The debate on integration and democracy: What have we learned from

señale que los contribuyentes deban entregar garantías; como ocurre cuando se presentan recursos de

impugnación de resoluciones o se solicita el aplazamiento o fraccionamiento del pago de tributos.

c) Las necesarias para respaldar el pago del precio de bienes servicios en razón de contratos de compraventa, de suministro o de prestación de servicios.

Evaluación

La evaluación de las solicitudes de las cartas fianzas estará a cargo de un asesor de negocios de la CMAC-T S.A.

En el proceso de evaluación se considerarán los mismos procedimientos aprobados por los créditos dependiendo del monto de la carta fianza, teniendo como base la capacidad de pago del cliente en función de su flujo de fondos y sus antecedentes crediticios, entre otros aspectos relevantes.

CAPÍTULO IV

Discusión

4.1. Discusión de Resultados – Trabajadores:

El objetivo del estudio es investigar que un modelo de gestión de recursos humanos si permite reducir la Rotación de Personal de la Empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén, siendo los resultados poco alentadores ya que más predomina un descontento demostrado por parte de sus colaboradores, causando un mal rendimiento que no es conveniente para el desarrollo de la Empresa.

Los resultados de la encuesta realizado a los colaboradores, considera los siguientes enfoques:

 El primer enfoque está referida a la rutina del trabajo, lo cual los trabajadores muestran un descontento hacia sus labores. (véase la Figura N° 02), donde el 36% consideran “extremadamente rutinaria”. Lo cual demuestra un nivel significativo de estrés.

Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal un clima organizacional estable, es por ello la importancia de la planificación de los recursos humanos por tanto es esencial, que los puestos en la organización cuenten con el personal capacitado para adaptarse a cualquier circunstancia laboral.

 El segundo enfoque es referido si cuenta con un modelo de gestión de recurso humano, lo cual muestra que no aplican modelo de gestión de

recursos humanos con un 65% (véase en la figura N° 8).Lo cual los colaboradores manifiestan que la población no llega a cubrir el perfil profesional para ser convocado, es por ello seleccionan a los recomendados por otros colaboradores. Es por ello la importancia de un modelo de recursos humanos adecuado a cada zona geográfica de acuerdo a su realidad.

 El tercer enfoque es referido hacia la satisfacción laboral del trabajador teniendo cuenta que un modelo de gestión de recursos humanos disminuirá la rotación del personal, lo cual muestra que los trabajadores consideran con un 63 % “Si” (Véase la Figura N°9.). la cual los colaboradores manifiestan su desconformidad por motivo que no llegan a la meta planificada, baja remuneración.

 Cuarto enfoque es un tema importantísimo es referido hacia las horas que trabajan lo cual muestra que trabajan más de cuarenta horas semanales ( lunes a sábados), por lo tanto el trabajador no se encuentra satisfecho (véase en la Figura N° 15). Los colaboradores manifiestan que trabajan horas extras no remuneradas. Es por ello el alto índice de rotación de personal, demostrado por la aplicación chi cuadrado.

Con respecto a los Antecedentes:

Se coincide con García, A.(2013) donde manifiesta que dentro de toda organización se debe establecer parámetros para el ingreso de personal a la institución, que definan el perfil requerido y a la vez garanticen un buen desempeño en el desarrollo de sus funciones; como lo manifiesta el 82% del personal encuestado y la persona encargada de talento humano.

Con respecto al Marco Teórico:

Se coincide con Armstrong (1999), ya que desde un punto de vista menos teórico, consideraba la gestión de recursos humanos como una aproximación estratégica para adquirir, desarrollar, dirigir, motivar y conseguir el compromiso del recurso clave en la organización, las personas que trabajan para ella.

CAPÍTULO V

5.1. CONCLUSIONES:

1) Un Modelo de Gestión de recursos humanos si permite reducir de manera significativa la Rotación de Personal de la Empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén, dándose a mostrar en la prueba estadística del chi cuadrado (Figura N°3.16)

2) Analizando el desempeño laboral de los trabajadores que tienen experiencia que contribuyen a la productividad, los trabajadores de la Empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén, emigran a otros centros laborales por motivos de mejoras salariales y menos horas de trabajo.

3) En la actualidad la Empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén su mecanismos de reclutamiento de personal, no es el mismo que en la ciudad de Trujillo, no cuenta con un modelo de gestión de recursos humanos estandarizados a nivel de agencias. 4) Profundizar en el estudio de la retención de empleados, la Empresa Caja

Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén tiene su política laboral de no retener al trabajador mejor desempeñado, es por ello que la mayoría de trabajadores luego de obtener experiencia, suelen buscar mejores condiciones laborales.

Bachiller Liliana Marina Nuñez Estela 153

CAPÍTULO VI

6.1. RECOMENDACIONES:

1) El modelo de gestión de recursos humanos propuesto (piloto), permitirá planificar, programar y detallar indicadores específicos e integrales que contribuyan a mejorar los procesos cotidianos laborales, siendo parte del cumplimento de objetivos estratégicos a nivel institucional.

2) Socializar y difundir el Modelo de Gestión a través de las agencias descentralizadas de la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén, con la finalidad que los servidores, conozcan los indicadores de las herramientas que serán aplicadas en la obtención de información sobre su desempeño.

3) Disponer que el modelo sea parte de la normativa de control interno de la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo-Agencia Chepén, como mecanismo de control de calidad del personal que labora en la empresa.

4) Comprometerse a acoger las recomendaciones que sean emitidas por los jefes inmediatos superiores y ser partícipes de los procesos de capacitación que se deriven, producto del Interpretación de las debilidades que serán emitidas por las personas que realicen el respectivo seguimiento de las herramientas anteriormente descritas.