S.8 PRESENTACIÓN OBJETIVO ESPECÍFICO.
Conocer cómo se desarrolla el Planeamiento y la Distribución de Personal.
8.1 CARACTERÍSTICAS DEL PLANEAMIENTO DE PERSONAL
El planeamiento del personal ( P de P ) busca conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Hay más cosas en juego que tan sólo la vida de la organización. También está en juego la especie y la calidad de vida que la organización y sus participantes llevarán y la especie de participantes disponibles para proveerla de recursos necesarios.
El planeamiento del personal debe responder a los objetivos de la compañía, que son la creación y distribución de algún producto (como un bien de producción o de consumo), o de algún servicio (como una actividad especializada).
Aunque no siempre el Planeamiento de Personal es llevado a cabo por la oficina responsable, el problema de anticipar su calidad y cantidad necesarias a la organización es extremadamente importante.
En la mayoría de las empresas industriales, el planeamiento de la llamada mano de obra (personal directamente unido a la producción industrial), es desarrollada a corto y mediano plazo por el órgano responsable del planeamiento de control y de la producción.
Este órgano, al programar la producción, la desdobla en la programación de máquinas y equipos, programación de materiales y programación de mano de obra directa, involucrada en la producción. Se hace hincapié en el establecimiento de la mano de obra necesaria para cumplir los programas de producción de la empresa. Por otro lado, el planeamiento de la llamada mano de obra indirecta (personal de supervisión, de oficinas, de ventas) queda a criterio de los diversos órganos de la empresa que, cuando mucho, hacen someras anotaciones en sus planeamientos
41
presupuestales sobre las necesidades de substitución y de aumento de personal indirecto para justificar ciertos aumentos de partidas presupuestales.
Estas prácticas, muchas veces, se basan en criterios vagos y genéricos.
8.2 VARIOS AUTORES HAN PRESENTADO MODELOS DE P DE P QUE POSEEN MUCHAS VARIACIONES ENTRE SÍ:
MODELO DE HENEMAN Y SELTZER.
Basado en la búsqueda estimada del producto. Las necesidades de personal son dependientes de la búsqueda estimada del producto. La relación entre las dos variables - número de personas y volumen de búsqueda del producto- está influida por variaciones en la productividad, expansión, tecnología y disponibilidad interna y externa de recursos financieros y oferta de personal de la organización.
Si llega a haber un aumento de productividad que sea consecuencia de la expansión o del cambio tecnológico, habrá una reducción de las necesidades de personal por unidad adicional de producto.
Ese aumento de productividad podrá también provocar una reducción en el precio del producto, de tal manera que un posible aumento de las ventas podrá incrementar las necesidades de personal. Así, el aumento de la productividad sobre las necesidades de personal dependerá de la magnitud de ese aumento y de la elasticidad del precio del producto en el mercado.
MODELO DE KINGSTROM
Enfocado hacia los aspectos operacionales. El autor investigó las técnicas de P de P de diferentes empresas americanas.
Por ejemplo, el método de P de P de la Standard Oil consiste en:
a) Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa, o sea, un factor organizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las necesidades de mano de obra (ejemplo: nivel de ventas, capacidad de producción, plan de expansión, etc.);
b) Determinar los niveles histórico y futuro presentados por el (los) factor (es) estratégico (s);
42
d) Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.
Otras empresas, como la IBM, prefieren calcular sus necesidades totales de personal con base en proyecciones relacionadas con ciertos segmentos de cargos de su fuerza de trabajo.
MODELO DE SIKULA
Para el autor un modelo sistémico y total de P de P debe incluir: 1.- Objetivos de la organización; 2.- Planeamiento de la organización; 3.- Auditoría de personal; 4.- Previsión de personal; y 5.- Programas de acción. Volumen de Producción
Cambios Factores de previsión Condiciones de oferta Tecnológicos De Personal y demanda
Planeamiento de carreras
Estos componentes forman fases secuenciales e inter-relacionadas, de tal forma que se vuelve difícil averiguar cuándo termina una fase y cuando comienza la otra. Todos los componentes y facetas del P de P son interrelacionados de manera dinámica. Los objetivos relacionados con la fuerza de trabajo forman parte del proceso de planeamiento de la organización.
43
8.3 ESTUDIO DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.
El estudio del sistema total de una organización enfoca la interacción de cuatro niveles de comportamiento o eficacia. Esos niveles se refieren a:
1.- Eficacia individual (del empleado, del supervisor, del gerente, etc.); 2.- Eficacia del grupo o del equipo de trabajo;
3.- Coordinación intergrupal; y 4.- Eficacia organizacional total.
Las actividades de los pequeños grupos o equipos de trabajo son básicas en la interacción entre las unidades de la vida organizacional: son el punto focal del estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
Se han hecho muchas investigaciones respecto a la influencia de los pequeños grupos sobre los individuos, de los individuos sobre los grupos y sobre las relaciones intergrupales.
Históricamente, el estudio de la administración de las organizaciones se orientaba hacia los problemas de cómo alcanzar la producción y cómo involucrar a las personas en el proceso.
La tarea y la persona son dos dimensiones que deben integrarse, lo cual lleva al estudio de la motivación para el trabajo, de las comunicaciones, de las distorsiones perceptivas y falta de información, de los pequeños grupos de trabajo, de la organización informal y de otras áreas.
Los problemas típicos del personal de la empresa de hoy son: 1. Las personas no están involucradas o comprometidas;
2. Hay falta de aplicación en las labores y un ausentismo creciente; 3. Mucha competencia entre los individuos y los grupos;
4. Las comunicaciones son inadecuadas, lo que provoca una gran distorsión y falta de información;
44
6. Los supervisores no desean asumir responsabilidades.
Las estrategias y decisiones relacionadas con la P de P - ya que trabajan con variables complejas y diferenciadas- exigen más visión de las consecuencias, prudencia y juicio que un sencillo y un cuidadoso raciocinio deductivo o un minucioso análisis meramente cuantitativo.
Muchas veces, la falta de experiencia en temas relacionados con el personal de la compañía puede llevar al presidente de la organización a rechazar las recomendaciones dadas por el ejecutivo de personal y apoyar enfáticamente lo que no debería apoyarse o, aún, tomar decisiones equivocadas sobre cosas que poco entiende y frente a las cuales difícilmente admitiría su ignorancia o inseguridad.
S.8 ACTIVIDAD
Actividad en grupos de cuatro o cinco alumnos, para analizar la realidad de las compañías donde algunos de ellos trabajan, en relación a sus políticas de administración de personal.
S.8 BIBLIOGRAFÍA
♦ CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos. Bogotá: Mc Graw Hill/ Editorial Atlas.1990. 578p.
45