Exploring Heterogeneity around Mean Parameter Estimates

1. Selección de Personal

este proceso tiene como objetivo. Identificar y seleccionar personal idóneo que cumpla con las políticas establecidas por la organización y con los requerimiento y perfil establecidos para el cargo a cumplir.

El proceso busca incrementar la productividad del personal mediante la identificación de las habilidades, aptitudes que reducen en beneficio del mutuo (Organización y Trabajador). buscando un desarrollo integral para el trabajador y un alto nivel de productividad en la organización.

El proceso de selección tiene las siguientes etapas:

1. Diligenciamiento del formato de Requisición de Personal. Reclutamiento.

3. Preselección de Hojas de Vida.

4. Entrevista de preselección (Jefe inmediato o Recursos Humanos) 5. Pruebas psicotécnicas y de conocimientos específicos.

6. Entrevista en profundidad. 7. Verificación de Referencias. 8. Entrevista final.

9. Ofrecimiento del cargo. 1.1 Definiciones

1.1.1 Reclutamiento de Hojas de Vida

Se establecen el tipo de fuentes de obtención de hojas de vida que se adecuen a las exigencias del cargo. Ya sea por medio de una base de datos o por medio de otras fuentes ya preestablecidas (aviso en el periódico, instituciones educativas, etc.).

Fuentes de reclutamiento

Internas: Es una importante fuente de reclutamiento puesto que se economiza tiempo ya que los candidatos se encuentran enterados de la estructura organizacional y los requisitos previos ya están cumplidos. Sin embargo, a todos los candidatos internos se les dará el mismo tratamiento que a los externos, por lo tanto se deben cumplir todas las fases del proceso aunque la referenciación sólo se realiza con el jefe inmediato de la persona.

Referenciados por personal de la empresa: esta es una fuente confiable, puesto que la empresa cuenta con información previa del candidato a partir de referencias y puede confiar en la calidad moral de la persona.

Externas: Bolsa de empleo de instituciones educativas: las instituciones educativas son una fuente inmensa de reclutamiento d personal, ya que permite una selección mucho más específica del candidato de acuerdo al perfil profesional requerido.

Asociaciones de profesionales: Fuente muy valiosa para obtener varias hojas de vida de una misma profesión, además, del hecho de que los profesionales que pertenecen a aquellas asociaciones tienden a mantenerse muy actualizadas en su campo y por lo tanto es un canal muy idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.

Bolsa de empleo del Sena: Es muy utilizada en el caso de cargos de formación técnica y para trabajos de aprendices en diversas áreas, aunque es muy poco utilizada.

Avisos en el periódico: esta fuente de reclutamiento es bastante usual, principalmente para la consecución de personal con perfil comercial.

Internet: se contempla el reclutamiento de hojas de vida por Internet como una fuente a utilizar en el futuro.

1.1.2 Análisis de la Hoja de Vida:

El análisis de la hoja de vida se realiza con base en el perfil y descripción de cargo establecido por la organización, para los funcionarios y los diferentes cargos. Se escogerán las hojas de vida que cumplan con los requisitos mínimos como:

Nivel de estudios requeridos para el cargo solicitado

Carreras técnica o profesionales preferidas para el candidato experiencia laboral de acuerdo con lo requerido.

Se revisan vacíos en la parte académica y laboral. 1.1.3 Entrevista de Preselección

Esta entrevista puede ser realizada por el jefe inmediato o por la coordinación de selección y desarrollo.

El objetivo principal es establecer si el candidato cumple con los requisitos mínimos del cargo y determinar si la persona está interesada en el cargo vacante.

Además. Permite evaluar la motivación e interés del candidato por ingresar a la organización, como también las expectativas saláriales y de desarrollo.

este tipo de entrevista puede ser de carácter individual o grupal. En algunas entrevistas grupales se utilizan casas en otras preguntas básicas como estudios, aspectos familiares etc. Para cargos comerciales en este momento se utiliza una clínica de ventas.

Luego de realizar la entrevista, el jefe Inmediato ó la profesional de selección, emite un concepto y selecciona aquellos candidatos que deben ser citados para pruebas.

1.1.4 Pruebas Psicotécnicas y de Conocimientos específicos.

Las pruebas son previamente seleccionadas, las cuales permiten medir actitudes, aptitudes y habilidades indispensables para desempeñar el cargo, también permiten conocer algunos rasgos de personalidad de los candidatos.

estas pruebas pueden ser aplicadas por la profesional de selección o por la practicante de psicología. En general, las pruebas de conocimientos específicos, se aplican antes que las psicotécnicas.

Las pruebas de conocimientos específicos para el cargo, se aplica un cuestionario diseñado por el área interesada en cubrir la vacante. Esta prueba permite evaluar los conocimientos específicos y requeridos para desempeñar con éxito las funciones del cargo. Una vez obtenidos los resultados el jefe Inmediato remite el examen y la calificación a la Coordinación de recurso Humano.

Normalmente las pruebas psicotécnicas que se aplican a los candidatos son: una prueba de personalidad, una de Habilidades y una de Inteligencia.

1.1.5 Entrevista en profundidad: esta entrevista es realizada por la profesional de selección. Tiene por objetivo principal, indagar con mayor profundidad acerca de algunos aspectos de la vida del candidato.

Las áreas a analizar son: familiar: Este punto pretende evaluar el entorno familiar del candidato, su nivel socio económico y cultural, su estabilidad y sus fuentes de sostenimiento.

Académica: Este punto permite evaluar la calidad y el cumplimiento de los requerimientos del perfil a nivel académico: también permite evaluar el liderazgo, constancia, capacidad de

trabajo en equipo, responsabilidad, motivaciones, intereses y actualización en su campo de estudio de la persona.

Laboral: esta área evalúa la experiencia del candidato, la calidad de las empresas en que se ha desempeñado, los logros y problemas en los cargos que ha ocupado en su vida laboral, la capacidad de relacionarse con sus jefes, compañeros y subalternos y las expectativas que tiene frente al trabajo y la aspiración salarial.

1.1.6 Verificación de referencias:

Esta etapa pretende corroborar la información registrada en la hoja de vida y la recogida en la entrevista. El procedimiento es telefónico y la encargada de realizarlo es la Practicante de Psicología y/o la profesional de selección.

Se verifican las referencias de las tres últimas empresas donde laboró el candidato. Así mismo se verificaran dos referencias familiares y dos personales

1.1.7 Ofrecimiento del cargo: Se ofrece el cargo al candidatito, el salario, la proyección laboral dentro de la empresa, jornada laboral y benéficos que lo cobijan como trabajador de Muebles del Hogar, según el contrato estipulado.

El ofrecimiento es realizado por la jefe de Selección. En este punto culmina el proceso. 1.2 NORMAS Y POLÍTICAS

1.2.1 todas las creaciones de cargo que no estén presupuestadas, serán autorizadas por presidencia, teniendo en cuanta el VBº del vicepresidente respectivo, quien avala su planta de personal y su presupuesto-

1.2.2 Las requisiciones de personal deben venir siempre en el correspondiente formato con el VºBº de la vicepresidencia.

1.2.3 La empresa es la primera fuente de consecución de candidatos para cubrir las necesidades de personal de la misma.

1.2.4 Las fuentes externas de reclutamiento de personal deben ser fuentes reconocidas a nivel nacionales por su calidad y trayectoria.

1.2.5 El cubrimiento de vacantes tiene un enfoque proactivo, es decir busca anticiparse a las necesidades de al empresa.

1.2.6 El jefe directo participará activamente en la consecución de los colaboradores. 1.2.7 El candidato es tratado con dignidad, respeto y amabilidad.

1.2.8. Recursos Humanos es responsable de hacer cumplir le proceso de selección a cabalidad en toda la organización.

1.2.9 Toda persona que ingrese debe tener un proceso de selección completo.

1.2.10 Durante el proceso de selección existirá total confidencialidad de toda la información.

1.3 DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN 1.3.1 Jefe del área solicitante:

1. Imprime y diligencia el formato de requisición de personal. 2. Remite el formato al vicepresidente del área.

Vicepresidente del área solicitante:

3. Revisa que el formato de requisición de personal se encuentre correctamente diligenciado y corresponda al requerimiento.

4. Firma en signo de aprobación.

Jefe del área solicitante: Envía el formato de requisición de personal al área de Recursos Humanos.

Director Recurso Humano:

6. Jefe de selección: Inicia el proceso de selección. Si el requerimiento es para contrato temporal Se analizan las implicaciones legales que pueda tener.

7. Se seleccionan las hojas de vida de acuerdo al perfil requerido. Las fuentes de reclutamiento de las hojas de vida pueden ser internas o externas. En el caso que existan candidatos cuyo perfil no se ajusto a otro perfil pero quedaron como potenciales, para nuevos procesos, se tendrán en cuanta como primera opción y si son elegidos para ocupar el cargo no se requerirá realizar los demás posos del proceso de selección.

8. El área de selección realiza el reclutamiento de Hojas de vida de todos los cargos Vacantes y envía las hojas de vida que se ajusten al perfil que le jefe directo requirió. Sin embargo para el cargo de asesor comercial los jefes inmediatos realizan el reclutamiento, por medio de la clínica de ventas y sus recomendados.

9. El profesional de selección realiza la entrevista en profundidad, con cada uno de los candidatos preseleccionados.

elabora el informe completo del proceso de selección para cada uno de los candidatos y envía una copia al jefe del área solicitante..

Jefe del área solicitante: Envía el formato de requisición de personal al área de Recursos Humanos.

realiza la elección del candidato a partir del informe del proceso de selección.

En caso de que el jefe del área Solicitante, no haya participado durante el proceso de selección, es necesario que haya una entrevista preliminar entre candidato y jefe directo. A partir del concepto emitido, se elige al candidato para el cargo.

El profesional encargado del proceso se comunica con el candidato escogido para realizar el ofrecimiento formal del cargo.

Diligencia en el formato de Requisición de personal el espacio de uso exclusivo para Recursos Humanos con el resultado del proceso.

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Comprensión de la

organización Descripción de la empresa donde trabaja Comprensión del

Departamento de Recursos Humanos

Como esta conformado y cuales son las funciones del departamento de Recursos Humanos Comprensión del Proceso de Selección de Personal Reclutamiento Pruebas Entrevista

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