La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, y en la legislación vigente, es facultad o responsabili- dad de la Dirección de la Empresa, estando el trabajador obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejerci- cio regular de sus facultades directivas, o de la persona en quien ésta delegue.
La organización del trabajo tienen por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la uti- lización óptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posi- ble con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: dirección y trabajadores.
Esta organización se entenderá entre otras a las siguientes cuestiones:
a) Determinación de los elementos necesarios para que el trabajador pueda alcanzar al menos el rendimiento normal.
b) Fijación de la calidad admisible a lo largo del proceso de realización de su contrato y la exigencia consecuente del mínimo nivel de pérdidas, desperdicios o errores.
c) La exigencia de vigilancia, atención y diligencia en el cui- dado de las instalaciones utillaje y materiales encomendado a su cuidado.
d) La distribución del personal de acuerdo con las necesidades de la empresa.
e) Teknika, prozesu eta teknologia berriak aplikatzerako garaian sortzen diren lan-kargak, eginkizunak eta zereginak lan- gile bakoitzaren lanari egokitzea.
30. artikulua.—Kontratazioa
Enpresaren zerbitzura irauteagatik, langileak honela sailkatzen dira: langile finkoak, denbora jakin baterako kontratatutako langi- leak, txanda-kontratua duten langileak eta lanaldi partzialeko lan- gileak.
Era berean, edozein lan-kontratu mota egin ahal izango da, betiere momentu bakoitzean dagoen legeriak onartzen badu. 31. artikulua.—Txanda eta ordezkotza kontratuak
Hitzarmen kolektibo hau sinatu dutenek enpresa eta langileei gomendatu nahi diete azterketa sakona egin dezaten txanda- eta ordezkotza-kontratuak enpresan aplikatzeko aukerei dagokienez, kontratu mota horiek, enpresen lehiakortasunari eta produktibita- teari kargarik eragin gabe, enplegu berriak sortzeko baliagarriak gerta baitaitezke.
Horren haritik, komenigarria litzateke akordio batzuk egitea, era- ginpeko alderdien borondatezkotasuna errespetatuz ordezpen- eta txanda-kontratuen aplikazioa errazteko.
32. artikulua.—Mugigarritasun funtzionala
Langile bakoitza bere talde profesionaleko kidea dela ukatu gabe, Enpresaren zuzendaritzak eginkizun eta lanpostu aldaketak egin ahal izango ditu, betiere aldaketa horiek langilearen talde profe- sionalaren barruan egiten badira. Nolanahi ere, aldaketa egiteko beharrezkoa denean, enpresariak, edo haren enpresek, langilea prestakuntza-ikastaro egoki batera adskribi dezakete.
33. artikulua.—Diziplina erregimena
Zuzendaritzak langileak zigor ditzake ondorengo ataletan ezartzen diren hutsegiteen mailaketa eta zigorrei jarraiki.
Hutsegiteen mailaketa: Langileak egiten duen hutsegite oro arin-
tzat, larritzat edo oso larritzat joko da garrantzia, ondorio eta asmo- aren arabera.
Hutsegite arinak: Hutsegite arintzat honako hutsegite hauek
hartuko dira:
1. Lanera bertaratzean puntualtasun hutsegite batetik hirura bitarte, 30 minutu baino gutxiagoko atzerapenarekin hilabete batean, salbu eta atzerapen horiek enpresaren produkzio-proze- suari kalte larriak eragiten badiote edo horren ondorioz beste lan- gile baten txanda atzeratzen bada. Kasu horretan hutsegite larri- tzat hartuko da.
2. Dagokion garaian baja ez aurkeztea, justifikatutako arra- zoi batengatik lanera etortzen ez denean, salbu eta baja aurkez- tea ezinezkoa izan dela justifikatzen denean.
3. Justifikatutako arrazoirik gabe 30 minututik beherako lanuztea. Lana uzteagatik garrantzizko kalterik eragiten bazaio enpre- sari edo arrazoi horrek istripua eragiten badie lankideei, hutsegite hori larritzat edo oso larritzat hartu ahal izango da, kasuen arabera.
4. Materiala zaintzean deskuidu txikiak izatea. 5. Norberaren txukuntasunik eta garbitasunik eza.
6. Erabiltzaileak behar den zuzentasunaz eta egokitasunaz ez hartzea.
7. Enpresari bizileku- edo etxebizitza-aldaketen berri ez ematea, edo datu horiek zuzen ez ematea. Akats horiek nahita edo maltzurkeriaz egiten badira, eta horien ondorioz kalteak eragiten bazaizkio enpresari, oso larritzat hartuko dira.
8. Langileek euren artean eztabaidan ibiltzea enpresaren dependentzietan.
e) La adaptación de la carga de trabajo, tareas y funciones, que resulten de aplicar las nuevas técnicas, procesos o tecnolo- gías, a los trabajos específicos de cada trabajador.
Artículo 30.—Contratación
Por razón de la permanencia al servicio de la empresa, los tra- bajadores se clasifican en fijos, contratados por tiempo determi- nado, con contrato de relevo y a tiempo parcial.
Asimismo, podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de tra- bajo que permita la legislación vigente en cada momento. Artículo 31.—Contratos de relevo y sustitución
Los firmantes de este Convenio Colectivo recomiendan a las empresas y trabajadores la realización de un análisis en profun- didad acerca de la aplicabilidad en el seno de la empresa de las fórmulas contractuales del contrato de sustitución y de relevo, como pautas que, sin ocasionar cargas en la competitividad y producti- vidad de las empresas, puedan ser favorecedoras de nuevos empleos.
En dicho sentido, se recomienda, alcanzar acuerdos que, res- petando la voluntariedad de las partes afectadas, favorezcan la apli- cación de los contratos de «sustitución» y relevo.
Artículo 32.—Movilidad funcional
La dirección de la empresa podrá dentro de la pertenencia del trabajador al grupo profesional correspondiente, llevar a cabo el cam- bio de funciones y de puesto de trabajo, siempre, que estas corres- ponden o quedan comprendidas dentro del grupo profesional al que el trabajador este encuadrado, sin perjuicio de que para llevarlo a efecto y cuando sea preciso, puede el empresario, o sus empre- sas, adscribir al trabajador a un curso de formación apropiado.
Artículo 33.—Régimen disciplinario
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes:
Graduación de las faltas: Toda falta cometida por un trabaja-
dor se clasificará atendiendo a su importancia, trascendencia e inten- ción, en leve, grave o muy grave.
Faltas leves: Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al tra- bajo, con retraso inferior a 30 minutos en el horario de entrada de un mes, salvo si de tales retrasos se derivan graves perjuicios para el proceso productivo de la empresa, o si como consecuencia del número se retrasa el relevo de otro trabajador en cuyo caso sea falta grave.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Abandono del trabajo sin causa fundada, inferior a 30 minu- tos. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material. 5. Falta de aseo y limpieza personal.
6. No atender al público con la corrección y diligencias debidas.
7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, o facilitados incorrectamente. Si tales irregularidades se cometieran intencionadamente o de forma maliciosa serán cons- titutivas de falta grave, y si deparasen perjuicio para la empresa, como muy graves.
8. Las discusiones entre trabajadores dentro de las depen- dencias de la empresa.
Hutsegite larriak: Honako hauek hartuko dira hutsegite larritzat:
1. Hogeita hamar egunen barruan, hirutan baino gehiago- tan lanera garaiz ez etortzea justifikatu gabe.
2. Hogeita hamar eguneko epean, egun batean edo bi egu- netan lanera ez etortzea, justifikatutako arrazoirik izan gabe.
3. Inolako arrazoi justifikaturik gabe lana tarte batean uztea —30 minutu baino gehiago—; lana uzteagatik garrantzizko kalterik eragiten bazaio enpresari edo horrek istripua eragiten badie lankideei; hutsegite hori larritzat hartu ahal izango da.
4. Familian eta etxebizitzan Gizarte Segurantzan eragin deza- keen aldaketarik izan bada, aldaketa horien berri ez ematea behar den denboraz. Datu horiek maltzurkeriaz gorde badira, hutsegite oso larritzat joko da.
5. Lanorduetan jokoan edo denbora-pasan aritzea.
6. Edozein lan-arlotan goragokoen aginduak ez betetzea. Diziplina nabarmen hausten badu, edo aginduak ez betetzearen ondorioz, enpresari kalterik sortzen badio, hutsegite larritzat joko da.
7. Lanean axolagabekeriaz eta gogorik gabe aritzea, joka- bide horrekin zerbitzuari kalte egiten bazaio.
8. Lanean zuhurgabe aritzea edo laneko segurtasun- eta osasun-neurriak ez betetzea; bere buruari edo lankideei istripuren bat eragin badiezaieke, edo instalazioak hondatzeko arriskuren bat sortzen badu, hutsegitea oso larritzat jo ahal izango da.
9. Baimenik gabe, lanaldian lan partikularrak egitea eta enpre- sako tresnak norberaren kontuetarako erabiltzea.
10. Zerbitzutik kanpo mozkor egotea, enpresako uniformea jantzita duelarik, betiere uniformea enpresakoa dela jakin badai- teke.
11. Lanerako ezintasun iragankorra duen langileak enpresaren kontrolari uko egitea.
12. Lantokiko lokalen barruan erretzea.
13. Hiruhileko batean, hutsegite arinak behin baino gehiagotan egitea, mota desberdinekoak izan arren eta jakinarazpen idatzia tartean dela.
Oso hutsegite larriak: Honako hauek hartuko dira hutsegite oso
laritzat:
1. Hogeita hamar egunen barruan, hamar aldiz baino gehiagotan lanera garaiz ez etortzea justifikatu gabe, eta bost minutu baino gehiago igarotakoan.
2. Agindutako egitekoetan iruzur egitea, sariak edo edozein motatako mesedeak onartzea, eta Enpresari, lankideei edo edo- zein pertsonari lapurtzea edo ostea, indarkeriaz nahiz gabe, enpresaren egoitzan edota edozein lekutan, lanordutan bada. Nor- beraren kontura edo beste norbaiten kontura merkataritza-nego- ziazioak egitea, nork bere buruari saltzea edo kobratzea, horreta- rako Enpresaren baimenik izan gabe.
3. Istripuaren nondik norakoak faltsutzea, gaixorik egotea- ren edo istripua izanaren plantak egitea, eta sendatzeko epea mal- tzurkeriaz edo itxura eginez luzatzea.
4. Beste langile bat lanean dela sinistarazteko plantak egi- tea, horretarako langilea Enpresan dagoela egiaztatzeko erabili ohi den edozein metodoren bitartez.
5. Jendea batere errespeturik eta begirunerik gabe tratatzea. 6. Enpresako lehengaiak, lan-tresnak, lanabesak, makinak, aparatuak, instalazioak, eraikinak, tresnak eta agiriak galtzea, pus- katzea edo hondatzea.
7. Posta zabaltzea edo Enpresarentzat baino ez diren agi- riak agerraraztea, edo isilean gorde beharreko datuak erakustea kanpotarrei.
8. Behin eta berriro eta jarraian txukun eta garbi ez egotea, horrek produkzio-prozesuari eta Enpresaren irudiari kalteak era- giten badizkio.
Faltas graves: Se consideran faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.
2. Ausencia sin causa justificada, de uno o dos días durante el período de treinta días.
3. Abandono del trabajo sin causa fundada, superior a 30 minutos, si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave. 4. No comunicar con la puntualidad debida los cambios expe- rimentados en la familia y en el domicilio que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.
5. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de tra- bajo.
6. La desobediencia a las órdenes de sus superiores en cual- quier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, será considerada como falta muy grave.
7. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
8. La imprudencia en acto de trabajo o el incumplimiento de medidas de seguridad y salud laboral, si implicase riesgo de acci- dente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de ave- ría para las instalaciones, será considerada como muy grave.
9. Realizar, sin oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
10. La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uni- forme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identifi- carse la empresa.
11. La negativa del trabajador a someterse al control por parte de la empresa en I.L.T.
12. Fumar dentro de los locales del centro de trabajo. 13. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta natu- raleza, dentro de un semestre y habiendo mediado comunicación escrita.
Faltas muy graves: Se consideran como faltas muy graves las
siguientes:
1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, supe- rior a cinco minutos, cometidas en un período de treinta días.
2. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cual- quier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones enco- mendadas y el hurto o robo tanto a la Empresa como a los com- pañeros de trabajo a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer negociaciones de comercio por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la Empresa.
3. La falsedad en las circunstancias del accidente, la simu- lación de enfermedad o accidente, y la prolongación maliciosa o fingida en su curación.
4. Simular la presencia de otro trabajado, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador en la Empresa.
5. Falta notoria de respeto o consideración en público. 6. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias primas, útiles, herramientas, maquinarias, apa- ratos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.
8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la empresa.
9. Nagusiak edo horien ahaideak, lankideak eta bezeroak oro har hitzez edo egintzez gaizki edo agintekeriaz tratatzea, errespeturik edo aintzarik ez hartzea.
10. Lanaldian eta lanpostuan mozkortuta ibiltzea eta dro- gazaletasuna azaltzea.
11. Erabiltzeko baimenik ez dutenei uztea erosketa-txartela, baita langileei ematen zaizkien deskontuak beste enpresa batzuen mesederako uztea ere.
12. Laneko errendimendu normalaren etengabeko eta boron- datezko gutxitzea, betiere legeek onartutako eskubideren batek era- gindakoa ez bada.
13. Kontratuaren fede ona haustea edo lanean konfiantza abu- suaz baliatzea.
14. Langileek euren artean eztabaidatzea bezeroen aurrean.
15. Axolagabekeria edo arduragabekeriagatik edo laneko segurtasun- eta osasun-neurriak ez betetzeagatik istripuak edo istripu- arriskua eragitea.
16. Erantzukizuneko lanpostuetan lana uztea.
17. Hil batean hiru lanegunetan jarraian edo hiruhileko batean txandakako bost egunetan eta justifikaturik gabe lanera ez joatea.
18. Hutsegite larriren edo oso larriren bat egitea berriz ere, hutsegitea desberdina izanda ere, lehenengoa egin eta hurrengo hamabi hilabeteren barruan egiten bada.
Zigor-araubidea: Enpresa Zuzendaritzari dagokio zigorrak ezar-
tzea, Hitzarmen honetan jarritako baldintzak oinarritzat hartuta.
Gehienezko zigorrak: Kasu bakoitzean ezar daitezkeen zigo-
rrak, egindako hutsegiteak duen larritasuna kontuan hartuta, honako hauek izango dira, gehienez ere:
1) Hutsegite arinak direla-eta: ahozko kargu hartzea, kargu hartze idatzia, eta hiru egun arteko enplegua eta soldata etetea.
2) Hutsegite larriak direla-eta: Enplegua eta soldata etetea lau egunetik hamabost egunera bitarte.
3) Hutsegite oso larriengatik: Enplegua eta soldata etetea hamasei egunetik hirurogei egunera bitarte; edo kontra- tua erabat haustea, hutsegitea gorengo graduan sailka- tzen den kasuetan.
Preskripzioa: Enpresa Zuzendaritzak zigortzeko duen ahalmena
hamar egunera preskribatuko da hutsegite arinentzat; hogei egu- nera larrientzat eta oso larriak direnentzat hirurogei egunera, Enpresa Zuzendaritzak hutsegitea egin dela jakiten duen egunetik kontatzen hasita, eta hutsegitea edozein dela ere, hutsegitea egin eta sei hila- betera.
Aipatu ditugun hutsegiteak adierazgarriak dira; hortaz, inda- rrean dagoen lan-araudian ezarritako betebeharren eta kontratuan ezarritakoaren urraketa oro Enpresa Zuzendaritzak zigortzeko moduko hutsegitetzat hartuko da.
Langileen Estatutuan xedatutakoaren arabera, Enpresa Zuzen- daritzari dagokio langileak zigortzeko ahalmena, langileek laneko zereginak betetzen ez dituztenean.
Legeria Orokorrean aurreikusitako baldintzak jarraituko dira zigo- rrak jartzeko.
34. artikulua.—Soldata erregimena ez aplikatzea
Hitzarmen honetan ezarritako soldata-erregimena ez dute nahi- taez eta ezinbestez bete beharko soldata-igoera hori aplikatzea- gatik beren ekonomiaren egonkortasunean ondorio negatiboak izan ditzaketen enpresek. Hortaz, honako hauek hartuko dira, besteak beste, egiaztatutako kausa justifikatutzat:
— Azken bi kontabilitate-ekitaldietan frogatzeko moduan eta objektiboki egiaztatutako galera-egoerak. Era berean, aurrera doan urteko aurreikuspenak hartuko dira kontuan.
9. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público en general.
10. La embriaguez y drogodependencia manifestada en jor- nada laboral y en su puesto de trabajo.
11. Prestación de tarjeta de compra a personas no autori- zadas para su uso, así como la cesión de descuentos concedidos al personal, en favor de otras empresas.
12. Disminución continuada voluntaria en el rendimiento nor- mal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
13. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
14. Las discusiones entre trabajadores en presencia del público.
15. Causar accidentes o riesgo de accidente por negligen- cia o imprudencia o incumplimiento de medidas de seguridad y salud laboral.
16. Abandono del trabajo en puesto de responsabilidad. 17. La ausencia injustificada al trabajo durante tres días labo- rales consecutivos dentro de un mes o de cinco alternos en un tri- mestre.
18. La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sean de distinta naturaleza siempre que se cometan dentro de los doce meses siguientes de haberse producido.
Régimen de sanciones: Corresponde a la Dirección de la
Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
Sanciones máximas: Las sanciones máximas que podrán impo-
nerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta come- tida, serán las siguientes:
1) Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de cua- tro a quince días.
3) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Prescripción: La facultad de la Dirección de la Empresa para
sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse come- tido.
La enumeración de faltas descritas se hace a título enuncia- tivo, por lo que, se consideraran como faltas sancionables por la Dirección de la Empresa, todas las infracciones de los deberes esta- blecidos en la normativa laboral vigente así como cualquier incumplimiento contractual.
Corresponde a la Dirección de la Empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la facultad de san- cionar a los trabajadores, en virtud de incumplimientos laborales. Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación General.
Artículo 34.—Descuelgue
El régimen salarial establecido en este Convenio no será de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas cuya esta- bilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de su aplicación. A tal efecto, se considerarán causas justificativas, entre otras, las siguientes:
— Situaciones de déficit o pérdidas, objetiva y fehaciente acre- ditadas en los dos últimos ejercicios contables. Asimismo se tendrá en cuenta las previsiones del año en curso.
— Ondorengo legezko desegitearen kausetan barne hartuta dauden sozietateak:
a) galerengatik, eta galera horien ondorioz, ondarea kapital sozialaren erdia baino txikiagoa den zenbatekora murriztuta gera- tzen bada.
b) Kapital soziala legezko gutxienekotik behera geratzeaga- tik, murrizketa legez ezarria bada.
— Hartzekodunen konkurtso, porrot, edo ordainketa-etendu- rako egoeran dauden enpresak.
— Honako hauek ere kontuan hartzeko zirkunstantziak izango dira: produkzio-maila eta salmenta-maila eskasak, bezero- galera nabarmena, likideziarik eza, eta enpresaren egon- kortasun ekonomikoari eragiten dioten bezero kaudimen- gabeen kopurua.
Hitzarmeneko soldata-erregimena ez aplikatzeko asmoa duten enpresek soldata-erregimena «Bizkaiko Aldizkari Ofizialean» argitaratu ondorengo 15 eguneko epean jakinarazi beharko diete, idatziz, Hitzarmenaren Batzorde Mistoari eta langileen ordezkari- tzari, edo hau ez balego, langileei. Langileen ordezkaritzari edo lan- gileei zuzenduriko idazkiarekin batera, soldata ezberdina egiazta- tuko duten agiriak aurkeztu beharko dituzte (esplikatzeko memoria, balantzeak, emaitzen kontuak, edo hauek ez baleude, kontuen ikus- karien edo aztertzaileen txostena edo beste agiri batzuk).
Aurreko jakinarazpena egin ondoren, enpresaren barruan sol-