“Hi ha diferents postures en relació al tema del canvi cultural. D’una banda figuren aquells autors que afirmen que una vegada que es forma la cultura d’una institució aquesta es torna fixa i inalterable ja que és el resultat de la saviesa acumulada d’aquells que en van ser membres. Encara que d’altra banda està l’opinió d’aquelles altres persones que entenen que la cultura es renova i transforma, entre altres coses, gràcies a la incorporació de nous membres, sempre que aquests nous membres disposen dels mitjans per influir en la cultura. De tota manera, des del moment que considerem que la cultura és construïda pels seus participants, estem admetent la possibilitat que aquests la modifiquen, que transformen aquest teló de fons que dóna sentit a la vida dins de la institució.” (López i Sánchez, 2004, pàg. 146).
Com comenta Bolívar (1993), la cultura organitzativa de l’escola és, al mateix temps, la major barrera per al canvi i, per això, el millor pont per a la seua millora. Canvi que, com apunta Fullan (1993), ha de produir-se en la cultura mateix, o dit
d’una altra manera, ha de suposar una reculturació. Entenent la reculturació com l’intent per modificar i reconstruir la cultura escolar d’un centre amb tota la complexitat que això suposa. Per tant, podem dir que veritablement comprendre la cultura escolar es converteix en el factor transcendent i crític que determina el desenllaç del canvi educatiu. Canvi que, com comenten Domínguez i Díez (2000), comença per una presa de consciència de la cultura que posseeixen els membres d’una organització. A més, com assenyala Hargreaves (1997), prendre com a nucli del canvi la cultura vol dir donar prioritat als valors, les modes de treball i expectatives compartides sobre l’acció diària. A més, conèixer la cultura de l’organització constitueix un imprescindible punt de partida i prerequisit per poder transformar-la (González, 2009).
Al llarg de la història han predominat diferents perspectives històriques d’entendre el canvi en les organitzacions escolars. Perspectives que bàsicament s’han fonamentat en diverses posicions: a) la cultura com una cosa que té l’organització; b) l’organització com a cultura i c) la cultura associada als jocs de poder. Posicionaments que es fonamenten en els tres paradigmes de coneixement de la realitat educativa. A continuació aclarim aquestes idees en el següent quadre sinòptic:
Perspectives teòriques
Enfocament tècnic. La cultura com una cosa que té l’organització, entenent el canvi com la transformació de la variable organitzacional (la cultura) que afecta totes les altres variables de l’organització: rendiment, satisfacció, productivitat, etc.
Enfocament interpretatiu. L’organització com a cultura. El canvi afecta tots els aspectes de l’organització, és a dir a la identitat d’aquesta. Per tant, la finalitat del canvi resideix en la millora, negociada i consensuada entre tots els implicats en l’organització.
desenvolupen en la institució, per tant el canvi el causa la variable poder dins de l’organització (la cultura entesa com a apropiació de poder).
Des d’aquests plantejaments i, des de la idea que la cultura és dinàmica i, com a tal, és constituïda per les persones que integren l’organització, sembla lògic que aquesta es vaja modificant, transformant al llarg del temps. La cultura, per tant, canvia com a resultat de la interacció entre les diferents persones de la institució. Ara bé, perquè això passe cal que es manifesten una sèrie de circumstàncies que l’autor Lundberg (1985, pàg. 182) resumeix de la manera següent:
1. Cal que hi haja una sèrie de circumstàncies externes que faciliten el qüestionament de la cultura existent. Circumstàncies que activen el procés de canvi. Per exemple, les reformes del sistema educatiu.
2. Hi ha d’haver una sèrie de condicionants interns que faciliten i facen caure en el compte els integrants de l’organització que és necessari aquest canvi.
3. La existència d’una mínima xarxa de comunicació entre els membres de l’organització que facen circular els nous valors, conductes, creences de la nova cultura.
4. Algun esdeveniment o pressions concretes amb què els subjectes intenten buscar solucions al problema. Es parla en aquest sentit de detonants com poden ser la crisi de govern, calamitats, revolucions internes i/o externes, etc.
5. Tot això propiciarà la construcció de nous lideratges en l’organització.
6. El que comporta al fet que es construïsquen noves visions de l’organització.
7. Que determinen la creació d’estratègies de canvi.
9. De com emergeix una nova cultura.
El canvi de la cultura organitzativa en els centres es produeix lentament però, com assenyalen Domínguez i Díez (2000), està sostingut per canvis simbòlics bastant significatius que el que fan és portar el col·lectiu de persones a adonar-se que les coses estan canviant i que comença a emergir una nova cultura en aquesta organització. Per a aquests autors hi ha bàsicament dues modalitats de canvi cultural: a) el canvi cultural no dirigit i b) el canvi cultural dirigit. A continuació passem a comentar en què consisteix cada un d’ells (pàg. 191).
A. Canvi cultural no dirigit
Canvi per adaptació i aprenentatge. L’organització es veu forçada a canviar i adaptar-se com a conseqüència de les característiques de l’entorn.
Canvi com a procés evolutiu. Des de l’interior de l’organització sorgeix la necessitat d’iniciar un procés de canvi.
Canvi com a procés terapèutic. El canvi es produeix com a conseqüència de la interacció entre agents externs i interns de la institució.
Canvi com a procés revolucionari. El canvi esdevé com a conseqüència de la lluita de poder entre individus o grups.
B. Canvi cultural dirigit
Lideratge i creació organitzativa. Importància de qualitats específiques del líder en aquesta primera fase de la constitució d’una organització: visió i capacitat per gestionar-la, tenacitat i paciència.
Lideratge durant el període intermedi. Habilitat per saber com ajudar a l’organització en aquest moment del seu desenvolupament.
El lideratge en les organitzacions madures requereix
—Percepció i visió. —Motivació i destresa.
—Habilitat per transformar supòsits bàsics.
—Coneixement exprés de les idees i sentiments de les persones dins i en l’entorn immediat de l’organització.
Font: modalitats de canvi cultural (Domínguez i Díez, 2000, pàg. 191).
Exposades les diferents modalitats del canvi cultural, creiem que també cal que l’organització tinga clar que iniciar un canvi de la cultura organitzativa suposa, per endavant, tenir en consideració una sèrie d’aspectes:
* Per a transformar la cultura cal conèixer-la, analitzar-la i reflexionar-hi. Com assenyala González (2009), “l’exploració i la reflexió sobre la cultura de l’organització ha de constituir una oportunitat per posar entre parèntesi aquesta postura pràctica, aquest interès pel que té una aplicació immediata, i per situar-se més enllà del que és immediatament evident. Només així els membres podran problematitzar el que es dóna per fet al centre escolar, és a dir, només així es podrà fer explícit i qüestionar allò que subjau en l’experiència en l’organització i obrir el camí per a unes altres pràctiques concretes” (pàg. 31).
* El procés d’explorar i conèixer la cultura ha de dur-se a terme en el si de l’organització i per part dels seus integrants.
* Cal temps perquè a poc a poc la cultura de l’organització vaja canviant. Els canvis no es realitzen de la nit al dia. Com és obvi, la transformació cultural és un procés lent i ple de contratemps.
* Com siga d’atractiu el canvi de cultura que es vulga assumir.
* Les diverses cultures o subcultures que presente l’organització.
* Els grups de poder que hi haja en l’organització.
* La força de la cultura que es vol canviar, etc.
Si aquests són els factors necessaris que cal prendre en consideració a l’hora de planificar un canvi cultural en una organització, també cal que el col·lectiu de membres de la institució:
a) Assumisca certes directrius per al canvi cultural (Thévenet, 1992, pàg. 70). Directrius que van dirigides clarament a tres objectes d’intervenció:
Objecte d’intervenció
Accions previstes. Mitjans
* Posar en evidència la cultura existent —Saber quina cultura existeix actualment.
—Conèixer força, consistència, congruència i orientació bàsica de cultura. —Analitzar el perquè de la necessitat de variar-la.
Valorar l’esforç requerit per canviar-la. —diagnòstic cultural
* Implantació de la nova cultura
—Definir la classe de cultura requerida.
—Avaluar els desfasaments entre cultura existent i les “necessitats culturals”. Conscienciació i implicació de la direcció.
Conscienciació i implicació de l’organització.
—Aplicació d’estratègies de canvis negociades i consensuades per tots els implicats. —Comunicació.
—Formació. —Treball grupal.
—Actuacions simbòliques. —Illes culturals.
* Control periòdic del resultat
—Creació d’una comissió interna de seguiment. —Formació de la comissió d’avaluació.
—Determinació d’aspectes que cal controlar i seguir. —Revisió periòdica dels aspectes elegits.
—Assessoria progressivament espaiada en temps. —Formació.
—Comissió. —Assessorament.
b) Conega les principals estratègies per promoure el canvi cultural dels centres (Domínguez i Díez, 2000, pàg. 43). D’entre les més interessants propostes per aquests autors comentem les següents:
* Fomentar i donar suport a innovacions que impliquen un desenvolupament important de l’organització.
* Canvis en patrons de lideratge.
* Actuacions simbòliques (canvi de logotip en el qual s’explique la nova política, etc.).
* Formació per sensibilitzar cap a la importància del canvi de cultura.
* Creació d’illes culturals, en el sentit que els membres d’una organització hagen tingut l’oportunitat ells mateixos i de manera activa de participar en el canvi.
Indubtablement, un canvi en la cultura de l’organització constitueix uns dels indicadors claus per transformar les institucions escolars i com assenyala González
(2009) transformar la cultura significa transformar l’organització. I per millorar l’organització és necessari un procés de reconstrucció de la cultura i la millora “no serà real si no afecta la complexa xarxa de valors, creences, normes, relacions socials i de poder, que configuren al centre escolar. La cultura es constitueix, doncs, en un focus imprescindible de canvi.” (pàg. 25)