Marked empirical likelihood

“Que no hay conflicto necesariamente entre presencia sindical y sistema de trabajo de alto rendimiento. Ahora bien, tal sistema, defendido desde el enfoque universalista (véase Capítulo 2), se centra en los grandes principios o filosofía de gestión de recursos humanos. Si descendemos a un nivel más concreto, compuesto por las alternativas de políticas o procesos de implantación, tal como hace el enfoque contingente, la coincidencia entre dirección y sindicatos se diluye, mostrando ambos grupos preferencias distintas en las prácticas de personal que desean ver implantadas. Ello es también lógico. Los accionistas cargan sobre los directores la utilización eficaz del capital, de las personas, de las materias primas.

A través de la teoría del efecto “choque” mantiene que, debido a los mayores costes laborales derivados de la presencia sindical, la dirección está forzada a adoptar prácticas de recursos humanos que hacen un uso más eficiente de su fuerza de trabajo. Esta teoría asume que la sindicación repercute negativamente en la competitividad de la empresa, y para contrarrestar ese efecto, la dirección adopta formas más eficientes de gestionar a sus empleados. Así, se explicaría que las empresas con fuerte presencia sindical atenúen la formación externa (por no ser tan beneficiosa para ellas como para el empleado), o que eleven los estándares de selección, a través de un mayor énfasis en el período de prueba, tal como aparece en el Cuadro 4. Esta teoría, sin embargo, no nos permite explicar otros resultados de ese cuadro, como la correlación negativa entre presencia sindical y ciertas prácticas eficientes de recursos humanos, como las evaluaciones del rendimiento o los sistemas individuales de incentivos.

Una explicación complementaria permitiría justificar los resultados no explicados por la teoría del choque, nos la proporciona la teoría de Freeman y Medoff sobre las dos facetas de los sindicatos, que explicamos al principio de este capítulo. La primera de sus funciones, consistente en limitar el poder unilateral de la dirección.

Potenciar todas aquellas prácticas que reduzcan la discrecionalidad de la dirección. Así se explicaría su preferencia por los criterios de promoción

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explícitos, o por los sistemas “objetivos” de valoración de puestos. Evitar los sistemas que atomizan la mano de obra y que conducen a la rivalidad entre empleados, tales como los incentivos individuales o los sistemas formales de evaluación del rendimiento.

La segunda función, consistente en representar los intereses del empleado medio, hace que los sindicatos, como organizaciones políticas que son, traten de potenciar las prácticas de RR.HH. que mejor responden a los gustos y preferencias de los trabajadores que les apoyan. Eso les lleva a enfatizar la antigüedad como criterio de promoción, favorecer los planes de compartir beneficios, y evitar que se utilicen las evaluaciones como vía de castigar o penalizar a los empleados.

Ella hace que el sistema de recursos humanos para personal sujeto a un convenio de empresa tienda a ser muy distinto no solo al existente para el personal fuera de convenio, sino también al existente para personal equivalente en una organización sin presencia sindical o sin convenio. El impacto de los sindicatos en las prácticas de recursos humanos es así notable. Hemos argumentado que si bien no existe incompatibilidad entre el sistema de alto rendimiento y la presencia sindical, dirección y sindicatos difieren en sus preferencias por prácticas específicas de recursos humanos. Ahora bien, pudiera ser que tales diferencias obliguen a la dirección a introducir formas de gestión (sistemas específicos de incentivos, de evaluación, de promoción, etc.) que impidan que el sistema de alto rendimiento alcance todo su potencial, por lo que a la postre el efecto de la presencia sindical en la eficiencia organizativa sería negativo. De ser así, la organización sería más productiva sin sindicatos. Si, por el contrario, la presencia sindical facilita la introducción del sistema de alto rendimiento, su efecto sería, sin duda, positivo, ¿Qué efecto tienen los sindicatos en el rendimiento empresarial? Apuntan a que la representación sindical en la empresa incrementa el rendimiento laboral. Así, por ejemplo, los profesores Baron y Kreps, afirman que la presencia sindical tiende a incrementar la productividad, si bien también a disminuir los beneficios, hacen que aumente el volumen del pastel económico a repartir, pero que los empleados se lleven una ración superior. Se muestran más cautos e insisten en que no existen datos que permitan concluir de manera contundente la

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relación entre sindicatos y productividad. Ateniéndonos a los datos, no podemos afirmar, a fecha de hoy, ni que los sindicatos deterioran ni que mejoran los resultados empresariales. Esa cuestión continúa abierta para la investigación futura.”48

48 Bonache, Jaime & Cabrera,Ángel; 2006, “Dirección de Personas”, Pearson Educación S.A., 2da Edición, Madrid, España, 250- 254

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CAPÍTULO V

RELACIONES LABORALES Y NEGOCIACIONES

COLECTIVAS

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La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, por las siglas de National Labor Relations Board) del Departamento del Trabajo de Estados Unidos acusó hace poco a Starbucks de violar las leyes al tratar de evitar que los empleados de algunas de sus tiendas de Nueva York formaran sindicatos. A dos de ellos e interrogó de manera ilícita a otros, acerca de sus inclinaciones sindicales. Un vocero de Starbucks declaró que la empresa considera que las acusaciones no tienen fundamentos y que su compañía se defenderá con firmeza.

El capítulo anterior se enfocó en la ética y la justicia de los empleados, determinar sus tendencias a formar sindicatos.