ค าน า

(1)

(2)

คํานํา

สํานักขาวกรองแหงชาติ มีภารกิจสําคัญที่เกี่ยวกับงานความมั่นคงและ ผลประโยชนของชาติ และเพื่อใหการพัฒนาองคกร สามารถ สนับสนุนใหผลการปฏิบัติ ภารกิจของสํานักขาวกรองแหงชาติ มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล สามารถตอบสนอง พันธกิจ วิสัยทัศน บรรลุเปาหมายและยุทธศาสตรขององคกรที่กําหนดไว จึงจําเปนตองมี การพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อใหมีความรู ความสามารถ ตอบสนอง ภารกิจไดอยางเต็มที่ เพื่อเปนพื้นฐานที่สําคัญตอความสําเร็จ ในภารกิจขององคกร เพื่อนําไปสูการพัฒนาและเพิ่มขีดสมรรถนะทรัพยากรบุคคล ใหมีความ เขมแข็งและรองรับกับภารกิจของสํานักขาวกรองแหงชาติ และ อ.ก.พ.วิสามัญเกี่ยวกับการ บริหารกําลังคนภาครัฐอยางมีประสิทธิภาพ โดยใชการพัฒนาสมรรถนะการบริหาร ทรัพยากรบุคคล (หรือ HR Scorecard) เปนเครื่องมือสําหรับการประเมินผลและนําไปสู การพัฒนาบุคลากรของสํานักขาวกรองแหงชาติ ดังกลาว สํานักขาวกรองแหงชาติ จึงจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ในปงบประมาณ 2552 ที่ตอบสนองทิศทางเปาหมายยุทธศาสตรการพัฒนาองคกร และตามกรอบมาตรฐานความสําเร็จ 5 ดาน ที่สํานัก ก.พ. กําหนด เพื่อประสงคให ขาราชการทํางานอยางมีเปาหมายและไดรับการปฏิบัติที่เปนธรรมและหลักคุณธรรม พรอมกับสามารถประเมินผลการปฏิบัติงานไดอยางเปนรูปธรรม และนําไปสูการ พัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคลอยางตอเนื่อง ทั้งนี้ สํานักขาวกรองแหงชาติ จะนําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากร บุคคลไปสูการปฏิบัติในปงบประมาณ 2552 – 2554 ซึ่งจะนําไปสูความรวมมือ ของกอง และหนวยงานที่รับผิดชอบ โดยเฉพาะอยางยิ่ง ความรวมมือของขาราชการและ เจาหนาที่ สํานักขาวกรองแหงชาติทุกคน ใหเกิดผลสัมฤทธิ์ ทั้งนี้ การดําเนินการตาม แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลนับแตนี้ จึงมีความสําคัญในการเสริมสรางระบบ การพัฒนาบุคลากรและการบริหารงานบุคคลใหเขมแข็ง และสนองตอบผลการปฏิบัติงาน บรรลุเปาหมายตามภารกิจของสํานักขาวกรองแหงชาติ

---

(3)

สารบัญ

หนา

บทที่

1

ความสําคัญของการพัฒนาสมรรถนะการบริหาร

3

ทรัพยากรบุคคล

บทที่

2

การจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล

4

ตามกรอบความเร็จ

ดานการบริหารทรัพยากรบุคคล

(HR Scorecard)

บทที่

3

ขั้นตอน

การดําเนินการจัดทําแผนกลยุทธการบริหาร

7

บทที่

4

แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล

ประจําป

10

งบประมาณ

2552

4.1

ประเด็นกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรบุคคล

4.2

แผนที่กลยุทธ

(Strategy Map)

4.3

ตาราง

(HR Scorecard)

ของแผนกลยุทธการบริหาร

4.4

โครงการ

แผนงาน

รองรับตามแผนกลยุทการบริหาร

4.5

ขอพิจารณา

เสนอแนะ

การดําเนินการจัดแผนกลยุทธ

การบริหารทรัพยากรบุคคล

ภาคผนวก

รายละเอียด

ขั้นตอน

1 - 5

ของการดําเนินการจัดทําแผนกล

ยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล

(4)

บทที่

1

ความสําคัญของการพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล

การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล เปนผลของการปฏิรูป ระบบราชการ ที่เริ่มขึ้นเมื่อป 2545 ซึ่งทําใหเกิดการบริหารราชการแนวใหมในภาครัฐ โดยกําหนดใหสวนราชการตองมีการกําหนดวิสัยทัศน นโยบาย เปาหมาย แผนการ ปฏิบัติงานและการรายงานประเมินผลการปฏิบัติงานอยางเปนรูปธรรม พรอมกับยึดกรอบ และแนวทาง ตามพระราชกฤษฎีกาวาดวยหลักเกณฑ และวิธีการบริหารบานเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 พระราชกฤษฎีกาวาดวยหลักเกณฑ และวิธีการบริหารบานเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 กําหนดใหสวนราชการ ตองดําเนินการจัดทําคํารับรองการปฏิบัติราชการ โดยมีตัวชี้วัด และเกณฑตามตัวชี้วัดของกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 4 มิติ คือ 1) ดานประสิทธิผลตามยุทธศาสตร 2) ดานคุณภาพการใหบริการ 3) ดาน ประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ 4) ดานการพัฒนาองคกร ซึ่งเปนกรอบการ ประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของสํานักงานก.พ.ร. ทั้งนี้ ในการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามคํารับรองการปฏิบัติราชการ ประจําปงบประมาณ 2552 ของสํานักงาน ก.พ.ร. ดานการพัฒนาองคกร มีประเด็นการ ประเมินผล เรื่องการจัดการทุนดานมนุษยที่กําหนดตัวชี้วัด คือ แผนกลยุทธการบริหาร ทรัพยากรบุคคล ที่จะทําใหเกิดการเปลี่ยนแปลง ในดานการบริหารทรัพยากรบุคคล ในทุกดาน ซึ่งเปนผลใหสวนราชการตองมี การปรับปรุง เปลี่ยนแปลง ระบบการบริหาร ทุนมนุษย โดยใหความสําคัญตอทรัพยากรบุคคลวาเปนทรัพยสินขององคกรที่เปนทุน ที่มีความสําคัญยิ่งตอการบริหารและการสรางคุณคา ใหกับองคกร ดังนั้น การพัฒนา สมรรถนะในการบริหารทรัพยากรบุคคล จึงถือเปนการพัฒนาขีดสมรรถนะขององคกร ใหบรรลุวิสัยทัศนที่ตั้งไว สํานักขาวกรองแหงชาติ ตระหนักถึงความสําคัญของการพัฒนาบุคลากร แนวใหม จึงไดจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ปงบประมาณ 2552 – 2554 โดยยึดกรอบแนวทางการจัดทําแผนกลยุทธ ตามที่สํานักงาน ก.พ. กําหนดไว ในการปรับเปลี่ยนบทบาทดานการบริหารทรัพยากรในสวนราชการ ที่เปนระบบที่สราง ความคลองตัวใหกับผูบริหาร ยืดหยุนกับกฎระเบียบ และเปนระบบที่เกื้อหนุนตอการ

(5)

ทํางานเชิงยุทธศาสตรใหสวนราชการบรรลุเปาหมาย อีกทั้งยังเปนระบบที่มีประสิทธิภาพ มีความโปรงใส เปนธรรมและทําใหขาราชการมีความพึงพอใจ ในคุณภาพชีวิตการทํางาน

(6)

บทที่

2

การจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล

ตามกรอบความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคล

(HR corecard)

สํานักขาวกรองแหงชาติ ดําเนินการจัดทําแผนกลุยทธการบริหาร ทรัพยากรบุคคล โดยยึดแนวทางการดําเนินการ ตามกรอบและแนวทาง เกณฑของ สํานักงาน ก.พ. ที่ประเมินระบบบริหารทรัพยากรบุคคลขององคกรภาครัฐ ที่กําหนด องคประกอบการประเมินผลสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคลไว 4 องคประกอบ ดังนี้ HR Scorecard ในภาครัฐมีองคประกอบทั้งหมด 4 สวน ไดแก

1. มาตรฐานความสําเร็จ (Standard For Success)ระบบบริหารทรัพยากรบุคคล

หมายถึง เปาหมายสุดทายที่สวนราชการตองบรรลุยุทธศาสตรขององคกร 2. ปจจัยที่จะนําไปสูความสําเร็จ หมายถึงนโยบายมาตรการแผนงานโครงการ และการดําเนินการตางๆดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสวนราชการที่จะทําใหบรรลุ มาตรฐานความสําเร็จ 3. ตัวชี้วัดความสําเร็จ ในการดําเนินการตามนโยบายแผนงานโครงการและ มาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคล 4. ผลการดําเนินงานที่สวนราชการใชเปนหลักฐานในการประเมินวาไดดําเนินการ ตามนโยบายแผนงานโครงการและมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคลบรรลุตาม มาตรฐานความสําเร็จ สําหรับ มาตรฐานความสําเร็จของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล

ในสวนราชการ (Standard For Success) ซึ่งเปนเปาหมายที่สวนราชการตองบรรลุ ความสําเร็จมีทั้งหมด 5 มิติดังนี้ มิติที่ 1 ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร หมายถึง แนวทางและวิธีการบริหาร ทรัพยากรบุคคล ดังตอไปนี้ - มีนโยบายแผนงานและมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งมีความ สอดคลองและสนับสนุนใหสวนราชการและจังหวัดบรรลุพันธกิจเปาหมายและวัตถุประสงค ที่ตั้งไว

(7)

- มีการวางแผนและบริหารกําลังคนทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพกลาวคือ “ กําลังคนมีขนาดและสมรรถนะ ” ที่เหมาะสมสอดคลองกับการบรรลุภารกิจและความ จําเปนของสวนราชการทั้งในปจจุบันและในอนาคต มีการวิเคราะหสภาพกําลังคน (Workforce Analysis) สามารถระบุชองวางดานความตองการกําลังคนและมีแผนเพื่อลด ชองวางดังกลาว - มีนโยบายแผนงาน โครงการ และมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อดึงดูดใหไดมา พัฒนาและรักษาไวซึ่งกลุมขาราชการและผูปฏิบัติงานที่มีทักษะและ สมรรถนะสูงซึ่งจําเปนตอความคงอยูและขีดความสามารถในการแขงขันของสวนราชการ (Talent Management) - มีแผนการสรางและแผนการพัฒนาผูบริหารทุกระดับ รวมทั้งมีแผนสรางความ ตอเนื่องในการบริหารราชการนอกจากนี้ยังรวมถึงการที่ผูนําปฏิบัติตนเปนแบบอยางที่ดีและ สรางแรงบันดาลใจใหกับขาราชการและผูปฏิบัติงานทั้งในเรื่องของผูปฏิบัติงานและ พฤติกรรมในการทํางาน มิติที่ 2 ประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึงกิจกรรมและ กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของสวนราชการ (HR Transactional Activities) มีลักษณะดังตอไปนี้ - กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของสวนราชการ เชนการสรรหาคัดเลือกการบรรจุแตงตั้งการพัฒนาการเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนงการโยกยาย และกิจกรรมดานการบริหารทรัพยากรบุคคลอื่นๆมีความถูกตองและทันเวลา - สวนราชการมีฐานขอมูลดานการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความ ถูกตองเที่ยงตรงทันสมัยและนํามาใชประกอบการตัดสินใจและการบริหารทรัพยากรบุคคล ของสวนราชการและจังหวัดไดจริง มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลหมายถึงนโยบายแผนงาน โครงการ และมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสวนราชการและจังหวัด กอใหเกิดผลดังตอไปนี้ - การรักษาไวซึ่งขาราชการและผูปฏิบัติงาน ซึ่งจําเปนตอการบรรลุเปาหมาย พันธกิจของสวนราชการและจังหวัด (Retention)

(8)

- ความพึงพอใจของขาราชการและบุคลากรผูปฏิบัติงานตอนโยบายแผนงาน

โครงการและมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสวนราชการ

- การสนับสนุนใหเกิดการเรียนรูและการพัฒนาอยางตอเนื่องรวมทั้งมีการ

สงเสริมใหมีการแบงปนแลกเปลี่ยนขอมูลขาวสารและความรู (Development and Knowledge

Management) เพื่อพัฒนาขาราชการและผูปฏิบัติงานใหมีทักษะและสมรรถนะที่จําเปนสําหรับ การบรรลุภารกิจและเปาหมายของสวนราชการ - การมีระบบการบริหารผลงาน (Performance Management) ที่เนนประสิทธิภาพ ประสิทธิผลและความคุมคามีระบบหรือวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถจําแนก ความแตกตางและจัดลําดับผลการปฏิบัติงานของขาราชการและผูปฏิบัติงาน ซึ่งเรียกชื่ออื่น ไดอยางมีประสิทธิผลนอกจากนี้ขาราชการและผูปฏิบัติงานมีความเขาใจถึงความเชื่อมโยง ระหวางผลการปฏิบัติงานสวนบุคคลและผลงานของสวนราชการ มิติที่ 4 ความพรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคลหมายถึงการที่สวน ราชการจะตอง - รับผิดชอบตอการตัดสินใจและผลของการตัดสินใจดานการบริหารทรัพยากร บุคคล ตลอดจนการดําเนินการดานวินัยโดยคํานึงถึงหลักความสามารถและผลงาน หลัก คุณธรรมหลักนิติธรรมและหลักสิทธิมนุษยชน - มีความโปรงใสในทุกกระบวนการของการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งนี้ จะตองกําหนดใหมีความพรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสวนราชการ มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตการทํางานและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน หมายถึง การที่สวนราชการมีนโยบายแผนงานโครงการและมาตรการซึ่งจะ นําไปสูการพัฒนาคุณภาพชีวิตของขาราชการและบุคลากรภาครัฐดังนี้ - ขาราชการและผูปฏิบัติงานมีความพึงพอใจตอสภาพแวดลอมในการทํางาน ระบบงานและบรรยากาศการทํางานตลอดจนมีการนําเทคโนโลยีการสื่อสารเขามาใชในการ บริหารราชการและการใหบริการแกประชาชนซึ่งจะสงเสริมใหขาราชการและผูปฏิบัติงานไดใช ศักยภาพอยางเต็มที่โดยไมสูญเสียรูปแบบการใชชีวิตสวนตัว - มีการจัดสวัสดิการและสิ่งอํานวยความสะดวกเพิ่มเติมที่ไมใชสวัสดิการภาค บังคับตามกฎหมายซึ่งมีความเหมาะสมสอดคลองกับความตองการและสภาพของสวนราชการ

(9)

- มีการสงเสริมความสัมพันธอันดีระหวางฝายบริหารของสวนราชการกับ

ขาราชการและบุคลากรผูปฏิบัติงานและในระหวางขาราชการและผูปฏิบัติงานดวยตนเอง

---

(10)

บทที่

3

ขั้นตอนการดําเนินการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล

สํานักขาวกรองแหงชาติ ไดดําเนินการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากร บุคคล โดยดําเนินการตามหลักมาตรฐานความสําเร็จทั้ง 5 มิติ ของ สํานักงาน ก.พ. ที่มีความ ครอบคลุมในภารกิจ การบริหารทรัพยากรบุคคลที่สวนราชการดําเนินการ สามารถใชเปนแนวทาง ใหแกสวนราชการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลใหบรรลุความสําเร็จเกิดผลเปนรูปธรรม คือการ มีขาราชการที่พรอมตอการขับเคลื่อนยุทธศาสตร การที่ขาราชการสามารถปฏิบัติงานไดบรรลุตาม เปาหมาย พันธกิจ และขาราชการไดรับการปฏิบัติอยางเปนธรรมตามหลักคุณธรรม หลัก ความสามารถ หลักผลงาน และหลักความสมดุลระหวางคุณภาพชีวิตกับการทํางาน นอกจากนี้ สวนราชการและจังหวัดก็สามารถประเมินความสําเร็จของการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยสะทอน มาตรฐานดังกลาวได ซึ่ง สํานักงาน ก.พ.ร. ไดกําหนดขั้นตอนในการดําเนินการดังกลาวไว 5 ขั้นตอน (รายละเอียด ในภาคผนวก) คือ ขั้นตอนที่ 1 จัดกิจกรรมการพัฒนาหรือเสริมสรางความรูความเขาใจเกี่ยวกับ การพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) และการจัดทําแผนกลยุทธการบริหาร ทรัพยากรบุคคลใหแกผูบริหารและเจาหนาที่ที่เกี่ยวของกับการบริหารทรัพยากรบุคคลไมนอยกวา รอยละ 60 การดําเนินการ - แตงตั้งคณะทํางาน 2 ระดับ คือ คณะกรรมการพัฒนาระบบ ราชการเพื่อบริหารจัดการทุนดานมนุษย โดยมี รองผูอํานวยการสํานักขาวกรองแหงชาติ ดาน บริหาร เปนประธาน และ จัดตั้งคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล สํานัก ขาวกรองแหงชาติ ซึ่งเปนผูแทนจากกองตาง ๆ ในสํานักขาวกรองแหงชาติ โดยมี นายวัตตะ วุตติสันต ผูอํานวยการสํานัก 7 เปนประธานคณะทํางานฯ และนายณรงค ฟกสอน ผูอํานวยการ สถาบันขาวกรอง เปนรองประธานคณะทํางานฯ - ประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากร บุคคลเพื่อรับทราบ / ชี้แจงรายละเอียดและรับทราบขอเสนอการดําเนินการ วิธีการดําเนินการจัดทําแผน ขั้นตอนที่ 2 ประเมินสถานภาพปจจุบันดานการบริหารทรัพยากรบุคคลแลวเสร็จ ภายในไตรมาสที่ 2 ของปงบประมาณ พ.ศ.2552 การดําเนินการ คณะทํางานฯ รวมกันทบทวนและมีมติเห็นชอบจุดแข็ง จุดออน โอกาส และอุปสรรค ของปงบประมาณ พ.ศ.2552 ตามผลการประเมินฯ ในปงบประมาณ พ.ศ. 2550

(11)

ขั้นตอนที่ 3 วิเคราะหทิศทาง นโยบาย โดยทบทวนและจัดลําดับความสําคัญ ในประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคลใหสอดคลองกับนโยบาย ยุทธศาสตรและ แผนบริหารราชการของสวนราชการ การดําเนินการ เลือกประเด็นยุทธศาสตรการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานัก ขาวกรองแหงชาติ 8 ประเด็น และขออนุมัติความเห็นชอบ ขั้นตอนที่ 4 กําหนดเปาประสงคเชิงกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรบุคคล และกําหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแตละเปาประสงค การดําเนินการ คณะทํางานจัดทําแผน ฯ ระดมสมองหาแรงเสริม แรงตานในแต ละประเด็นยุทธศาสตร 8 ประเด็น โดยดําเนินการตามมาตรฐานความสําเร็จ 5 มิติ ที่สํานักงาน ก.พ. กําหนดไว และกําหนดเปาประสงค ตัวชี้วัด โครงการ แผนงานรองรับแผนฯ โดยสํานักขาว กรองแหงชาติจะดําเนินการโครงการจัดทําแผนยุทธศาสตรพัฒนาขาราชการสํานักขาวกรอง แหงชาติ ในปงบประมาณ พ.ศ. 2552 ขั้นตอนที่ 5 มีแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ปงบประมาณ พ.ศ.2552 ที่ไดรับความเห็นชอบจากหัวหนาสวนราชการและมีการเผยแพรประชาสัมพันธใหแกเจาหนาที่ ของสวนราชการไดรับทราบ การดําเนินการ คณะทํางานนําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ขออนุมัติ คณะกรรมการพัฒนาระบบราชการเพื่อบริหารจัดการทุนมนุษย และ ผูอํานวยการสํานักขาวกรอง แหงชาติ อนุมัติ แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล และเห็นชอบโครงการ แผนงาน งบประมาณ ตามแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งใหความสําคัญตอการดําเนินการตาม กรอบความสําเร็จ 5 มิติ ของสํานักงานก.พ. คือ 1) ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร 2) ประสิทธิภาพ ของการบริหารทรัพยากรบุคคล 3) ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล 4) ความพรอม รับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคล และ5) คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการ ทํางาน ประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อทบทวน ผลการดําเนินงาน ใหขอเสนอแนะ พิจารณาการดําเนินการจัดทําแผนฯ ดังกลาว ที่ประชุม เห็นวา ผูบริหารตองใหความสําคัญตอแผนฯ อยางจริงจัง และแผนงาน โครงการ ของแผนกลยุทธ การบริหารทรัพยากรบุคคลควร มีความยืดหยุน ในการปฏิบัติ ดําเนินการประชาสัมพันธ ใหขาราชการสํานักขาวกรองแหงชาติ ทราบทั่วถึง

(12)

บทที่

4

แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล

ประจําปงบประมาณ

พ

.

ศ

.2552

4.1

ประเด็นกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรบุคคล

4.2

แผนที่กลยุทธ

(Strategy Map)

4.3

ตาราง

(HR Scorecard)

ของแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล

4.4

โครงการ

แผนงาน

รองรับตามแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล

(13)

•จัดกิจกรรมเสริมสรางความรูความเขาใจเกี่ยวกับการจัดทําแผนกลยุทธตาม แนวทาง HR Sc orec ard เริ่มโครงการ

1

•ดําเนินการประเมินสถานภาพดานการบริหารทรัพยากรบุคคล -การประเมินโดยใชแบบประเมิน -การวิเคราะหจุดแข็ง จุดออนของการบริหารทรัพยากรบุคคล -การวิเคราะหความคาดหวังของผูมีสวนไดสวนเสียที่เกี่ยวของกับกา รบริหาร ทรัพยากรบุคคล

2

•กําหนดประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคล - วิเคราะหทิศทาง นโยบาย ยุทธศาสตรแผนงาน/โครงการของสวนราชการ - กําหนดประเด็นยุทธศาสตรการบริหารทรัพยากรบุคคล

3

•กําหนดเปาประสงคเชิงกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรบุคคล และตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแตละเปาประสงค -กําหนดเปาประสงค

-กําหนดตัวชี้วัดผลการดําเนินงาน (KPIs) คาพื้นฐาน (Bas eline)

และคาเปาหมายของตัวชี้วัด

4

•จัดทํารายละเอียดแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากร บุคคล เสนอแผนกลยุทธฯ ตอฝายบริหารและ จัดทําแผนงาน/โครงการรองรับ

5

แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล •จัดกิจกรรมเสริมสรางความรูความเขาใจเกี่ยวกับการจัดทําแผนกลยุทธตาม แนวทาง HR Sc orec ard เริ่มโครงการ

1

•ดําเนินการประเมินสถานภาพดานการบริหารทรัพยากรบุคคล -การประเมินโดยใชแบบประเมิน -การวิเคราะหจุดแข็ง จุดออนของการบริหารทรัพยากรบุคคล -การวิเคราะหความคาดหวังของผูมีสวนไดสวนเสียที่เกี่ยวของกับกา รบริหาร ทรัพยากรบุคคล

2

•กําหนดประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคล - วิเคราะหทิศทาง นโยบาย ยุทธศาสตรแผนงาน/โครงการของสวนราชการ - กําหนดประเด็นยุทธศาสตรการบริหารทรัพยากรบุคคล

3

•กําหนดเปาประสงคเชิงกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรบุคคล และตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแตละเปาประสงค -กําหนดเปาประสงค

-กําหนดตัวชี้วัดผลการดําเนินงาน (KPIs) คาพื้นฐาน (Bas eline)

และคาเปาหมายของตัวชี้วัด

4

•จัดทํารายละเอียดแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากร บุคคล เสนอแผนกลยุทธฯ ตอฝายบริหารและ จัดทําแผนงาน/โครงการรองรับ

5

แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล

2

มี

.

ค

.52

12

มี

.

ค

.52

12

มี

.

ค

.52

20

มี

.

ค

.52

31

มี

.

ค

.52

(14)

ขั้นตอนการทํางาน

งบประมาณดําเนินการ • จัดทําปฏิทินการทํางาน ดําเนินการตามขั้นตอน การจัดทําแผนกลยุทธการ บริหารทรัพยากรบุคคล (5ขั้นตอน) ติดตามผลลัพธการ ดําเนินการตามแผนกลยุทธ ประเมินผลลัพธและ ประเมินผลการปฏิบัติตาม แผนกลยุทธ

ขั้นเตรียมการ

ขั้นดําเนินการจัดทําแผน

ขั้นนําแผนไปปฏิบัติและ

ติดตามประเมินผล

2

มี

.

ค

.52

12

มี

.

ค

.52

เริ่ม

1

เม

.

ย

.52

ทุก

ๆ

3 - 6

เดือน

ป

2552 - 2554

ทุกปงบประมาณ

2552 - 2554

(15)

1.

ใชทรัพยากรบุคคลอยางมีประสิทธิภาพดวยการสรรหา

บรรจุ

แตงตั้งคนลงในตําแหนงที่เหมาะสมกับความ

สามารถ

มีนโยบายและหลักการที่ชัดเจนในการใหขาราชการปฏิบัติหนาที่ตามหวงเวลา

กําหนดเงื่อนไขและ

มาตรฐานการเลื่อนระดับดวยระบบคุณธรรม

ใหความสําคัญกับการบริหารทรัพยากรบุคคลทัดเทียมกับ

งานภารกิจหลัก

เพิ่มประสิทธิภาพการทํางานของงานบริหารใหมีประสิทธิผลมากขึ้น

(

มิติที่

1, 2, 4)

2.

มีมาตรการ

/

วิธีการติดตามและประเมินผลบุคคลที่ไดรับการบรรจุ

แตงตั้ง

ในตําแหนงตาง

ๆ

ตามหวงเวลา

อยางเปนระบบและตอเนื่อง

โดยพิจารณาจากผลสัมฤทธิ์ของงานและพฤติกรรมการปฏิบัติงาน

(

สมรรถนะ

) (

3)

3.

นําเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใชใหมากขึ้น

ทั้งภารกิจหลักและดานการบริหาร

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและ

ประสิทธิผลในการทํางาน

(

5)

4.

เพิ่มแรงจูงใจในการปฏิบัติหนาที่ที่ความเสี่ยงสูง

โดยการใหคาตอบแทนที่สมดุลกับภารกิจ

รวมถึง

จัดสวัสดิการที่เหมาะสมแกบุคลากรทั้งองคกร

(

5)

5.

เสริมสรางคุณภาพชีวิตและการทํางานที่ดี

โดยการจัดใหมีสภาพแวดลอมและบรรยากาศการทํางานที่

ทันสมัย

(

5)

6.

สงเสริมใหบุคลากรรุนใหมมีความคิดสรางสรรค

มีความกลา

มีอิสระในการตัดสินใจ

เปนมืออาชีพ

และ

เปน

Knowledge worker (

1)

7.

บริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภายในองคกรใหเหมาะสมในแตละภารกิจ

(

2)

8.

มีแนวทางอาชีพรับราชการ

(Career Path)

ในสํานักขาวกรองแหงชาติที่ชัดเจน

เสริมสรางนักบริหาร

ใหเปนผูนํารุนใหม

(

1)

(16)

ประจําปงบประมาณ

พ

.

ศ

. 2552

วิสัยทัศนสํานักขาวกรองแหงชาติ ประเด็นเชิงกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรบุคคล เปนองคการขาวกรองที่ไดรับความเชื่อถือ จากทั้งภายในและตางประเทศเพื่อสนองตอบความ มั่นคงของรัฐและประชาชาชน พันธกิจ 1. เปนหนวยงานหลักดานกิจการขาว กรองทั้งในและตางประเทศ 2. ปฏิบัติการขาวกรองตอตานขาวกรอง ขาวกรองทางการสื่อสาร กําหนดมาตรฐาน และมาตรการรักษาความปลอดภัย ฝายพลเรือน และภาคเอกชน 3. ปฏิบัติงานขาวกรองเพื่อสนับสนุน การพัฒนาประเทศ 4. เปนสถาบันการขาวกรองแหงชาติ เพื่อมุงผลิตบุคลากรการขาวมืออาชีพ 5. ดําเนินการขาวภาคประชาชน ผานศูนยประสานขาวกรองแหงชาติ 1. ใชทรัพยากรบุคคลอยางมีประสิทธิภาพดวยการ สรรหา บรรจุ แตงตั้งคนลงในตําแหนงที่เหมาะสมกับ ความสามารถมีนโยบายและหลักการที่ชัดเจนในการ ใหขาราชการปฏิบัติหนาที่ตามหวงเวลากําหนด เงื่อนไขและมาตรฐานการเลื่อนระดับดวยระบบ คุณธรรมใหความสําคัญกับการบริหารทรัพยากร บุคคลทัดเทียมกับงานภารกิจหลักเพิ่มประสิทธิภาพ การทํางานของงานบริหารใหมีประสิทธิผลมากขึ้น 2. มีมาตรการ/วิธีการติดตามและประเมินผลบุคคล ที่ไดรับการบรรจุแตงตั้งในตําแหนงตางๆตามหวง เวลาอยางเปนระบบและตอเนื่องโดยพิจารณาจาก ผลสัมฤทธิ์ของงานและพฤติกรรมการปฏิบัติงาน (สมรรถนะ) 3. นําเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใชใหมากขึ้นทั้ง ภารกิจหลักและดานการบริหารเพื่อเพิ่มประสิทธิ์ภาพ และประสิทธิผลในการทํางาน 4. เพิ่มแรงจูงใจในการปฏิบัติหนาที่ที่ความเสี่ยงสูง โดยการใหคาตอบแทนที่สมดุลกับภารกิจรวมถึง จัดสวัสดิการที่เหมาะสมแกบุคลากรทั้งองคกร 5. เสริมสรางคุณภาพชีวิตและการทํางานที่ดี โดยการจัดใหมีสภาพแวดลอมและบรรยากาศการ ทํางานที่ทันสมัย 6. สงเสริมใหบุคลากรรุนใหมมีความคิดสรางสรรค มีความกลามีอิสระในการตัดสินใจเปนมืออาชีพและ เปน Knowledge worker 7. บริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภายในองคกรให เหมาะสมในแตละภารกิจ 8. มีแนวทางอาชีพรับราชการ (Career Path) ในสํานักขาวกรองแหงชาติใหชัดเจนเสริมสราง นักบริหารใหเปนผูนํารุนใหม

(17)

(18)

1. ใชทรัพยากรบุคคลอยางมีประสิทธิภาพดวยการสรรหา บรรจุ แตงตั้งคนลงในตําแหนงที่เหมาะสมกับ ความสามารถมีนโยบายและหลักการที่ชัดเจนในการใหขาราชการปฏิบัติหนาที่ตามหวงเวลากําหนดเงื่อนไข และมาตรฐานการเลื่อนระดับดวยระบบคุณธรรมใหความสําคัญกับการบริหารทรัพยากรบุคคลทัดเทียมกับ งานภารกิจหลักเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานของงานบริหารใหมีประสิทธิผลมากขึ้น (มิติที่ 1, 2, 4) 2. มีมาตรการ/วิธีการติดตามและประเมินผลบุคคลที่ไดรับการบรรจุแตงตั้งในตําแหนงตางๆตาม หวงเวลาอยางเปนระบบและตอเนื่องโดยพิจารณาจากผลสัมฤทธิ์ของงานและพฤติกรรมการปฏิบัติงาน (สมรรถนะ) (มิติที่ 3) 3. นําเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใชใหมากขึ้นทั้งภารกิจหลักและดานการบริหารเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลในการทํางาน (มิติที่ 5) 4. เพิ่มแรงจูงใจในการปฏิบัติหนาที่ที่ความเสี่ยงสูงโดยการใหคาตอบแทนที่สมดุลกับภารกิจรวมถึง จัดสวัสดิการที่เหมาะสมแกบุคลากรทั้งองคกร (มิติที่ 5) 5. เสริมสรางคุณภาพชีวิตและการทํางานที่ดีโดยการจัดใหมีสภาพแวดลอมและบรรยากาศการทํางานที่ ทันสมัย (มิติที่ 5) 6. สงเสริมใหบุคลากรรุนใหมมีความคิดสรางสรรคมีความกลามีอิสระในการตัดสินใจเปนมืออาชีพและ เปน Knowledge worker (มิติที่ 1) 7. บริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภายในองคกรใหเหมาะสมในแตละภารกิจ (มิติที่ 2) 8. มีแนวทางอาชีพรับราชการ (Career Path) ในสํานักขาวกรองแหงชาติที่ชัดเจนเสริมสรางนักบริหาร ใหเปนผูนํารุนใหม (มิติที่ 1) •จัดทํา สมรรถนะ หลัก และ สมรรถนะ ประจํา กลุมงาน และบริหาร ทรัพยากรบุคคล •มีแผน ยุทธศาสตร การพัฒนา ขาราชการ ขั้นตอน •ปรับปรุงรูปแบบ การทํางานใหมี การทํางานแบบ ทีมไขว (Matrix) เพื่อใหทํางาน ไดอยางมี ประสิทธิภาพ อบรมเพื่อพัฒนา ความรูและทักษะ •กําหนดเสนทาง ความกาวหนา ในสายงาน จัดทําเสนทาง ความกาวหนา ของสายงาน 2. ประสิทธิภาพของการ บริหารทรัพยากรบุคคล (รอยละ 15) •พัฒนาระบบ ฐานขอมูลดาน ทรัพยากร บุคคล •มีฐานขอมูล ที่สมบูรณ แบบและ ทันสมัย •มีแผนการ สรรหาและ จัดสรรคน เพื่อรองรับ ภารกิจที่ ปรับปรุงใหม ความสําเร็จ ในขั้นตอน การ ดําเนินการ ตามแผนการ สรรหาและ จัดสรรคน จํานวนผู เขาถึงระบบ ฐานขอมูล และสามารถ นําไปใช ประโยชนได ความครบถวน ของขอมูล 4. ความพรอมรับผิด ดานการบริหาร ทรัพยากรบุคคล (รอยละ 15) •มีเงื่อนไขและมาตรฐาน ในการเลื่อนระดับอยาง ชัดเจนและตรวจสอบได การเลื่อนระดับเปนไปตาม เกณฑที่กําหนด มีการประกาศหลักเกณฑ และวิธีการใหทราบโดย ทั่วกัน การบันทึกการพิจารณา เลื่อนระดับเพื่อใชเปน หลักฐานในการ ตรวจสอบ**** 3. ประสิทธิผลของการบริหาร ทรัพยากรบุคคล (รอยละ20) • เจาหนาที่ สามารถใช เทคโนโลยี สมัยใหมได อยางมี ประสิทธิภาพ • การประเมินผล บุคคลสอดคลอง กับลักษณะงานที่ ปฏิบัติ รอยละของเจาหนาที่ ที่ผานการอบรม เทคโนโลยีที่ สอดคลองกับภารกิจ จํานวนคูมือ การใชเทคโนโลยี รอยละของความ พึงพอใจของ ผูบังคับบัญชา ระดับสํานัก/กอง ในผลการปฏิบัติงาน ของผูที่ไดรับการ เลื่อนระดับ • ผูบริหาร/เจาหนาที่ เห็นความสําคัญของ การจัดและเขารวม กิจกรรมสงเสริม คุณภาพชีวิต • ปรับปรุง สภาพแวดลอม ในการทํางาน • เจาหนาที่ ไดรับสวัสดิการ คาตอบแทน และสิทธิ ประโยชน ตามสิทธิ รอยละของ การจัด กิจกรรม สงเสริม คุณภาพชีวิต รอยละของขอ รองเรียนตอ สภาพแวดลอม การทํางานที่ ไดรับการ ปรับปรุง รอยละของความ พึงพอใจที่ไดรับ สวัสดิการ คาตอบแทนและ สิทธิประโยชน ตามสิทธิ

(19)

เชิงยุทธศาสตร (รอยละ 30) ยุทธศาสตรการ พัฒนาขาราชการ หวงป 2552-2554 ความสําเร็จในการ จัดทําแผน 5 ขั้นตอน 1 2 3 4 5 ขั้นตอนที่ 1 เสริมสรางความ เขาใจเกี่ยวกับ ยุทธศาสตรการ พัฒนาขาราชการป 2552-2554 แก เจาหนาที่ที่เกี่ยวของ ไมต่ํากวารอยละ 70 ขั้นตอนที่ 2 ประเมินสถานภาพ ดานการพัฒนา บุคลากร ขั้นตอนที่ 3 กําหนดประเด็น ยุทธศาสตรการ พัฒนาขาราชการ ขั้นตอนที่ 4 กําหนดเปาประสงค ของยุทธศาสตรและ ตัวชี้วัดผลการ ปฏิบัติงานฯ ขั้นตอนที่ 5 มีแผนยุทธศาสตร การพัฒนาขาราชการ เสนอฝายบริหาร 2. จัดทําสมรรถนะ หลักและ สมรรถนะประจํา กลุมงาน - ความสําเร็จของ การนําสมรรถนะมา ใชในการพัฒนาและ บริหารทรัพยากร บุคคล รอยละ 60 60 70 80 90 100 80 50 ทุกสํานัก/กอง 3. กําหนดเสนทาง ความกาวหนาใน สายงาน - จัดทําเสนทาง ความกาวหนาของ สายงานภายในป 2554 สอ. อยูระหวาง ดําเนินการ วางแผน โครงการ 4. ปรับปรุง รูปแบบการทํางาน แบบทีมไขว (Matrix) เพื่อให ทํางานไดอยางมี ประสิทธิภาพ - รอยละของ ขาราชการใหม ที่เขารับการอบรม เพื่อพัฒนาความรู และทักษะที่ หลากหลาย สข. สอ. อยูระหวาง ดําเนินการ วางแผน โครงการ

(20)

(รอยละ 20) สรรหาและจัดสรร คนเพื่อรองรับ ภารกิจที่ ปรับปรุงใหม ขั้นตอนการ ดําเนินการตาม แผนการสรรหา และจัดสรรคน สข. สํานัก 10 ศทส. 6. พัฒนาระบบ ฐานขอมูลดาน ทรัพยากรบุคคล ใหเหมาะสม - จํานวนผูเขาถึง ระบบฐานขอมูล และสามารถนําไป ใชประโยชนได รอยละ 70 50 60 70 80 90 80 30 สอ. สข. ศทส. 7. มีฐานขอมูลที่ สมบูรณแบบและ ทันสมัย - รอยละของความ ครบถวนของขอมูล รอยละ 70 60 70 80 90 100 80 40 สอ. สข. ศทส. 3. ประสิทธิผล (รอยละ 20) 8. พัฒนาเจาหนาที่ ใหสามารถใช เทคโนโลยี สมัยใหมไดอยางมี ประสิทธิภาพ 8.1 รอยละของ เจาหนาที่ที่ผานการ อบรมเทคโนโลยีที่ สอดคลองกับภารกิจ รอยละ 70 50 60 70 80 90 80 60 20 สข. ศทส. 8.2 จํานวนคูมือการ ใชเทคโนโลยีอยาง งาย (จํานวนเรื่อง) 3 เรื่อง 1 2 3 4 5 3 ศทส. 9. กาประเมินผล บุคคลสอดคลอง กับลักษณะงานที่ ปฏิบัติ - รอยละของความ พึงพอใจของ ผูบังคับบัญชาระดับ สํานัก/กอง ในผล การปฏิบัติงานของ ผูที่ไดรับการเลื่อน ระดับ รอยละ 70 50 60 70 80 90 90 40 ทุกสํานัก/กอง 4. ความพรอมรับผิด (รอยละ 15) 10. มีเงื่อนไข และ มาตรฐานในการ เลื่อนระดับอยาง ชัดเจนและ ตรวจสอบได 10.1 รอยละของการ บันทึกการพิจารณา การเลื่อนระดับ เพื่อ ใชเปนหลักฐานใน การตรวจสอบ รอยละ 100 60 70 80 90 100 100 100 15 ผขช. คณะกรรมการ บริหารงาน สขช. และ สอ. กรณีมีการ รองเรียน และมีการตั้ง คณะกรรมการ ตรวจสอบ 10.2 รอยละของการ เลื่อนระดับเปนไป ตามเกณฑที่กําหนด มีการประกาศ หลักเกณฑและ วิธีการใหทราบโดย ทั่วกัน รอยละ 100 60 70 80 90 100 100 สอ. ศทส. 5. คุณภาพชีวิต (รอยละ 15) 11. ผูบริหาร/ เจาหนาที่เห็น ความสําคัญของ การจัดและเขารวม กิจกรรมสงเสริม คุณภาพชีวิต - รอยละของการ จัดกิจกรรมสงเสริม คุณภาพชีวิต รอยละ 50 50 60 70 80 90 80 30 15 ผูบริหาร คณะกรรมการ สวัสดิการ สขช. และ คณะอนุกรรม การกีฬาและ นันทนาการ สขช.

(21)

ไดรับสวัสดิการ คาตอบแทนและ สิทธิประโยชน ตามสิทธิ พึงพอใจในการ ไดรับสวัสดิการ คาตอบแทนและ สิทธิประโยชนตาม สิทธิ 13. ปรับปรุง สภาพแวดลอมใน การทํางาน - รอยละของ ขอรองเรียนตอ สภาพแวดลอมการ ทํางานที่ไดรับการ ปรับปรุง รอยละ 60 40 50 60 70 80 80 20 ผูบริหาร คณะกรรมการ บริหารงาน สขช. และ สอ. เห็นชอบและอนุมัติใหดําเนินการตามแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (นายอดุลย กอวัฒนา) ผูอํานวยการสํานักขาวกรองแหงชาติ วันที่ เดือน พ.ศ.2552

(22)

มิติที่ 1 ความสอดคลอง เชิงยุทธศาสตร 1.มีการจัดทําแผนยุทธศาสตร การพัฒนาขาราชการหวงป 2552-2554 - ระดับขั้นของความสําเร็จ ในการจัดทําแผน 5 ขั้นตอน - โครงการจัดทําแผน ยุทธศาสตรการพัฒนา ขาราชการสํานักขาวกรอง แหงชาติป 2552-2554 สข. ป 2552 (ทุก 6 เดือน) 2. จัดทําสมรรถนะหลักและ สมรรถนะประจํากลุมงาน - ความสําเร็จในการนํา สมรรถนะมาใชในการ พัฒนาและการบริหาร ทรัพยากรบุคคล - โครงการจัดทําสมรรถนะ สําหรับสายงานทุกสายงาน ทุกสํานัก/กอง ป 2552 (ทุก 6 เดือน) 3. กําหนดเสนทาง ความกาวหนาในสายงาน - จัดทําเสนทาง ความกาวหนาของสายงาน ภายในป 2554 - โครงการจัดทําเสนทาง ความกาวหนา (career path) ในทุกสายงาน ทุกสํานัก/กอง ป 2554 (ทุก 6 เดือน) 4. ปรับปรุงรูปแบบการทํางาน แบบทีมไขว (Matrix) เพื่อให ทํางานไดอยางมีประสิทธิภาพ - รอยละของขาราชการใหม ที่เขารับการอบรมเพื่อ พัฒนาความรูและทักษะที่ หลากหลาย - โครงการพัฒนาบุคลากร ใหสามารถทํางานรองรับ การทํางานรูปแบบ Matrix ผูบริหารระดับสูง และทุกกองที่ เกี่ยวของ ป 2554 (ทุก 6 เดือน) มิติที่ 2 ประสิทธิภาพ 5. มีแผนการสรรหาและ จัดสรรคนเพื่อรองรับภารกิจ ที่ปรับปรุงใหม - ความสําเร็จในขั้นตอน การเนินการตามแผนการ สรรหาและจัดสรรคน - แผนการสรรหาและจัดสรร คนเพื่อรองรับภารกิจที่ ปรับปรุงใหมตามอัตรากําลัง ที่วาง สอ. ศทส. สํานัก 10 สข. ป 2552-2553 6. พัฒนาระบบฐานขอมูลดาน ทรัพยากรบุคคลใหเหมาะสม - จํานวนผูเขาถึงระบบ ฐานขอมูลและสามารถ นําไปใชประโยชนได - โครงการพัฒนาระบบ ฐานขอมูลดานการบริหาร ทรัพยากรบุคคล สอ. สข. ศทส. ป 2552-2554 7. มีฐานขอมูลที่สมบูรณแบบ และทันสมัย - รอยละของความครบถวน ของขอมูล - โครงการพัฒนาฐานขอมูล ดานการบริหารทรัพยากร บุคคล สอ. สข. ศทส. ป 2552-2554 มิติที่ 3 ประสิทธิผล 8. พัฒนาเจาหนาที่ใหสามารถ ใชเทคโนโลยีสมัยใหมได อยางมีประสิทธิภาพ - รอยละของเจาหนาที่ที่ ผานการอบรมเทคโนโลยี ที่สอดคลองกับภารกิจ - โครงการเพิ่มศักยภาพของ เจาหนาที่ทางดานเทคโนโลยี สข. ศทส. ป 2552-2554 - จํานวนคูมือการใช เทคโนโลยีอยางงาย (จํานวนเรื่อง) - โครงการจัดทําคูมือการใช เทคโนโลยีเบื้องตน ศทส. 9. การติดตามประเมินผล บุคคลสอดคลองกับลักษณะ งานที่ปฏิบัติ - รอยละของผูบ�