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En una investigación realizada por Flores y Castañeda (2001) se llegó a obtener un modelo al que llamó, Dinámica del Comportamiento del Trabajador Mexicano", (Figura 5); en el que se exponen situaciones relevantes generadoras de experiencias positivas, o también les llamó factores que dinamizan el comportamiento.

Flores y Castañeda (2001) explican que el modelo se concentra en los aspectos positivos y detecta las situaciones que son como patrones favorecedores de experiencias de trabajo positivas. Las situaciones más relevantes generadoras de experiencias positivas resultaron ser aquellas a favor de: compañerismo y cooperación, ser valorado, conseguir metas, promociones y ascensos, trato igualitario, facultar, ingresar a empresa, recompensas económicas.

La empresa a través de las diversas situaciones proporciona al trabajador gratificaciones y recompensas de diverso tipo. Las recompensas son externas como el dinero, premios, ascensos, reconocimientos públicos, etc. Las gratificaciones son aquellas cosas que lo hacen sentir bien internamente, que le dan satisfacción. Puede ser una gratificación el trabajo mismo, el sentir que puede, el saberse apreciado y valorado, etc.

El trabajador procesa las situaciones internamente y puede expresar aquello que es causa de comportamientos externos. Los trabajadores mexicanos encuestados dijeron que los factores cognoscitivos más importantes que impactan en sus experiencias de trabajo positivas fueron: Un ambiente agradable, el sentirse valorado, el recibir capacitación que permite realizar de un modo más eficiente su tarea, el tener apoyo, poder tener logros y retos, sentir que se está creciendo y que hay formas de irse desarrollando. También resultaron factores cognoscitivos importantes: la libertad de acción, el buen trato, el gusto por el trabajo que se hace, la comunicación, la paga justa y la confianza (Flores y Castañeda, 2001).

Flores et. al. (2005) realizaron un documento respecto a la calidad de vida en el trabajo de los empleados y su relación con la Dinámica del comportamiento del trabajador, en el que define cada una de las variables de dicho modelo. A continuación se presentan en los siguientes apartados.

2.3.1. Compañerismo y cooperación.

Se refiere a la relación que lleva el empleado con sus compañeros de trabajo, tanto colaterales como sus jefes y subordinados. El compañerismo y cooperación define el ambiente laboral que se vive en la empresa y esto a su vez hace que el empleado se sienta parte del grupo, donde hay un ambiente de cooperación, apoyo mutuo y se genere una sensación de confianza en que los demás realizarán sus labores así como la seguridad de que no existen traiciones dentro de la organización (Flores, et. al., 2005).

La comunicación abierta, franca y oportuna es la norma en un equipo afectivo. Los miembros comparten sin dificultad información, ideas y sentimientos. No sienten vergüenza de pedir ayuda a otros compañeros. Actúan como recursos para los demás, más allá de tan sólo hacer sus tareas asignadas. Quieren ver que los otros compañeros de trabajo tengan éxito en sus tareas y están dispuestos a ayudarlos y respaldarlos si están atascados o tienen tropiezos. Dan y aceptan retroalimentación constructiva, debido a esta cooperación, las personas se vuelven más creativas en la solución de problemas y en la toma de decisiones (Gido y Clements, 2001)

2.3.2. Valoración.

Se refiere al trato que recibe el empleado por parte de la organización (directivos y compañeros) respecto a sus trabajo, aportaciones. De la misma manera la valoración mide la sensación del empleado respecto a su posición dentro de la empresa y si ésta es valorada por la organización. Ésta no sólo se limita a los niveles gerenciales sino que considera a compañeros de trabajo y subordinados de la persona. Esta variable representa en gran parte la calidad de vida del empleado ya que identifica la sensación que el empleado tiene respecto a la importancia en la organización (Flores, et. al., 2005).

2.3.3. Promociones y ascensos.

Las promociones y ascensos tienen que ver con el desarrollo profesional de la persona dentro de la organización, a las oportunidades que la persona tiene de ser ascendido dentro de la organización hacia un mejor puesto ó un puesto donde la posibilidad de desarrollo sea superior. Promoción y ascenso igualmente se refiere a la posibilidad de ser acreedor a un mejor sueldo basado en los resultados y la ejecución de sus actividades diarias lo cual conlleva hacia la definición de un plan de carrera futuro dentro de la organización.

2.3.4. Empowerment.

Se refiere a la sensación que los empleados tienen de controlar directamente su trabajo y ser responsables por las actividades y resultados del mimo sin que el jefe inmediato esté constantemente interviniendo o definiendo los pasos a seguir por parte del empleado (Flores, et. al., 2005).

2.3.5. Seguridad de empleo.

Se relaciona con la sensación que el empleado tiene de que mantendrá su puesto si cumple con sus obligaciones o responsabilidades particulares del puesto. La clarificación de errores cometidos no comprometerá su estancia en la empresa. Es muy importante para considerarla dentro de la calidad de vida en el trabajo ya que es la sensación de tranquilidad que posee el empleado respecto a su empleo, debido a que es la fuente de ingreso para él y en muchos casos para sus familias. Cuando un empleado siente que su trabajo no está seguro aún y cuando cumpla con sus responsabilidades, crea intranquilidad en la persona lo cual puede afectar directamente en su desempeño dentro de la empresa (Flores, et. al., 2005).

2.3.6. Recompensas económicas.

Se refiere a la compensación económica que el empleado recibe por las actividades realizadas dentro de la organización. Las recompensas económicas incluyen tanto el salario base el cual esta regulado por la ley, así como las prestaciones que la compañía ofrece como vales de despensa, aguinaldo, bonos de productividad, vacaciones, seguros de vida, etc.

Esta variable es una de las más importantes ya que representa la fuente de sustento y bienestar para el trabajador y su familia. Las recompensas económicas son un factor sensible ya que los trabajadores tienden a hacer comparaciones con sus compañeros que realizan la misma actividad. En caso de existir alguna diferencia ya sea en el monto del salario o la cantidad de trabajo donde el empleado realice una mayor cantidad de tareas y reciba la misma remuneración que un compañero con menos carga de trabajo se creará una sensación de inconformidad la cual puede generar quejas y en caso extremo puede desembocar en la renuncia del empleado (Flores, et. al., 2005).

Figura 5. Modelo de Dinámica del Comportamiento del trabajador mexicano (Flores y Castañeda, 2001) Administración tradicional Vs. Administración por involucración Situaciones i. Compañerismo ii. Ser valorado iii. Conseguir metas iv. Promocionar ascenso v. Trato igualitario vi. Facultar vii. Seguridad

viii. Recompensas económicas

PROCESO INTERNO

Trabajar mejor

Compromiso y responsabilidad Echarle más ganas Ser una persona positiva Buen o mejor comportamiento Superarse

Interesarse Estimulado Buscar dar apoyo

Efectividad organizacional Ambiente agradable Valoración Capacitación Apoyo Logro, reto Libertad Buen trato El trabajo mismo Comunicación Paga, recompensa Confianza Satisfacción Sentirse bien Feliz, alegre Contento Orgulloso Motivado Optimista Emocionado

Dinámica del comportamiento del trabajador mexicano

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