Do IMF Programs Influence Sovereign Risk?

La necesidad de adoptar nuevos enfoques en el proceso de selección de los recursos humanos que se iniciarán en lo internacional, es el producto de factores socioeconómicos condicionantes, que han llevado a la creación de diferentes modelos para la aplicación práctica de selección en los sistemas de gestión de estos recursos. (Harper, 1992)

A finales del siglo XX, se desarrollaron diversos modelos de selección en el ámbito de recursos humanos, que tienen como fin común, lograr la competitividad de las organizaciones ante diversos factores ambientales.

Los modelos de gestión empresarial representan una nueva concepción sistemática que sirve como impulso para la búsqueda de diferentes modelos conceptuales mediante los cuales se pueda desarrollar la gestión empresarial optimizando en gran medida los resultados de la misma.

Algunas de las características con las que cuentan los modelos se pueden describir a través de una evaluación del mismo (Harper, 1992)

 Facilitan disponer de las mejores técnicas para el recurso humano dentro de las empresas.

 Permiten desarrollar técnicas que son vitales para prestar un servicio eficaz a las personas.

 Los directores están adquiriendo técnicas de entrenamiento que son esenciales para gestionar con eficiencia y eficacia a los empleados de hoy en día.

Existen diferentes modelos contemporáneos de selección de recursos humanos internacionales. Todos ellos exigen, de alguna forma, cambiar los enfoques tradicionales de gestión de los recursos humanos internacionales que durante el siglo pasado se estuvieron manejando. A continuación se mencionan las principales características de cada modelo:

Cuadro 4. Modelos de Selección de Recursos Humanos

Autor Características de los Modelos

CARLOS BUSTILLOS (Barquero Corrales, 2005)

 Modelo de selección de recursos humanos centrado en el puesto de trabajo.

 Pretende la eficiente gestión de recursos humanos (GRH), sin importar el lugar geográfico y la motivación de las personas.

 Modelo integrador, todos los elementos se orientan a la motivación.

 Este modelo es sistemático, cada elemento es un producto intermedio o final, que forma parte de un sistema donde se relacionan: reclutamiento y selección; perfiles de competencia; inventario y descripción de puestos; sistema de objetivos; evaluación del personal; formación; promoción; remuneración.

(Keith Davis, William Werther, 1991)

 Considera que la selección de personal internacional, es un sistema de muchas actividades interdependientes, donde todas las actividades influyen en una u otra.

 Modelo conformado por: fundamentos y desafíos, planeación y selección, desarrollo y evaluación, compensaciones, servicios al personal, relaciones con el sindicato y finalmente, perspectiva general de la administración de personal.

 La SRH satisface esta demanda con la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial humano.

 Modelo descriptivo, sólo muestra las actividades relacionadas con la SRH para lograr su optimización, pero no en su dinámica ni operación.

 Se destaca la importancia que le concede a la auditoria de recursos humanos como mecanismo de control del sistema.

CIDEC (San Sebastián, 1994)

 Este modelo plantea que las políticas y objetivos de SRH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa.

 Se integran las diferentes actividades en un ciclo continuo del sistema: planificación, organización, selección, formación, evaluación, retribución, relaciones laborales, información, control y desarrollo.

 Modelo funcional que muestra que la SRH es práctica, donde se conjugan los objetivos de la organización con los objetivos del sistema de RH.

IDALBERTO

CHIAVENATO. (S.Rios, 2002)

 Este es un Modelo Situacional. La SRH está constituida por subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son: Subsistema de alimentación de RH, Subsistema de aplicación de RH, Subsistema de mantenimiento de RH, Subsistema de desarrollo de RH y Subsistema de control de RH.

 Los subsistemas forman un proceso donde los RH son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización.

 Los subsistemas son situacionales, varían de acuerdo a las circunstancias y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.

 Los subsistemas son extraordinariamente variables. Pero, aunque uno de ellos cambie en una dirección no significa que los demás cambien también exactamente en la misma Dirección y en la misma medida. BESSEYRE(Cuesta,

2005)

 Plantea un modelo de gestión estratégica en el proceso de SRH.

 La función de RH es asegurar la gestión de las competencias de la empresa (saber, saber hacer y saber estar), al desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas.

 Este modelo le concede gran importancia al diagnóstico de la

organización, tanto externo como interno, mediante las auditorias de

RH y a partir del mismo se establecen los objetivos, las estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo de SRH.

ARNOL HAX(Hax, 1997)  El mérito imputable a este modelo se relacionan con la importancia que le confieren a la planificación y desarrollo de la SRH como vía para aumentar la eficacia organizacional.

 La formulación del modelo es personalista, ya que se encuentra enfocada por completo a las características del individuo y no a las necesidades de la organización.

MICHAEL BEER (Zayas, 2000)

 En este Modelo los factores de situación son la base y determinan la superestructura; estos factores y los grupos de interés definen las políticas de RH, midiéndose sus resultados mediante las cuatro "c" (compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces).

 Modelo de consistencia entre objetivos y necesidades, tanto del individuo como de la empresa.

 Este modelo se considera superior por la importancia del entorno al considerar: la sociedad (clientes, proveedores, etc.), el gobierno, el mercado de trabajo, las leyes y valores de la sociedad.

 Asume como rectora la estrategia empresarial y la cultura o filosofía de la empresa, permitiendo diagnosticar la SRH de manera integral, al estructurar Metodológicamente todas las actividades de los recursos humanos que se iniciarán en lo internacional.

(Zayas, 2000) organización; el de selección y desarrollo de personal; y el formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece.

 A partir de la determinación de la misión, define los objetivos y la estructura organizativa y de dirección, incluye el diseño de cargos.

 Define las fuentes de reclutamiento, los métodos de selección y la formación y desarrollo del personal, condicionando las características del personal que ingresa y las interrelaciones que se producen.

Fuente: (Cuesta, 2005)

Los modelos de gestión son muy diferentes entre sí, pero es importante destacar que cada uno de ellos posee niveles de eficiencia que deben aplicarse según el tipo de empresa en la que se practique la gestión correspondiente. Todos exigen cambiar los enfoques tradicionales de tratamiento a los Recursos Humanos, otorgándole el significado, que por su aporte a los resultados de la empresa requieren.

Todos los modelos analizados poseen limitaciones y/o valores, de ahí la necesidad de su análisis para determinar cuál de ellos o qué elemento específicos de cada uno se puede emplear en la situación particular de cada organización.

Estas prácticas de gestión, no obstante, no serán eficaces para los fines mencionados sino se logran adaptar a las capacidades de los recursos humanos y a un modo de dirigir que impulse un comportamiento organizativo coherente en la organización. Aun reconociendo las limitaciones del modelo y el hecho de que el éxito empresarial está vinculado a otras variables internas y externas en el contexto empresarial, el directivo ha de hacer un esfuerzo por mejorar su principal activo empresarial que son sus recursos humanos.

La gestión de los recursos humanos no puede verse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, la cual están conformadas por personas, las mismas que son la parte fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos, que ayudarán a alcanzar las metas planteadas. La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad.

la Fundación Centro Nacional de la Medicina Popular Tradicional (FCNMPT)

De acuerdo al Modelo Zayas (Zayas Aguero, 2000) se considera que la evolución en el campo organizacional ha marcado las pautas de un desarrollo acelerado en la gestión de los recursos humanos; los nuevos paradigmas muestran a los trabajadores no solo como un recurso más dentro de las empresas, sino como el único recurso capaz de conducirla al éxito y la competitividad; es decir, que éste representa la ventaja competitiva del tercer milenio por lo que se ha enfatizado su rol de socio estratégico.

Por estos motivos, también se ha evidenciado una evolución de las funciones del Dpto. de RR.HH. dentro de las empresas; ya no se puede concebir a esta instancia como un departamento aislado de la organización, sino como un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia derivadas en una mayor competitividad y rentabilidad.

El modelo propone tres elementos que deben estar enmarcados dentro de la filosofía empresarial y formar parte de su accionar diario, y son: 1) Retener a ese personal capaz de llevar al éxito a la empresa; 2) Políticas de recursos humanos acordes con las necesidades las organizacionales; y 3) Desarrollar al personal ofreciéndole posibilidades de crecimiento personal.

Gráfico N° 5. Modelos de Gestión Zayas de Recursos Humanos.

La fuerte competencia existente en el mundo empresarial contemporáneo ha enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada día más competitivas. Un reconocido factor de competitividad son los recursos humanos; por ello actualmente se habla de capital intelectual, capital humano, potencial humano, todos referidos al papel que tiene el ser humano en la organización.

La gestión de recursos humanos es un sistema, por lo que debe reunir las características de ser holístico, sinérgico y relacional. En el Modelo Zayas se destaca la existencia de tres subsistemas fundamentales (el subsistema de organización, el subsistema de selección y desarrollo de personal y el subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones) de cuya interrelación surge el efecto sinérgico de los recursos humanos, como principal factor estratégico y ventaja competitiva de una organización, expresado en la eficiencia y el nivel de satisfacción laboral.