ABSENTEEISM AND TURNOVER AT THE OFFICES OF COMPANY X d. o. o.

Full text

(1)Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Program: Organizacija in management delovnih procesov. ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V POSLOVALNICAH PODJETJA X d. o. o.. Mentorica: doc. dr. Mojca Bernik. Kranj, november 2010. Kandidatka: Mojca Janc.

(2) ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici, doc. dr. Mojci Bernik, za strokovno pomoč, podporo in svetovanje pri izdelavi diplomske naloge. Posebna zahvala pa je namenjena moji družini, ki mi je omogočila študij in mi nudila oporo v času mojega študija..

(3) POVZETEK V diplomskem delu smo predstavili problem absentizma in fluktuacije v poslovalnicah podjetja X d. o. o.. Diplomsko nalogo smo razdelili na teoretični in empirični del. V teoretičnem delu smo opredelili absentizem, opisali vrste absentizma, našteli vzroke, ki vplivajo nanj, podrobneje opisali zdravstveni absentizem, našteli njegove vzroke, prikazali gibanje zdravstvenega absentizma v Sloveniji in ga primerjali z drugimi državami Evropske unije. Našteli smo tudi ključne elemente, za obvladovanje zdravstvenega absentizma in pristope, za njegovo zmanjšanje. Opisali smo tudi formulo za izračun absentizma in nato prikazali še skupne letne stroške delodajalcev in ZZZS zaradi zdravstvenega absentizma. V nalogi smo primerjali slovenska podjetja ter njihov način reševanja tega problema. Opredelili smo tudi kaj je fluktuacija, našteli njene vrste in vzroke. Opisali smo tudi več formul za izračun fluktuacije ter ukrepe za njeno zmanjšanje. V empiričnem delu smo na kratko predstavili organizacijo, opisali dolgoročne cilje podjetja, opisali kadrovsko strukturo podjetja in kadrovsko strukturo zaposlenih. Izračunali smo odstotek absentizma in fluktuacije po različnih profilih podjetja X d. o. o. ter analizirali rezultate ankete. Na osnovi rezultatov smo podali ugotovitve in predloge za izboljšanje stanja.. KLJUČNE BESEDE: -. absentizem; fluktuacija; zadovoljstvo..

(4) ABSTRACT In the thesis we presented the issue of absenteeism and fluctuation in the business offices of X. d. o. o.. The thesis is divided into theoretical and empirical part. In the theoretical part we defined absenteeism, described its types, listed its causes and their affects on absenteeism. Furthermore, we presented the health absenteeism in details, listed its causes, and presented its movement in Slovenia in comparison to other countries in the European Union. We also identified key elements for the control of health absenteeism and approaches for its reduction. Moreover, we described the formula for calculating the absenteeism and showed total annual costs of employers and ZZZS caused by health absenteeism. We compared companies in Slovenia and their solutions of this problem. Next, we defined the fluctuation, made a list of its types and causes. We described more formulas for fluctuation calculating and the sanctions for its reduction. In the empirical part we presented the organization in brief, described the company's long-term goals, the staffing structure of the company and the staffing structure of employees. We calculated the percentage of the absenteeism and fluctuation in different profiles of X d. o. o. and analized the results of the questionnaire. Based on the results, we introduced our findings and suggestions for improving the situation.. KEY WORDS:. -. absenteeism; fluctuation; contentment..

(5) KAZALO. 1.. 2.. UVOD ............................................................................................................... 1 1.1.. PREDSTAVITEV PROBLEMA IN CILJEV .................................................. 1. 1.2.. PREDSTAVITEV OKOLJA ......................................................................... 1. 1.3.. RAZLOGI ZA IZBIRO IZVAJALCA ............................................................. 1. 1.4.. PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE............................................................... 2. 1.5.. METODE DELA ......................................................................................... 2. ABSENTIZEM ................................................................................................... 3 2.1.. OPREDELITEV ABSENTIZMA .................................................................. 3. 2.2.. VRSTE ABSENTIZMA ............................................................................... 4. 2.3.. VZROKI ABSENTIZMA .............................................................................. 5. 2.4.. ZDRAVSTVENI ABSENTIZEM .................................................................. 8. 2.4.1.. VZROKI ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA ....................................... 8. 2.4.2.. GIBANJE ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA V SLOVENIJI .............. 9. 2.4.3. STRATEGIJE REŠEVANJA ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA Z VIDIKA MINISTRSTVA ZA ZDRAVJE ............................................................. 10 2.4.4. PRIMERJAVA OBSEGA ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA V SLOVENIJI IN V DRUGIH DRŽAVAH EU ....................................................... 11. 3.. 2.4.5.. OBVLADOVANJE ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA ..................... 12. 2.4.6.. PRISTOPI ZA ZMANJŠANJE ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA .... 13. 2.5.. IZRAČUN ABSENTIZMA ......................................................................... 14. 2.6.. STROŠKI ABSENTIZMA .......................................................................... 14. 2.7.. PRIMERI DOBRE PRAKSE OBVLADOVANJA ABSENTIZMA ................ 16. 2.7.1.. PRDSTAVITEV DRUŽBE SAVATECH d. o. o. KRANJ ..................... 17. 2.7.2.. PREDSTAVITEV PODJETJA CINKARNE CELJE d. d. ..................... 18. 2.7.3.. PREDSTAVTEV DRUŽBE KOSTAK d. d. ......................................... 19. FLUKTUACIJA ............................................................................................... 20 3.1.. OPREDELITEV FLUKTUACIJE ............................................................... 20. 3.2.. VRSTE FLUKTUACIJE ............................................................................ 23. 3.3.. VZROKI FLUKTUACIJE ........................................................................... 24. 3.4.. IZRAČUN FLUKTUACIJE ........................................................................ 25. 3.5.. UKREPI ZA ZMANJŠANJE FLUKTUACIJE ............................................. 26.

(6) 4.. PREDSTAVITEV PODJETJA ......................................................................... 27 4.1.. DOLGOROČNI CILJI PODJETJA ............................................................ 27. 4.2.. KADROVSKA STRUKTURA ZAPOSLENIH ............................................. 28. 4.2.1.. ŠTEVILO ZAPOSLENIH OD LETA 1989 DO 2009 ........................... 28. 4.2.2.. ZAPOSLENI PO PODROČJIH DELA NA DAN 11.05.2010 ............... 29. 4.2.3.. ORGANIZACIJSKA SHEMA PODJETJA X d.o.o. ............................. 30. 4.3.. KADROVSKA STRUKTURA ZAPOSLENIH ............................................. 31. 4.3.1.. ŠTEVILO ZAPOSLENIHOD LETA 2006 DO LETA 2009................... 31. 4.3.2.. ZAPOSLENI PO PODROČJIH DELA NA DAN 31.12.2006 ............... 31. 4.3.3.. ZAPOSLENI PO PODROČJIH DELA NA DAN 31.12.2007 ............... 31. 4.3.4.. ZAPOSLENI PO PODROČJIH DELA NA DAN 31.12.2008 ............... 32. 4.3.5.. ZAPOSLENI PO PODROČJIH DELA NA DAN 31.12.2009 ............... 32. 4.3.6.. ŠTEVILO ZAPOSLENIH V LETU 2007 ............................................. 33. 4.3.7.. ŠTEVILO ZAPOSLENIH V LETU 2008 ............................................. 34. 4.3.8.. ŠTEVILO ZAPOSLENIH V LETA 2009 ............................................. 35. 4.3.9.. ŠTEVILO ZAPOSLENIH OD LETA 2006 DO LETA 2009.................. 36. 4.4.. ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA ............................................................. 37. 4.4.1.. IZRAČUN ABSENTI .......................................................................... 37. 4.4.2.. IZRAČUN FLUKTUACIJE ................................................................. 37. 4.4.3. ABSENTIZEM IN FLUKTUACIJA V POSLOVALNICAH PODJETJA X d. o. o. ………………………………………………………………………………37 5.. RAZISKAVA ................................................................................................... 43 5.1.. CILJ IN NAMEN RAZISKAVE .................................................................. 43. 5.2.. REZULTATI RAZISKAVE......................................................................... 43. 5.2.1.. SPLOŠNI DEL .................................................................................. 43. 5.2.2.. MNENJSKI DEL ................................................................................ 47. 6.. UGOTOVITVE IN PREDLOGI......................................................................... 90. 7.. ZAKLJUČEK .................................................................................................. 92.

(7) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 1. UVOD 1.1.. PREDSTAVITEV PROBLEMA IN CILJEV. V diplomski nalogi smo podrobneje predstavili problem absentizma in fluktuacije v poslovalnicah podjetja X d. o. o.. Prikazali in analizirali smo dejavnike, ki vplivajo na absentizem in fluktuacijo v poslovalnicah ter najpogostejše vzroke za odsotnost in odhajanje iz podjetja. Vzroki za nezadovoljstvo so pogosto slabo delovno okolje, plača, medsebojni odnosi, monotonost in podobno. Podjetje se sooča z visokim odstotkom tako absentizma kot fluktuacije, zaradi tega tudi želimo proučiti problematiko in vse razloge za nezadovoljstvo ter podati predloge, kako bi lahko situacijo izboljšali. Cilji raziskave je ugotoviti, kakšno je stanje absentizma in fluktuacije v poslovalnicah podjetja X d. o. o., podati predloge za izboljšavo in odgovoriti na naslednja vprašanja: V1: Kateri profil delavca največ flukturira? V2: Kakšno je bilo gibanje absentizma in fluktuacije v podjetju X d. o. o. v letih 2006 do 2009? V3: Kateri so najpogostejši vzroki za absentizem in fluktuacijo v podjetju? V4: Kakšni so ukrepi za zmanjšanje stopnje absentizma in fluktuacije? Rezultat diplomske naloge je ugotovitev odstotka absentizma in fluktuacije v poslovalnicah podjetja X d. o. o. in vzrokov za takšen odstotek ter podati možne rešitve za zmanjšanje odstotka.. 1.2.. PREDSTAVITEV OKOLJA. Podjetje X d. o. o. je bilo ustanovljeno decembra leta 1989 v Celju. Organizacijo je takrat vodila le ena oseba. Po dvajsetih letih poslovanja pa podjetje šteje 62 zaposlenih. Iz ene trgovine je nastala veriga šestnajst poslovalnic po vsej Sloveniji, v katerih beležimo 49 zaposlenih.. 1.3.. RAZLOGI ZA IZBIRO IZVAJALCA. Idejo za izbiro tega izvajalca smo dobili, ko smo opazili nezadovoljstvo zaposlenih v podjetju X d. o. o.. Menimo, da je zelo pomembno, da so zaposleni zadovoljni s pogoji na delovnem mestu, saj je s tem povezana celotna klima podjetja. Z večjim zadovoljstvom zaposlenih pa dosežemo večjo uspešnost podjetja.. 1 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(8) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 1.4.. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE. Predpostavimo da: - gre za majhno podjetje, v katerem je zaposlenih 62 oseb, zato bo potrebno rezultate posplošiti, kar pomeni, da podatki ne bodo veljali za vsakega zaposlenega. - Podatke lažje pridobimo, ker sodelujemo s podjetjem. Omejitve raziskave: - podjetje morda ne želi podati vseh informacij, ki nas zanimajo.. 1.5.. METODE DELA. Diplomska naloga je razdeljena na dva dela, teoretičen in empiričen del. Pri teoretičnem delu smo uporabili deskriptivno metodo. Kot vir informacij smo uporabili strokovno in znanstveno literaturo s področja absentizma in fluktuacije. Kot dodaten vir pa so nam služili članki, ki obravnavajo izbrano tematiko in strokovne revije iz tega področja. Pri empiričnem delu smo s pomočjo podatkov pridobljenih v podjetju izračunali stopnje absentizma in fluktuacije v letih od 2006 do 2009 in te stopnje med seboj primerjali. Uporabili smo tudi metodo anketiranja. Anketo smo izvedli znotraj podjetja. Namen ankete je ugotoviti dejanske vzroke za stanje na tem področju. S pomočjo rezultatov smo oblikovali predloge za izboljšanje stanja.. 2 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(9) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2. ABSENTIZEM 2.1.. OPREDELITEV ABSENTIZMA. Pojem absentizem izhaja iz besede »absens«, ki pomeni odsotnost ali izostanek. V SSKJ je absentizem definiran kot izostajanje (od dela), odsotnost. Znotraj tako široke opredelitve pojma, pa v literaturi obstajajo ožje definicije absentizma, ki bolj natančno določajo vrsto odsotnosti z dela. Tako je najbolj proučevana oblika bolezenska odsotnost, ki je tudi glavni vzrok za izostanke z dela. Definicije za absentizem so različne. Običajno pomeni celotno neprisotnost na delovnem mestu. Sem štejemo izostanke, zamude, izhode, odsotnost z dela na delu. Ker nimamo vseh ustreznih podatkov o spremljanju absentizma, največkrat v podjetju govorimo le o tistem absentizmu, ki je vezan na celodnevne izostanke. Tako kot za fluktuacijo tudi za absentizem velja, da vse oblike absentizma vplivajo na nedoseganje realizacije postavljenih ciljev podjetja, oziroma da nam pokazatelji absentizma nakazujejo povečanje obstoječega števila kadrov (kot korektivni faktor) za realizacijo postavljenih ciljev (Florjančič, 1994). Za absentizem lahko rečemo, da je bolj reakcija na določeno nezadovoljstvo kot pa navada. V spremenjenih proizvodnih razmerah se spreminjata tudi oblika in obseg izostankov z dela Absentizem lahko razdelimo glede na trajanje in glede na frekvenco. Problemi, ki jih povzroča absentizem, se kažejo predvsem takrat ko se poveča frekvenca in ne toliko, ko se poveča trajanje absentizma v podjetju (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999). Absentizem kot delovni pojav je v določenih mejah sprejemljiv, dokler omogoča nemoteno delovanje organizacije, težave povzroči, ko zahteva korektivne faktorje za realizacijo postavljenih ciljev (dodatno zaposlovanje, prerazporejanje zaposlenih…), kar dodatno povzroča nezadovoljstvo in novi absentizem, ki je vsekakor pogojen s prvim (Burgar, 2007). Absentizem je večplasten in kompleksen pojav, s katerim se ukvarjajo različne znanstvene discipline. Posamezni avtorji odsotnost z dela razumejo različno, kar je odvisno predvsem od področja, s katerim se ukvarjajo. Skupna ugotovitev pa je, da je absentizem izjemno pereč problem, ki pomenih hkrati tudi visok strošek za vsako podjetje. Kot zanimivost pa še nekaj o problemu absentizma znotraj Evropske unije. Kot vemo, se absentizem bistveno poveča v težkih delovnih razmerah. Na ravni Evropske unije so zaposleni, ki imajo naporna delovna mesta in so nenehno izpostavljeni dodatnim pritiskom, letno odsotni v povprečju 8,2 dneva, medtem ko zaposleni, ki v takih okoliščinah niso dodatno obremenjeni, odsotni 2,6 dneva (Karan M., 2007).. 3 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(10) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 2.2.. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. VRSTE ABSENTIZMA. Absentizem lahko opredelimo glede na trajanje in glede na frekvenco. Problemi, ki jih povzroča absentizem, se kažejo predvsem takrat, ko se poveča frekvenca, in ne toliko, ko se poveča trajanje absentizma v podjetju (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999). S. Možina pri absentizmu loči naslednje informacijske podatke (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999): - oblika ali kategorija absentizma to so različni izostanki, ki so lahko opravičeni, oziroma neopravičeni; ti pa so: - bolniški izostanki, - študijski izostanki, - službeni izostanki. - Frekvenca absentizma, to so izostanki, ki so pri nekaterih ljudeh in vrstah aktivnosti bolj ali manj pogosti. - Trajanje absentizma, ki lahko sestoji iz: - krajših zamud (prihajanje, odhajanje), - nekajurnih do enodnevnih izostankov, - izostankov, trajajo več dni. - Distribuiranost izostankov: - v teku leta (tedna, meseca), - pri različnih kategorijah zaposlenih. Ana K. 1996): -. Čuk loči absentizem, oziroma izostanke z dela na sledeč način (Čuk, bolezenski izostanek, opravičeni izostanek, izredni plačani dopust, izredni neplačani dopust, neopravičeni izostanek.. Seznam se giblje od najbolj utemeljene do najmanj utemeljene vrste izostankov. Poleg navedenega so delavci neprisotni tudi v času rednega letnega dopusta, vendar je odsotnost zaradi rednega letnega dopusta podvržena vplivu sistematičnega faktorja, ki vpliva na vse enako. Vzročnost je tako jasna, da ga niti ne preučujemo pri absentizmu, ker bi le zbrisal korelacije med absentizmom in ostalimi faktorji, ki ga povzročajo. A. Friedl pa absentizem razdeli na sledeč način (Friedl, 1990): - opravičena odsotnost z dela, ki se da lahko registrirati (zdravniško opravičilo, dopustni list in podobno),; - neopravičena odsotnost, ki se da registrirati (kompenzacija v dopust, naknadno zdravniško opravičilo); - neučinkovitost na delovnem mestu, to je metodološki problem; posamezna delovna mesta niso primerljiva, zato se za izhod pojavljata dva načina: dobimo veliko ocen o učinkovitosti posameznih ljudi (konec vsakega dne ocena o odstotkih); učinek vsakega posameznika se oceni skozi rangirane – primerjava v parih (postopek se večkrat ponovi).. 4 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(11) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Vsak izostanek z dela vsebuje različne elemente, vendar določeni faktorji dominirajo, tako da se lahko izostanki razvrstijo v sledeče skupine (Maček, 1970): 1.skupina: a.) bolezni; b.) poškodbe: - na delu, - izven dela. c.) nosečnost in porod; d.) nega družinskega člana. 2.skupina: a.)opravičeni izostanki: - letni dopust, - službena pot, - vojaške vaje, ostalo, - izostanek zaradi prekinitve dela. b.) neopravičeni izostanki. 2.3. VZROKI ABSENTIZMA Vzroki, ki povzročajo absentizem so zelo različni. Tako jih lahko opredelimo kot:  subjektivne vzroke,  objektivne vzroke. Objektivni vzroki so lahko pravni, ekonomski, geografski, itd., skratka tisti, na katere praviloma ne moremo vplivati, da bi jih zmanjšali. Lažje pa vplivamo na subjektivne vzroke, ki so lahko:  pretežno psihične narave,  pretežno socialne narave. Psihosocialni aspekti absentizma so celota, ki enovito deluje na pojavljanje absentizma. Lahko rečemo, da so to tisti vzroki, ki na kakršenkoli način vplivajo in povzročajo nezadovoljstvo med delavci. Prav to nezadovoljstvo se najprej odraža v obliki absentizma in končno v fluktuaciji iz podjetja (Florjančič, 1994). J. Jerovšek (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999) je mnenja, da so v stopnji odsotnosti z dela med organizacijami dokajšnje razlike, ki pa jih ne moremo zadovoljivo razložiti z delovnimi razmerami, zunanjimi objektivnimi okoliščinami in podobno. Iz tega sledi, da moramo, za velik del razlik v stopnji odsotnosti med organizacijami, iskati vzroke v samih organizacijah, to je v njihovih strukturalnih značilnostih. Vzroki, ki vplivajo v organizaciji na absentizem, bi lahko bili naslednji:  delovna disciplina,  oblika vodenja,  odnos med poslovodnimi in drugimi delavci,  odnos med organizacijskimi skupinami in podobno.. 5 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(12) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Znotraj podjetja pomembno vplivajo na absentizem tudi medsebojni odnosi. Predvsem je pomemben pretok informacij, in sicer po katerih kanalih (poteh) potekajo komunikacije in njihova intenziteta. Tako kot pri fluktuaciji je tudi za absentizem priporočljivo, da upoštevamo časovno razdobje absentizma, ki je v enakem razmerju kot časovno razdobje, za katerega planiramo kadre (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999). Analiza podatkov pogosto pokaže povezanost med odsotnostjo z dela in nezadovoljstvom s plačilom za delo. Z odsotnostjo dela se zaposleni ''maščujejo'' podjetju. Osnovno načelo teh zaposlenih je :» Če me ne boste plačali toliko, kot sem vreden, si bom vzel prosto in mi boste plačali nadomestilo plače.« (Fitz-enz, 1984). Evropska fundacija za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer, ki se v okviru EU ukvarja z raziskovanjem področja absentizma, je podala nekaj ugotovitev:  najpogostejši vzrok zdravstvenih težav zaposlenih so bolečine v hrbtu, stres in bolečine v rokah in nogah,  zdravstvene težave so največkrat povezane s slabimi delovnimi razmerami,  zahtevnost dela nenehno narašča, prav tako tudi vse oblike nasilja na delovnih mestih,  delovne zahteve se vse bolj pomikajo še k delu ob poznih urah in koncih tedna,  delovne razmere se zelo razlikujejo glede na področje dela, panoge in položaj posameznika,  izrazito je povečana stopnja zaposlenosti za določen čas, kar je povezano s slabšimi delovnimi razmerami (Karan M., 2007). Ana K. Čuk pravi, da so pri absentizmu pomembni naslednji vzroki (Čuk, 1966): 1. Zaposlenost ljudi ima pomemben vpliv na absentizem. Povezana je z občutkom varnosti pri delu. V podjetju, kjer odpustijo nekaj delavcev pade absentizem na nenormalen minimum. S povečano disciplino si skušajo delavci povečati možnosti za nadaljnji obstoj v podjetju. Takrat, ko je zaposlenost visoka, je na razpolago veliko delovnih mest in se možnost druge zaposlitve poveča, postane delovna disciplina zelo ohlapna. Občutek sigurnosti jim zagotavlja že odprte možnosti za zaposlitev, ki jih imajo delavci drugje. V taki situaciji so taki izostanki mnogo pogostejši. 2. Zadovoljstvo z obstoječimi dohodki vpliva na izostanke z dela. Nekateri avtorji ugotavljajo, da absentizem narašča, ko osebni dohodki preraščajo materialne potrebe posameznikov. Izostanki postajajo pogostejši tudi takrat, ko so osebni dohodki prenizki. Povezani so z nizko delovno moralo. Obstaja neka optimalna točka, kjer se dohodki in potrebe ujemajo in ne vplivajo na povečanje absentizma. 3. Spol in družinska odgovornost so pogostejši izostanki pri ženski delovni sili, posebno če obravnavamo delovno mesto, kjer se zahteva fizično delo. Na splošno imajo moški v primerjavi z ženskami manjši absentizem. Vpliv spola povezan z družinsko odgovornostjo učinkuje ravno obratno. Poročeni moški,. 6 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(13) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. z nekaj otroci imajo manj izostankov, kot ostale kategorije moških. Obratno pa imajo poročene ženske temveč izostankov, čim višja je njihova družinska odgovornost. Pri samskih ženskah je absentizem nižji kot pri samskih moških. Vzrok moramo iskati v različnih družbenih vlogah, ki jo imata moški in ženska. 4. Starost – glede na starost se pojavljajo različne vrste izostankov. Pri mlajših so pogosti izostanki zaradi neprilagojenosti na delovno mesto, pri starejših narašča absentizem zaradi bolezni. 5. Vrsta dela in pogoji dela – največ izostankov je pri nekvalificiranih delavcih. Manj izostankov je pri kvalificiranih delavcih in še manj pri uslužbencih. Sama vrsta dela je bolj odločila za absentizem kot pogoji dela. Pogojev dela se delavec navadi, kot npr. vročine, mraza, ropota, umazanije, itd. v določenih industrijskih panogah so konstantno višji izostanki kot je na primer kovinska industrija. 6. Velikost delovnih enot – v večjih tovarnah, v obsežnejših ekonomskih enotah je absentizem večji kot v manjših. Velikost vpliva predvsem preko oblik in intenzitete vodenja. V malih delovnih skupinah in znotraj manjših delovnih enot je vodenje bolj učinkovito, kontrola med posamezniki je večja, zato je tudi tendenca za zmanjšanim absentizmom. 7. Izrazito psihološki vzroki – izrazito psihološki vzroki se pojavljajo pri tistih redkih posameznikih, ki imajo izrazito visok absentizem. Ne glede na ostale pogoje dela, bo pri nekaterih absentizem ostal zelo obsežen:  zaradi neprilagojenosti na svoj poklic,  zaradi zmanjšane sociabilnosti,  zaradi zmanjšane adaptiranosti na konkretno delovno situacijo,  zaradi splošne emocionalne nestabilnosti,  zaradi premajhne osebnostne konsistentnosti. Pomembno pri tistih oblikah absentizma, kjer so ukrepi v osnovi izrazito psihološki vzroki, ne zaležejo disciplinski ali organizacijski ukrepi. Od formalnih ukrepov je treba poseči po vsebinskih. 8. Ostali zunanji vzroki – našteti moramo še nekaj najbolj splošnih vzrokov, ki vplivajo na neprisotnost na delo:  vreme,  klima nekega področja,  oddaljenost delovnega mesta,  oblika organiziranosti prevoza,  stanovanjska problematika itd.. 7 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(14) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 2.4.. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. ZDRAVSTVENI ABSENTIZEM. Najpogostejša definicija odsotnosti z dela se nanaša na t.i. zdravstveni absentizem ali odsotnost z dela zaradi bolezni. Pod pojmom zdravstveni izostanki razumemo izgubljene delovne dneve, oziroma čas, ko zaposleni začasno ne more delati zaradi bolezni, poškodbe, nege svojca, spremstva, zaradi zdravniških pregledov in čakanja na oceno invalidske komisije (Škerjanc, 2004). Zdravstveni izostanki z dela so splet zdravstvenih, socialnih in motivacijskih dejavnikov. Razlogi za zdravstvene izostanke so bolezeni ali mešana stanja, ki so rezultat drugih dejavnikov. V večini primerov delavec »beži« v odsotnost, ker je na delovnem mestu nezadovoljen, potrebuje počitek, prosti čas za dodatno ali dopolnilno delo ali pa preprosto ni motiviran. 2.4.1. VZROKI ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA Bolniški stalež je največkrat posledica neke bolezni ali poškodbe, v manjšem delu pa posledica nekega nemedicinskega vzroka, pri katerem je diagnoza bolezni, pod katero se delavec vodi v bolniški samo pokritje za opravičevanje izostanka z dela. Poleg resnosti obolenja vplivajo na bolniški stalež tudi še naslednji pomembnejši dejavniki (Biban, 2009):             . odtujenost delavcev, slabi delovni pogoji, velik delež zaposlenega prebivalstva, velik delež zaposlenih žensk, posebno v fertilni dobi, št. delavcev iz drugih mest, pokrajin, držav (druga kultura, drugačen sistem vrednotenja, slabše življenjske razmere, pogosti in intenzivnejši stresorji), velik delež polproletariata, nacionalno dohodek, družbeni in osebni standard, šibka, oziroma stroga socialna zakonodaja, zdravstvena prosvetljenost prebivalstva, pripravljenost in organiziranost celotne družbe za obvladovanje teh pojavov, pripravljenost zdravstvene službe, menjava zdravnika, ki skrbi za zdravje določene skupine, dosežena stopnja izobrazbe in drugi.. 8 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(15) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2.4.2. GIBANJE ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA V SLOVENIJI Podatki kažejo, da je v obdobju 2000-2008 prišlo do zmanjšanja zdravstvenega absentizma, in sicer po letu 2000 naprej do povečanja, od leta 2004 dalje (z izjemo rahlega dviga v letu 2007) pa do postopnega nižanja. Večje znižanje je bilo doseženo v letu 2008. V letu 2009 smo znova zabeležili dvig odstotka izgubljenih delovnih dni. Le-ta se je iz meseca v mesec rahlo povečal, na letni ravni pa je bil za 0,3 odstotne točke višji od predhodnega leta. Kljub zvišanju odstotka izgubljenih delovnih dni so izdatki ZZZS za nadomestila ostali približno na ravni leta 2008. % izgubljenih dni po letih 2000. 2001. 2002. 2003. Delodajal 2,6 2,8 2,6 2,6 ci ZZZS 1,9 1,9 2,1 2,1 Slovenija 4,5 4,7 4,7 4,7 Tabela 1: Gibanje absentizma - odstotek 2009 (Kos, 2010).. 2004. 2005. 2006. 2007. 2008. 2009. 2,5. 2,5. 2,3. 2,3. 2,0. 2,2. 2,1 1,8 1,8 1,9 1,7 1,8 4,6 4,3 4,1 4,2 3,7 4,0 izgubljenih delovnih dni v obdobju 2000-. Delež zdravstvenega absentizma, ki odpade v breme delodajalcev, je približno 55 %, preostali delež v višini približno 45 % pa je breme ZZZS. Razmerje je daljši rok precej konstantno, čeprav so v posameznih letih tudi manjša odstopanja. Odstotek izgubljenih delovnih dni, v breme delodajalcev, se je v obdobju 2000-2008 konstantno zniževal (z izjemo leta 2001), v letu 2009 pa se je nekoliko povečal. Najvišji odstotek je bil zabeležen v letu 2001, in sicer 2,8 %, do leta 2009 pa se je znižal na 2,2 %, skupaj pa se je absentizem v breme delodajalcev v obdobju 20002009 znižal za 0,4 odstotne točke. Nasprotno so gibanja v breme ZZZS izkazovala nihanje, t.j. rahlo naraščanje in padanje. Po povečanju v letih 2002-2004 je do občutnega znižanja prišlo v letih 2005 in 2006, v letu 2007 ponovno do povečanja, v letu 2008 ponovno do občutnega znižanja in v letu 2009 do rahlega povečanja. Skupaj se je abesntizem v breme ZZZS v tem obdobju znižal le za 0,1 odstotne točke. Bolj se je torej znižal zdravstveni absentizem v breme delodajalcev.. 9 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(16) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 5,0% 4,0% 3,0%. 2,6%. 2,8%. 2,6%. 2,6%. 2,5%. 2,5%. 2,3%. 2,3% 2,0%. 2,2%. 2,0% 1,0%. 1,9%. 1,9%. 2,1%. 2,1%. 2,1%. 1,8%. 1,8%. 1,9%. 1,7%. 1,8%. 2000. 2001. 2002. 2003. 2004. 2005. 2006. 2007. 2008. 2009. 0,0%. ZZZZS. delodajalci. Graf 1: Grafični prikaz gibanja absentizma v obdobju 2000-2009, odstotek izgubljenih delovnih dni na aktivnega zavarovanca, ločeno v breme ZZZS in breme delodajalca (Kos, 2010). Povprečna dolžina trajanja bolniškega staleža v breme delodajalcev je približno enkrat krajša kot v breme ZZZS: za leto 2009 znaša 9,0 dni in se je v primerjavi z letom 2008 rahlo zmanjšala. Tudi povprečna dolžina trajanja bolniškega staleža v breme ZZZS se je v primerjavi z letom poprej znižala za 0,3 dni in je v letu 2009 znašala 18,3 dni (v letu 2008 18,6 dni). Znižala se je tudi skupna povprečna dolžina (skupaj v breme delodajalcev in v breme ZZZS), in sicer od 12,1 dni v letu 2008 na 11,7 dni v letu 2009. 2.4.3. STRATEGIJE REŠEVANJA ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA Z VIDIKA MINISTRSTVA ZA ZDRAVJE Dejstvo je, da se je s pojavom zdravstvenega absentizma potrebno sistematično ukvarjati in ga zmanjšati na družbeno in finančno sprejemljivo raven. Ministrstvo za zdravje je pripravilo novelo zakona o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju (GZS, 2009). Predlogi delodajalskih organizacij in zbornic gospodarstva za spremembe zakona o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju, ki bi vplivale na zmanjšanje zdravstvenega absentizma v Sloveniji. Delodajalske organizacije in gospodarske zbornice ugotavljajo, da je vsak državljan odgovoren za svoje zdravje in da je za zdravje delavca na delovnem mestu odgovoren delodajalec, če delavec spoštuje delodajalčeva navodila. Delodajalci bodo še aktivneje skrbeli za varno delovno okolje in promocijo zdravega načina življenja med zaposlenimi. Hkrati pa pozivajo Ministrstvo za zdravje, Inštitut za varovanje zdravja, izvajalce zdravstvenih storitev in zdravstvene zavarovalnice, da namenijo več sredstev in aktivnosti za promocijo zdravega načina življenja in preventivno zdravstveno dejavnost. Poleg tega, z namenom znižanja zdravstvenega absentizma v Sloveniji in s tem povezanih visokih stroškov celotne družbe, 10 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(17) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. predlagajo naslednje spremembe Zakona o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju: 1. določena naj bo pravica delodajalca, da lahko od izbranega osebnega zdravnika zahteva pojasnilo in navodilo o ravnanju delavca v času začasne zadržanosti z dela, zaradi bolezni ali poškodbe. 2. Okrepi se naj laični in strokovni nadzor in sankcionirajo kršitve v času začasne zadržanosti z dela, in sicer tako, da zavarovanec izgubi pravico do prejemanja nadomestila plač. 3. Uvede se naj časovna omejitev prejemanja nadomestila plače v breme obveznega zdravstvenega zavarovanja. 4. Boljša povezanost zdravstvene in invalidske komisije. V povezavi s spremembami določb Zakona o delovnih razmerjih: 1. naj se skrajša skupni obseg izplačil nadomestil plač v enem koledarskem letu v breme delodajalca iz 120 delovnih dni na 90 delovnih dni. 2. Naj se skrajša število dni odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe izven dela za katere izplačuje delodajalec nadomestilo plač v svoje breme na do 20 delovnih dni (sedaj do 30 delovnih dni). 3. Zniža naj se nadomestilo plače za čas poškodbe izven dela iz 80 % na 70 %. 4. Uvedejo naj se čakalni dnevi. a. Prva varianta: prvi dan bolniške brez nadomestila plače. b. Druga varianta: prvi 3 dni bolniške 50 % nadomestilo plače. 5. Poškodbe na poti na delo in z dela naj ne sodijo med poškodbe pri delu, če pa že, naj nadomestilo plače ne bo 100 %. 2.4.4. PRIMERJAVA OBSEGA ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA V SLOVENIJI IN V DRUGIH DRŽAVAH EU Glede na to, da o stanju in gibanju absentizma v državah EU metodološko primerljivi statistični podatki ne obstajajo, je pregled stanja opravljen na podlagi evropske fundacije za izboljšanje življenjskih in delovnih pogojev, ki je bila objavljena v letu 2007. V povprečju EU 27 1 je bilo v navedenem obdobju odsotnih z dela iz zdravstvenih razlogov 22,73 % delavcev, v povprečju pa so bili ti delavci odsotni 20,2 dni. Najvišji odstotek odsotnih je imela Finska, kar 44,53 %, trajanje odsotnosti pa je bilo blizu evropskega povprečja, 19,0 dni. Tudi sicer v zgornjem delu lestvice z najvišjimi deleži odsotnih, se nahajajo nordijske države in države Beneluxa2, poleg njih pa od starih članic še Nemčija in Italija, od novih pa Malta, Slovenija (na 7. mestu), Češka in Estonija. Najnižji odstotek odsotnih je bil zabeležen v Romuniji (11,13 %), sicer pa so v spodnjem delu lestvice zlasti južnoevropske države (Portugalska, Grčija, Španija, Ciper, Turčija). Vendar nam razvrstitev držav, po velikosti deleža odsotnih sama po sebi, še ne kaže obsega pojava absentizma, saj le-tega v veliki meri določa tudi doba trajanja 1. EU 27 je okrajšava za Evropsko unijo s 27 državami članicami. 27 je število članic od 1. Januarja 2007 naprej, ko sta Bolgarija in Romunija tudi postali članici. 2 Benelux je ekonomska unija, ki združuje tri zahodnoevropske države (Belgijo, Nizozemsko in Luksemburg). 11 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(18) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. odsotnosti. Navedena raziskava nam v zvezi s tem daje dva podatka, in sicer (Vukovič, 2009): . kakšno je bilo povprečno število dni odsotnosti, ki so bili v bolniškem staležu (po tem kazalniku absolutno vodi Portugalska s 64,8 dni, sledi ji hrvaška z 49,2 dni, Slovenija pa je na tretjem mestu s 30,8 dni; v EU 27 pa je povprečno število dni odsotnosti delavcev v bolniškem staležu 20,2 dni) in. . kakšno je bilo povprečno število dni odsotnosti, preračunano na vse zaposlene (po tem kazalniku je bilo najvišje uvrščena Hrvaška, z 9,4 dni na zaposlenega, sledita ji Slovenija z 8,7 dni in Portugalska z 8,6 dni na zaposlenega; najnižja pa je bila v Romuniji, Španiji in Avstriji; v EU 27 je bila le-ta 4,6 dni na zaposlenega).. Iz tega sledi, da je zdravstveni absentizem v Sloveniji v primerjavi z državami EU 27 po zadnjih dostopnih primerjalnih podatkih relativno visok, se pa v zadnjih letih znižuje (Vukovič, 2009). 2.4.5. OBVLADOVANJE ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA Ključni elementi za učinkovito obvladovanje bolniške odsotnosti pa so naslednji (Hayday, 2006):  Primerna organizacijska kultura prisotnosti Najpomembnejšo vlogo pri oblikovanju organizacijske kulture prisotnosti ima vodstvo podjetja. Bistveno je jasno komuniciranje o organizacijskih pričakovanjih glede prisotnosti na delu. V primeru, da bi vodstvo sprejelo bolniško odsotnost kot nekaj neizogibnega in se ne bi zavzemalo za njeno zmanjšanje, bi to privedlo do kulture majhne prisotnosti na delu, v najslabšem primeru pa celo do prepričanja o pravici do »dodatnega dopusta«. Strategija obvladovanja bolniške odsotnosti mora biti konsistentna in pravična ter predstavljena celotni organizaciji, da bi lahko bila uspešna in vredna zaupanja.  Jasno opredeljene vloge posameznikov Učinkovitost strategije obvladovanja bolniške odsotnosti je odvisna tudi od dejstva, kako dobro in jasno je opredeljena posameznikova vloga in njegovo področje odgovornosti. V primeru jasne opredelitve odgovornosti natančno vemo, kdo je pristojen za izvedbo potrebnih raziskav in pripravo določenih rezultatov ter je za njih tudi odgovoren. Priporoča se, da je osrednja vloga obvladovanja bolniške odsotnosti neposredno na strani linijskih managerjev, ki morajo biti za izvajanje nalog usposobljeni, imeti zaupanje vase, biti morajo sočutni in skrbni, da lahko sočutno opravljano pogovore po vrnitvi na delo. Tudi opazovanje statističnih podatkov o odsotnosti in izvedba celotne strategije je njihova odgovornost.  Jasno opredeljeni postopki strategije obvladovanja bolniške odsotnosti Opredelitev postopkov strategije obvladovanja bolniške odsotnosti zagotavlja enakost obravnave posameznih primerov in zbiranje standardiziranih informacij. Pri tem morajo biti zaposleni seznanjeni s postopki, ki sledijo v primeru nezmožnosti za delo. Priporoča se, da managerji izvajajo pogovore z zaposlenimi vsakič, ko se ponovno vrnejo na delo. Primerno je tudi določiti »opozorilno« točko (npr. določeno. 12 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(19) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. število dni odsotnosti v nekem obdobju), ko se naredi pregled prisotnosti z dela in prilagajanje dela ali delovnih razmer, ki bi olajšale vrnitev na delo. 2.4.6. PRISTOPI ZA ZMANJŠANJE ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA Po priporočilih evropske fundacije za izboljšanje življenjskih in delovnih pogojev so pristopi za zmanjšanje zdravstvenega absentizma naslednji (Karan M., 2007):  Pomemben je sistematični pristop S sistematičnim pristopom je treba prepoznati vzroke, še preden postanejo posledice predrage. Usmerjenost h konkretnemu reševanju problemov se je v praksi izkazalo kot najboljši pristop.  Ustanovitev projektnega tima Uspešnost preprečitev ali vsaj zmanjšanje stopnje zdravstvenega absentizma je pogojena z različnimi dejavniki, ki razumejo vzročno-posledične odnose tega problema.  Razmejitev zadolžitev in odgovornosti Bistveno za doseganje uspešnosti projektnega tima je jasna opredelitev cilja in resursov, ki so potrebni za uspešno izvedbo posameznih delovnih nalog.  Podpora vodstva podjetja Njegova dejavna podpora je ključna pri odpravljanju vzrokov težav zdravstvenega absentizma in uvedbi ustreznih rešitev.  Ustrezno interno komuniciranje Zaposleni morajo biti seznanjeni s projektom reševanja vzrokov absentizma v podjetju, hkrati pa mora tudi vodstvo biti seznanjeno z uspešnostjo njegovega izvajanja.  Ravnovesje med predvidenimi ukrepi Pomembno je, da se poleg ukrepov, ki bi omejili enostavnost posameznikovega obveščanja o bolezni, hkrati predvideni ustrezni preventivni ukrepi, ki bi reševali težave posameznika pri njegovem delu.. 13 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(20) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. IZRAČUN ABSENTIZMA. 2.5.. Vrste odsotnosti beležimo v časovnih enotah, zato merimo njihov delež glede na celoten fond delovnega časa. Pri tem nam celoten fond delovnega časa predstavlja idealni delovni čas s hipotetično zmanjšanim 100 % izkoristkom (Šeško, 1984). Obseg absentizma izrazimo s formulo (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999) :. =. š .. . č. ×š .. č š .. ×š .. ×. Formula ima tudi pomanjkljivost, ker absentizem prikaže enostransko, saj upošteva le trajanje, ne pa tudi frekvenco. Priporočljivo je, da upoštevamo časovno obdobje absentizma, ki je v enakem časovnem razdobju, za katerega planiramo kadre. Na absentizem pomembno vplivajo tudi medsebojni odnosi znotraj podjetja, pomemben je pretok informacij, in sicer po katerih kanalih potekajo komunikacije in njihova intenziteta.. 2.6.. STROŠKI ABSENTIZMA. Stroški absentizma obsegajo zmanjšano produktivnost, oziroma manjši obseg proizvodnje in nadomeščanje manjkajočega delavca z drugim delavcem, tukaj nastopijo stroški uvajanja, ker delavec, ki nadomešča, ni izučen za določeno delo. Absentizem ima velik vpliv na dohodke obveznega zavarovanja za izplačana nadomestila plač in na stroške delodajalcev. Slovenija sodi v skupino držav, ki je za zavarovance v bolniškem staležu ugodna. Višina nadomestil je med najvišjimi v Evropi, čakalnih dni, kot jih pozna večina držav EU27, doslej ni. Slovenija je poleg Bolgarije edina država Evropske unije, kjer ni zakonske omejitve trajanja bolniškega staleža. Če upoštevamo vse elemente normativne ureditve, bi našo državo po nerestriktivnosti lahko uvrstili na sam vrh evropskih držav. Mednarodne primerjave Slovenijo uvrščajo visoko tako po deležu odsotnih delavcev (z 28,2 % odsotnih je med 31 državami na sedmem mestu), kot po številu povprečnega trajanja odsotnosti delavcev v staležu (z 30,8 dni na delavca je na tretjem mestu). Sumarni rezultat je še slabši: Slovenija ima v povprečju na zaposlenega med državami EU27 največ dni odsotnosti iz zdravstvenih razlogov, 8,6 dni na zaposlenega, več jih ima le še kandidatka za vstop v EU, Hrvaška. Skupni letni stroški delodajalcev in ZZZS3, zaradi zdravstvenega absentizma, so ocenjeni na 750 do 800 mio evrov, od tega znašajo nadomestila plač v breme delodajalcev od 235 do 250 mio evrov, nadomestila plač v breme ZZZS od 185 do 200 mio evrov, izplačila delodajalcev za plače nadomestnim delavcem za čas odsotnosti delavcev z dela zaradi bolniškega staleža od 210 do 220 mio evrov in drugi posredni stroški, kamor sodijo tudi stroški zdravstvenih storitev in administrativno-strokovnih nalog ZZZS pa od 120 do 130 mio evrov. 3. ZZZS je kratica za zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije. Je javni zavod, ki je od leta 1992 izvajal obvezno zdravstveno zavarovanje. 14 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(21) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 50%. 70. 45% 60 40% 50. 35% 30%. 40. 25% 30. 20% 15%. 20. 10% 10 5% 0 FI MT NL DK LU BE SI CZ SE DE EE NO IT HU LV SK EU27 UK IE LT AT BG PL HR CH FR TR CY ES EL PT RO. 0% ODSTOTEK V BOLNIŠKEM STALEŽU. POVPR. ŠT. DNI NA DELAVCA V STALEŽU. Graf 2: Povprečno št. dni na delavca v staležu in odstotek v bolniškem staležu (GZS, 2009).. Izplačana nadomestila plač v breme od 235 do 250 mio € delodajalcev Izplačana nadomestila plač v breme od 185 do 200 mio € ZZZS Izplačila plač nadomestnim od 210 do 220 mio € delavcem za čas odsotnosti delavcev z dela zaradi bolniškega staleža Drugi posredni stroški od 120 do 130 mio € Skupaj od 750 do 800 mio € Tabela 2: Skupni letni stroški delodajalcev in ZZZS, zaradi zdravstvenega absentizma (Kos, 2010).. 15 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(22) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 10,0 9,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 HR SI PT NL FI NO BE SE DK PL FR CZ LU SK HU TR EE EU27 BG LT LV CH CY IE MT IT UK ES DE AT EL RO. 0,0. POVP. ŠT. DNI NA ZAPOSLENO OSEBO. Graf 3: Povprečno št. dni na zaposleno osebo (GZS, 2009).. 2.7.. PRIMERI DOBRE PRAKSE OBVLADOVANJA ABSENTIZMA. Absentizem, oziroma odsotnost z delovnega mesta je pojav, s katerim se ukvarjajo vse družbe. Pojem zdravstveni absentizem označuje čas, ko zaposleni določeni čas ne dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege družinskega člana. Raziskave kažejo, da s primernim oblikovanjem dela lahko povečamo motivacijo delavcev za delo, kar po eni stani izboljšuje delovne rezultate, po drugi strani pa povečuje zadovoljstvo delavcev. Ergonomija je veda, ki preučuje človekove telesne in duševne zmožnosti v zvezi z delom, delovnim okoljem in delovnimi obremenitvami. Preučuje prilagodljivost dela (orodja, delovnih nalog, delovnega prostora) delavcu in njegovim potrebam in prilagajanje delavca potrebam dela. Zakon o varnosti in zdravju pri delu je leta 2001 opredelil nosilce sistema varnosti pri delu in njihove medsebojne odnose. Zmagovit tim tvorijo strokovni delavec, pooblaščeni specialist medicine dela, prometa in športa, ki je izobražen na področju ergonomije in je v tesnem sodelovanju z domiselnim psihologom, kateremu je blizu industrijska psihologija in je pogosto kadrovski direktor v podjetju. Tim je uspešen, ko je ob javni in izdatni podpori direktorja sposoben in zmožen domisliti si, se ergonomsko uskladiti in izvesti aktivnosti, ki bodo v tem stoletju prinašale konkurenčne prednosti aktivnim in sposobnim podjetjem.. 16 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(23) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2.7.1. PRDSTAVITEV DRUŽBE SAVATECH d. o. o. KRANJ Podjetje Savatech, od ustanovitve v letu 2002, ko se je gumarstvo v okviru poslovne skupine Sava organiziralo na novo, nadaljuje 90-letno tradicijo gumarstva v tem okolju. Podjetje je nosilec razvoja gumarstva, ene od osnovnih dejavnosti, ki jih Sava razvija v okviru svoje poslovne skupine. Poleg družbe Savatech, v Kranju deluje še družba Sava-Schäfer in na Ptuju Sava-GTI. Družba Savatech proizvaja različne gumenotehnične izdelke. V sklopu podjetja deluje program za zaščito okolja in reševanja, proizvajanja in trženja profila za gradbeništvo in industrijo ter transportne trakove za uporabo v različnih industrijskih dejavnostih. Savatechov program Velo izdeluje pnevmatike za dvokolesna vozila, kot so skuterji, mopedi in manjši motorji ter pnevmatike za gokarte, mini moto in industrijska, poljedelska vozila ter prikolice. do 30 dni nad30 dni. 1990 4,5. 1992 3,9. 1994 4,5. 1996 4,4. 1998 3,5. 2000 3,4. 2002 3,1. 2004 3,5. 2005 2,6. 2006 2,7. 2007 2,8. 2008 3,1. 3,9. 2,8. 2,6. 2,2. 2,1. 2,3. 2,7. 2,5. 1,6. 1,8. 1,6. 2,0. Tabela 3: Bolniška odsotnost v letih 1990 do 2008 (D. Kos, 2010). V gumarstvu poslovne skupine Sava se bolniška odsotnost spremlja že zelo dolgo. Po letu 1990, ko je bila bolniška odsotnost tudi največja, je tovrstna aktivnost dobila še dodatne razsežnosti. V letu 1997 je bil ustanovljen poseben projektni tim, sestavljen iz pooblaščenega zdravnika medicine dela, zdravnika obratne ambulante, službe varstva pri delu in kadrovske službe. Glavni cilj projektnega tima je bil ugotoviti in odpraviti vzroke velike odsotnosti z dela. V zadnjih letih je bil največji poudarek na vseh oblikah preventivnega delovanja, obveščanju in osveščanju zaposlenih v smislu zdravega načina življenja in tudi lastnega zavedanja odgovornosti za svoje zdravje.  Kadrovska služba spremlja gibanje bolniškega staleža, mesečno poroča kolegiju direktorjevih družb.  Vsak vodja s sodelavci, ki imajo visok delež bolniške odsotnosti, redno opravlja razgovore, ki potekajo tudi v kadrovski službi.  Nagrada »BREZ BOLNIŠKE« za sodelavce, ki niso bili v bolniškem staležu, se je preoblikovala v denarno nagrado, in sicer za vsako polletno obdobje v višini 65 € bruto in za celotno obdobje brez bolniške še v znesku 85 € bruto. Zaradi davčnih obremenitev so bile praktične nagrade iz preteklih obdobij opuščene.  Vsako leto organizirajo brezplačno cepljenje poti sezonski gripi, v letu 2009 so organizirali tudi brezplačno cepljenje proti pandemski gripi.  Na 5 let organizirajo brezplačni preventivni pregled dojk za ženske.  So imetniki certifikata »DRUŽINI PRIJAZNO PODJETJE«, v okviru katerega izvajajo več dejavnosti, ki vplivajo na zmanjšanje bolniškega staleža. Na dnevu odprtih vrat omogočijo sodelavcem brezplačno merjenje krvnega pritiska, sladkorja v krvi, test hitre hoje in mnogo več.  Sodelavcem omogočajo več vrst rekreacije: aerobiko in fitnes, badminton in tenis, košarko, nogomet, pohodništvo, plavanje, kolesarjenje, jadranje in golf, zimske športe itd.. 17 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(24) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Eden izmed ciljev družbe za četo 2009 je tudi, zajeti rasti bolniške odsotnosti in tudi njeno zmanjšanje. V ta namen smo s pomočjo sofinanciranih sredstev Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije pripravili projekt »Čili in zdravi v Savi«, za katerega menimo, da bo poleg ostalih ukrepov pripomogel k doseganju cilja. Namen projekta je bil doseči predvsem ozaveščanje zaposlenih, kako lahko za zdravje naredijo največ sami, če se kot posamezniki zavedajo vrednote zdravja, tudi ko so zdravi. Dolgoročni učinki projekta so zagotavljanje zadovoljstva pri delu, produktivnosti, občutka socialne varnosti, odgovornosti in pripadnosti zaposlenih podjetju, njegovim ciljem in razvoju, kajti zdravje in varnost pri delu pomenita veliko več, kot samo zmanjšanje stroškov dela. Zdrav delavec, v varnem in zdravem okolju, je generacija za kakovostno in pravočasno opravljeno delo oziroma storitev, ki hkrati pomeni konkurenčno prednost. 2.7.2. PREDSTAVITEV PODJETJA CINKARNE CELJE d. d. Cinkarna Celje je ena najstarejših podjetij v celjski regiji, ki se ukvarja pretežno s kemijsko metalurško dejavnostjo. Leta 1873 je bilo podjetje ustanovljeno z izgradnjo topilnice cinka. Prvotni namen njene ustanovitve je bila njena težnja po industrializaciji Celjske kotline, vzpostavitev gospodarskih temeljev in zaledja nemški populaciji na Spodnjem Štajerskem. Danes je Cinkarna Celje stabilno kemijsko predelovalno podjetje, ki ima z lastnim razvojem in dobrim tehničnim kadrom 1,5 % svetovne proizvodnje titanovega dioksida. Zaposluje 1110 ljudi in ima letne prihodke nad 150 mio. evrov. 2004 2005 2006 2007 2008 13,18 12,72 13,13 16,05 16,55 Tabela 4: Povprečno trajanje ene odsotnosti z dela, zaradi bolezni, poškodbe ali drugega zdravstvenega vzroka 2004 2005 2006 2007 2008 5,26 4,53 4,3 5,13 4,67 Tabela 5: Odstotek bolniškega staleža je odstotek izgubljenih koledarskih dni na enega zaposlenega delavca Iz analize bolniškega staleža je razvidno, da se je bolniški stalež v letu 2008 v primerjavi z letom 2007 znižal. Vzroke za trenutni absentizem v Cinkarni Celje in s tem povezan bolniški stalež, lahko najdemo predvsem v naslednjih treh vzrokih :  narave dela (težko fizično obremenjujoče delo);  starost populacije (ima izrazit vpliv na absentizem, saj je povprečna starost 46 let);  štiri izmensko delo ( 32,1 % delavcev dela v več izmenah). Zaposlenim Cinkarne Celje je namenjeno več oglasnih desk v podjetju, kjer so koristne informacije in brošure, kako se lahko izogibajo poškodbam.. 18 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(25) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2.7.3. PREDSTAVTEV DRUŽBE KOSTAK d. d. Komunalno stavbeno podjetje Kostak je delniška družba s 43-odstotnim lastniškim deležem občine Krško. Kolektiv predstavlja 305 zaposlenih, od tega je približno 40 % žensk. Njihova vizija je, postati strankam in okolju prijazno podjetje z ohranjanjem kakovosti in zanesljivih storitev ter dolgoročnih poslovnih povezav in dobrih partnerskih odnosov. Podatki o povprečnem številu dni zdravstvenega absentizma na osebo, v letu 2008 so:  v Sloveniji 4,3 dni / zaposlenega,  v Spodnjeposavski regiji 3,7 dni/ zaposlenega,  v zdravstveni regiji Novo mesto 4,2 dni/ zaposlenega,  v njihovem podjetju pa 5,3 dni / zaposlenega. LETO. SKUPNO ŠT. UR POVPR. BOLNIŠKE ŠT. ODOSTNOSTI ZAPOSL. 2006 34,024 267 2007 39,623 269 2008 43,041 281 2009 30,256 303 Tabela 6: Absentizem v podjetju Kostak d. d.. ŠT.KOLED.DNI NA ZAPOSLENEGA 15,96 18,41 19,15 12,48. DELEŽ BOLNIŠKEGA STALEŽA, % BS 4,36 5,04 5,25 4,57. V družbi Kostak poskušajo zdravstveni absentizem reševati predvsem s pozitivno naravnanimi aktivnostmi, kamor spadajo redni zdravniški pregledi, razgovori s sodelavci, skrb za dvigovanje kakovosti delovnih pogojev in promoviranje zdravega načina življenja. Ker se trudijo prisluhniti potrebam zaposlenih ter jim ponuditi čim boljše možnosti za poklicni razvoj in hkrati za zadovoljno zasebno in družinsko življenje, so začeli s projektom za pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje. V okviru tega projekta so namenili tudi promocijo zdravja na delovnem mestu. Po končanem projektu pričakujejo izboljšanje odnosov in počutja na delovnem mestu, kar je, kakor ugotavljajo raziskave, eden ključnih dejavnikov za zmanjšanje zdravstvenega absentizma in »beg« v bolniški dopust.. 19 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(26) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 3. FLUKTUACIJA 3.1.. OPREDELITEV FLUKTUACIJE. Beseda fluktuacija je latinskega izvora »fluctuare« in pomeni valovanje. Torej fluktuirati pomeni valovati, nihati, se nenehno spreminjati. Z besedo fluktuacija označujemo dinamično gibanje delavcev, ki se odraža v odlivu ali točneje v odhodu delavcev iz podjetja. Lahko rečemo, da je to tudi izguba delavcev zaradi različnih vzrokov. Fluktuacija predstavlja odhajanje delavcev, zaposlenih v organizaciji, pri tem pa se ta odhod izkaže kot nadomestna potreba (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999). Fluktuacija pomeni gibanje zaposlenih, ki se odraža v odhodih iz organizacije, in ki jih je potrebno nadomestiti. Praviloma vanjo prištevamo tudi odhode zaradi upokojitve in odhode, ki jih ne nadomeščamo z novo zaposlenimi. V današnjem času je fluktuacija pomemben dejavnik tako v gospodarskem življenju kot tudi v socialnem, saj odhajanje delavcev pomeni tudi spreminjanje strukture prebivalstva tako na regionalnem, državnem pa tudi na mednarodnem nivoju. Lahko rečemo, da je sposobnost podjetja, da obdrži svoje kadre, odvisna predvsem od možnosti zaposlovanja v drugih podjetjih, kjer so boljši pogoji dela, višja plača, večja možnost napredovanja in drugi faktorji, ki vplivajo na motive delavcev, da se odločijo za spremembo zaposlitve (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999). Učinek posameznih procesov, ki vplivajo na odhajanje kadra, meni A. M. Bowey, je različen, zato je treba oceniti njihov pomen v posamezni situaciji. Avtorica meni, da raziskave v angleških organizacijah kažejo, da na povečano fluktuacijo najpogosteje vplivajo naslednji procesi (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999): 1. višja plača; 2. možnosti napredovanja; 3. možnosti drugih zaposlitev; 4. medosebni odnosi (konflikti); 5. zmanjševanje števila kadrov; 6. kriza v času prilagajanja na delovno okolje in uvajanje na delo; 7. fluktuacija nestanovitnih novincev; 8. pomanjkanje delavcev; 9. spremenjene zahteve dela in druge vloge (funkcije). Omenjene procese, ki povzročajo fluktuacijo, bi lahko opredelili v tri kategorije, in sicer: na tiste, ki pritegnejo delavca drugam, tiste, ki prisilijo, da delavec odide in v tako imenovano nevtralno kategorijo (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999). Z analizo omenjenih procesov lahko vplivamo na stopnjo vpliva posameznega dejavnika ter na kadrovske potrebe, oziroma postopke, s katerimi bomo zmanjšali vpliv dejavnikov na fluktuacijo, jo kontrolirali in s tem omogočali nemoteno premeščanje kadrov. Kot smo že omenili, fluktuacija vpliva na zmanjšanje potrebnega števila kadrov, s tem pa tudi na realizacijo ciljev podjetja. Kako vpliva fluktuacija (pa tudi drugi dejavniki), lahko shematično prikažemo s spodnjo sliko: 20 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(27) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Pomanjkanje kadrov. Nadurno delo, oz. zmanjšanje programa dela. Fluktuacija faktorji).. Sprememba intenzivnosti (sprememba kadra).. (drugi. tehnologije dela strukture. Pridobivanje kadrov iz zunanjih virov (okolje).. Nesigurnost, nestanovitnost.. Pričakovanja, neustrezno reševanje motivov fluktuacije.. Slika 1: Vpliv fluktuacije na pomanjkanje kadrov (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999). Iz slike 1 je razvidno, da kakor hitro nastopi pomanjkanje kadra, to takoj vpliva na zmanjšanje delovnega programa, oziroma delo je treba opraviti z nadurnim delom, če želimo realizirati vnaprej postavljene cilje. To vrzel bi morali praviloma odpraviti z večjo intenzivnostjo dela, oziroma s spremembo obstoječe tehnologije. Ker pa na to nismo pripravljeni (vzroki za to so različni), pride do pojava, da pričakovanja niso ustrezno realizirana, oziroma da smo pristopili k neustreznemu reševanju motivov fluktuacije, kar med zaposlenim kadrom vzbuja negotovost oziroma nestanovitnost. Prav ta negotovost ponovno vpliva na fluktuacijo. Da bi cilje lahko dosegli, iščemo kadre preko zunanjih virov. S takšnim načinom dela povzročamo stroške, ki nastajajo v zvezi s fluktuacijo, potrebno je nenehno izpopolnjevanje kadra, pa tudi procesa fluktuacije nismo zajezili (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999).. 21 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(28) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. V kolikor želimo fluktuacijo nadzorovati, moramo vedeti, kateri faktorji vplivajo nanjo. 1. Zunanji faktorji:  obratno razmerje med stopnjo fluktuacije in stopnjo nezaposlenosti.  Razmerje oziroma povezanost migracije z razpoložljivimi kontigentom kadrov.  Določena delovna mesta. 2. Notranji faktorji:  stopnja fluktuacije v različnih vrstah dejavnosti.  Odnos med velikostjo organizacije in fluktuacijo se je pogosto pokazal kot protisloven, vendar pa ni zanemarljiv.  Vpliv zaslužka oziroma osebnega dohodka. 3. Osebni faktorji:  fluktuacija je večja pri mladih delavcih, kot pri starejših.  Poročeni delavci si bolj prizadevajo ohraniti delovno mesto, kot pa neporočeni.  Zaposleni delavec bo delovno mesto, ki ni v skladu z njegovo inteligenco in izobrazbo, zapustil.  Delavci, ki niso dolgo zdržali na prejšnjem delovnem mestu, navadno hitro zapustijo tudi novo.  Če delo ne ustreza delavčevemu zanimanju, povzroča nezadovoljstvo in s tem v naslednji fazi prekinitev delovnega razmerja. Vsak izmed teh faktorjev ima dva nasprotujoča si vpliva na delavca. Nekateri od njih delavca pritegnejo in mu sugerirajo naj ostane, drugi pa ga odbijajo in silijo k temu, da bi odšel. Ali bo delavec ostal ali bo odšel, je odvisno od moči odbojnih in privlačnih sil.. 22 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(29) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 3.2.. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. VRSTE FLUKTUACIJE. Fluktuacija ni pojav, ki bi ga lahko merili samo z enim kazalcem. Nasprotno, lahko rečemo, da je fluktuacija posledica delovanja številnih in raznovrstnih procesov. Tako fluktuacijo kadrov lahko pojmujemo z dveh vidikov, in sicer kot pozitivno in kot negativno fluktuacijo (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999). Pozitivna fluktuacija ima za organizacijo pozitivne učinke, ker pomeni odhod nesposobnih delavcev, neustreznih delavcev v smislu potreb po določenih zahtevah izobrazbe ali smeri izobrazbe zaposlenih in presežnih delavcev. V to kategorijo sodijo tudi odhodi nestanovitnih delavcev, ki v organizaciji ne najdejo interesa za svoj poklicni razvoj. Negativna fluktuacija pomeni za organizacijo izgubo na področju razvoja, kot tudi na materialnem področju. V tem primeru fluktuacije, odhajajo sposobni delavci, ki so za doseganje ciljev organizaciji potrebni in jih je potrebno nadomestiti. V tej skupini delavcev so zajeti delavci, ki odhajajo zaradi subjektivnih ali objektivnih vzrokov in delavci, ki odhajajo zaradi neizbežnih vzrokov. Negativno fluktuacijo lahko opredelimo na: 1. hoteno fluktuacijo (izbežno) in 2. in nehoteno (neizbežno) fluktuacijo. S hoteno fluktuacijo razumemo odhode delavcev iz organizacije zaradi določenih vzrokov subjektivnega ali objektivnega značaja. K nehoteni fluktuacije lahko štejemo upokojitev - čeprav jo običajno prikazujemo ločeno, saj lahko vnaprej točno opredelimo, kdaj bo delavec zapustil organizacijo, kakšna so njegova opravila in naloge, kot tudi znanja, ki so potrebna za opravljanje teh funkcij dela. Poleg upokojitve lahko med nehoteno fluktuacijo upoštevamo tudi služenje vojaškega roka (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999). Potencialna fluktuacija pa nastane, ko se med zaposlenimi delavci v organizaciji, najdejo takšni delavci, ki iščejo možnosti za odhod iz organizacije. Njihovi interesi so zaposlitev v drugi organizaciji, v drugem kraju ali na drugem področju dela, oziroma v drugem poklicu. Znotraj organizacije pa iščejo možnosti za novo delovno mesto, za napredovanje na vodilna delovna mesta. J. Jerovšek pa loči naslednje vrste fluktuacije (Florjančič, 1994): 1. z enega delovnega mesta na drugo delovno mesto znotraj istega podjetja, 2. iz enega podjetja v drugo podjetje znotraj iste občine, 3. iz ene občine v povsem drugo občino, 4. iz enega tipa organizacije v povsem drugo vrsto dela, 5. iz ene vrste dela v povsem drugo vrsto dela, 6. fluktuacija glede na izobrazbene in kvalifikacijske kategorije, 7. fluktuacija na relaciji vodilni – strokovni, 8. fluktuacija na relaciji poklicev.. 23 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(30) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 3.3.. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. VZROKI FLUKTUACIJE. Vzroki fluktuacije kadrov so različni. Za človeka, ki fluktuira, pravimo, da išče izhod iz situacije. Ta izhod išče zaradi svojih lastnih interesov, ambicij, želja, ki jih ima, ali pa zaradi ovir, ki jih je srečal pri delu, v skupini, organizaciji ali pa v življenjskem okolju. Te vzroke fluktuacije moramo ugotoviti. V ta namen nam služijo razne metode, kot je npr. vprašalnik, s pomočjo katerega ugotovimo predvsem namere o fluktuaciji, tj. tako imenovani potencialna fluktuacija (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999). Odhodi zaposlenih iz organizacije so posledica vzrokov, ki so objektivni (jih lahko planiramo) in subjektivni (jih ne moremo planirati). Subjektivnih vzrokov ne moremo planirati, nujno pa jih je potreba upoštevati in reševati, da ne prihaja do odliva zaposlenih. Subjektivni vzroki spadajo v področje zagotavljanja večje socialne varnosti, ustreznih pogojev dela in pozitivnih medosebnih odnosov na delovnem mestu. Interes vsake organizacije je imeti čimbolj sposobne in strokovne kadre, ki so obenem tudi stalni. Zagotovljeno mora biti zadostno število kadrov, ki omogočajo realizacijo zastavljenih ciljev. Vzroke fluktuacije je potreba raziskati in opredeliti na tiste, na katere ima organizacija vpliv ter na tiste, na katere v organizaciji nimamo vpliva. Tako ločimo dve vrsti vzrokov (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999): 1. mikro vzroki, ki nastanejo zaradi vpliva organizacije same in so:  tehnologija,  soupravljanje,  delovni pogoji: - ropot, plini, itd, - delovni čas.  plače. 2. makro vzroki, na katere organizacija nima vpliva in so:  ponudba in  povpraševanje. Analiza posameznih vzrokov je nujna, zaradi vpliva fluktuacije na pomanjkanje kadrov in na planiranje potreb po kadrih. Rezultati usmerjajo dejavnosti za zmanjšanje neželene fluktuacije. Čeprav na makro vzroke fluktuacije organizacija nima vpliva, pa poznavanje trga delovne sile, torej ponudbe in povpraševanja, organizaciji omogoča predvidevanje potencialne fluktuacije in njeno upoštevanje na področju planiranja kadrov.. 24 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(31) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 3.4.. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. IZRAČUN FLUKTUACIJE. Potrebno dodatno število delavcev za plan kadrov dobimo, če po določenih obrazcih zberemo in ugotovimo, po posameznih kategorijah ali delovnih enotah, koliko delavcev je fluktuiralo v določenem časovnem razdobju. Običajno jemljemo za časovno razdobje fluktuacije enako razmerje kot za obdobje, za katerega planiramo kadre (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999). Eden izmed načinov izračuna fluktuacije: =. × 100. SF– stopnja fluktuacije, SZ – skupno število zaposlenih v začetku ali na koncu leta, O – število tistih, ki so odšli. Pristop za merjenje fluktuacije je lahko tudi takšna: =. × 100 +. EF – odstotek fluktuacije, O – število delavcev, ki so odšli, SZ – začetno stanje števila zaposlenih, S – število na novo sprejetih delavcev. Stroške fluktuacije lahko izračunamo po formuli: =. × (č + č + č ) × +. EF – ekonomski učinek fluktuacije, D – dohodek, č – izgubljeni delovni čas zaradi fluktuacije, ča – izgubljen čas čakanja do dopolnitve delovnega časa, ič – izgubljen čas, ki je potreben za sprejem, izobraževanje in odpoved delavca, z – povprečno število zaposlenih med letom, r – letni neto fond delovnih ur enega delavca, O – število fluktuirajočih delavcev med letom.. 25 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(32) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 3.5.. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. UKREPI ZA ZMANJŠANJE FLUKTUACIJE. Stopnjo fluktuacije lahko zmanjšamo tako, da delavca čimbolj vključimo v proces odločanja. S tem, ko začutijo odgovornost in pripadnost organizaciji ter prispevajo k ustvarjanju pogojev za poslovanje, postanejo bolj motivirani, ker vedo, da bodo dolgoročno uživali sadove svojega dela. Za zmanjšanje stopnje fluktuacije je potrebno ob upoštevanju analize vzrokov in pospešujočih dejavnikov fluktuacije ugotoviti, katera skupina dejavnikov je najmočnejša: zunanji, notranji ali osebni razlogi.. 26 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(33) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 4. PREDSTAVITEV PODJETJA Kot majhno in zato zelo fleksibilno podjetje je uspešno pridobilo zaupanje mednarodnih poslovnih partnerjev in pričelo s prodajo eminentnih blagovnih znamk v Sloveniji. Tako so popularne blagovne znamke v svetu mode postale prisotne v ponudbi šolskih potrebščin. Šolarji so bili navdušeni, saj so visoko kakovostni in modni izdelki popestrili šolo. X d. o. o. je danes podjetje, ki z optimizmom zre v prihodnost. Zastavljeni cilji, delovna ekipa, uspešnost in zagnanost so pognali X v sam vrh kvalitetne, izbrane ter široke ponudbe šolskih in pisarniških potrebščin, poslovnih daril ter pliša. Z verigo trgovin po Sloveniji zadosti še tako zahtevne kupce. Posebnost trgovin je njihova notranjost, ki privabi prav vsakega mimoidočega, saj je prava paša za oči. Podjetje X d. o. o. je zastopnik za številne znane slovenske in svetovne blagovne znamke, ki jih lahko najdemo tudi na policah trgovin ali policah poslovnih partnerjev. Podjetje X d. o. o. je bilo ustanovljeno decembra leta 1989 v Celju. Organizacijo je takrat vodila le ena oseba. Po dvajsetih letih poslovanja pa podjetje šteje 62 zaposlenih. Iz ene trgovine je nastala veriga sedemnajstih poslovalnic, v katerih beležimo 16 poslovodij in 33 prodajalcev. Čeprav imamo 17 poslovalnic, beležimo 16 poslovodij, ker je ena poslovodkinja zaposlena pod veleprodajo. Dejavnosti: - veleprodaja in - maloprodaja (trgovina na drobno s papirjem in pisalnimi potrebščinami). Organi podjetja:  1 lastnik podjetja = direktor podjetja,  1 prokurist4,  uprava: 2 zaposlena: o računovodstvo (zunanje podjetje), o komerciala: 2 zaposlena.  veleprodaja: 9 zaposlenih,  maloprodaja: 49 zaposlenih: o poslovodje: 16 zaposlenih, o prodajalci: 33 zaposlenih.. 4.1.. DOLGOROČNI CILJI PODJETJA. Njihova vizija je ostati najboljši in najkvalitetnejši na področju izbire, kvalitete, prodaje in poslovnih načrtov. Zadovoljiti želijo svoje stranke z zvestobo in kvaliteto ter ostati prepoznavni.. 4. Prokurist je pooblaščenec, ki ima pooblastilo za opravljanje določenih pravnih poslov v zvezi s poslovanjem podjetja, banke ali kake druge ustanove.. 27 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(34) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 4.2. 4.2.1.. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. KADROVSKA STRUKTURA ZAPOSLENIH ŠTEVILO ZAPOSLENIH OD LETA 1989 DO 2009. LETO DODATNO ŠEVILO ZAPOSLENIH VSOTA VSEH ZAPOSLENIH 1989 0 1 1991 1 2 1993 3 5 1996 4 9 1998 8 17 1999 4 21 2000 4 25 2002 12 37 2003 3 40 2005 2 42 2006 4 46 2007 9 55 2008 5 60 2009 2 62 Tabela 7: Število zaposlenih od leta 1989 do 2010 Iz tabele 7 je razvidno število zaposlenih po letih (od leta 1989 do leta 2009). V letu 1991, 2005 in 2009 je bilo najmanj na novo zaposlenih (2 dodatno zaposlena), največ na novo zaposlenih pa je bilo leta 2002 (12 dodatno zaposlenih).. Število zaposlenih od leta 1989 do leta 2009 70. 62. 60 60. 55. 50 37. 40 30. 10. 0 1. 1 2. 3 5. 9 4. 8. 25. 21. 17. 20. 46. 42. 40. 12 4. 4. 9 3. 2. 4. 5. 2. 0 1989 1991 1993 1996 1998 1999 2000 2002 2003 2005 2006 2007 2008 2009 DODATNO ŠEVILO ZAPOSLENIH. VSOTA VSEH ZAPOSLENIH. Graf 4: Število zaposlenih od leta 1989 do 2009. 28 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(35) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 4.2.2.. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. ZAPOSLENI PO PODROČJIH DELA NA DAN 11.05.2010. PODROČJE ŠTEVILO ZAPOSLENIH PO PODROČJIH Lastnik 1 Prokurist 1 Uprava 2 Veleprodaja 9 Poslovodje 16 Prodajalci 33 SKUPAJ 62 Tabela 8: Zaposleni po področjih. ODSTOTEK 1,6 % 1,6 % 3,2 % 14,6 % 25,8 % 53,2 % 100,0 %. Zaposleni so razvrščeni v 3 skupine, in sicer: uprava, veleprodaja in maloprodaja. V tabeli 8 so prikazani zaposleni po poklicu.. Odstotek zaposlenih po področju 60,0%. 53,2%. 50,0% 40,0% 30,0%. 25,8%. 20,0%. 14,6%. 10,0% 1,6%. 1,6%. 3,2%. Lastnik. Prokurist. Uprava. 0,0% Veleprodaja. Poslovodje. Prodajalci. Graf 5: Zaposleni po področjih v odstotkih V podjetju X d. o. o. je bilo meseca maja 2010 zaposlenih 62 oseb. Iz grafa 5 je razvidno, da 1,6 % predstavljata lastnik in prokurist podjetja, 3,2 % je zaposlenih na upravi, 14,6 % je zaposlenih v veleprodaji, 25,8 % je zaposlenih kot poslovodje in 53,2 % je prodajalcev v poslovalnicah.. 29 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(36) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 4.2.3.. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. ORGANIZACIJSKA SHEMA PODJETJA X d.o.o.. LASTNIK PODJETJA X d.o.o.. PROKURIST. UPRAVA. MALOPRODAJA. VELEPRODAJA. POSLOVALNICE: Ptuj After Celje Europark Maribor Citypark Ljubljana Supernova Koper After Citypark Ljubljana Celje Kočevje Citycenter Celje Barvica Ljubljana Slovenj Gradec Maribor Nova Gorica Kranj Velenje Ljubljana Koper. Slika 2: Organizacijska shema podjetja X d. o. o.. 30 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

(37) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 4.3. 4.3.1.. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. KADROVSKA STRUKTURA ZAPOSLENIH ŠTEVILO ZAPOSLENIHOD LETA 2006 DO LETA 2009. LETO 2006 2007 2008 2009 Lastnik 1 2 1 1 Prokurist 0 0 1 1 Uprava 3 3 2 2 Veleprodaja 4 5 5 9 Poslovodje 9 12 15 16 Pprodajalci 29 33 36 33 SKUPAJ 46 55 60 62 Tabela 9: Število zaposlenih od leta 2006 do leta 2009 Iz tabele 9 je razvidno število zaposlenih od leta 2006 do 2009 po področjih. Razvidno je da je bilo leta 2006 najmanj zaposlenih, vsega skupaj 46 oseb. Leta 2009 je bilo največ zaposlenih, kar 62 oseb. Zaposleni so razvrščeni v 6 skupin, in sicer: lastnik, prokurist, uprava, veleprodaja, poslovodje in prodajalci. 4.3.2.. ZAPOSLENI PO PODROČJIH DELA NA DAN 31.12.2006. ZAPOSLENI PO POKLICU ŠTEVILO ZAPOSLENIH / ODSTOTEK 2006 Lastnik 1 (2,2 %) Prokurist 0 (0,0 %) Uprava 3 (6,5 %) Veleprodaja 4 (8,7 %) Poslovodje 9 (19,6 %) Prodajalci 29 (63,0 %) SKUPAJ 46 (100 %) Tabela 10: Zaposleni po področjih dela leta 2006 V tabeli 10 so prikazani zaposleni po poklicih dne31. 12. 2006. V tem letu je bil en lastnik, noben prokurist, trije so bili zaposleni na upravi (6,5 %), štirje v veleprodaji (8,7 %), devet je bilo poslovodij (19,6 %) in 29 prodajalcev (63,0 %) 4.3.3.. ZAPOSLENI PO PODROČJIH DELA NA DAN 31.12.2007. ZAPOSLENI PO POKLICU ŠTEVILO ZAPOSLENIH / ODSTOTEK 2007 Lastnik 2 (3,6 %) Prokurist 0 (0,0 %) Uprava 3 (5,5 %) Veleprodaja 5 (9,1 %) Poslovodje 12 (21,8 %) Prodajalci 33 (60,0 %) SKUPAJ 55 (100 %) Tabela 11: Zaposleni po področjih dela leta 2007. 31 Mojca Janc: Absentizem in fluktuacija v poslovalnicah podjetja X d.o.o..

No results found