Chapter 4 A Survey of MCMC Algorithms for Diffraction Pattern Analysis
4.2 Rietveld Refinement
El objetivo general de la investigación está orientado a conocer la relación directa y significativa entre la gestión del conocimiento y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo Huancavelica al año 2016. A decir que Kerlinger (2002) en su diseño descriptivo correlacional se tienen que cuantificar la relación entre las variables; de esta manera los resultados de la investigación muestran que la intensidad de la relación entre las variables es 64,2% que de acuerdo a la Tabla 7 se tipifica como correlación positiva media.
Tabla 7 . Intensidad de la correlación “r” de Pearson.
Así mismo los resultados han evidenciado que el 6,7% de casos tienen la percepción que la gestión del conocimiento es regular, el 60,0% es bueno y el 33,0% la consideran muy bueno; en cuanto a los procesos organizacionales los sujetos en estudio consideran que el 20,0% es bajo, el 60,0% tiene un nivel medio y el 20,0% tiene un nivel alto.
76
Los resultados de la prueba de hipótesis muestran que la relación hallada del 64,2% es significativamente diferente de cero (p=0,0) al nivel de confianza del 95% además muestra que la relación es positiva o directamente proporcional.
En cuanto a la relación de la dimensión aprendizaje organizativo y la variable
procesos organizacionales, el valor obtenido para dicha correlación es del 65,3% que
se tipifica como positiva media, que también ha resultado significativamente diferente de cero (p=0,0) y positiva.
Asimismo, la relación obtenida de la dimensión conocimiento organizativo y la variable procesos organizacionales, el valor obtenido para dicha correlación es del 56,4% que se tipifica como positiva media, que también ha resultado significativamente diferente de cero (p=0,0) y positiva.
Asimismo, la relación obtenida de la dimensión organización del parendizaje y la variable procesos organizacionales, el valor obtenido para dicha correlación es del 33,9% que se tipifica como positiva débil, que también ha resultado significativamente diferente de cero (p=0,0) y positiva.
Los resultados obtenidos al confrontarlos con Muñante (2003) concluye que en marco de la modelistica aspiracional la gestión del conocimiento en las organizaciones y la sociedad han tomado mayor fuerza en sus procesos de estructuración, desarrollo y aplicación en especial en el entorno científico y educacional, este último para la gestión de talentos eficientes para una sociedad del conocimiento. La propuesta metodológica del estudio es construir un modelo para la gestión del conocimiento en una realidad educativa universitaria del país, a partir de los procesos de auto análisis institucional y la construcción de un sistema de indicadores de la calidad educativa, que permita lograr universidades líderes en la generación de conocimientos científicos, tecnológicos y humanísticos.
En referencia a Gerrero (2003) presenta un modelo de entornos de aprendizaje basados en la gestión del conocimiento (GC). Un entorno de aprendizaje es el espacio donde es posible gestionar el conocimiento, mejor dicho, el desconocimiento. La GC se puede considerar como el proceso de integrar la información, extraer sentido de información incompleta y renovarla. El modelo se tratara de que sea aplicable a cualquier dominio de contenido intelectual, que permita actualizar los contenidos, que contenga estrategias genéricas de enseñanza que se adapten al comportamiento del estudiante y que fomente los diferentes tipos de aprendizaje.
77
En referencia a Peñafiel (2004) da a conocer que el constante cambio en las organizaciones produce surgimiento de nuevas estructuras; este cambio también afecta al esquema tradicional de la administración, lo que implica a su vez cubrir necesidades nuevas de estudio. Considerando que la administración es una herramienta fundamental en el ámbito organizacional, y que el proceso básico de la administración difiere de una institución a otra, es importante adecuar dicha herramienta a las características de la organización en particular.
Finalmente con Silva (2006). Concluye: Se definen y abordan las relaciones y diferencias entre las nociones de dato, información y conocimiento. Se caracteriza el conocimiento tácito de la gestión de ambos conocimientos para el desarrollo organizacional. Seguidamente, se trata el contexto teórico-práctico en que se desarrollan los procesos de identificación y desarrollo del conocimiento. Se aborda el conocimiento organizacional y su nexo con la gestión de los recursos humanos, la gestión del conocimiento y del capital humano, además de las relaciones entre estas gestiones.
CONCLUSIONES
1. Las evidencias han corroborado la presencia de una relación directa y significativa entre la gestión del conocimiento y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica, Año 2016, la correlación identificada es del 64,2% que se tipifica como correlación
positiva media, la probabilidad asociada es P (t>4,431)=0,0<5% por lo que
dicha correlación es significativa.
2. Se ha determinado la presencia de una relación directa y significativa entre la gestión del conocimiento y su dimensión aprendizaje organizativo y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica, Año 2016, la correlación identificada es del 65,3% que se tipifica como correlación positiva media, la probabilidad asociada es P (t>4,56)=0,0<5% por lo que dicha correlación es significativa.
3. Se ha determinado la presencia de una relación directa y significativa entre la gestión del conocimiento y su dimensión conocimiento organizativo y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica, Año 2016, la correlación identificada es del 56,4% que se tipifica como correlación positiva media, la probabilidad asociada es P (t>3,61)=0,0<5% por lo que dicha correlación es significativa.
4. Se ha determinado la presencia de una relación directa y significativa entre la gestión del conocimiento y su dimensión organización del aprendizaje y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica, Año 2016, la correlación identificada es del 33,9% que se tipifica como correlación positiva debil, la probabilidad asociada es P (t>1,91)=0,0<5% por lo que dicha correlación es significativa.
RECOMENDACIONES
Implementar un modelo de gestión del conocimiento en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica.
Abrir espacios en la que se generan nuevas conductas de transferencia de conocimiento, tales como: líderes, mentores, capacitaciones, prácticas, entre otros.
Incentivar al personal administrativo a que transfieran su conocimiento y lo compartan con el equipo de trabajo, ya que el conocimiento cuando no es compartido no evoluciona y no sirve para solucionar situaciones dentro de la institución.
Mejorar el acceso y utilización de las interfaces para la creación, gestión y utilización del conocimiento, utilizando nuevas tecnologías desarrolladas, ya que además de lograr una reducción significativa en el tiempo de utilización y lograr una automatización más transparente acerca de los procesos de actualización de información
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Allepuz Ros, Mª Teresa. La gestión del capital intelectual: nuevos parámetros de análisis para la economía de la información. En: Jornadas Españolas de Documentación. FESABID 2000(7ª. Bilbao. 2000); p. 499-505
Andreu, R. & Sieber, S. (1999): “La gestión integral del conocimiento y del aprendizaje”,
Economía Industrial, no. 326, pp. 63-72.
Barceló Llauger, María. Escenarios de implantación para un proyecto de gestión del conocimiento. En: Jornadas prácticas de Gestión del conocimiento en las organizaciones (2º. Madrid. 2000)
Bañegil Palacios, T. M. (2004). “Gestión del conocimiento y estrategia”. Colombia: Porrua. Dalkir, K. (2005). Knowledge Management in. Burlington: McGill University.
Bueno Campos, Eduardo. La gestión del conocimiento en la nueva economía. En Jornadas prácticas de Gestión del conocimiento en las organizaciones (1º. Madrid. 1999)
Bueno Campos, Eduardo. De la sociedad de la información a la del conocimiento y el aprendizaje: La necesidad de programas de dirección del conocimiento y aprendizaje. En: Jornadas Españolas de Documentación. FESABID 2000(7ª. Bilbao. 2000); p.647-657.
Bueno, E. (1999): “Gestión del conocimiento, aprendizaje y capital intelectual”, Boletín del
Bulmaro Adrián Fuentes Morales (2010): "La Gestión de Conocimiento en las Relaciones Académico-Empresariales. Un nuevo enfoque para analizar el impacto del conocimiento académico." Tesis Phd. Universidad Politécnica de Valencia, España. Cordero Borjas, A. E., & García Fernández, F. (2008). Knowledge Management and Work
Teams: Observatorio Laboral Revista Venezolana, 43-64.
Española, R. A. (2014). Diccionario de la lengua española. Madrid: ESPASA
Ferrater Mora, José (2002): Diccionario de Filosofía, ed. rev., y act., por Terricabras, Josep-Maria, Círculo de Lectores, Travessera de Gràcia, 47-49, 08021 Barcelona, ISBN (OC) 84-226-8967-7.
García-Morales Huidobro, Elisa. Herramientas para la gestión del conocimiento: el Mapa Documental, una experiencia práctica de implantación sobre la Intranet corporativa. En: Jornadas prácticas de Gestión del conocimiento en las organizaciones (2º. Madrid. 2000)
Jericó Rodriguez, Pilar. Capital intelectual. Concepto y conceptos: capital estructural, capital humano, capital clientes. En: Jornadas prácticas de Gestión del conocimiento en las organizaciones (1º. Madrid. 1999)
Nonaka, I. y. (1999). La organización creadora del conocimiento. México D.F.: Editorial Oxford Press.
MATRIZ DE CONSISTENCIA
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES DEL PERSONAL EN LA DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO HUANCAVELICA, AÑO 2016
PROBLEMA General:
¿De qué manera la gestión del conocimiento se relaciona con los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica al año 2016?
Específicos:
¿Cómo se relaciona la gestión del conocimiento en su dimensión aprendizaje organizativo y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica?
¿Cómo se relaciona la gestión del conocimiento en su dimensión conocimiento organizativo y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica?
OBJETIVOS General:
Determinar de qué manera se relaciona la gestión del conocimiento y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica al año 2016.
Específicos:
Conocer la relación de la gestión del conocimiento en su dimensión aprendizaje organizativo y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica.
Conocer la relación de la gestión del conocimiento en su dimensión conocimiento organizativo y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica.
HIPÓTESIS General:
Existe una relación directa y significativa entre la gestión del conocimiento y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica al año 2016.
Específicas:
Existe una relación directa y significativa entre la gestión del conocimiento en su dimensión aprendizaje organizativo y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica.
Existe una relación directa y significativa entre la gestión del conocimiento en su dimensión conocimiento organizativo y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica. VARIABLES Variable Independiente Gestión del Conocimiento (X) DIMENSIONES Aprendizaje organizativo Conocimiento organizativo Organización del aprendizaje INDICADORES -Adquisición de información -Diseminación de la información -Interpretación compartida - Almacenaje del conocimiento - Transferencia del conocimiento - Sistemas de aprendizaje - Trabajo en equipo - Empowerment - Compromiso de aprendizaje METODOLOGÍA TIPO DE INVESTIGACIÓN: Por su finalidad: Investigación aplicada. NIVEL DE INVESTIGACIÓN: Descriptico Correlacional DISEÑO DE INVESTIGACIÓN: No experimental, transversal, correlaconal. “M” = muestra “OX” = observación de la variable Gestión del Conocimiento
“OY” = observación de la variable Procesos Organizacionales “r” = relación entre las variables.
M
Ox
Oy
¿Cómo se relaciona la gestión del conocimiento en su dimensión organización del aprendizaje y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica?
Conocer la relación de la gestión del conocimiento en su dimensión organización del aprendizaje y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica.
Existe una relación directa y significativa entre la gestión del conocimiento en su dimensión organización del aprendizaje y los procesos organizacionales del personal en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica. Variable Dependiente Procesos Organizacionales (Y) Condiciones Personales Características del Trabajo Relaciones Interpersonales Políticas de personal - Conocimiento - Desempeño - Liderazgo - Calidad y productividad - Relevancia de la tarea - Autonomía - Empleado - jefe - Participación en la planificación - Capacidad - Equidad POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO: Población y Muestra: Personal administrativo de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Huancavelica. Muestreo: No probabilístico TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS: TÉCNICA: Encuesta. INSTRUMENTO: Cuestionario de preguntas. TÉCNICA DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS - Estadística descriptiva. - Estadística Inferencial
UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA Escuela Profesional de Administración
FICHA DE ENCUESTA
En la Investigación: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES DEL PERSONAL EN LA DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO HUANCAVELICA, AÑO 2016. Se desea conocer la relación de variables en estudio. La aplicación de la encuesta es confidencial, por lo que de manera anticipada se agradece su colaboración.
INSTRUCCIONES:
Marque con un aspa (X) el número que mejor le identifica:
Escala de
Valoración Nunca 1 Casi nunca 2 A veces 3 Casi siempre 4 Siempre 5 CUESTIONARIO SOBRE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
N° AFIRMACIÓN 1 CATEGORÍAS 2 3 4 5
01 ¿Expresas tus ideas con libertad, aunque existan otras contrarias a las que planteas? 02 ¿Coordinas las acciones y actividades de tu trabajo con tus demás compañeros? 03 ¿Existen adecuados medios de comunicación como soporte del éxito institucional? 04 ¿Se realizan reuniones frecuentes con sus compañeros de labores?
05 ¿El puesto que usted ocupa esta en relación a su formación profesional? 06 ¿Se desarrolla el trabajo en equipo para alcanzar los objetivos propuestos?
07 ¿Cree usted que su trabajo le da oportunidad para su crecimiento personal y profesional? 08 ¿El gerente da alternativas y sugerencias para tener buenas relaciones interpersonales? 09 ¿Existe interés en la solución de os problemas internos de la institución?
10 ¿Conoce usted los procedimientos administrativos propios de su área de trabajo? 11 ¿Para el logro de los objetivos se emplean todos los recursos disponibles? 12 ¿Se siente conforme con la asignación de tareas y responsabilidades? 13 ¿Tiene la capacidad de realizar los trabajos en equipo?
14 ¿Se siente comprometido con el logro de los objetivos de la institución?
CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO
N° AFIRMACIÓN 1 CATEGORÍAS 2 3 4 5
15 ¿El personal directivo coordina de manera oportuna acciones para una buena gestión? 16 La implementación de políticas y estrategias se enfoca hacia los objetivos institucionales: 17 El diseño de la estructura organizacional permite lograr la eficiencia del personal: 18 En cuanto a la supervisión se tiene los mecanismos para lograr la eficiencia del personal: 19 Respecto a las líneas de mando están claramente definidas o asignadas:
20 Respecto a la descripción de los puestos del personal están bien definidas: 21 Se siente a gusto con el horario de trabajo implementado en la institución: 22 Se programa de manera oportuna el periodo de sus vacaciones:
23 Su jefe inmediato acepta sugerencias con respecto a la gestión que realiza: 24 En la institución se establece políticas de ascenso y promoción del personal
ORGANIZACIÓN DEL APRENDIZAJE
N° AFIRMACIÓN 1 CATEGORÍAS 2 3 4 5
25 Para logra la eficiencia en la gestión es necesario planear el talento humano, los recursos materiales y financieros: 26 En la gestión de la institución se implementa planes, programas, políticas y procedimientos de manera coordinada: 27 En la institución se cuenta con los instrumentos de gestión que favorecen la eficiencia del personal administrativo: 28 El personal coordina de manera adecuada y oportuna las actividades y proyectos organizacionales: 29 El personal es amble y atento en responder atentamente las solicitudes y requerimientos de los usuarios: 30 En la institución se observan el orden y limpieza como valores fundamentales para una gestión administrativa:
INSTRUCCIONES:
Marque con un aspa (X) el número que mejor le identifica:
EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES Escala de
Valoración Nunca 1 Casi nunca 2 A veces 3 Casi siempre 4 Siempre 5
CONDICIONES PERSONALES
N° AFIRMACIÓN 1 CATEGORÍAS 2 3 4 5
01 ¿Considera tener los conocimientos suficientes y necesarios para realizar las tareas propias de su área? 02 ¿Se interesa por dar su punto de vista en la toma de decisiones?
03 ¿Se propone ideas para mejorar el servicio a los usuarios? 04 ¿Se considera responsable de las tareas que le son asignadas?
05 ¿Resuelve los problemas relacionados con sus tareas, sin recurrir a los demás? 06 En los conflictos de trabajo ¿tiene una actitud conciliadora?
07 Cuando se requiere hacer un trabajo en equipo ¿le gusta cooperar? 08 ¿Llega puntualmente a su trabajo?
CARACTERISTICAS DEL TRABAJO
N° AFIRMACIÓN 1 CATEGORÍAS 2 3 4 5
09 ¿Trabaja sin interrupciones a lo largo de la jornada laboral?
10 ¿Se encuentra ocupado en sus tareas durante la mayor parte de la jornada laboral? 11 ¿Considera sus labores monótonas y aburridas?
12 ¿Le lleva demasiado tiempo realizar su labor? 13 ¿Su jefe inmediato valora su trabajo?
14 ¿Pide frecuentemente ayuda a otros para realizar su trabajo? 15 ¿Se limita a cumplir las indicaciones que recibe?
16 ¿Tiene independencia para actuar y tomar decisiones?
17 ¿Cuándo concluye la jornada laboral, puede saber si termino satisfactoriamente sus responsabilidades?
RELACIONES INTERPERSONALES
N° AFIRMACIÓN 1 CATEGORÍAS 2 3 4 5
18 ¿Todos se ayudan y apoyan para resolver los problemas? 19 ¿Hace “suyos” los problemas de trabajo de sus compañeros? 20 ¿Cuándo comete errores en su trabajo, sus compañeros lo critican? 21 ¿Su jefe le informa periódicamente si su trabajo está bien hecho? 22 ¿Le llaman la atención con frecuencia por las tareas que realiza? 23 ¿Las decisiones importantes de su área lo toman sin consultarlo? 24 ¿Participa en la elaboración de los planes de trabajo?
POLÍTICAS DEL PERSONAL
N° AFIRMACIÓN 1 CATEGORÍAS 2 3 4 5
25 ¿Las instancias de capacitación que recibe están bien planeadas? 26 ¿Los cursos de capacitación que recibe, le permite hacer mejor su trabajo? 27 ¿Considera que debería tener más oportunidades para capacitarse? 28 ¿Los cursos de capacitación que recibe, están de acuerdo a sus intereses? 29 ¿Considera necesaria alguna recompensa económica por su trabajo? 30 ¿Considera necesario algún incentivo no económico por su trabajo?