Lubricated wear testing method

En esta fase se implementan las iniciativas que dan curso a las estrategias de conocimiento adoptadas, se miden indicadores de procesos que describen su comportamiento, así como la medición de indicadores de la ventaja competitiva.

Paso 5: Introducción de iniciativas

En este paso se ponen en práctica las iniciativas pertinentes por estrategia de conocimiento, las cuales se relacionan a continuación:

25 1. La capacitación y desarrollo: acciones orientadas a conectar trabajadores con

diferentes niveles de experiencia, al desarrollo de competencias para compartir el conocimiento acumulado y fomento del trabajo en equipo.

2. El diseño de perfiles de competencias: la inclusión de requisitos que establecen la disposición y reciprocidad al intercambio de la experiencia profesional entre los trabajadores.

3. La evaluación del desempeño: incluir la participación en prácticas para compartir el conocimiento entre trabajadores.

4. La estimulación moral y material: acciones para estimular la diseminación de la experiencia individual.

Estrategia de codificación

1. El diseño de perfiles de competencias: la incorporación de requisitos que establezcan la contribución individual y colectiva del conocimiento a los repositorios de la empresa. 2. La evaluación del desempeño: incluir la realización de revisiones post-ejecución de

actividades, proyectos y de introducción de nuevos métodos de trabajo que contribuyan a la recolección y documentación de lecciones aprendidas.

3. La evaluación del desempeño: incluir la aportación individual y colectiva de conocimiento a los repositorios de la empresa.

4. La estimulación moral y material: acciones que estimulen las contribuciones de valor a los repositorios de la empresa.

Estrategia de exploración

1. El reclutamiento, selección e integración: la atracción y selección de trabajadores con competencias para el fortalecimiento de relaciones multi-funcionales e inter- organizacionales que contribuyan al intercambio y aprendizaje de experiencias. 2. La organización del trabajo: utilización de equipos de trabajo multidisciplinarios con

flujos de trabajo interdependientes.

Estrategia de explotación interna

1. El diseño de perfiles de competencias: la inserción de requisitos que establecen la aplicación de la experiencia individual y colectiva adquirida en la solución de problemas complejos y exclusivos relacionados con la I+D.

2. La evaluación del desempeño: incluir la evaluación del uso sistemático de la experiencia individual y colectiva en la solución de problemas complejos y exclusivos de I+D.

26 3. La estimulación moral y material: acciones que estimulen el uso del conocimiento

individual y colectivo en la solución de problemas complejos y exclusivos de I+D.

Estrategia de explotación externa

1. La estimulación moral y material: acciones que estimulen a los trabajadores por la reaplicación del conocimiento disponible en los repositorios de la empresa.

Paso 6: Medición de indicadores de proceso

En este paso se mide el nivel de ejecución de las estrategias de conocimiento de acuerdo al tipo de iniciativa introducida. Se proponen las siguientes:

Estrategia de personalización

Donde:

FR: formación relacional.

TRCDj: trabajadores receptores de la capacitación y/o desarrollo, j = 1…m trabajadores. Mide el número de trabajadores que recibieron conocimiento en acciones de capacitación y/o desarrollo internas en relación al número de entrenadores internos disponibles

Donde:

POS: perfil ocupacional socializador.

EIDi: entrenadores internos disponibles, i = 1…n entrenadores. PTDj: puestos de trabajo (re)diseñados, j = 1…m puestos de trabajo.

El indicador mide el número de entrenadores internos disponibles en relación al número de cargos (re)diseñados con requisito de ejercer como tal.

t: El nivel de referencia ↑ indica que el indicador debe aumentar para avanzar a un estado de mejor desempeño de la actividad.

Donde:

DS: desempeño socializador.

EIAi: entrenadores internos activos, i = 1…n entrenadores.

EIDEj: entrenador interno disponible evaluado, j = 1…m entrenadores.

Mide el número de entrenadores internos que ejercen acciones de capacitación y/o desarrollo en relación al total de entrenadores internos disponibles evaluados.

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27 Donde:

PE: potencial de entrenamiento. PT: promedio de trabajadores.

Mide el número de entrenadores internos que ejercen acciones de capacitación y/o desarrollo en relación al promedio de trabajadores.

Estrategia de codificación

Donde:

POR: perfil ocupacional de recolección.

RPEi: revisiones post-ejecución, i = 1…n revisiones.

Mide el número de registros de la experiencia adquirida en la ejecución de tareas repetitivas en relación al número de cargos (re)diseñados con ese requisito.

Donde:

POP: perfil ocupacional de provisión.

CRCi: contribuciones a los repositorios de conocimiento, 1 = 1…n contribuciones.

Se interpreta como el número de documentaciones y hospedajes de la experiencia adquirida en tareas repetitivas en relación al número de cargos (re)diseñados con ese requisito.

Donde:

DR: desempeño en recolección.

Mide el número de registros de la experiencia adquirida en la ejecución de tareas repetitivas en relación al total de trabajadores evaluados con ese requisito.

Donde:

DA: desempeño en almacenamiento.

Se interpreta como el número de documentaciones y hospedajes de la experiencia adquirida en tareas repetitivas en relación al total de trabajadores evaluados con ese requisito.

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28 Donde:

ACE: aporte al conocimiento explícito.

Mide el número de documentaciones y hospedajes de la experiencia adquirida en tareas repetitivas en relación al promedio de trabajadores.

Estrategia de exploración

Donde:

PSS: potencial socializador seleccionado.

EIIi: entrenador interno identificado, i = 1…n entrenadores. TSj: trabajadores seleccionados, j = 1…m trabajadores.

Se interpreta como el potencial de entrenadores internos identificados en relación al número de trabajadores seleccionados con competencias para socializar su conocimiento.

Donde:

DMD: diseminación multidisciplinaria.

ETMUI+D: equipos de trabajo multidisciplinarios utilizados en I+D, i = 1…n equipos. PI+D: proyectos de I+D ejecutados.

Mide el número de equipos de trabajo multidisciplinarios que se utilizan en tareas de I+D en relación al total de proyectos de esa naturaleza que se ejecutados.

Estrategia de explotación interna

Donde:

POM: perfil ocupacional de materialización. u

NPDi: nuevos productos desarrollados, i = 1…n productos. PMk: productos mejorados, k = 1…l productos.

Se interpreta como el resultado de transformar el conocimiento en respuesta a necesidades de I+D en relación al número de cargos (re)diseñados con el requisito para ello.

u: Incluye productos y servicios

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29 Donde:

DM: desempeño en materialización.

TEj: trabajador evaluado, j = 1…m trabajadores.

Se interpreta como el resultado de transformar el conocimiento en respuesta a necesidades de I+D en relación al total de trabajadores evaluados con ese requisito en su evaluación del desempeño.

Donde:

AC: aplicabilidad del conocimiento.

Su interpretación es la de medir el resultado de transformar el conocimiento en respuesta a necesidades de I+D en relación al promedio de trabajadores de I+D.

Estrategia de explotación externa

Donde:

RC: re-aplicación del conocimiento.

ARCi: accesos a los repositorios de conocimiento, i = 1…n accesos.

Se interpreta como la extracción y uso sistemático del conocimiento hospedado en repositorios en relación al promedio de trabajadores.

Para la medición de estos indicadores se toma información del sistema informativo de la organización.

La medición se realiza con carácter semestral y anual. La comparación entre períodos permite identificar si es necesario retornar al paso 5 del procedimiento general para potenciar iniciativas que contribuyan al mejoramiento de indicadores deteriorados.

Paso 7: Medición de indicadores de la ventaja competitiva

En este paso se miden los indicadores de la ventaja competitiva: flexibilidad y capacidad de reacción (Sabah 2012) expresados por las ecuaciones que se muestran en el anexo 1.1.Se realiza una comparación semestral y anual de estos indicadores en el caso de existir estancamiento y/o deterioro, el procedimiento general, plantea retornar al paso dos debido a que la organización ha disminuido su ventaja competitiva y se requiere así un nuevo ciclo de gestión.

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