2.1 Introducción (descripción y diagnóstico institucional).
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Chone, es un ente jurídico de derecho público, se rige principalmente en lo que prescribe la Constitución de la República del Ecuador, en sus artículos 253 y 254. Además lo que establece el capítulo III artículo 53 del código orgánico de organización territorial y descentralización, cuenta con la capacidad de realizar los actos jurídicos que sean necesarios en el cumplimiento de sus objetivos.
MISIÓN
“Promover el desarrollo sustentable territorial de manera concertada, entre las autoridades públicas y la comunidad, con miras a crear redes, cadenas productivas y competencia asociativa, a fin de lograr el buen vivir de su población”
VISIÓN
“El Gobierno Local se constituirá en una organización altamente eficiente capaz de gerencia productos, procesos, proyectos compatibles con la dinámica estatal y social en forma desconcentrada, descentralizada y con equidad de género”
Objetivos. El GAD -Chone guiará el ejercicio de sus competencias a alcanzar los siguientes objetivos:
Garantizar el desarrollo permanente del hábitat, mediante la administración a.
pública articulada y coordinada.
Asegurar y fortalecer el nivel de vida de sus ciudadanos a través de la b.
gestión integrada y complementaria de servicios sociales, patrimonio cultural, deportes. seguridad, tránsito y aquellos que conforme al ordenamiento jurídico vigente, sean incorporados al ámbito municipal.
Privilegiar la gestión centralizada en la prestación de los servicios públicos y c.
sociales, con miras a optimizar su administración, reducir costos y mejorar su control.
Impulsar un desarrollo sustentable, que considere las características físicas y d.
Optimizar la competitividad del Cantón, para cuyo propósito se deberán e.
poner en funcionamiento cadenas productivas que involucren a los actores en la determinación del plan estratégico.
Arraigar en la estructura organizacional del Chone una cultura de procesos f.
para mejorar la calidad de los servicios municipales, enfocar la gestión interna municipal a los ciudadanos y garantizar la transparencia y rendición de cuentas; y,
Los demás objetivos que establezcan la Constitución y las leyes. g.
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Chone, cuenta con las instalaciones adecuadas y necesarias para realizar sus atribuciones en beneficio de la comunidad.
Gráfico 3. Edificio del GAD Municipal de Chone Fuente: GAD CHONE
Elaborado por: Autor
Antecedentes de la entidad.
2.1.1
En la (Constitución de la República del Ecuador, 2008) el art. 253 establece que:
Cada cantón tendrá un concejo cantonal, que estará integrado por la alcaldesa o alcalde y las concejalas y concejales elegidos por votación popular, entre quienes se elegirá una vicealcaldesa o vicealcalde. La alcaldesa o alcalde será su máxima autoridad administrativa y lo presidirá con voto dirimente. En el concejo estará representada proporcionalmente a la población cantonal urbana y rural, en los términos que establezca la ley. (pág. 125)
El Ilustre Municipio de Chone como institución autónoma, fue creado mediante Decreto Legislativo, de 24 de julio de 1894, y publicado en el Registro Oficial 287, de 4 de agosto de 1894. En Registro Oficial 616 de jueves 11 de julio de 2002, se publicó la Ordenanza que cambia su denominación de Ilustre Municipalidad a Gobierno Municipal del Cantón Chone.
En sesiones del Concejo Municipal del Cantón Chone de los días 11 y 18 de julio de 2011, fue discutida y aprobada, respectivamente la ordenanza que cambia la denominación de Gobierno Municipal del Cantón Chone por Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Chone, mediante Registro Oficial 569 de lunes 7 de noviembre de 2011. (Base legal del GADM Chone)
Análisis estructural.
2.1.2
En el Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización (COOTAD) su artículo 338 determina que cada gobierno municipal tendrá la estructura administrativa que requiera para el cumplimiento de sus fines y ejercicio de sus competencias. Para efectos de lo dispuesto anteriormente, el GADM de Chone dicta la RESOLUCIÓN-001-ALC-2015 para la creación del Reglamento Orgánico Estructural dela entidad. Que, el Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización, -COOTAD- en su artículo 60, literal i), señala como atribución de la/el alcalde expedir su estructura organizacional, previo conocimiento del Concejo municipal.
43 Gráfico 4. Organigrama de Procesos
Fuente: GAD Chone Elaborado por: Autor
Análisis funcional.
2.1.3
Para determinar el análisis funcional del GADM de Chone se estableció la siguiente matriz. Tabla 5 Análisis funcional del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Chone
UNIDADES ADMINISTRATIVAS competencia
Concejo Municipal. El Concejo Municipal estará presidido por la o el Alcalde. Sus competencias están señaladas en el COOTAD
Alcaldía La/el alcalde constituye la primera autoridad ejecutiva de la Municipalidad. Es elegido por votación popular. Sus competencias están señaladas en el COOTAD
Auditoría Interna. La Dirección de Auditoría Interna tiene como misión programar y realizar el control interno delcumplimiento de las competencias del Concejo Municipal y Alcaldía, con sujeción a las leyes y normas de auditoría de general aceptación.
Procuraduría Sindica. La Procuraduría Síndica tiene como misión proporcionar servicios de asesoría jurídica y patrocinio legal al Concejo Municipal, la Alcaldía, a los procesos sustantivos y a los requerimientos internos institucionales.
Unidad de Desarrollo Productivo La Unidad de Desarrollo Productivo tiene como misión maximizar la riqueza potencial productiva y turística del Cantón, con participación ciudadana.
Unidad de Plan Estratégicos y Proyectos Esta unidad tiene como misión la preparación de líneas especiales de desarrollo que demanda el Cantón. Se hará cargo de la preparación de los proyectos generales y de control de riesgos y ambientales.
Secretaria General Secretaría general tiene la misión de proporcionar servicios secretariales al Concejo Municipal y Alcaldía, y definir políticas y servicios de manejo documental y, promoción de la comunicación municipal.
Coordinación de Comunicación Social Dotación del servicio de comunicación externa que permita dar a conocer e interiorizar en laopinión pública un conocimiento claro, preciso y positivo de la misión, visión, objetivos estratégicos, proyectos y resultados de la gestión del Municipio.
Coordinación de Tecnologías de la Comunicación. Planificación de la estructura informática municipal
Coordinación de Compras Públicas Dependerá de las disposiciones que reciba de Alcaldía bajo las disposiciones de la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública.
Dirección de Planificación La Dirección de Planificación tiene como misión la estructuración y aplicación del plan de ordenamiento territorial, mediante la programación, articulación, dirección de proyectos y control de la ejecución de la infraestructura que se levante en el Cantón; la aplicación de mejoras del hábitat e infraestructura; levantar información sobre el territorio cantonal
Dirección de Obras Públicas La Dirección de Obras Públicas tiene como misión el control de la contratación y el mantenimiento de la infraestructura física municipal, mediante la programación, ejecución y fiscalización de las obras públicas y la supervisión del uso de los materiales de construcción de la bodega municipal.
Dirección de Servicios Públicos Ccoordinar las actividades de operación y mantenimiento de la infraestructura de los servicios públicos
Dirección Financiera Administrar los recursos financieros municipales y proveer de información financiera veraz y oportuna para la toma de decisiones.
Dirección de Desarrollo social Generar políticas y acciones orientadas a impulsar la calidad de vida de la población, el desarrollo integral educativo y el rescate, preservación y difusión del patrimonio natural, arquitectónico, gastronómico, antropológico y cultural. Además de temas de asistencia social para la incorporación de grupos marginales.
Dirección de Desarrollo Social y Bienes Aadministrar el talento humano y los recursos muebles e inmuebles de uso de la Municipalidad, con miras a optimizar su uso y sus procesos internos obteniendo mejoras en la calidad y costo de los servicios a los usuarios internos y externos de la Municipalidad.
Fuente: Reglamento Orgánico Estructural del GAD Municipal de Chone.
Elaborado por: Autor
Organigrama por procesos.
2.1.4
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Chone no cuenta con un organigrama de proceso para la gestión de sus actividades sin embargo, se ha ilustrado de la siguiente manera:
Procesos Gobernantes. Que son los que orientan la gestión institucional a
través de la formulación de políticas, resolución y aprobación de resoluciones. Procesos de Asesoría. Confieren el nivel en que los funcionarios de la
institución consultan como coordinar, ejecutar, evaluar los productos y servicios proporcionados por la institución.
Procesos Agregadores de Valor. Estos comprenden la administración y control
del portafolio de productos y servicios proporcionados por la entidad.
Procesos Habilitantes. Son los establecidos con el fin habilitar la asesoría y
apoyo a la prestación de servicios y productos.
Procesos Desconcentrados. Comprende los servicios conexos de instituciones
bajo la tutela de la entidad que proporciona servicios derivados de ella..
Proceso de área de Talento Humano.
2.2
En la (Ley Orgánica de Servidores Públicos, 2010) (LOSEP) en su Art. 2 estipula:
Que el servicio público y la carrera administrativa tienen por objetivo propender al desarrollo profesional, técnico y personal de las y los servidores públicos, para lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad, productividad del Estado y de sus instituciones, mediante la conformación, el funcionamiento y desarrollo de un sistema de gestión del talento humano sustentado en la igualdad de derechos, oportunidades y la no discriminación. (...)
En la misma Ley en su Art. 54 estipula:
Que el sistema integrado de desarrollo del Talento Humano se encuentra conformado por los subsistemas de:
Planificación del talento humano.
Descripción clasificación y valoración de puestos.
Reclutamiento y selección de personal.
Formación capacitación desarrollo profesional.
Evaluación del desempeño.
Diseño, descripción y valoración de puestos (Clasificación
2.2.1
valoración).
Comprende la forma como la institución determina las características de cada puesto y el diseño del mismo para cumplir con las actividades en la institución, es la Unidad Administrativa del Talento Humano la que diseña y elabora el manual de clasificación de puestos institucional y es el alcalde el encargado de aprobarlo y autorizar su aplicación paro la cual la (Norma Técnica del Subsistema de Clasificacion de Puestos) de Puestos del Servicio Civil No. SENRES-RH-2005-000042 establece lo siguiente.
Art. 4.- De los sustentos de la clasificación de puestos.- La valoración y clasificación de puestos se efectuará sobre la base de los siguientes sustentos: a) La clasificación de puestos se basará en las políticas, normas e instrumentos emitidos por la SENRES, que servirá de sustento para el establecimiento de planes y programas de actividades institucionales de clasificación de puestos; b) La definición y ordenamiento de los puestos se establecerá sobre la base de la funcionalidad operativa de las unidades y procesos organizacionales, vinculada a la misión, objetivos y portafolio de productos y servicios;
c) La descripción, valoración y clasificación de puestos debe guardar armonía con la funcionalidad de la estructura organizacional y con el sistema integrado de desarrollo de recursos humanos del servicio civil;
d) Los niveles estructurales de puestos y grupos ocupacionales se definirán para agrupar familias de puestos de características similares, como resultado del proceso de análisis, descripción, valoración y clasificación de puestos, garantizando igualdad de oportunidades de ingreso, ascenso, régimen interno, desarrollo de carrera del recurso humano, y el establecimiento del sistema de remuneraciones; y,
e) La relevancia de los factores, sub-factores y competencias para la descripción y valoración estarán determinados por las características operativas de gestión que ejecutan los puestos de trabajo en cada unidad o proceso organizacional, en función del portafolio de productos y servicios específicos y su grado de incidencia en la misión institucional.
Art. 5.- De las instituciones, entidades, organismos y empresas del Estado.- Determinarán, al interior de cada una de ellas, el portafolio de productos y servicios, unidades o procesos organizacionales y los puestos específicos necesarios para su funcionamiento.
Art. 6.- De los roles, atribuciones y responsabilidades de los puestos.- Los roles, atribuciones y responsabilidades se reflejarán en los puestos de trabajo que integran cada unidad o proceso organizacional, considerando los siguientes niveles: (...)
Tabla 6 Factores y Subfactores de la valoración de puestos
FACTORES SUBFACTORES
COMPETENCIAS Instrucción formal
Experiencia Habilidades de gestión Habilidades de comunicación
COMPLEJIDAD DE PUESTOS Condiciones de trabajo Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD Rol de puestos
Control de resultados
Fuente: Ley Orgánica de Servicio Públicas (LOSEP) R.O. Suplemento No 294 de 06-Oct-2010
Elaborado por: Autor
Reclutamiento y selección de personal (Proceso de admisión).
2.2.2
Para la selección y reclutamiento del personal la institución establecerá los métodos en base a lo que establece la Ley Orgánica de Servidores Públicos (LOSEP) “el proceso mediante el cual se selecciona a la o el aspirante idóneo, que cumpla con los requisitos establecidos en el perfil del puesto para tornarse en un servicio público con nombramiento”.
Art. 1.- Del Objeto.- Esta norma tiene por objeto establecer el procedimiento y los instrumentos de carácter técnico y operativo que permitan a las unidades de administración del talento humano -UATH de las instituciones del Estado sujetas al ámbito de la Ley Orgánica del Servicio Público -LOSEP, escoger a la persona más idónea entre las y los postulantes para ocupar un puesto público, en función de la relación entre los requerimientos establecidos en la descripción
y el perfil de los puestos institucionales y la instrucción formal, la experiencia y las competencias de las y los postulantes.
Art. 2.- Del ámbito de aplicación.- Las disposiciones de la presente norma son de aplicación obligatoria en todas las instituciones del Estado determinadas en el artículo 3 de la LOSEP. Se excluye de la aplicación de la presente norma, al proceso de ingreso de los miembros activos de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional, Cuerpos de Bomberos y Comisión de Tránsito del Ecuador, de las y los docentes amparados en la Ley Orgánica de Educación Superior o la Ley Orgánica de Educación Intercultural del personal sujeto a la carrera de la Función Judicial y a la carrera diplomática del Servicio Exterior, que se regirán por sus respectivas leyes.
Art. 3.- De la selección de personal.- Todo proceso de selección de personal para puestos protegidos por la carrera del servicio público, deberá realizarse obligatoriamente a través de concursos de méritos y oposición, utilizando la plataforma tecnológica del Ministerio de Relaciones Laborales como único medio válido para la ejecución de este proceso.
Art. 4.- Del concurso.- Es el proceso por el cual se convoca a todas las personas mayores de dieciocho años, que se encuentren legalmente habilitadas para el ingreso y desempeño de un puesto en el servicio público y que reúnan los requisitos establecidos en la convocatoria relativos al perfil del puesto, para participar en el proceso de selección determinado en la presente norma. Todo concurso de méritos y oposición será abierto.
Art. 5.- De los componentes del concurso.- El concurso de méritos y oposición está conformado por:
a) Convocatoria; b) Mérito;
c) Oposición, que a su vez se compone de: c.1) Pruebas de conocimientos técnicos; c.2) Pruebas psicométricas; y,
c.3) Entrevista; y,
d) Declaratoria de ganador del concurso.
Art. 6.- De los candidatos elegibles.- Para convocar a un concurso de méritos y oposición, es requisito previo que se agoten los postulantes en el registro de candidatos elegibles de la institución que cumplan con el perfil del puesto objeto del mismo.
Se denomina "candidato elegible" a la o el aspirante a ingresar a una institución del Estado que ha participado en un concurso de méritos y oposición y que superó la etapa de méritos y las pruebas de conocimientos técnicos y psicométrica. La elegibilidad durará dos años, contados desde la declaratoria de ganador del concurso.
El Ministerio de Relaciones Laborales, a través de su plataforma tecnológica, administrará el registro de candidatos elegibles, el cual se integrará con las y los aspirantes que cumplan con los requisitos de elegibilidad.
El registro de candidatos elegibles se conforma de la siguiente manera:
a) Del banco de elegibles inmediatos.- Se conforma con las y los cinco (5) mejores postulantes que rindieron las pruebas técnicas y psicométricas y las entrevistas en un concurso de méritos y oposición, excluyendo a la o el ganador del mismo, siempre y cuando hubieren obtenido como mínimo setenta (70) puntos en el puntaje final.
Los aspirantes de los bancos de elegibles inmediatos, conforme al orden de puntuación, serán declarados ganadores de un concurso, conforme lo dispuesto en la presente norma, cuando la o el servidor que originalmente ganó un concurso se desvincule por cualquier motivo de la institución dentro de sus dos (2) primeros años de servicio; y
b) Del banco de potenciales elegibles.- Se conforma con las y los postulantes que no llegaron a la etapa de entrevistas, y en las pruebas técnicas y psicométricas hubieren obtenido setenta (70) puntos o más. Estos postulantes, una vez que se agote el banco de elegibles inmediatos, serán llamados a las entrevistas en orden de puntuación y, una vez rendidas éstas, pasarán a formar parte del banco de elegibles inmediatos.
Los candidatos que formen parte del banco de elegibles de un puesto podrán ser llamados para llenar puestos similares dentro de la misma institución cuando no existan o se hayan agotado los bancos de elegibles inmediatos y de potenciales elegibles propios del puesto similar; entendiendo por puestos similares, aquellos que compartan el mismo grupo ocupacional, el lugar de trabajo y el perfil en las áreas de instrucción formal y experiencia, determinadas en las bases del concurso. La similitud entre los puestos será determinada por informe técnico de la UATH institucional en base a lo establecida en la presente norma.
Sólo en caso de agotarse los bancos de elegibles inmediatos y de potenciales elegibles propios de un puesto y de puestos similares en la misma institución,
las UATH institucionales podrán convocar a un nuevo concurso para esa partida.
Nota: Inciso penúltimo reformado por Acuerdo Ministerial
Art. 7.- De la planificación de los concursos.- Los concursos de méritos y oposición deben llevarse a cabo de acuerdo a la planificación que deben efectuar las UATH institucionales, en función de las necesidades institucionales y de la capacidad operativa de las UATH. La planificación será registrada en la plataforma tecnológica del Ministerio de Relaciones Laborales. (Norma Técnica del Subsistema de Seleccion del Personal del Sector Público)
Gráfico 5. Principios del subsistema de reclutamiento y selección de personal
Fuente: Guía para el Fortalecimiento en Gestión Integral de Talento Humano para GADM AME (Asociación de Municipalidades Ecuatorianas)
Elaborado por: Autor
Evaluación de desempeño (evaluación).
2.2.3
La Ley Orgánica del Servicio Público, en su Reglamento General y la Norma Técnica de Evaluación al Desempeño Resolución de la SENRES 38, R.O. 303 27/03/2008, establece que este subsistema es “el conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad que sistemáticamente se orienta a evaluar bajo parámetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto”.
Art. 12.- Aspectos previos.- Corresponde a cada institución del Estado definir la planificación estratégica, planes operativos y sistemas de gestión, base sobre la cual la institución podrá definir sus objetivos operativos, catálogo de productos y servicios, procesos y procedimientos. Información que sustentará las descripciones y perfiles de exigencias de los puestos de trabajo (Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos institucional, en caso de que la institución disponga del mismo, de otra forma, estará orientado hacia el cumplimiento de objetivos, planes, programas o proyectos).
Art. 13.- Del procedimiento.- Le corresponde a la UARH institucional observar las siguientes fases para la aplicación del subsistema de evaluación del desempeño:
1. Definición de indicadores de evaluación del desempeño; 2. Difusión del programa de evaluación;
3. Entrenamiento a evaluadores;
4. Ejecución del proceso de evaluación; 5. Análisis de resultados de la evaluación; y,
6. Retroalimentación y seguimiento. (Norma Técnica del Subsistema de Evaluación del Personal)
Los responsables de la evaluación del desempeño se indican en el siguiente gráfico:
Gráfico 6. 1 Responsables del proceso de evaluación al desempeño
Fuente: Subsistema de selección de personal del sector público No. MRL-2014-0222. Elaborado por: Autor
Normativa que enmarca a la entidad con el tema relacionado.
2.3
Todo proceso o actividad dentro del sector público se establece mediante las directrices legales pertinentes del caso, con el fin de desarrollar las operaciones