Static model

A raíz del V Congreso del Partido Comunista de Cuba (PCC) celebrado en 1997, definió el problema de la eficiencia como el objetivo central de la política económica y llamó al perfeccionamiento de la gestión empresarial y al empleo de técnicas avanzadas de dirección como una vía para situar a las empresas en condiciones imprescindibles de efectividad en el uso de los recursos, para el cumplimiento de esta directiva en el sistema empresarial cubano se introduce un conjunto de medidas dirigidas a mejorar la gestión empresarial con determinado grado de orientación estratégica (Morales, 2006).

El perfeccionamiento del sistema empresarial a través de un nuevo modelo de gestión y dirección, devino la tarea más importante en el terreno económico, con el objetivo de incrementar la eficiencia y competitividad de las empresas cubanas (Morales, 2006).

El proceso de Perfeccionamiento Empresarial es un proceso de renovación de las estructuras y los métodos de trabajo en las actividades organizacionales, económicas, técnicas, laborales, salariales y sociales del sistema empresarial estatal, a fin de implantar un nuevo Sistema de Dirección y Gestión Empresarial que eleve la eficacia, la eficiencia y competitividad de las empresas con el objetivo de lograr mayores aportes a la sociedad (Pérez Betancourt, 2004). Este nuevo sistema constituye el cambio más revolucionario en la economía cubana y su fundamento legal es el Decreto-ley No. 187 del Consejo de Estado de la República de Cuba, del 18 de agosto de 1998. Tiene su antecedente en más de 11 años de implantación en el sistema empresarial de las FAR. Desde sus inicios una cantidad creciente de empresas han ido incorporándose a alguna de las etapas. Estos actuales cambios en el ambiente cubano actual, dejan un espacio relevante para la actuación de competitivas organizaciones, las cuales ya comienzan a generar una demanda de modelos, metodologías, procedimientos y herramientas actualizadas y apropiadas que añadan valor a sus esfuerzos internos.

En los estudios que el Grupo Ejecutivo de Perfeccionamiento Empresarial (GEPE) y la empresa Gestión del Conocimiento y la Tecnología (GECYT) han realizado sistemáticamente a las empresas que aplican el sistema de gestión y dirección (2009), se expresa que el 93% de las empresas no tienen el diseño del sistema de capital humano, no realizan los estudios de organización del trabajo (53%), se necesita capacitar a los directivos y trabajadores (54,5%) y se precisa la actualización de la documentación (87%) que corresponden a los sistemas que componen el decreto 281/07. En consecuencia, las empresas cubanas se encuentran enfrascadas en la implementación del SGICH, que ha reclamado el desarrollo de múltiples iniciativas en los diferentes organismos de la administración del estado y sus empresas, las cuales han sido compartidas y socializadas a través de la red nacional de capital humano (Red CH) que constituye

una experiencia muy particular en el contexto cubano. Esta red ha contribuido a que los gestores de capital humano se sobrepongan a los paradigmas tradicionales de la gestión funcional, fragmentada en sus partes y desvinculada de la estrategia organizacional contribuyendo con ello a elevar la efectividad de las organizaciones.

En el 2005 el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social realizó una visita a muchas empresas del país con el objetivo de constatar el nivel de la alineación de las actividades claves de los procesos de la Gestión de los Recursos Humanos y su relación de los objetivos, resultados y reservas productivas de las empresas; evaluar la relación de los sistemas de pago y estimulación con la eficiencia empresarial y comprobar el clima laboral mediante el intercambio de opiniones con los directores, jefes de recursos humanos, dirigentes sindicales y trabajadores de las empresas. Los principales resultados alcanzados en estas visitas fueron:

• Disminución de la productividad del trabajo.

• No se concibe de manera prioritaria la organización de trabajo, de la producción, la estimulación moral y material, entre otras, para el incremento de la productividad del trabajo.

• Falta de alineación interna de los procesos de recursos humanos y de estos con la estrategia empresarial.

• La capacitación está asociada a la solicitud de los trabajadores en función del desarrollo individual y no a las necesidades de la entidad.

• Problemas en la frecuencia de la evaluación de desempeño.

• La estimulación moral no rebasa el formalismo. y se circunscribe solamente a los reconocimientos tradicionales, como la emulación socialista y no se le concede la debida connotación al estímulo de otras conductas individuales y colectivas, como el ahorro, la aplicación de los conocimientos adquiridos mediante la superación, el sentido de pertenencia, el cuidado y preservación de la propiedad social, la guardia obrera, entre otros, tanto en el seno del colectivo laboral como su extensión a los lugares de residencia, ante la familia, en los centros de estudio de los hijos, la visita a lugares históricos de interés y el otorgamiento de categorías.

• El clima laboral no es satisfactorio dado por las condiciones de trabajo, especialmente las ergonómicas y existencia de niveles favorables de higiene de los centros.

• Falta de comunicación entre jefes y subordinados.

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• La Gestión de Recursos Humanos carece de un enfoque de gestión y tiene un enfoque eminentemente administrativo.

Todas estas deficiencias encontradas en las empresas del país ponen de manifiesto la falta de alineación de los procesos de la Gestión de Capital Humano y a su vez con los procesos productivos y de servicios de las empresas, que frenan la productividad y requiere ser transformado insoslayablemente (Morales, 2006).