La legalidad de la potestad del empleador de reducir la remuneración de sus trabajadores ha sido siempre un tema tratado en la jurisprudencia, ya que no solo es un supuesto que tiene relación con la tipificación del des- pido indirecto, sino además porque es un tema que a nivel constitucional tiene relación con el principio de irrenunciabilidad.
Al respecto, la posición de la jurisprudencia ha estado –históricamente– a favor de la reducción de las remuneraciones solo a través de un convenio entre el trabajador y el empleador. Así lo ha señalado la Corte Suprema en la Cas. N° 2224-2005-Lima: “La reducción de remuneraciones sola- mente será válida en la medida en que exista un acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador, pues de lo contrario la reducción inmoti- vada constituiría una rebaja inmotivada de la remuneración, lo que se encuentra prohibido por ley y se considera un acto hostilizatorio”(254). El
Tribunal Constitucional tiene la misma percepción que la Corte Suprema y señala que la reducción de remuneraciones solo procede por el acuerdo entre el empleador y el trabajador: “La posibilidad de reducir remunera- ciones está autorizada expresamente por la Ley N° 9463, (…), siempre que medie aceptación del trabajador, igual situación es contemplada [a] contrario sensu, por el artículo 30, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003- 97-TR, y el artículo 49 de su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la
(253) Exp. N° 984-98 BS (S). Data 40,000. G.J. (254) Data 40,000. G.J.
remuneración o de la categoría como un acto de hostilidad equiparable al despido”(255). Igual conclusión se puede extraer de la sentencia recaída
en el Exp. N° 0818-2005-PA cuando se afirma que “las remuneraciones de los trabajadores, al amparo de lo dispuesto en el artículo 26, inciso 2), de la Constitución Política del Perú, son irrenunciables e intangibles, y solo se podrán afectar las planillas de pago por orden judicial o por un descuento aceptado por el trabajador”(256).
Se puede apreciar, entonces, que el único supuesto en el que, jurispruden- cialmente, se había considerado válida la reducción de remuneraciones, es cuando esta surge de un acuerdo entre el trabajador y el empleador. Sin embargo, conviene hacer un breve comentario respecto de una sentencia “antihistórica” y que trastoca la tendencia jurisprudencial antes acotada. Y es que, recientemente, mediante la Cas. N° 1781-2005-Lima(257), la Corte
Suprema aseveró que no existe la posibilidad de realizar variantes en las categorías de los trabajadores que impliquen una rebaja inmotivada de sus remuneraciones, ni aun cuando contaran con el consentimiento de estos, por encontrarse en el plano de los derechos irrenunciables, desprendién- dose del tenor del fallo que los argumentos son: i) que al situarse la re- muneración en el plano de los derechos irrenunciables del trabajador, la autorización para reducirla no tendría validez ni efecto alguno; y, ii) que la Ley N° 9463 sobre la reducción de remuneraciones fue derogada implícitamente por la Constitución Política de 1979 a partir de, en pala- bras de la Corte, la protección “adecuada” que ella habría conferido a los derechos laborales. Siguiéndose este “nuevo” criterio, la reducción de re- muneraciones no sería un acto válido aun cuando el trabajador lo autorice, con lo cual podría colegirse que incluso la celebración de convenios de remuneraciones estaría afectada de invalidez.
Desde nuestro punto de vista, esta posición extremista de la Corte Suprema no es correcta, en razón de que el principio de irrenunciabilidad se aplica cuando existe una renuncia, es decir, cuando el titular de un derecho re- conocido por una norma imperativa lo abandona voluntariamente. Básica- mente nos referimos a disposiciones que excluyen por completo la presen- cia de la autonomía privada (normas de derecho necesario absoluto) o de normas que establecen mínimos o “pisos” a la autonomía privada, debajo de los cuales la intervención de esta queda prohibida (normas de derecho necesario relativo). En el caso de las primeras tenemos, por ejemplo, a los derechos constitucionales; y en el caso de las segundas a la remuneración
(255) Exp. N° 009-2004-AA/TC. Data 40,000. G.J. (256) Data 40,000. G.J.
mínima legal, la jornada de trabajo, etc. Desde esta óptica, se puede obser- var que solo resultarán derechos irrenunciables los que surgen de normas de derecho necesario absoluto y de derecho necesario relativo.
Por esta razón, la aseveración de la Corte Suprema carece de sustento, pues no nos encontramos ante un supuesto de aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales; en suma, no existe una norma indisponible que impida o invalide el acto del trabajador que importe una aceptación a una remuneración menor, siempre y cuando no sea por deba- jo del mínimo legal.
Se aprecia así que solo el origen del derecho a una remuneración mínima legal encuentra su fundamento en una norma imperativa. En cambio, el ori- gen de cualquier monto superior a una remuneración mínima legal que el trabajador pacte recibir a título de remuneración tiene como único funda- mento el contrato de trabajo; por ende, también resulta válido que por esta misma vía –un contrato– se acuerde su reducción en determinados casos. En ese sentido, no compartimos la tesis que plantea que la reducción de remuneraciones no es un acto válido aun cuando el trabajador lo autorice, consideramos que es totalmente legal y acorde con la Constitución que entre el trabajador y empleador se puedan pactar acuerdos de reducción de remuneración en determinadas circunstancias, y que la configuración de la reducción inmotivada de remuneraciones solo será factible cuando no exista una aceptación libre y expresa del trabajador. Solo es “posible que la remuneración pueda ser reducida, siempre que se cuente con el consenti- miento del trabajador, (…) habría que agregar a ello que la rebaja no podría producirse por debajo del monto establecido como remuneración mínima vital que sería el mínimo que no podría ser objeto de disposición por parte del trabajador”(258).
Luego de esta necesaria precisión, analicemos en qué casos la reducción de remuneraciones implica un acto de hostilidad tipificado en el inciso b) del artículo 30 de la LPCL. De la concordancia del referido artículo y el artículo 49 del reglamento de la LPCL se puede colegir que estaremos ante un acto hostil cuando la reducción de remuneraciones sea unilateral e inmotiva- da.
Respecto a la unilateralidad, está claro que hablamos de un acto en el cual no ha mediado acuerdo, simplemente el empleador decide reducir la remuneración, toda vez que este “no requiere de ningún tipo de apro- bación (exceptuando los límites legales). Es decir, el empleador puede
actuar unilateralmente al tomar decisiones(259)”. De otro lado, respecto a la
inmotivación, el artículo 49 del reglamento de la LPCL señala que la hosti- lidad se presenta cuando la reducción de remuneraciones supone que no exista una motivación objetiva o legal. Esto quiere decir que “cuando exista una causal objetiva por iniciativa del empleador, no estaremos ante un acto de hostilidad (que otorga al trabajador la posibilidad de resolver el contrato de manera indemnizada) pero sí ante un incumplimiento injustificado de obligaciones laborales”(260). En este punto coincidimos con Iván Parédez
cuando afirma que estas causas objetivas se tendrán que analizar en cada caso concreto, “porque es perfectamente posible que frente a determinada circunstancia un motivo resulte ser una justificación válida, mientras que respecto de otro caso, sea todo lo contrario”(261).
Asimismo, la retención o rebaja de la remuneración y beneficios sociales del trabajador estaría justificada cuando las normas legales lo permitan, como en el caso de las obligaciones alimentarias. “Para la remuneración, incluso hasta la mínima vital, es posible la reducción con la voluntad del trabajador y, para los beneficios sociales de origen legal, solamente en los casos donde las normas legales lo permitan”(262).
Esta reducción inmotivada de remuneraciones se configura tanto si afecta la remuneración básica como las complementarias, o ambas, pues a efectos de la ley todos los conceptos que corresponde que el trabajador perciba vienen a consolidarse en una cantidad global cuyo desmedro, sea cual fuere la parte de aquella que se afecte, imputable al empleador, constituye el acto de hostilidad previsto por la ley. Así, la reducción de la comisión que venía percibiendo el trabajador, por haber sido transferido de puesto configura el despido indirecto de este(263).
Finalmente, con relación a la reducción inmotivada de las condiciones de trabajo, un sector de la jurisprudencia ha señalado que ello no constituye acto de hostilidad dado que al no calificar como remuneraciones no deben incluirse dentro del listado que establece la Ley de Productividad y Com- petitividad Laboral como actos de hostilidad(264).
(259) PARÉDEZ NEYRA, Magno Iván y ANTOLA RODRÍGUEZ, Mariella. “La reducción de la remuneración. Co- mentarios sobre su desarrollo legal y su tratamiento jurisprudencial”. En: Actualidad Jurídica. N° 161, Gaceta Jurídica, Lima, 2007, p. 242.
(260) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 400.
(261) PARÉDEZ NEYRA, Magno Iván y ANTOLA RODRÍGUEZ, Mariella. Ob. cit., p. 242. (262) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 400.
(263) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 424. (264) Cas. N° 275-2001-Ica. Data 40,000. G.J.
b) Reducción inmotivada de categoría del trabajador
Cuando analizamos este acto de hostilidad necesariamente debemos refe- rirnos a una de las manifestaciones del poder de dirección: la movilidad funcional, que básicamente hace alusión a los casos de modificación de las tareas o de la categoría de los trabajadores; y es que el empleador “puede ejercitar su ius variandi, ordenando al trabajador la realización de funciones propias de una categoría superior a la suya, siempre que las necesidades de la empresa lo justifiquen”(265). Es decir, el empleador tiene la potestad
de modificar las actividades que debe realizar el trabajador si tiene razones que lo justifiquen, que básicamente son las necesidades de la empresa. Empero, en el caso de la reducción de categoría como acto de hostilidad estamos frente a una decisión del empleador en forma unilateral y que ca- rece de una motivación objetiva o legal. Así, en este caso podemos señalar que la configuración de este acto hostil requiere dos requisitos: de un lado, la decisión unilateral del empleador de rebajar de categoría al trabajador, que sería un elemento extrínseco y que puede ser apreciado por todos. Al respecto, con el fin de configurar correctamente este acto de hostili- dad debemos tener en cuenta la diferencia de los conceptos de categoría profesional y de puesto de trabajo. La categoría profesional se refiere a una posición o estatus determinado por la profesión, oficio, especializa- ción o experiencia laboral del trabajador, el puesto de trabajo refiere a las funciones concretas que desempeña el trabajador en la empresa. En este sentido, no todo cambio del puesto de trabajo implica cambio o rebaja de categoría, pues dentro de una categoría pueden comprenderse diversidad de funciones específicas y, por ende, diversos puestos de trabajo. Pueden, por lo tanto, hacerse cambios de puestos de trabajo dentro de una misma categoría laboral. Luego, no se configura un acto hostil si el cambio de puesto de trabajo se produce dentro del ámbito de la categoría profesional que por su calificación y especialización corresponde al trabajador. Así, en palabras de Blancas Bustamante, “[e]l ius variandi del empleador solo puede ejercerse (…) dentro del ámbito de la categoría del servidor. Este podrá ser rotado o cambiado de puestos, cargos y funciones siempre que cualquiera de ellos no corresponda a una categoría inferior”. La facultad de modificar las condiciones de trabajo será ilícita si ocasiona un agravio eventual o futuro al trabajador si la nueva ocupación perjudica de alguna forma su carrera o pudiera hacerle perder o afectará de alguna manera el dominio de su manualidad(266).
(265) MONTOYA MELGAR, Alfredo. El poder de dirección del empresario. Madrid, 1965, p. 167.
De otro lado, y como segundo requisito, es necesario un elemento intrínse- co: que la rebaja no tenga una motivación objetiva o legal. Como lo señala la doctrina, para que la rebaja de categoría sea legal se exige “una motiva- ción objetiva o razonable al empleador para que proceda la modificación de las condiciones de trabajo. Si no existiera motivación, nos encontrare- mos ante una hostilidad equiparable al despido; empero, si el empleador acredita que existen razones objetivas para la reducción de la categoría, pese al eventual perjuicio que se pudiera ocasionar al trabajador, la varia- ción sería válida”(267). Sobre el particular, la jurisprudencia también parece
ir en la misma dirección cuando señala “que la estructura organizativa de una empresa responde de las actividades, objetivos, funciones, número de trabajadores y otros factores, estableciéndose en virtud de ellos determina- das categorías siendo que esta disminución de la categoría como acto de hostilidad se determina en función de la carencia de una motivación de tal disminución (…); para que se produzca el acto hostilizatorio de rebaja de categoría (…), se requiere la existencia de perjuicio real y concreto en contra del trabajador a la fecha en que este requiere a su empleador el cese de tales actos”(268). Al igual que en el supuesto de hostilidad anterior (reduc-
ción de remuneraciones), somos de la opinión de que las causas objetivas se tienen que analizar en cada caso concreto, porque es perfectamente posible que frente a determinada circunstancia un motivo resulte ser una justificación válida, mientras que respecto de otro caso sea todo lo contra- rio.
Ahora bien, con relación a la rebaja de categoría, Toyama Miyagusuku hace hincapié en que “debe incluirse dentro de esta institución todos aque- llos casos donde la variación no suponga solamente una rebaja de cate- goría –por ejemplo, de funcionario a obrero sino la modificación de las funciones y labores que desarrolla el trabajador sin que se altere su catego- ría laboral; esto es, una modificación dentro del mismo grupo o categoría profesional”(269). En ese sentido, este acto de hostilidad puede manifestarse
de dos maneras: en forma directa, cuando el empleador traslada o cambia a un trabajador del puesto que ocupaba a uno distinto, correspondiente a una categoría inferior; o en forma indirecta, cuando, sin trasladarse o cambiarse de puesto o cargo al trabajador, se disminuyen sus atribuciones y el rango del cargo desempeñado, o cuando se crea un cargo superior que absorbe las atribuciones o la representación que antes correspondían al cargo que ocupa el trabajador, o cuando se le traslada a este a otro puesto del mismo nivel y categoría, pero de menor remuneración.
(267) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 222. (268) Cas. N° 624-2002-Lima. Data 40,000. G.J. (269) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 222.
Finalmente, un ejemplo de rebaja inmotivada de categoría nos presenta recientemente la jurisprudencia constitucional, en el caso de un empleador que dispone, sin justificación, que un trabajador se desempeñe como con- serje, no obstante que había ocupado el cargo de auxiliar de la Dirección de Personal (técnico administrativo). Es decir, que el trabajador fue cambia- do a un puesto que correspondía a una categoría inferior a la que por su calificación y especialización le correspondía(270).
2.3. El traslado injustificado del trabajador a lugar distinto de aquel en el