Mapping to DASH

(Marian Guridi, Directora de Igualdad y RSE de BBK)

Además, este mismo estudio señala que “Las mujeres con jornada parcial acceden en menor medida a ascensos y promociones. El 17,2% de las muje- res con jornada parcial ha accedido a una promoción, frente al 33,7% de las mujeres con jornada completa”. Se trata de un área en el que evi- dentemente debe trabajarse la igualdad, de cara a fomentar las mismas oportunidades de acceso a promoción interna para toda la plantilla de las organizaciones. De cara a esta mejora, Emakunde en su V Plan -en el eje relaciona- do con el Empoderamiento de las Mujeres y cambio de valores, y concretamente dentro del progra- ma relacionado con el “acceso y control de los recursos económicos y sociales”- propone lo siguiente:

B. Promoción interna

Según el estudio realizado por Emakunde en 2010 “La desigual- dad en la trayectoria y situación profesional de las mujeres de la CAE. Coste relativo de la pérdida de talento femenino”, el 33% de las mujeres frente al 42% de los hombres de la CAPV ha experi- mentado algún ascenso en su tra- yectoria profesional.

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• Incrementar el numero de muje- res en puestos directivos y órga- nos de dirección de las empresas del sector privado.

• Incrementar el porcentaje de mu- jeres que acceden a promociones profesionales en sus centros de trabajo, especialmente en secto- res feminizados.

¿Cómo materializa BBK su compromiso con la promoción interna de mujeres y hombres en igualdad?

BBK en sus procesos para la promoción interna sigue las pautas marcadas en la guía de orientaciones para la promoción no discriminatoria, elaborada por el grupo de Empresas por la Igualdad, promovido por Emakunde. Algunas de estas orientaciones son las siguientes:

• Reducir las promociones de libre designación, buscando el equilibrio entre mujeres y hombres y estableciendo criterios de promoción meritocrática claros, transpa- rentes y medibles.

• Redefinir los puestos de trabajo en función de la promoción no discriminatoria. • Motivar y estimular específicamente a las mujeres para que hagan planes de desa-

rrollo profesional y asistan a cursos de formación y capacitación, para que partici- pen en la promoción interna de la empresa.

• Analizar y mejorar los puestos y procesos de trabajo, de forma que se reduzca la permanencia y el trabajo más allá de la jornada establecida.

• Reglar y evaluar la promoción con baremos objetivamente comparables. La puesta en marcha de estas medidas ha supuesto un resultado inmediato, logran- do que el 49% de las promociones en 2010 sean de mujeres.

I R es po ns ab ilid ad S oc ia l E m pr es ar ia l I 65 ¿Cómo materializa BBK su compromiso con la igualdad de oportuni-

dades de mujeres y hombres en la formación interna?

Para aumentar los conocimientos en materia de igualdad de la plantilla y que de este modo puedan tener en cuenta este principio en su trabajo diario desde BBK se ha incluido entre los cursos de formación acciones un módulo formativos on line de igualdad de oportunidades dirigidos y accesibles a toda la plantilla.

Las personas que reciben el curso cuentan con un reconocimiento en el expediente de cara a posibles valoraciones de mejora por parte de personas responsables. De cara a sensibilizar a las nuevas incorporaciones de personal y al resto de plantilla de la caja, se imparte un seminario de acogida donde el objetivo principal es informar del compromiso y actuaciones de la Caja. Se informa de la existencia de un Plan de Igualdad vigente y de las actuaciones de ese Plan que se están llevando a cabo.

Emakunde, desde su V Plan para la igualdad de mujeres y hombres pro- pone “reducir la brecha de género en el tiempo dedicado por las mujeres y los hombres al trabajo remunerado y la formación, sin que se produzca un aumento en su carga global de trabajo”.

Este ámbito, también se relaciona con la capacidad de organizar el tiempo en las empresas de manera que la forma- ción sea un aspecto importante en la vida profesional de las personas, se realice dentro de la jornada laboral y no repercuta negativamente en carga de trabajo, siendo por tanto un tema claramente relacionado con la conci- liación de la vida personal y laboral.

C. Formación en la empresa

La formación a la plantilla de una organización es uno de los canales prioritarios para mantener la compe- titividad en la empresa, permitiendo además corregir desigualdades en la compañía en la medida en que las mujeres puedan acceder a formación que mejore sus condiciones de tra- bajo y le permita elevar su nivel de desempeño.

Es además un factor muy relacionado con la capacidad de promoción in- terna, ya que al elevar el desempeño profesional se favorecen las posibili- dades de mejora dentro de una em- presa u organización.

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en esta materia, debido a las largas jornadas laborales, la falta de fle- xibilidad horaria y la reducida in- cidencia de los empleos a tiempo parcial.

A nivel europeo, existen distintos tipos de permisos para mejorar la conciliación, especialmente en cuanto a permisos de maternidad y paternidad, así como para la reduc- ción o flexibilización de la jornada por motivos familiares.

A nivel autonómico, el V Plan de Igualdad de Oportunidades de la CAPV dentro de su eje organiza- ción social corresponsable, plan- tea objetivos concretos vincula- dos con la empresa privada en lo relativo al fomento de medidas de conciliación, concretamente uno de sus objetivos plantea modifi- car la cultura empresarial hacia la conciliación corresponsable mediante:

• Incremento de las medidas de conciliación en empresas de sec- tor privado, concretamente en empresas vascas de mas de 250 personas empleadas a través de la implantación de actuaciones a favor de la corresponsable que superen los mínimos exigidos por la legislación.

Otra de las principales áreas de tra- bajo de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en relación a la igualdad de oportunidades es la con- ciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Tal y como recoge la Fundación Europea para la mejora de las con- diciones de vida y de trabajo8_“las jornadas laborales españolas se caracterizan por ser largas, rígidas y con poca disposición de tiempo parcial”, lo que coloca a las empre- sas españolas a la cola de Europa

Conciliación de la vida laboral,