelan para lo cual deben tomarse acciones correctivas para minimizar o eliminar estas diferencias y obtener un beneficio mutuo.
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4.2 Recomendaciones
Es importante que los directivos del CEC-EPN hagan participes a los empleados acerca de temas que fortalezcan el aprendizaje institucional, donde se comuniquen temas como el direccionamiento estratégico, objetivos y estrategias. Mediante la ayuda de capacitaciones, carteleras o otros medios de difusión que lograran encaminar a los empleados ha entender al plan estratégico al igual que los ideales que busca alcanzar la institución.
Los resultados arrojaron que el tipo de cultura organizacional que mayor preferencia tuvo por los empleados fue la de tipo clan, lo que indica que debe fortalecerse el trabajo en equipo, la cohesión de los miembros, la inclusión para conformarse como familia y otorgarles participación que les permitan alcanzar las metas. Para alcanzar estas características se debe trabajar con los líderes para crear mecanismos que logren difundir y desarrollar este tipo de cultura en todos los miembros, ya que actualmente han estado sujetos a una cultura de mercado y jerárquica lo cual puede provocar resistencia entre algunos empleados.
Es primordial mencionar que los líderes y gerentes representan una guia para los empleados por lo que su principal función “es encontrar formas de usar historias, leyendas y otros artefactos culturales, para promover e influir en los empleados de acuerdo con los propósitos gerenciales” (García, 2009, p. 166). Para lo cual antes de implementar cambios en toda la institución, se debe iniciar capacitando e instruyendo primero a los gerentes y lideres. Es importante mencionar que antes de pensar en cambios culturales en una organización se deben tener presentes las repercusiones que estás pueden generar en los empleados, como menciona García (2009) “para lograr el cambio organizacional deseado, entonces es necesario cambiar las conductas de las personas, y debido a que las conductas están guiadas por valores, es necesario cambiar la cultura de la organización para lograr un verdadero cambio organizacional” (p. 165). Debido a que influyen muchos factores y variables al momento de gestionar un cambio en la cultura, esto provoca que los encargados de esta acción se enfrenten a un gran desafío por lo cual se ven obligados a tomar una decisión muy compleja que debe ser analizada por todos los directivos que conforman la institución.
Una ves que se ha demostrado la existencia de diferencias entre la cultura actual y deseada en el CEC-EPN se recomienda que las acciones correctivas sean compatibles tanto a lo que el personal quiere, como a lo que la institución busca alcanzar para así lograr un ambiente de trabajo armonioso que cumpla con las estrategias y metas del Centro de Educación Continua.
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Anexo I – Cuestionario OCAI destinado a los empleados del Centro de Educación Continua sede Escuela Politécnica Nacional (CEC-EPN)53
Anexo II – Respuestas cuestionario OCAIACTUAL DESEADA ACTUAL DESEADA ACTUAL DESEADA ACTUAL DESEADA
1 5,00 36,67 6,67 35,00 5,00 38,33 5,00 40,00 2 38,33 45,00 36,67 40,00 38,33 43,33 33,33 43,33 3 11,67 45,00 31,67 38,33 21,67 45,00 26,67 43,33 4 33,33 43,33 28,33 36,67 33,33 31,67 33,33 31,67 5 33,33 36,67 35,00 35,00 40,00 40,00 36,67 38,33 6 23,33 43,33 21,67 30,00 36,67 36,67 30,00 40,00 7 5,00 43,33 5,00 45,00 5,00 43,33 5,00 45,00 8 6,67 38,33 18,33 30,00 25,00 35,00 36,67 38,33 9 15,00 45,00 16,67 45,00 13,33 45,00 10,00 45,00 10 18,33 45,00 30,00 35,00 33,33 43,33 26,67 41,67 11 13,33 35,00 23,33 33,33 20,00 31,67 16,67 33,33 12 35,00 35,00 35,00 35,00 35,00 35,00 35,00 35,00 13 30,00 45,00 33,33 43,33 36,67 45,00 36,67 45,00 14 43,33 45,00 38,33 38,33 38,33 38,33 40,00 40,00 15 43,33 45,00 23,33 26,67 20,00 18,33 33,33 31,67 16 33,33 45,00 33,33 41,67 38,33 41,67 41,67 43,33 17 31,67 45,00 31,67 36,67 38,33 43,33 31,67 38,33 18 25,00 45,00 26,67 43,33 31,67 43,33 31,67 43,33 19 36,67 43,33 33,33 40,00 41,67 40,00 40,00 41,67 20 40,00 38,33 30,00 30,00 30,00 30,00 35,00 40,00 21 35,00 43,33 28,33 40,00 35,00 43,33 30,00 45,00 22 5,00 45,00 20,00 36,67 21,67 45,00 25,00 33,33 23 13,33 45,00 15,00 43,33 25,00 45,00 18,33 43,33 24 38,33 45,00 38,33 43,33 41,67 41,67 43,33 45,00 25 43,33 45,00 38,33 40,00 45,00 45,00 43,33 45,00 26 45,00 45,00 38,33 38,33 45,00 45,00 45,00 45,00 27 43,33 43,33 33,33 35,00 30,00 35,00 33,33 38,33 28 40,00 40,00 41,67 36,67 41,67 38,33 40,00 38,33 29 25,00 25,00 25,00 25,00 25,00 25,00 25,00 25,00 30 8,33 40,00 20,00 38,33 20,00 36,67 18,33 36,67 31 21,67 20,00 18,33 15,00 15,00 16,67 16,67 18,33 32 28,33 41,67 23,33 33,33 30,00 41,67 26,67 40,00 33 40,00 38,33 41,67 41,67 41,67 36,67 38,33 40,00 34 38,33 41,67 23,33 25,00 23,33 25,00 33,33 35,00 35 10,00 36,67 18,33 35,00 21,67 31,67 20,00 35,00 36 16,67 38,33 18,33 35,00 18,33 41,67 15,00 41,67 37 41,67 43,33 35,00 38,33 41,67 40,00 35,00 36,67 38 31,67 38,33 28,33 41,67 41,67 38,33 45,00 38,33 39 45,00 45,00 45,00 45,00 45,00 45,00 45,00 45,00 40 35,00 35,00 35,00 35,00 35,00 35,00 35,00 35,00 41 23,33 45,00 21,67 45,00 28,33 41,67 20,00 45,00 42 16,67 38,33 20,00 38,33 15,00 36,67 20,00 41,67 43 25,00 25,00 25,00 23,33 21,67 31,67 23,33 30,00 44 36,67 35,00 38,33 35,00 36,67 36,67 36,67 36,67 45 30,00 33,33 18,33 25,00 21,67 25,00 21,67 18,33 46 28,33 33,33 23,33 33,33 31,67 30,00 40,00 41,67 47 31,67 43,33 35,00 35,00 38,33 41,67 40,00 40,00 48 35,00 45,00 20,00 31,67 31,67 41,67 35,00 45,00 49 40,00 40,00 40,00 40,00 40,00 40,00 40,00 40,00 50 33,33 41,67 33,33 41,67 36,67 41,67 38,33 41,67 51 30,00 30,00 30,00 30,00 30,00 30,00 31,67 28,33 52 41,67 45,00 40,00 43,33 43,33 45,00 30,00 45,00 53 23,33 45,00 30,00 36,67 33,33 35,00 28,33 36,67 54 15,00 40,00 23,33 33,33 30,00 38,33 26,67 40,00 55 25,00 25,00 25,00 26,67 25,00 26,67 25,00 26,67 56 45,00 45,00 45,00 43,33 43,33 45,00 45,00 43,33 57 35,00 35,00 35,00 35,00 33,33 33,33 35,00 35,00 58 5,00 43,33 6,67 31,67 15,00 30,00 8,33 38,33 59 8,33 45,00 8,33 45,00 10,00 45,00 10,00 45,00 60 23,33 43,33 20,00 35,00 30,00 45,00 25,00 43,33 61 38,33 43,33 31,67 36,67 36,67 43,33 40,00 45,00 62 40,00 38,33 35,00 36,67 33,33 40,00 40,00 41,67 63 31,67 45,00 23,33 31,67 31,67 36,67 30,00 45,00 64 38,33 45,00 43,33 45,00 41,67 45,00 40,00 45,00 65 8,33 10,00 11,67 6,67 8,33 8,33 6,67 8,33 Promedio 28,23 39,95 27,79 35,77 30,33 37,44 30,05 38,54