Semi-supervised segmentation using Mean Teacher

En una organización primero identifica sus candidatos, su objeto de deseo y luego debe conquistar. En un proceso de selección los 2 eligen no sólo elige la empresa sino el postulante. A su vez, para que la empresa pueda elegir debió identificar y luego atraer a varios candidatos y no sólo a uno.

La primera fuente que debe explorarse es la propia compañía, luego de haber agotado este análisis se deberá salir al mercado, un sano enfoque de la función del recurso humano es cuando la línea pide un perfil buscar primero dentro de la propia empresa.

El personal de Recursos Humanos, tiene él deber de velar por lo mejor para su empresa y por ello objetivamente debe analizar si hay o no un recurso que se adapte a las necesidades que en ese momento tiene el cliente interno.

La promoción interna es un sistema de autopostulación, cuando un responsable del Recursos Humanos logra que una persona asciendan en la organización, cumple con 2 propósitos básicos de su función.

Por un lado solucionar una necesidad de bajo costo.

Y por otro lado brindar una oportunidad de crecimiento a un colaborador.

Casi sin excepción, la primera fuente de reclutamiento que se debe investigar es la propia compañía. Ascender o trasladar ofrece varias ventajas.

Por lo general, crea una vacante a un nivel más bajo, que es más fácil de ocupar.

La compañía economiza tiempo y dinero al trasladar a una persona que ya esta bien entrenada acerca de la estructura organizacional.

Se levanta la moral de los empleados.

Posiblemente se descubran talentos escondidos.

El proceso mediante el cual se realiza el reclutamiento dentro de la misma empresa se denomina promoción interna. Según Arthur Diane (1,987) se refiere a la autopostulación, sin utilizar esta terminología, dentro de la promoción interna.

En algunas organizaciones exigen que los empleados interesados obtengan primero permiso de sus supervisores antes de hacer la solicitud; otras reclaman notificación; incluso, respetan el carácter confidencial del proceso hasta que se haya tomado una decisión. En muchas empresas para hacer promociones interna se necesita tener entre 12 y 24 meses de antigüedad.

Algunas organizaciones tienen la política de ofrecer para promoción interna todas las vacantes que se presenten. Otras sólo otorgan algunas, mientras que hay compañías que no dan públicamente ninguna vacante para promoción, por razones como las siguientes:

A veces los supervisores y gerentes quieren ascender a una persona a quien han preparado específicamente para la posición vacante. Por consiguiente, no quieren ni siquiera tomar en cuenta otros candidatos.

Algunos miembros de la administración se molestan cuando los empleados buscan puestos fuera de su departamento, y se resisten cómo si eso fuera algo personal.

Perder, un empleado por promoción interna puede significar que no tenga que esperar a que le llegue un reemplazo, tal vez no tan bueno.

Algunas compañías creen que es mejor traer sangre nueva en lugar de promover a los empleados actuales.

El éxito de un sistema de promoción interna - Autopostulación - depende en gran parte del acierto con que se diseñe y se controle.

No importa cuál régimen de contratación se desee utilizar; desde la óptica de nuestra materia, vamos analizar las diferentes posibilidades existentes, pero sí es de vital importancia el concepto de deseo trasmitirles, en un proceso de selección el candidato debe saber con claridad a qué tipo de posición se está postulando, no es

conveniente que a último momento se le diga que la posición es por contrato si la persona creyó que la posición era en relación de dependencia.

1.8.2 Cual es el Concepto del Cliente Interno:

El departamento de Recursos Humanos es un consultor respecto de las otras áreas de la organización, y éstas con sus clientes internos en este caso. Cuando un área solicita cubrir una posición, el Recursos Humanos debe asumir un rol de consultor, analizar la necesidad planteada, cuál es el mejor camino para resolver la situación y cómo esto se encuadra dentro de las normas de la compañía, si hay o no vacantes disponibles, etcétera.

Tratar el cliente interno cómo lo que es y tener la misión de deleitar a nuestro cliente, que confía en que nosotros le resolveremos su problema.

1.8.3 Remuneración cómo un elemento más del perfil:

Un elemento clave que es necesario despejar al inicio de la búsqueda es la componente remuneración dentro del perfil. Muchas veces este factor hace imposible la resolución de una búsqueda.

1.8.4 Que pasa cuando se trata de un puesto nuevo:

En este caso se juego con una posición con más fuerza, cuando no se cuenta con un punto de comparación interna, se deberá buscar un punto de referencia externa.

1.8.5 Análisis de lo relevado versus la realidad:

Cómo responsable de Recursos Humanos en un proceso de Selección se tiene la obligación de asesorar al cliente interno sobre las reales posibilidades de encontrar ese perfil en el mercado.

1.8.6 Remuneración Versus posibilidades reales de obtener ese puesto en el mercado:

Con el enfoque ético y con el rol de consultor que ya mencionamos, el

encargo de Recursos Humanos debe asumir una vez más una delicada tarea. En ocasiones deberá pararse delante de una persona con más rango jerárquico que él o ella, y decirle que aquello que desea hacer no se puede por... que es una perla negra o rara avis, ya sea porque es una posición escasa en el mercado o porque nuestra estructura de salarios nos dificulta la búsqueda

1.8.7 La Implicación de una buena selección para la Organizaciones:

Cuando la

organización ha reclutado, seleccionado y entrenado a la gente, debe preocuparse entonces por crear condiciones que permitan mantener por bastante tiempo un alto nivel de eficiencia y que le permite también a cada empleado, por el sólo hecho de pertenecer a la organización a trabajar por ella, satisfacer sus necesidades que más le s apremia.

El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo. Lo que ese empleado espera de su trabajo a los 25 años de edad puede ser completamente diferente de lo que ese mismo empleado espera a los 50 años