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analizar en detalle la extensión erga omnes de los efectos de los convenios, y si en los modelos nacionales se le otorgan a las cláusulas de los convenios efectos ultraactivos.

La sistematización de estas dos dimensiones, que resultan centrales para abordar los distintos modelos de negociación colectiva existentes en los países de la región, puede encontrarse en el cuadro n° 2 del anexo.

En tal sentido, respecto de los efectos personales de la negociación colectiva es posible identificar la existencia de tres modelos bien diferenciados. Por un lado, aquellos países que les otorgan un alcance general con cierto grado de eficacia; en segundo lugar, un grupo de países que si bien reconocen dicho alcance general, en la práctica no se garantiza dicha eficacia, ya sea por las características de la estructura sindical o por las insuficiencias en la promoción de la negociación por actividad; finalmente, un tercer modelo que directamente le niega este alcance general, y que induce una mayor fragmentación en la negociación y en las condiciones de trabajo.

Por el contrario, la regulación de los efectos temporales es más uniforme en los países de la región, que tienden a otorgarle a los resultados de la negociación colectiva efectos ultraactivos.

El alcance general de los contenidos negociados, y la continuidad de sus efectos una vez vencido el plazo estipulado en los convenios se encuentra previsto en las legislaciones de Argentina y Uruguay. En ambos casos, las partes pueden establecer que lo negociado no tendrá efectos ultraactivos, pero ello solo opera como excepción.

Acerca de los efectos personales, en otros modelos nacionales de negociación colectiva es necesario distinguir el tipo de negociación, ya que cada una de ellas recibe distinto tratamiento.

La legislación de Venezuela, Paraguay, Panamá, Nicaragua, República Dominicana y Perú también le reconocen efectos generales a los convenios colectivos de trabajo. Sin embargo, en estos casos la propia estructura de la

negociación colectiva dificulta, o directamente imposibilita, dicha extensión sobre el conjunto de los trabajadores. En este sentido, en todos los casos prevalece casi con exclusividad la negociación colectiva a nivel de empresa, circunstancia que limita los efectos erga omnes. Como hemos señalado anteriormente, en muchos de estos países, a pesar de contar con esta posibilidad de extender los efectos de la negociación colectiva, los cierto es que los niveles de cobertura son extremadamente bajos. Asimismo, en Perú la legislación exige numerosos requisitos (entre ellos que las organizaciones sindicales intervinientes representen a la mayoría de los trabajadores comprendidos y a la mayoría de las empresas, y que todas las empresas directa o indirectamente involucradas sean convocadas a la negociación), sin los cuales los efectos del convenio solo alcanzan a los afiliados a las organizaciones sindicales firmantes.

En los casos donde no se reconocen efectos erga omnes a la negociación colectiva, pueden distinguirse situaciones donde los convenios colectivos solo se aplican a los trabajadores afiliados al sindicato (Colombia), o a los afiliados y adherentes al acuerdo (Chile).

Estos modelos nacionales de negociación colectiva facilitan la promoción de estrategias antisindicales. En el caso de Chile, la legislación le otorga a los empleadores la facultad de extender los efectos de los contratos colectivos a los trabajadores no afiliados, por lo que esta herramienta puede ser utilizada para desalentar la afiliación. Es decir, aquí el efecto erga omnes queda supeditado a la voluntad patronal.

Por su parte, en Colombia los empleadores pueden celebrar Pactos Colectivos con trabajadores no sindicalizados, con efectos para dichos trabajadores. Estos Pactos Colectivos pueden ser negociados incluso en empresas donde existen sindicatos, y son utilizados por los empleadores como prácticas antisindicales, ya que mientras se niega o se dilata la negociación con el sindicato, la empresa puede impulsar pactos con trabajadores no afiliados, promoviendo de esta manera que los trabajadores no se afilien, o incluso se desafilien, para poder acceder a los beneficios emergentes del Pacto Colectivo, por limitados que estos sean. Asimismo, en Colombia los empleadores también recurren a los Contratos Colectivos (mayoritariamente en el sector salud) como herramienta antisindical, tercerizando partes del proceso productivo a través de las propias organizaciones sindicales.

En cuanto a los efectos temporales, la regulación difiere entre aquellos países donde se admite la ultraactividad (Perú, Venezuela, Panamá, Nicaragua), salvo pacto en contrario, y aquellos en los que una vez vencido el plazo del convenio este queda sin efecto, y las partes deben volver a negociar sin piso alguno (Chile). II.3 Intervención estatal durante el proceso de negociación colectiva. La intervención de los estados durante el desarrollo de las negociaciones colectivas presenta diferentes modalidades en los distintos países.

Por un lado, en casi todos los países existen normas que regulan tanto el procedimiento como los alcances y efectos de la negociación colectiva (ver cuadro n° 2 del anexo). En tal sentido, puede señalarse como una fuerte inconsistencia del sistema la coexistencia de estos altos niveles de procedimentalización y los bajos niveles de cobertura de la negociación colectiva en los países de la región, en particular la poca expansión de la negociación por rama de actividad.

Si bien como ya señalamos anteriormente, dichos déficits de cobertura parecen estar más ligados a la débil estructuración del mercado de trabajo formal, antes que la existencia de límites legales, lo cierto es que en la mayoría de los casos la existencia de procedimientos reglados sumamente intrincados opera como un factor de obstrucción de la negociación colectiva, potenciando aquella debilidad proveniente de factores estructurales económicos y del mercado de trabajo.

En cuanto a las características de los procedimientos, no es posible establecer patrones generalizados, aunque sí existe cierta tendencia a establecer plazos para la negociación colectiva formal y a enumerar derechos y obligaciones de las partes durante el procedimiento de la negociación.

En tal sentido, en países como Argentina y Perú la legislación establece plazos y obligaciones y deberes de las partes durante la negociación colectiva (actuar de buena fe, intercambiar información). Asimismo, también fijan pautas para la determinación de los sujetos que actuarán en representación de los trabajadores y de los empleadores, y en ambos casos se habilita la posibilidad de someter las diferencias a un mecanismo de arbitraje voluntario.

En Brasil los principales cuestionamientos estaban centrados en la figura del “dissídio colectivo”, que en la práctica configuraba un tipo de arbitraje judicial obligatorio. Esta figura fue modificada sustancialmente en el año 2004, no siendo aplicable para los conflictos económicos (subsiste pero con carácter voluntario). Aún así, sigue vigente para otro tipo de conflictos, entre ellos los que afecten a servicios esenciales o actividades de interés público.

En el caso de Chile la legislación establece un procedimiento reglado que puede culminar con la celebración de un Contrato Colectivo o, cuando ello no es posible, de un Convenio Colectivo, figura que posee un rango menor y que exige menores requisitos. Aquí la intervención estatal se limita a constatar el cumplimiento de los plazos y los requisitos legales previstos para el procedimiento de la negociación colectiva, pero en la práctica dicha intervención no posee efectos de impulsar la negociación entre trabajadores y empleadores.

Por su parte, en Panamá coexiste una negociación colectiva asistida, que se desarrolla ante el Ministerio de Trabajo y cuyo procedimiento está expresamente regulado, con una negociación colectiva directa, que carece de regulación. En este sentido, en los últimos años el Ministerio de Trabajo ha impuesto numerosos obstáculos fácticos para el desarrollo de la negociación asistida, por lo que han crecido significativamente los convenios celebrados por vía directa.

Una regulación similar se presenta en Nicaragua, donde coexisten dos procedimientos: uno denominado “arreglo directo”, donde empleadores y trabajadores presentan el acuerdo ante el Ministerio del Trabajo, quien lo inscribe y queda como garante de su cumplimiento; el otro, denominado “pliego de posiciones”, contiene una profusa reglamentación en cuanto a plazos, deberes y obligaciones de las partes mientras dura la negociación.

A diferencia de los casos referidos hasta aquí, la intervención estatal en la negociación colectiva en Uruguay es mucho más limitada, por cuanto allí solo se regula la negociación a nivel de los Consejos de Salarios, y se establecen normas de garantía para la acción sindical, remitiendo a la acción de los actores sociales (patronales y trabajadores) todo lo referente a la negociación colectiva pura. En el caso uruguayo cabe agregar que la negociación en los Consejos de Salarios posee un carácter tripartito, donde el Estado participa con capacidad de voto. Es decir, ante un desacuerdo entre los empleadores y las organizaciones sindicales, la participación estatal posee una importancia central. Aun así, debe señalarse que el principal impulso de la negociación colectiva en Uruguay en los últimos años vino dado por la convocatoria estatal al funcionamiento de los Consejos de Salarios, por lo que la falta de intervencionismo estatal en el sistema de relaciones laborales de este país debe, cuanto menos, ser matizada.

Finalmente, cabe referirse al tratamiento normativo respecto del momento a partir del cual el producto de la negociación colectiva comienza a tener efectos, y las facultades que la ley les confiere a los gobiernos a los fines de pronunciarse sobre el contenido de los acuerdos celebrados entre las organizaciones sindicales y los empleadores.

Aquí sí es posible distinguir entre aquellos casos donde la ley exige la homologación estatal del convenio colectivo (Argentina y Venezuela), y aquellos donde solo se requiere un registro (Uruguay). En tal sentido, en el primer modelo los gobiernos tienen facultades para observar las cláusulas de las negociaciones, mientras que en el segundo dichas facultades son muchos menos extensas.

II.4 Dinámica y contenidos de la negociación colectiva. Los contenidos de la