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Durante los últimos años, el fenómeno del mobbing ha empezado a ocupar un lugar destacado en los nuevos modelos de análisis de riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores, debido principalmente a los costes económicos y sociales de éste. Al mismo tiempo que se iban obteniendo datos sobre la prevalencia e incidencia de nuevos casos de acoso psicológico en Europa, se han ido tomando distintas medidas legales de forma conjunta entre los distintos países (directivas, recomendaciones, resoluciones, normativas, …) de la Unión Europea, y de forma individual en su aplicación por parte de los países que forman parte de esta: legislaciones específicas o reformas normativas como los códigos de buenas prácticas en las empresas y administraciones o las cláusulas antimobbing que figuran en los convenios colectivos o en los estatutos de las empresas.

En este apartado pretendemos hacer un breve resumen de las medidas e iniciativas que se han tomado desde el Parlamento Europeo en los últimos años, así como de las directrices seguidas por algunos de los países miembros. En último lugar realizaremos un pequeño recorrido por la legislación española y su aplicación en relación al mobbing.

1.2.6.1. La Normativa europea

Las directivas son normas que vinculan a los Estados en cuanto al resultado a alcanzar respecto de las resoluciones aprobadas, asimismo les permiten decidir

sobre la forma y los medios de convertirlos en leyes nacionales, si bien, en ocasiones son tan detalladas que dejan poco margen de actuación. De la misma forma, fijan un periodo de tiempo concreto para permitir la transposición o adopción de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas que sean necesarias en cada Estado para cumplir los resultados que pretenden. Las medidas de ejecución en cada país han de ser puestas obligatoriamente en conocimiento de la Comisión Europea, institución que ejerce de garante y supervisora de su cumplimiento que puede llegar a sancionar a través del Tribunal de Justicia a los estados incumplidores.

Por lo que se refiere a la violencia psicológica en el lugar de trabajo y la normativa comunitaria, Medeiros (2005) describe tres momentos fundamentales en función de las Resoluciones y Directivas emergentes del Parlamento Europeo.

Un primer momento es el marcado por la Resolución del 11 de junio de 1986 (que condujo a la Resolución 90/C) y la Recomendación 92/131/CEE. Periodo durante el cual, las normas comunitarias se limitaron a regular una modalidad de hostigamiento en el trabajo, el acoso sexual, mientras se iba despertando la preocupación por el problema social de la violencia psicológica en el lugar de trabajo, surgiendo movimientos que destacaban el respeto a la vida, la integridad y a la dignidad de las personas.

Un segundo periodo se corresponde con las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE, que introducen en el ámbito comunitario la preocupación por el

mobbing, y que tratan el acoso como una categoría genérica de presión laboral

injustificada, abordándolo independientemente del acoso sexual. En estas Directivas se reconoce el mobbing como un riesgo laboral que afecta al ambiente de trabajo, pone en peligro al trabajador y atenta a la dignidad de la persona, instando a los Estados a través de la legislación nacional a prevenir eficazmente el riesgo laboral originado por las conductas de acoso. Ambas Directivas (2000/43/CE y 2000/78/CE), se incorporaron al Estado español a través de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social.

En un tercer momento, destaca la Directiva 2002/73/CE y la Resolución 2001/2339. La primera de ellas, trata en el mismo artículo el acoso sexual y laboral, incluyendo el acoso sexual como una de las formas de acoso laboral que puede sufrir el trabajador. En cuanto a la Resolución 2001/2339, indica de forma clara las causas, los efectos y los principales afectados.

Recientemente ha sido aprobado el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el Lugar de Trabajo firmado el 26 de abril de 2007 por todos los agentes sociales europeos que forman parte del diálogo social europeo (ETUC/CES - Confederación Europea de Sindicatos -, BUSINESSEUROPE - Confederación Europea de Organizaciones Patronales -, UEMPME - Unión Europea de Artesanos, de Pequeñas y Medianas Empresas - y CEEP Centro Europeo de Empresas con Participación Pública), siguiendo la Propuesta común alcanzada durante la reunión plenaria de 15 de diciembre de 2006), en el que las Instituciones Europeas y los Estados miembros les reconocen a estos agentes sociales europeos la capacidad de actuación en materia social, pudiendo sus

acuerdos acabar teniendo la forma de Directiva o de Acuerdos Marco, que informarían la negociación colectiva de los miembros nacionales. Este acuerdo tiene entre otros objetivos aumentar el conocimiento y la comprensión de empleadores, trabajadores y de sus representantes sobre acoso y violencia en el puesto de trabajo y proporcionar a los empleadores, trabajadores y sus representantes a todos los niveles un marco de acción para identificar, prevenir o manejar problemas de acoso y de violencia en el trabajo.

En resumen, estas tres Directivas (2000/43/CE, 2000/78/CE y 2002/73/CE) se caracterizan por la apertura conceptual pues dejan abierta la posibilidad de una futura y específica regulación comunitaria. No exigen una duración determinada del proceso, solamente que tenga lugar; tampoco establecen un periodo de tiempo determinado, ni un daño efectivo a la salud psíquica o física del trabajador o que el acosador actúe movido por una finalidad u objetivo. El objetivo general es prevenir el acoso así como evitar que la personalidad del individuo sea efectivamente afectada (Medeiros, 2005).

Como hemos mencionado, las Directivas marcan la línea a seguir por los estados miembros de la Unión Europea, sin embargo, no hay una Directiva específica que trate el mobbing. Este hecho no impide a los Estados tomar las medidas necesarias para hacer frente a la violencia psicológica en el lugar de trabajo. En cuanto a la situación de la normativa relativa a la tutela del mobbing en los países de la Unión Europea es muy dispar, pudiéndose agrupar en cuatro categorías: a) países que han optado por dotarse de una legislación específica o están a punto de hacerlo (Francia, Holanda, Bélgica, Finlandia, Italia y España), b) países que están debatiendo sobre la necesidad o no de intervenir legislativamente (Grecia), c) países que han optado por considerar que las leyes nacionales existentes son suficientes para tratar el problema (Irlanda, Reino Unido y Alemania), y d) países que han preferido adoptar medidas no legislativas para evitar el mobbing, tales como códigos de conductas, cláusulas anti-acoso incluidas en los convenios colectivos o en los estatutos de entidades y organismos públicos o privados (Dinamarca)(Arroyuelo, 2002).

1.2.6.2. La Normativa española

Como hemos visto, en el caso español, al igual que en otros países de la Unión Europea, no existe una legislación específica que regule el acoso psicológico, sin embargo, esta ausencia no ha hecho más que fomentar la búsqueda de un soporte normativo para articular la protección frente a este tipo de comportamientos. En primer lugar, nos gustaría indicar que, a pesar que la justicia no adopta el término acoso moral o mobbing como propio, sí que hay bases legales que pueden ayudar a la condena de este tipo de actos. Así, hay diversos documentos oficiales que permiten su uso para este propósito (Soria, 2005).

A continuación mostramos una relación de los distintos tipos de normativas que existen (Constitución Española, Código Penal, Estatuto de los trabajadores o la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), así como una relación de los artículos más significativos por lo que a la legislación contra el mobbing se refiere.

Según García y Maestro (2002), el primero de ellos y el más potente, es la

Constitución Española de 1978, cuyos artículos constituyen el núcleo de los

derechos de libertad establecidos en ésta y garantizan la libre determinación personal, pero cuya vinculación con el trabajo solo se establece mediante la extrapolación a los centros de trabajo, donde los derechos de organización empresarial debilitan su contenido.

En cuanto a los artículos de la constitución que hacen alusión al mobbing, presentamos a continuación en la Tabla 2 los más importantes:

Tabla 2. Artículos de la Constitución relacionados con el mobbing.

art. 10.1, protege la dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes art. 14, artículo consagrador del principio de igualdad vinculado directamente con

la directiva 2000/78 de la Unión Europea que relaciona acoso y discriminación

art. 15, reconoce que todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral art. 18, garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la

propia

Según Lacarra (2003), además del articulado constitucional, existe una normativa infraconstitucional referida al mobbing como es el caso del Estatuto de los

trabajadores, concretamente los artículos relacionados de forma más directa son

(Tabla 3):

Tabla 3. Artículos del Estatuto de los trabajadores relacionados con el mobbing.

4. Relacionado directamente con el artículo 35 de la CE que es garantía para