Objection to the second premise

Este estudio es tan solo una mirada general al ausentismo presentado en el año 2017 al personal vinculado a las empresas participantes, como se mencionó al inicio, el personal de recobros representa para estas organizaciones un recurso humano principal e importante en pro de los objetivos y metas financieras planteadas a nivel gerencial, de tal modo que los niveles y el flujo de ausentismo de los mismos repercuten de manera significativa y negativa,

desestabilizando de tal manera y casi de manera permanente los flujos monetarios de estas compañías, esto debido a que para lograr el cumplimiento de las metas propuestas de

recuperación de dineros por la presentación de recobros en cada periodo de tiempo se adaptan medidas correctivas de último momento al replantear turnos de trabajo adicionales, reorganizar y redistribuir tareas, generando el efecto cascada de, estrés, aumentos de carga laboral,

insatisfacción que permea los ambientes y climas organizacionales y en últimas la disminución de la calidad del trabajo, aumentando los errores de procesos que generan a su vez más reprocesos culminando en la pérdida de confianza interna en el que hacer del día-día.

En conclusión, se pudo destacar que las ausencias laborales representan un gran impacto para las empresas, pues afectan la productividad, los costos y la confiabilidad de los procesos y el clima organizacional.

Al comparar las cifras de los tres estudios, es importante reconocer que los índices de ausentismo son alarmantes y al observar los análisis elaborados durante esta monografía, se observa que en estas empresas superan en la gran mayoría los índices nacionales, lo que es más preocupante para las empresas participantes.

En conclusión se pudo observar que los comportamientos según las caracterizaciones sociodemográficas de los trabajadores, están determinados en un 70.40% de los absentistas mujeres presentando una desviación entre las empresas participantes del (=5%), esto debido a que la contratación y participación en los procesos de recobros del sexo femenino es el que más predomina en cada empresa; el 44.79% con una desviación del (=4%) se encuentra en un rango de edad entre los 26-35 años este promedio aplicaría para las empresas AIC y la IPS-A toda vez que DYG no aporta esta información, se evidencia que las empresas incluidas en el estudio en comparación con otras del mismo sector prefieren contratar personal adulto joven debido a la naturaleza dinámica y cambiante del proceso y los altos niveles en demanda de tiempo que acarrean, esto aunado también a que el 59.58% con una desviación del (=15%) son solteros, lo que representa menores niveles de responsabilidad familiar (personas a cargo) que a su vez permita otorgar mayor tiempo de labor en cada empresa, lo que también termina siendo contraproducente debido al aumento de carga laboral, el aumento de niveles de agotamiento y estrés lo que termina siendo factor determinante de ausencia laboral, el tipo contractual más representativo es indefinido con un 56.08% con una desviación del (=36%), esta información no es concluyente respecto a que para las empresas de recobros sea un factor determinante de

ausencia ya que se evidencia que una de las empresas (D&G) contempla dentro de sus políticas de contratación el contrato por Obra y labor y en su caso particular las ausencias con este tipo de contrato son del 93%, por lo tanto se debe propiciar estudios que refuercen y analicen diferentes factores organizacionales que afecten el comportamiento ausentista. Los cargos o niveles

jerárquicos que más presentan ausentismo para las empresas estudiadas son aquellos

correspondientes a la fuerza laboral primaria con un promedio de participación de ausentismo del 30.49% y una desviación del (=43%) y respecto a la antigüedad laboral las personas que

presentan un rango de 1 a 3 años en la empresa presentan un 29.11% de ausencias con desviación estándar del (=21%), lo que lleva a concluir que después de superar la satisfacción inicial con respecto al tiempo en un determinado proceso y de no satisfacer las necesidades y metas personales y sociales de los trabajadores se aumenta los índices de ausentismo y de rotación de personal, puesto que se disminuye la satisfacción y confort del trabajador.

Las enfermedades tales como las mentales, respiratorias, reproductivos, osteomusculares, genitourinarios, incluso accidentes de trabajo, por lo general tienen asociación con las

inadecuadas condiciones de trabajo, que predisponen al ausentismo, sin embargo, existen otros factores de origen mixto, que siempre estarán latentes y que no se pueden evitar ni controlar, pero si prevenir con la implementación de programas de prevención y promoción de salud, como lo son las predisposiciones de enfermedades por hábitos, accidentes comunes (transito), protección a condiciones ambientales externas.

Es importante concientizar a nivel gerencial, administrativo y operacional que “En el mundo del trabajo, uno de los aspectos más complejos, a nivel funcional, es la relación entre salud y estabilidad en el empleo. Esta complejidad viene dada por un entramado normativo cambiante y disperso, así como por una red que involucra a actores tanto institucionales cuyos intereses o

lineamientos, en ocasiones, no coinciden con los individuales. Debido a lo anterior, el ausentismo laboral ha dejado de ser un fenómeno excepcional y, por el contrario, tiende a aumentar.

Así las cosas, los eventos de ausentismo laboral activan, generalmente y dependiendo de su origen, diferentes subsistemas de respuesta que no necesariamente se encuentran articulados en todos los niveles” (ANDI, 2017), pero que se deben propender en pro del bienestar, seguridad y salud laboral.