TSIA Detection

Hay una cosa que hace que el mercado de capital humano sea diferente de los mercados de cualesquiera otros bienes: muchas de las decisiones de inversión en capital humano las toman los padres (u otros miembros de la familia) por sus hijos. En otras palabras, quienes toman las decisio- nes son distintos de quienes reciben el capital humano. No es difícil imaginar por qué esta separación puede introducir distorsiones impor- tantes en el funcionamiento de este mercado. La formulación clásica de Gary Becker evita este problema asumiendo que la familia puede tomar préstamos garantizados por los ingresos futuros del hijo, lo que con- vierte el problema en una decisión de inversión convencional. Según esa asunción, el monto de la inversión no dependería de los medios fa- miliares.

Pero en la práctica, aunque el capital humano es un activo, legal- mente no puede pignorarse e hipotecarse, por la sencilla razón de que pignorar su capital humano equivaldría a venderse uno mismo como esclavo.12 _{Esto obviamente restringe la capacidad de la gente para en-}

deudarse para financiar inversiones en su educación.

Cuando los padres no pueden tomar préstamos para pagarlos de los ingresos futuros de sus hijos –lo que la mayoría de las veces es cierto en casi todos los países en desarrollo– de todas maneras pueden esperar que esos hijos cuiden de ellos en su vejez. La esperanza puede ser que los hijos crezcan para cosechar los beneficios de la inversión de sus padres y que se la devuelvan. Pero los hijos saben que no tienen ninguna obliga-

71

Desigualdad e inversión

ción legal de hacer eso. Si les devuelven a los padres es porque los aman o porque la sociedad espera que lo hagan.

Así, las inversiones en capital humano pueden estar impulsadas tan- to por el sentido de los padres de lo que es correcto hacer, como por un cálculo de costos y beneficios. Una vez que aceptamos esto, resulta claro que el capital humano de los hijos puede no ser muy distinto de cual- quier otro bien de consumo –de manera que las familias ricas tienden a invertir más en la salud y educación de sus hijos. Y las decisiones sobre capital humano pueden ser más un producto de la cultura y la tradición que del frío cálculo de los beneficios. Los beneficios son relevantes, pero la sensibilidad a ellos puede no ser tan grande como uno esperaría.

En el mercado de capital humano, la retribución debe basarse ente- ramente en la provisión de capital humano, no en otros atributos de la persona que ofrezca las destrezas de que se trate. Obviamente la discri- minación de género, casta, religión o raza viola esto, pero lo mismo hace un sistema de asignación de empleos con base en contactos. Hasta hace muy poco, la discriminación del trabajo basado en el género era la nor- ma en todo el mundo y el número de países donde esta discriminación todavía es legal o socialmente aceptada está disminuyendo pero sigue siendo significativo. Incluso donde esa discriminación está explícitamente prohibida hay evidencias de que continúa. Lo mismo es válido con respec- to a la raza, la casta y la religión. Casi toda discriminación –a menos que se dé por mandato legal a través de una acción afirmativa a favor de un grupo históricamente en desventaja, como las castas bajas en India y los afroamericanos en Estados Unidos– desaparece frente a leyes explícitas en su contra.

Una razón de lo dura que es de eliminar la discriminación, está en su propio carácter insidioso. Las creencias acerca de diferencias están arrai- gadas en las actitudes y prácticas cotidianas de manera tal que discriminador y discriminado pueden no ser conscientes de ellas, aun cuando esas creencias transformen el modo de comportarse de ambos. Esto es lo que subyace al poder del estereotipo. En un ejemplo diciente, Stone, Perry y Darley (1997) les pidieron a los participantes de un re- ciente experimento (caucásicoamericanos, a los que en adelante nos re- feriremos como blancos) escuchar por la radio la misma transmisión del desempeño de un atleta en baloncesto. A la mitad de los participantes se les hizo creer que el jugador en cuestión era blanco y a la otra mitad que era afroamericano. Los resultados indicaron que la información ten- día a ser menos absorbida si estaba en discordancia con los estereotipos estadounidense prevalecientes de que los blancos son más talentosos académicamente que los afroamericanos, en tanto que los afroamericanos están mejor dotados atléticamente. El jugador blanco fue percibido como alguien que demuestra menos habilidad atlética natural, pero más inte- ligencia para los tribunales, y el afroamericano fue percibido como al- guien que demuestra menos inteligencia para los tribunales pero más habilidad atlética natural.

Tales desviaciones también han sido documentadas en situaciones del mundo real. Un estudio reciente del efecto de los estereotipos en los juicios revela que, neutralizando los factores de raza e historia criminal, los prisioneros que tienen más características afrocéntricas reciben sen- tencias más duras que los que tienen menos.13

Bertrand y Mullanaithan (2003) muestran evidencias de un experi- mento de campo que prueba, más allá de toda duda razonable, que hay un alto grado de discriminación de los afroamericanos en Estados Uni- dos. Los investigadores enviaron las mismas hojas de vida a un gran número de compañías, con nombres estereotípicamente blancos o estereotípicamente afroamericanos, y descubrieron que el nivel de res- puesta fue el 50% más alto para los nombres blancos. Los datos dicen que tener un nombre blanco vale tanto como tener 8 años adicionales

de experiencia laboral. Es más, la discriminación tendió a ser mayor cuando la hoja de vida correspondía a alguien con mayor formación, lo que sugiere que la inversión en capital humano entre los afroamericanos probablemente sea significativamente mal recompensada.

Una forma muy diferente de discriminación proviene de la asigna- ción de puestos de trabajo basada en contactos. Munshi (2003) presenta evidencias persuasivas de que los contactos son muy importantes en la asignación de empleos para trabajadores inmigrantes en Estados Uni- dos. Hoy las perspectivas de empleo para inmigrantes mexicanos resul- tan ser mucho mejores cuando éstos provienen de áreas en las que haya habido antes flujos de emigrantes. Muy notablemente, ayuda que los inmigrantes vengan de un área que haya sufrido una sequía varios años atrás, la cual haya impulsado a salir una cohorte de emigrantes hacia Estados Unidos. Estos inmigrantes ayudan luego a encontrar trabajo a posteriores generaciones de inmigrantes de esa área. Lo absolutamente seguro es que no ayuda ser de un área en la que haya habido una sequía reciente.

La percepción de discriminación, consciente o no, puede afectar las inversiones en capital humano. Los que esperan ser discriminados en un mercado laboral particular –correcta o erradamente, consciente o in- conscientemente– tenderán a invertir menos en adquirir el tipo de capi- tal humano que ese mercado retribuye. Esto podría generar una conducta viciosa que se autorefuerce. Si los miembros del grupo discriminado in- vierten menos en su propia educación, o en buscar empleo, los demás pueden usar esa baja inversión para confirmar su prejuicio contra ese grupo.

Los estereotipos pueden autorrealizarse no solamente porque influ- yen en las percepciones del objetivo del estereotipo, sino también por- que influyen en el comportamiento de los individuos estereotipados. Stone y otros (1999) pidieron a estudiantes preuniversitarios volunta- rios jugar una partida de golf en miniatura. El desempeño se midió por el número de golpes necesarios para poner la bola en el hoyo: menos golpes significaba mejor desempeño. La variable que los experimenta- dores manipularon fue la descripción de la tarea. En un caso ésta fue descrita como una “prueba estandarizada de habilidades atléticas natu- rales” y en el otro caso como una “prueba estandarizada de inteligencia deportiva”. En el caso de la primera descripción los participantes afroamericanos se desempeñaron mejor que los blancos: en promedio necesitaron 23,1 golpes para completar los 10 hoyos de la cancha, en comparación con 27,8 para los blancos. Pero cuando la tarea fue descri- ta como prueba de inteligencia deportiva, la brecha racial se invirtió: los afroamericanos necesitaron en promedio 27,2 golpes y los blancos 23,3. Una forma de interpretar este comportamiento es que las ideas so- ciales –estereotipos sobre los talentos de diferentes grupos sociales– imponen ataduras desde adentro. Dentro de la hipótesis de interés egoísta racional, los individuos cambian de comportamiento solamente cuando cambian sus preferencias o sus limitaciones externas. Pero el comporta- miento de los individuos reales depende también de sistemas de creen- cias que la sociedad imprime en ellos. Estereotipos negativos crean ansiedad que puede interferir en el desempeño: es por eso que el psicó- logo Claude Steele denominó este comportamiento “amenaza de este- reotipo”.14 _{Las creencias que subyacen a los estereotipos, si se asimilan}

profundamente, pueden afectar las decisiones iniciales acerca de posi- bles carreras y las actitudes hacia la sociedad, cambiando lo que Appadurai (2004) llama la “capacidad de aspirar” de la persona. El lec- tor puede recordar el ejemplo (del capítulo 2) de la niña Batwa que quería ser lavandera una vez que terminara la escuela. En contraste, los estereotipos positivos pueden impulsar la autoconfianza y llevar a los individuos a un mayor esfuerzo.

Los estereotipos influyen doblemente en el comportamiento: a tra- vés de su impacto en la autoconfianza del individuo, y a través del im- pacto sobre la forma en que los individuos esperan ser tratados. Para examinar el efecto de los estereotipos en la habilidad de los individuos para responder a incentivos económicos, Hoff y Pandey (2004) acome- tieron experimentos con niños de castas bajas y altas en el norte rural de India. El sistema de castas puede describirse como una jerarquía alta- mente estratificada en la que grupos de individuos están investidos de diferentes estatus y significados sociales.

En el primer experimento, a grupos de secundaria constituidos por tres estudiantes de casta baja (“intocables”) y tres de casta alta, se les pidió resolver laberintos y se les pagó por el número de laberintos re- sueltos. En una primera situación, no se dio ninguna información perso- nal acerca de los participantes. En una segunda situación, se anunció la casta al dar el nombre y el pueblo de cada participante. En una tercera situación, se separó a los estudiantes por casta y luego se dio el nombre, el pueblo y la casta a los seis miembros del grupo.

Cuando la casta no fue anunciada, no hubo brecha entre castas en el desempeño (gráfico 5.2). Pero el incrementar la importancia de la casta llevó a un descenso significativo en el desempeño promedio de la casta baja, independientemente de si el programa de pago era por unidad (es decir que a los participantes se les pagaba una rupia por laberinto re- suelto) o por concurso (es decir, que al participante que resolviera más laberintos se le pagaban seis rupias por laberinto resuelto, en tanto que a los demás no se les pagaba nada). Cuando se anunció la casta, los jóvenes de casta baja resolvieron en promedio el 25% menos de laberin- tos en los tratamientos de pago por unidad, en comparación con los que habían resuelto cuando no se anunció la casta. Cuando se anunció la casta y los grupos estaban compuestos por seis jóvenes todos de casta baja (patrón de segregación que para la casta baja evoca implícitamente su estatus tradicional de sin casta), el descenso en el desempeño de la casta baja fue aún mayor. Si bien estos datos no nos permiten estar se- guros de en qué estaban pensando los jóvenes, es probable que alguna combinación entre pérdida de autoconfianza y expectativa de tratamiento prejuicioso explique el resultado.

La expectativa de tratamiento prejuicioso de los jóvenes de casta baja puede ser racional, dada la discriminación en sus pueblos. Pero la discri- minación misma puede no ser del todo racional. Limitaciones cognitivas pueden impedir a los demás juzgar con ecuanimidad a individuos estig- matizados. El que la gente tenga fijaciones que afectan su habilidad para procesar información, crea mucho espacio para que los sistemas de creencias –en los que ciertos grupos sociales son considerados innata- mente inferiores a los demás– influyan en el comportamiento económi- co. Si tales creencias persisten, generalmente será racional que quienes son objeto de discriminación inviertan poco (con respecto a los demás) en la acumulación de destrezas por las cuales seguramente los retornos van a ser menos para ellos. Este cálculo racional se suma a cualquier reducción de su “capacidad de aspirar”, que surja de su asimilación per- sonal de esas creencias.