Chapter 3 The Capacity of Wireless Networks
3.6 Design of Localized Scheduling Scheme
3.6.1 Distributed Partition Protocol
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de como se desempeña una
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para
estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar los
individuos que trabajan en una organización se aplican varios procedimientos que se
conocen por los distintos nombres, como evaluación de desempeño, evaluación de mérito,
evaluación de empleados, informes de avance, etc. (Chiavenato, 2011, p.202-203)
Desempeño: El compromiso basado de actitud halla su expresión en una inversión de capital humano que produce formas de desempeño valiosas para la organización. Habiendo sumado
el desempeño como producto de la inversión de capital humano, necesitamos el componente
que vigoriza el sistema, precisamos del rendimiento de capital humano.
a. Objetivos de la evaluación del desempeño
La evaluación es la selección de Recursos humanos es una especie de control de
calidad en la recepción de la materia prima, habrá quien diga que la evaluación de
desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje. Las dos
alegorías se refieren a una posición pasiva, sumisa y fatalista del individuo que se
evalúa en relación con la organización de la cual forma parte, o pretende hacerlo; y
un planteamiento rígido, mecanizado, distorsionado y limitado a la naturaleza
humana. (Chiavenato, 2011, p.205-206)
La evaluación no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, herramienta para
mejorar los resultados de los RR.HH. de la organización. (Chiavenato, 2011, p.202-
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b. Beneficios de la evaluación de desempeño
Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea, coordina y desarrolla
bien genera beneficios de corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios
son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad. tenemos los siguientes:
(Chiavenato, 2011, p.207)
- Beneficios para el gerente como administrados de personas, evaluar el desempeño, logra contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad,
proporciona medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
- Beneficios para la persona, conocer las reglas del juego, es decir, aspectos del comportamiento y desempeño de los trabajadores que la empresa valora. Conocer las
expectativas de su líder en cuanto al desempeño. Conocer las medidas que el líder
toma para mejorar su desempeño (programas de capacitación, desarrollo) y las que
el propio subordinado debe realizar por su propia cuenta. Hacer una autoevaluación
y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control de personales.
- Beneficios para la organización, evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazo. Otro es identificara los empleados que necesitan rotarse y/o
perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a quienes están
listos para un ascenso o transferencia. Y finalmente dinamizar su política de RR.HH.
mediante oportunidades a los empleados (Ascensos, crecimiento y desarrollo
personal), con el estímulo de la productibilidad y la mejora de las relaciones humanas
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c. Evaluación docente:
La evaluación docente es un área que cada vez despierta mayor interés y reviste mayor
importancia para los sistemas educativos locales, estatales y nacionales. Esto refleja un
creciente consenso acerca de la necesidad de evaluar el desempeño de los maestros y de
volverlos más responsables, en términos prácticos, de los niveles de logro académico de sus
estudiantes.
Se han puesto a prueba distintos métodos con el fin de evaluar las bases y los aspectos del
desempeño docente. Además de los aspectos técnicos específicos de cada uno de los
métodos, las preguntas que se encuentran al centro de los debates políticos sobre evaluación
docente cada vez más se refieren a las formas más apropiadas de combinar la evidencia
disponible de las distintas mediciones para formar juicios acerca del desempeño de los
maestros. (MARTÍNEZ, 2015)
Aunque aumenta el consenso entre los investigadores, docentes y legisladores con
respecto a la importancia de contar con enfoques razonables para la evaluación docente,
aunar criterios sobre los aspectos específicos de la práctica profesional docente a incluir en
la evaluación es un tema de mayor complejidad. La enseñanza y la práctica docente
constituyen en sí mismas constructos complejos y multidimensionales.
La enseñanza comprende una variedad de procesos e interacciones dentro y fuera del
aula; algunos son de naturaleza más sustantiva (contenidos y habilidades), otros se
relacionan con los aspectos prácticos del trabajo en aula (rutinas diarias y manejo de clase)
y otros se vinculan a los aspectos psicológicos de las interacciones entre el maestro y el
estudiante (por ejemplo, motivación, respeto y retroalimentación).
La práctica docente, definida de modo más amplio, incluye también distintos
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apoderados, administradores y otros maestros del colegio; deberes como ciudadanos de un
colegio y contribuciones que aportan a la comunidad en general. Por lo tanto, aunque la
noción de evaluar la eficacia docente tiene un atractivo intuitivo básico, en la práctica
implica seleccionar, definir y recolectar información y extraer inferencias sobre docenas de
constructos complejos (Peterson, 1987). Aunque términos tales como calidad de la
enseñanza, práctica docente, eficacia docente o desempeño docente son usualmente tratados
como intercambiables, es más apropiado verlos como términos que reflejan aspectos únicos
de un constructo más amplio y, por lo tanto, presentan importantes áreas de intersección.
(MARTÍNEZ, 2015)
Aun cuando la Figura muestra algunas áreas que convergen, lo importante es que
destacan la subjetividad y la especificidad cultural inherente a toda definición de buena
enseñanza. Por lo tanto, la observación en aula en Singapur, un país con alto rendimiento en
las evaluaciones internacionales y cuyo sistema educativo ha sido objeto de mucho estudio
y elogios en los últimos años, destaca aspectos de la vida en el aula que son poco
considerados en los sistemas estadounidenses (por ejemplo, enriquecer a los alumnos de
forma integral para ganar su respeto y afecto). Los sistemas estadounidenses, por otro lado,
usualmente se centran en aspectos más técnicos de la práctica docente (por ejemplo, la
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d. Evaluación del desempeño docente en el Perú:
En el año 2017 hubo una fuerte huelga magisterial que duro varios meses, los
docentes no querían que se aplique la rubricas de evaluación que el ministerio estaba
proponiendo ya que el docente no confiaba en los nuevos sistemas que se les imponía, porque
las rubricas no estaban conforme al contexto, comentaban que era una evaluación que todos
desaprobarían y por lo tanto en este año 2018 modificaron las rubricas de desempeño docente
que se está aplicando en la actualidad gracias a las capacitaciones que nos está brindando el
MINEDU mediante el Programa de Formación en Servicio para Docentes del Nivel de
Educación Secundaria 2018, donde nuestros monitores están haciendo más de una visita a
nuestras aulas y se está aplicando actualmente la rubricas de observación de aula para la
evaluación del desempeño docente, así mismo nos están capacitando para desenvolvernos
de una manera adecuada en nuestras aulas, ya que fue al principio difícil, porque muchos
profesores se oponían a la evaluación por rubricas, sin embargo lo estamos asimilando poco
a poco, por tal motivo se dio una revisión al manual de aplicación 2017 donde están las
rubricas para medir el desempeño docente de los profesores de educación secundaria.
Aún existe todavía cierta rigidez para aceptarlo, sin embargo, la educación en el Perú
es un tránsito al cambio, y por ende el cambio constante de la evaluación por desempeños.
En esto consiste el proyecto de tesis abordar estos aspectos relevantes en la educación
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e. ¿Por qué de los nuevos desempeños?
La identidad docente necesita replantarse porque los cambios sociales, el desarrollo del conocimiento y la evolución de los paradigmas de la ciencia acontecidos a lo
largo del siglo xx han sido de tal magnitud que han desacomodado a la educación y
a sus instituciones y , en consecuencia, a la propia docencia. (Consejo Nacional de
Educación,2010,p.26)
Replantear la identidad del docente supone construir nuevos sentidos comunes sobre la docencia y la educación en el conjunto de la sociedad peruana; sin embargo, no
debemos olvidar que los nuevos desempeños de hoy se necesitan no requieren una
simple actualización técnica: suponen repensar y enriquecer la propia identidad
docente, suponen un cambio de la naturaleza cultural. (Consejo Nacional de
Educación,2010,p.26).