Desarrollando así la evaluación que realizan las organizaciones los cuales son:
Centros de evaluación: La empresa posee las mismas tácticas de evaluación para la selección tanto entrevistas ejercicios, simulaciones y proporcionaran una retroalimentación sobre las competencias que los candidatos poseen en su puesto y si estos han ido desarrollándose o creciendo de acuerdo en lo que se requiera para el nuevo puesto a ocupar.
Pruebas psicométricas: Se volverá a revisar el proceso de selección por el cual paso el trabajador y se realizará una comparación entre su interés, competencia y sus habilidades para el puesto al cual quiere ascender.
La evaluación de desempeño: La empresa posee las evaluaciones que al personal se les ha realizado y su mérito en su desempeño debe estar reflejado en
CHIAVENATO Idalberto, Gestión del Talento, 3ra. Edición, Editorial McGraw-Hill, México 2009. p. 420
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dichas evaluaciones que ayuden en su desarrollo de carrera.
La proyección de las promociones: Los juicios que hacen los administradores sobre su subordinado, opiniones de su labor, desenvolvimiento o actitud de este en su trabajo y que ellos identifiquen al personal con gran potencial para avanzar y ocupar el puesto que quiere llegar.
La planificación de la sucesión: Enfocado en preparar a las personas para que ocupen aquellos puestos que se van desocupando y se puedan ir cubriendo.
Los candidatos a ocupar un puesto de línea de carrera deben de demostrar tres importantes características que ayuden a su crecimiento dentro de la empresa que son: el nivel de desempeño demostrado para el puesto que sea sustentable, elevada actualización entre sus colegas el nivel de destaque de la persona y el potencial de la persona, la actitud ante nuevas formas de trabajo y mayores responsabilidades
2.1.6. VALORACIÓN DE RENDIMIENTO
Al hablar de rendimiento se puede gestionar desde dos enfoques, el primero de ellos es el rendimiento de la misma empresa donde se dice que será todos aquellos resultados que genera la empresa para su crecimiento en base a los esfuerzos de las personas, posición en el mercado y nuevas tecnologías que pueden o no afectar el desarrollo de la misma. Y el segundo la valoración del
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rendimiento, pero de la persona que serán todos aquellos objetivos y crecimiento como persona para el desarrollo de sus funciones dentro de su puesto de trabajo.
La medición de la valoración del rendimiento de la empresa en base a persona, entorno y tecnología, debe ser valorada y ser medible para saber el grado de impacto para la empresa.
Estos valores son detallados de la siguiente manera:
Personas: Se obtendrá su valoración de rendimiento por medio de una evaluación de desempeño, el clima laboral que exista en la empresa, los logros alcanzados. Esto nos brindara un reconocimiento del desarrollo de la persona y su compromiso o no para con la empresa y si el crecimiento de esta aporta en el desarrollo de la persona.
Entorno: Se obtendrá su valoración por cambios que se originen de forma externa a la empresa, ya sea el estado, el monopolio económico, clientes o competencia que posea. Lo cual nos ayudara a reconocer la estabilidad de la empresa y su competitividad en el mercado.
Tecnología: Se obtendrá su valoración recurriendo al cambio de estas, con el uso de nuevas tecnologías y la adaptabilidad del personal (adaptación al cambio).
2.1.6.1. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño, muestra el grado de aplicabilidad y eficacia de la persona para el puesto que ocupa, en relación de los conocimientos o capacitaciones
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recibidas ya sea por la misma empresa o de formación de la persona.
“Es una valoración sistémica de actuación de cada persona en función a las actividades que desempeña, metas, resultados, competencias y su potencial desarrollo. La evaluación es el proceso que mide el desempeño del trabajador y su cumplimiento con los requisitos del trabajo.”14
2.1.6.1.1. OBJETIVO
El resultado de la evaluación elegida por la empresa para medir el desempeño individual de sus trabajadores se basará en cuatro aspectos los cuales son los resultados, el desempeño, las competencias y aquellos aspectos necesarios para lograr el éxito lo cual se demostrarán en su desempeño y sus resultados.
Logrando así el objetivo de “Identificar problemas como de supervisión de personal, de integración del empleado a su cargo o a la empresa, no aprovechamiento exigido por el puesto, motivación, etc., para colaborar en la determinación y el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la empresa.”15
14 VALLEJO C. Luz M., Gestión del talento Humano, 1era Edición, Editorial Aval EUPOCH, Ecuador
2015, p.79.
15 ALFARO C. Melida del Carmen, Administración de Personal, 1era edición, Editorial Red Tercer
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Dicho objetivo demostrara el grado de involucramiento que exista dentro de la empresa por parte de todos los trabajadores, jefes o gerentes que existan y si los objetivos están siendo claros y fijos para todos, en relación a las necesidades individuales que cada uno posea. Así también permitirá demostrar aquellas habilidades o competencias que se deben de reforzar o faltan implementar para el crecimiento de la empresa ya que es variable por los cambios en el mercado laboral, empresarial y otros que afectan lo que una vez fue estático para la empresa
2.1.6.1.2. COMPONENTES
Las evaluaciones de desempeño realizadas ya sea 360° o 180° grados, horizontal o vertical. Demostrara la magnitud que abarca dicha evaluación si engloba a toda la empresa y sus relaciones interpersonales entre jefes y trabajadores.
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VALLEJO C. Luz M., Gestión del talento Humano, 1era Edición, Editorial Aval EUPOCH, Ecuador 2015, p.79.
CUADRO N° 3