In document UST GN 2011 - Labor Law Proper (Page 182-191)

Note:  Conciliation‐Mediation  is  now  done  by  the  NCMB, not Bureau Labor Relations. 


Q:  What  are  the  administrative  functions  of  the  Bureau Labor Relations (BLR)? 


1. Regulation of the labor unions  2. Keeping the registry of labor unions  3. Maintenance of a file of the CBA 

4. Maintenance of a file of all settlements or  final  decisions  of  the  SC,  CA,  NLRC  and  other agencies on labor disputes 


Q:  What  are  the  effects  of  filing  or  pendency  of  inter/intra‐union dispute and other labor relations  disputes?  


1. The rights relationships and obligations of  the party‐litigants against each other and  other  parties‐in‐interest  prior  to  the  institution  of  the  petition  shall  continue  to  remain  during  the  pendency  of  the  petition and until the date of the decision  rendered  therein.  Thereafter,  the  rights,  relationships and obligations of the party‐

litigants  against  each  other  and  other  parties‐in‐interest  shall  be  governed  by  the decision ordered. 


2. The  filing  or  pendency  of  any  inter/intra  union  disputes  is  not  a  prejudicial  question  to  any  petition  for  certification  election,  hence  it  shall  not  be  a  ground  for  the  dismissal  of  a  petition  for  certification  of  election  or  suspension  of  the  proceedings  for  the  certification  of  election. (Sec. 3, Rule XI, DO 40‐03)   

Q:  State  the  rules  on  appeal  in  intra/inter‐union  disputes. 


1. Formal Requirements  a. Under oath 

b. Consist of a memorandum of appeal. 

c. Based  on  either  of  the  following  grounds: 

i. Grave abuse of discretion  ii. Gross violation of the rules  iii. With supporting arguments and 


2. Period  ‐  within  10  days  from  receipt  of  decision. 

3. To whom appealable 

a. BLR – if the case originated from the  Med‐Arbiter/Regional Director. 

b. SLE – if the case originated from the  BLR. 

4. Where  Filed  ‐  Regional  Office  or  to  the  BLR,  where  the  complaint  originated  (records  are  transmitted  to  the  BLR  or  Sec.  within  24  hours  from  the  receipt  of  the  memorandum  of  appeal).  (Rule  XI,  D.O. 40‐03) 



Q:  What  are  the  alternative  modes  of  settlement  of labor dispute under Art. 211 of the Labor Code? 


1. Voluntary Arbitration  2. Conciliation 

3. Mediation   


Is  conceived  of  as  a  mild  form  of  intervention  by  a  neutral third party 

Is a mild intervention  by  a  neutral  third  party 

The  conciliator‐

Mediator,  relying  on  his  persuasive  expertise,  who  takes  an  active  role  in  assisting  parties  by  trying  to  keep  disputants  talking,  facilitating  other  procedural  niceties,  carrying  messages  back  and  forth  between  the  parties,  and generally being a  good fellow who tries  to  keep  things  calm  and  forward‐looking  in a tense situation 

The  conciliator‐

mediator,  whereby  he starts advising the  parties  or  offering 

solutions  or 

alternatives  to  the  problems  with  the  end  in  view  of  assisting  them  towards  voluntarily  reaching  their  own  mutually  acceptable  settlement  of  the  dispute 

It  is  the  process  where a disinterested  3rd  party  meets  with  management  and  labor,  at  their  request or otherwise,  during  a  labor  dispute  or  in 

It is when a 3rd party  studies  each  side  of  the  dispute  then  makes  proposals  for  the  disputants  to  consider.    The  mediator  cannot  make  an  award  nor 

collective  bargaining  conferences,  and  by  cooling tempers, aids  in  reaching  an  agreement 

render a decision


 Conciliation ‐  is  conceived  of  as  a  mild  form  of  intervention  by  a  neutral  third  party,  the  Conciliator‐Mediator,  relying  on  his  persuasive  expertise,  who  takes  an  active  role  in  assisting  parties  by  trying  to  keep  disputants  talking,  facilitating  other  procedural  niceties,  carrying  messages  back  and  forth  between  the  parties,  and  generally  being  a  good  fellow  who  tries  to  keep things calm and forward‐looking in a tense  situation. 


It  is  the  process  where  a  disinterested  3rd  party  meets with management and labor, at their request  or otherwise, during a labor dispute or in collective  bargaining  conferences,  and  by  cooling  tempers,  aids in reaching an agreement. 


Mediation ‐ is a  mild intervention by a neutral third  party,  the  Conciliator‐Mediator,  whereby  he  starts  advising  the  parties  or  offering  solutions  or  alternatives to the problems with the end in view of  assisting  them  towards  voluntarily  reaching  their  own mutually acceptable settlement of the dispute. 


It  is  when  a  3rd  party  studies  each  side  of  the  dispute then makes proposals for the disputants to  consider. The mediator cannot make an award nor  render a decision. 


Q:  What is the Legal Basis of Conciliation and  Mediation? 


A:   Article 13, Section 3, of  our New Constitution  provides: 

   “The  State  shall  promote  xxx  the  preferential  use  of  voluntary  modes  of  setting  disputes  including  conciliation  and  shall  ensure  mutual  compliance  by  the  parties  thereof  in  order  to  foster industrial peace.”  


 Note:  A  similar  provision  is  echoed  in  the  Declaration  of  Policy  under  Article  211  (a)  of  the  Labor Code, as amended. 


Q:  Who can avail of Conciliation and Mediation  Services of the NCMB? 


A:  Any party to a labor dispute, either the union  or  management,  may  seek  the  assistance  of   NCMB  or  any  of  its  Regional  Branches  by  means  of  formal  request  for  conciliation  and 

of  the  problem,  a  request  may  be  filed  in  the  form  of  consultation,  notice  of  preventive  mediation or notice of strike/lockout. 


Q:    Where  can  a  request  for  Conciliation  and  Mediation be filed? 


A:  An informal or formal request for conciliation  and  mediation  service  can  be  filed  at  the  NCMB  Central  Office  or  any  of  its  Regional  Branches.  

There  are  at  present  fourteen  (14)  regional  offices  of  the  NCMB  which  are  strategically  located  all  over  the  country  for  the  convenient  use of prospective clients. 


b.Preventive Mediation   

Q:  What is Preventive Mediation Cases? 


A:    Refer  to  the  potential  labor  disputes  which  are  the  subject  of  a  formal  or  informal  request  for  conciliation  and  mediation  assistance  sought  by either or both parties or upon the initiative of  the NCMB to avoid the occurrence of actual labor  disputes. 


Q:    What  are  the  valid  issues  for  a  notice  of  strike / lockout or preventive mediation case? 


A:    A  notice  of  strike  or  lockout  maybe  filed  on  ground  of  unfair  labor  practice  acts,  gross  violation  of  the  CBA,  or  deadlock  in  collective  bargaining.   A  complaint  on  any  of  the  above  ground  must  be  specified   in  the  NCMB  Form  or  the proper form used in the filing of complaint. 


 In  case  of  preventive  mediation,  any  issue  may  be brought before the NCMB Central Office  or its regional offices for conciliation and possible  settlement through a letter.  This method is more  preferable  than  a  notice  of  strike/lockout  because  of  the  non‐adversarial  atmosphere  that  pervades during the conciliation conferences. 


Q:    What  advantage  can  be  derived  from  conciliation and mediation services? 


A:  Conciliation  and  mediation  is  non‐

litigious/non‐adversarial,  less  expensive,  and  expeditious.   Under  this  informal  set‐up,  the  parties  find  it  more  expedient  to  fully  ventilate  their  respective  positions  without  running  around  with  legal  technicalities  and,  in  the  course  thereof,  afford  them  a  wider  latitude  of  possible approaches to the problem. 


Q:    Are  the  parties  bound  by  the  agreement  entered into by them? 


A:  Certainly, the parties are bound to honor any  agreement  entered  into  by  them.   It  must  be  pointed  out  that  such  an  agreement  came  into  existence as a result of painstaking efforts among  the  union,  management,  and  the  Conciliator‐

Mediator.  Therefore, it is only logical to assume  that  the  Conciliator  assigned  to  the  case  has  to  follow up and monitor the implementation of the  agreement. 


Q:    Is  conciliation  and  mediation  service  still  possible during actual strike or lockout? 


A:    Definitely,  it  is  possible  to  subject  an  actual  strike or actual lockout to continuing conciliation  and  mediation  services.   In  fact,  it  is  at  this  critical stage that such conciliation and mediation  services  by  fully  given  a  chance  to  work  out  possible  solution  to  the  labor  dispute.   With  the  ability  of  the  Conciliator‐Mediator  to  put  the  parties  at  ease  and  place  them  at  a  cooperative  mood,  the  final  solutions  of  all  the  issues  involved may yet be effected and settled. 


Q:  When the dispute has already been assumed  or  certified  to  the  NLRC,  is  it  also  possible  to  remand the same to conciliation and mediation  services? 


A:    Yes,  the  parties  are  not  precluded  from  availing  the  services  of  an  NCMB  Conciliator‐

Mediator  as  the  duty  to  bargain  collectively  subsists  until  the  final  resolution  of  all  issues  involved  in  the  dispute.   Conciliation  is  so  pervasive  in  application  that,  prior  to  a  compulsory  arbitration  award,  the  parties  are  encouraged  to  continue  to  exhaust  all  possible  avenues  of  mutually  resolving  their  dispute,  especially  through  conciliation  and  mediation  services. 


Q:    What  benefit  can  the  parties  have  in  appearing during conciliation conferences? 


A:    Generally  speaking,  any  party  appearing  during  scheduled  conciliation  conferences  has  the  advantage  of  presenting  its  position  on  the  labor  controversy.   The  issue  raised  in  the  complaint  can  be  better  ventilated  with  the  presence  of  the  concerned  parties.   Moreover,  the  parties  can  observe  a  norm  of  conduct  usually followed in like forum. 



Q: What is arbitration? 


A:  It  is  the  submission  of  a  dispute  to  an  impartial  person  for  determination  on  the  basis  of  evidence  and arguments of the parties. The arbiter’s decision  or award is enforceable upon the disputants. It may  be  voluntary  (by  agreement)  or  compulsory  (required by statutory provision). (Luzon Dev’t Bank  v.  Ass’n  of  Luzon  Dev’t  Bank  Employees,  G.R.  No. 

120319, Oct. 6, 1995)   

Q: Can the court fix resort to voluntary arbitration  (VA)? 


A: Resort to VA dispute, should not be fixed by the  court  but  by  the  parties  relying  on  their  strengths  and resources. 


Q: Who are the parties to labor relations cases? 


1. Employees organization  2. Management 

3. The public   

Note:  Employer  and  Ees  are  active  parties  while  the  public and the State are passive parties. (Poquiz, 2006,  p.3) 


Q: What is the concept of tripartism? 


A: It is the representation of 3 sectors. These are: 

1. The public or the government  2. The employers  

3. The workers  

– in policy‐making bodies of the gov’t. 


Q:  Can  workers  insist  that  they  be  represented  in  the policy making in the company? 


A:  No.  Such  kind  of  representation  in  the  policy‐

making  bodies  of  private  enterprises  is  not  ordained,  not  even  by  the  Constitution.  What  is  provided  for  is  workers  participation  in  policy  and  decision‐making  process  directly  affecting  their  rights, benefits, and welfare. 



a.Small Money Claims   

Q:  What  is  the  rule  on  the  recovery  of  simple  money claims? 


1. The  aggregate  money  claim  of  each  employee  (Ee)  or  househelper  (HH)  does  not exceed P5,000. 

2. The claim is presented by an Ee or person  employed  in  the  domestic  or  household  service or HH. 

3. The claim arises from Er‐Ee relationship. 

4. The  claimant  does  not  seek  reinstatement. 


Note:  In  the  absence  of  any  of  the  ff.  requisites,  it  is  the  labor  arbiter  (LA)  who  shall  have  the  jurisdiction  over  the  claims  arising  from  Er‐Ee  relations,  except  claims  for  Ees  compensation,  SSS,  Philhealth,  and  maternity  benefits,  pursuant  to  Art.217  of  the  Labor  Code. 


The  proceedings  before  the  Regional  Office  shall  be  summary and non‐litigious in nature. 


Q: What is the adjudicatory power of the Regional  Director (RD)? 


A:  The  RD  or  any  of  his  duly  authorized  hearing  officer is empowered through summary proceeding  and  after  due  notice,  to  hear  and  decide  cases  involving  recovery  of  wages  and  other  monetary  claims and benefits, including legal interests. 


Q: An airline which flies both the international and  domestic  routes  requested  the  SLE  to  approve  the  policy  that  all  female  flight  attendants  upon  reaching  age  40  with  at  least  15  years  of  service  shall  be  compulsorily  retired;  however,  flight  attendants who have reached age 40 but have not  worked  for  15  years  will  be  allowed  to  continue  working in order to qualify for retirement benefits,  but  in  no  case  will  the  extension  exceed  4  years. 

Does  the  SLE  have  the  authority  to  approve  the  policy?  


A:  Yes.  Art.132  (d)  of  the  Labor  Code  provides  that  the SLE shall establish standards that will ensure the  safety  and  health  of  women  employees  including  the  authority  to  determine  appropriate  minimum  age  and  other  standards  for  retirement  or  termination  in  special  occupations  such  as  those  of  flight attendants and the like. (1998 Bar Question)   

Q:  What  is  the  difference  between  the  power  of  Secretary of Labor and Employment (SLE), Regional 

1. Visitorial powers  2. Enforcement powers  3. Appellate or power to review   

Q:  What constitute visitorial power? 


1. Access  to  employer’s  records  and  premises at any time of the day or night,  whenever work is being undertaken  2. To copy from said records 

3. Question  any  employee  and  investigate  any  fact,  condition  or  matter  which  may  be  necessary  to  determine  violations  or  which may aid in the enforcement of the  Labor  Code  and  of  any  labor  law,  wage  order,  or  rules  and  regulation  issued  pursuant thereto. 


Q:  Give  4  instances  where  the  visitorial  power  of  the SLE may be exercised under the Labor Code. 


A: Power to:  


1. Inspect  books  of  accounts  and  records  of  any  person  or  entity  engaged  in  recruitment  and  placement,  require  it  to  submit  reports  regularly  on  prescribed  forms  and  act  in  violations  of  any  provisions  of  the  LC  on  recruitment  and  placement. (Art. 37) 

2. Have  access  to  employer’s  records  and  premises  to  determine  violations  of  any  provisions  of  the  LC  on  recruitment  and  placement. (Art. 128) 

3. Conduct  industrial  safety  inspections  of  establishments. (Art. 165) 

4. Inquire  into  the  financial  activities  of  legitimate  labor  organizations  (LLO)  and  examine their books of accounts upon the  filing  of  the  complaint  under  oath  and  duly supported by the written consent of  at  least  20%  of  the  total  membership  of  the LO concerned. 


Q:  What is enforcement power? 


A:   It is the power of the SLE to: 


1. Issue compliance orders  

2. Issue  writs  of  execution  for  the  enforcement  of  their  orders,  except  in  cases  where  the  employer  (Er)  contests  the findings of the labor officer and raise  issues  supported  by  documentary  proof  which  were  not  considered  in  the  course  of inspection 

3. Order  stoppage of  work  or  suspension  of  operation when non‐compliance with the  law or implementing rules and regulations  poses  grave  and  imminent  danger  to  health  and  safety  of  workers  in  the  workplace 

4. Require  Ers  to  keep  and  maintain  such  employment records as may be necessary  in  aid  to  the  visitorial  and  enforcement  powers 

5. Conduct  hearings  within  24  hours  to  determine whether: 

a. An  order  for  stoppage  of  work  or  suspension  of  operations  shall  be  lifted or not; and 

b. Er  shall  pay  employees  concerned  their  salaries  in  case  the  violation  is  attributable to his fault. (As amended  by  RA  7730;  Guico  v.  Secretary,  G.R. 

No. 131750, Nov.16, 1998)   

Q:  What are the violations under Art. 128? 


1. Obstruct,  impede,  delay  or  otherwise  render ineffective the orders of the SLE or  his authorized representatives  

2. Any  government  employee  found  guilty  of, or abuse of authority, shall be subject  to  administrative  investigation  and  summary dismissal from service. 


Q:  What are the limitations to other courts? 


A:    In relation to enforcement orders issued under  Art. 128, no inferior court or entity shall: 


1. Issue  temporary  or  permanent  injunction  or restraining order or 

2. Assume jurisdiction over any case    

Q:  What  are  the  instances  when  enforcement  power may not be used? 


1. Case  does  not  arise  from  the  exercise  of  visitorial power 

2. When Er‐Ee relationship ceased to exist at  the time of the inspection 

3. If  employer  contests  the  finding  of  the  Labor  Regulation  Officer  and  such  contestable  issue  is  not  verifiable  in  the  normal course of inspection 


b.Power to Suspend Effects of Termination‐Art. 277  (b), LC 


Q:    Does  the  DOLE  Secretary  have  the  power  to  suspend the effects of termination? 


A:  Yes, under Article 277 (b) of the Labor Code, the  Secretary  of  Labor  may  suspend  the  effects  of  the  termination pending resolution of the dispute in the  event  of  a  prima  facie  finding  by  the  appropriate 

official  of  the  Department  of  Labor  and  Employment  before  whom such  dispute  is  pending  that  the  termination  may  cause  serious  labor  dispute or is in implementation of a mass layoff. 



a.Submission Agreement   

Q: How is arbitration initiated? 


1. Submission  agreement  –  Where  the  parties define the disputes to be resolved  2. Demand  notice  –  Invoking  collective 

agreement arbitration clause   

Q: Who is a voluntary arbitrator (VA)? 


1. Any  person  accredited  by  the  NCMB  as  such  

2. Any  person  named  or  designated  in  the  CBA by the parties to act as their VA   3. One  chosen  with  or  without  the 

assistance  of  the  NCMB,  pursuant  to  a  selection  procedure  agreed  upon  in  the  CBA  

4. Any official that may be authorized by the  SLE to act as VA upon the written request  and  agreement  of  the  parties  to  a  labor  dispute. (Art. 212 [n]) 


Q: What are the powers of a voluntary arbitrator? 



1. Hold hearings  2. Receive evidence 

3. Take  whatever  action  necessary  to  resolve  the  dispute  including  efforts  to  effect  a  voluntary  settlement  between  parties. (Art. 262‐A) 


Q:  How  is  a  voluntary  arbitrator  (VA)/panel  chosen? 


1. The  parties  in  a  CBA  shall  designate  in  advance  a  VA/panel,  preferably  from  the  listing of qualified VAs duly accredited by  the NCMB, or  

2. Include in the agreement a procedure for  the  selection  of such  VA  or  panel  of  VAs,  preferably  from  the  listing  of  qualified  VAs  duly  accredited  by  the  NCMB. 

(Art.260, par.3)   

Q:  Who  will  designate  the  voluntary  arbitrator  (VA)/panel in case the parties fail to select one? 


A: It is the NCMB that shall designate the VA/panel  based  on  the  selection  procedure  provided  by  the  CBA.  (Manila  Central  Line  Free  Workers  Union  v. 

Manila  Central  Line  Corp.,  G.R.  No.  109383,    June  15, 1998) 


Q:  May  Labor  Arbiters  (LA)  be  designated  as  voluntary arbitrators (VA)? 


A: Yes. There is nothing in the law that prohibits LAs  from also acting as VAs as long as the parties agree  to have him hear and decide their dispute. (Manila  Central  Line  Free  Workers  Union  v.  Manila  Central  Line Corp., G.R. No. 109383,  June 15, 1998)   

Q:  What  falls  under  the  jurisdiction  of  Voluntary  Arbitrators (VA)? 


A:    Generally,  the  arbitrator  is  expected  to  decide  only  those  questions  expressly  delineated  by  the  submission  agreement.    Nevertheless,  the  arbitrator  can  assume  that  he  has  the  necessary  power  to  make  a  final  settlement  since  arbitration  is  the  final  resort  for  the  adjudication  of  the  disputes.  (Ludo  and  Luym  Corp.  v.  Saornido,  G.R. 

No. 140960, Jan. 20, 2003)   

Q: What cases are within the jurisdiction of VA? 


A: Original and exclusive jurisdiction over: 


1. All  unresolved  grievances  arising  from  the:  

a. Implementation  or  interpretation  of  the CBA 

b. Interpretation  or  enforcement  of  company personnel policies 


2. Wage  distortion  issues  arising  from  the  application  of  any  wage  orders  in  organized establishments  


3. Those  arising  from  interpretation  and  implementation  of  productivity  incentive  programs under R.A. 6971 


4. Violations of CBA provisions which are not  gross in character are no longer treated as  ULP  and  shall  be  resolved  as  grievances  under the CBA 


Note: Gross violation of CBA provisions shall  mean  flagrant  and/or  malicious  refusal  to  comply  with  the  economic  provisions  of  such agreement. 

5. Any other labor disputes upon agreement  by  the  parties  including  ULP  and  bargaining deadlock. (Art. 262) 


Q:  May  the  NLRC  and  DOLE  entertain  disputes/grievances/matters  under  the  exclusive  and  original  jurisdiction  of  the  voluntary  arbitrator? 


A: No. They must immediately dispose and refer the  same  to  the  grievance  machinery  or  voluntary  arbitration provided in the CBA   


The  parties  may  choose  to  submit  the  dispute  to  voluntary  arbitration  proceedings  before  or  at  the  stage of compulsory arbitration proceedings.  


Q:  What  is  the  effect  of  the  award  of  voluntary  arbitrator (VA)? 


A: The decision or award of the VA acting within the  scope  of  its  authority  shall  determine  the  rights  of 

A: The decision or award of the VA acting within the  scope  of  its  authority  shall  determine  the  rights  of 

In document UST GN 2011 - Labor Law Proper (Page 182-191)