Research Philosophy

Frente a la diversidad de la producción en el campo, es recurrente que los autores intenten clasificaciones para ordenar las publicaciones. A continuación, se presentan algunas de las formas en que quienes se asoman al tema tratan de sistematizar la producción realizada.

Los trabajos descriptivos y prescriptivos

En un artículo que refiere a la literatura existente en el campo, Ramirez y Zapata (2011) describen los principales exponentes sobre aprendizaje organizacional y agrupan la producción teórica en dos grandes grupos a) trabajos descriptivos y b) trabajos prescriptivos.

La producción de tipo descriptiva manifiesta una preocupación más acentuada en la ca- racterización del aprendizaje organizacional. Son trabajos de tipo académico donde se indaga acerca de las distintas dimensiones del fenómeno y algunas de estas producciones incluyen trabajo empírico. (Argyris; 1999; Gore y Mazzini, 2010; Rocha, 2013; Senge 2005; Schein, 1992).

Los trabajos prescriptivos ponen el foco en cómo gestionar el aprendizaje en las organiza- ciones, considerándolo como una ventaja comparativa. De esta manera su preocupación se orienta a la enunciación de una serie de ejes para promover el aprendizaje organizacional. Mucho de este tipo de literatura, mayormente de gestión, parte de la consideración de la exis- tencia del fenómeno como un hecho y la preocupación no está centrada en su descripción, sino en la enunciación de las condiciones necesarias para generar el aprendizaje organizacional. Algunos presentan también trabajos empíricos (Antonacopoulou, 2006a, 2006b; Castañeda, 2015; Chan, 2003; Garzón Castillón y Fischer, 2010; Liao y Wu , 2009; Perlo , 2011; Rodrí- guez y Trujillo, 2007; Rostro Hernández y Solís Hernández, 2015; Ruas y Antonello, 2003;Souza Bido, et.al., 2011).

La organización de la producción según conceptos claves

Como ya se dijo, la profusión de aportes al campo en los últimos años desde distintas disci- plinas y perspectivas también generó cierta confusión conceptual y terminológica. Conceptos tales “organización que aprende” “organización inteligente” “aprendizaje organizacional” pare- cen ser similares, pero aluden a distintos significados y están ligados o inauguran diversos abordajes en el campo. Easterby-Smith y Lyles (2011), que realizan una completa recopilación de la producción en el campo, señalan que existen al menos cuatro conceptos clave que es necesario considerar: aprendizaje organizacional, organizaciones que aprenden, conocimiento organizacional y gestión del conocimiento.

El aprendizaje organizacional (organizacional learning) refiere al estudio de los procesos de aprendizaje al interior de las organizaciones. Estos trabajos están orientados a analizar y carac- terizar el fenómeno de aprendizaje desde un punto de vista académico.

Dentro de esta línea se destacan, por ejemplo, los aportes de Schön y Argyris (Argyris, 1999) para quienes el aprendizaje se produce cuando se detectan y corrigen errores. Entien-

den el aprendizaje como un concepto de acción e introducen los términos de aprendizaje de

bucle simple y de bucle doble. Las personas dirigen sus comportamientos según sus teorías de

acción o programas maestros, donde el error resulta de la falta de correspondencia entre ac- ción y resultado. Su aporte fue muy importante pues señaló la capacidad de las organizaciones de aprender conocimiento significativo.

El concepto de organizaciones que aprenden (learning organization) refiere a un ideal de tipo de organización que tiene la capacidad efectiva de aprender y de prosperar. Los estudios comprendidos en esta línea se orientan a comprender cómo crear y mejorar la capacidad de aprendizaje de las organizaciones. Dentro de este abordaje se encuentra el aporte de Senge (2005), quien acuña el concepto de organización inteligente, que postula la capacidad de las organizaciones de transformarse a través del aprendizaje. De esta ma- nera las organizaciones inteligentes no sólo son capaces de adaptarse al entorno, sino también de promover el aprendizaje continuo. Desde esta perspectiva se asocia el concep- to de aprendizaje al fenómeno del cambio.

Algunos autores señalan que las ideas de Senge, luego de su amplio éxito inicial, fueron más vale adoptadas por el campo de la gestión o administración (practitioner), más que por la comunidad académica, por considerar su enfoque un poco inocente y con dificultad de aplica- ción en diferentes contextos.

Los estudios sobre el conocimiento organizacional (organizacional knowledge) intentan ca- racterizar la naturaleza del conocimiento contenido dentro de las organizaciones: como es con- seguido y como es almacenado. Entre los autores más importantes dentro de esta corriente Nonaka y Takeuchi (1995) plantean un modelo dinámico de creación de conocimiento que se fundamenta en el supuesto crítico que el conocimiento humano se crea y expande a través de la interacción social de conocimiento tácito y conocimiento explícito.

Algunos autores señalan que esta conceptualización no tiene aplicación universal, sino que está relacionada con la forma de aprender en organizaciones insertas en la cultura japonesa, que se caracteriza por a) la fidelidad de los miembros a la organización y b) la participación de los miembros como parte de la cultura organizacional (Glisby y Holden, 2003).

La línea de trabajo orientada hacia la gestión del conocimiento (knowledge management) surge a mediados de los 90’, también asociada a los trabajos de Nonaka y Takeuchi (Nonaka, Toyama y Konno, 2000). Esta línea parte de enfatizar el valor del conocimiento para las organi- zaciones (Rocha, 2013) y se preocupa por las formas de adquirir, compartir, almacenar y utili- zar el conocimiento a través de las nuevas tecnologías (TIC). Autores como Liao y Wu (2009) que retoman el trabajo de Nonaka y Takeuchi, sostienen que existe una relación entre aprendi- zaje organizacional (AO) y la gestión del conocimiento (GC) desde la perspectiva de las capa- cidades. Las capacidades de gestión del conocimiento se producen a partir de tres procesos interrelacionados: adquisición (proceso de buscar y adquirir nuevo conocimiento o crear nuevo conocimiento a partir del conocimiento existente a través de la colaboración entre personas y actores involucrados), conversión; (hacer el conocimiento utilizable) y aplicación del conoci- miento (proceso orientado a la utilización del conocimiento).