ECURITË ZHVILLIMORE TË PËRGJITHSHME DHE THEMLORE TË SË DREJTËS SË PUNËS
PARAQITJA DHE ZHVILLIMI I SË DREJTËS SË PUNËS GJATË HISTORISË Si shumica e degëve të tjera juridike, edhe e drejta e punës ka historinë e vet të paraqitjes dhe zhvillimit.
Kjo i referohet punës dhe marrëdhënieve individuale të punës.
Për nga etimologjia dhe ecuria zhvillimore, e drejta e punës është shkencë dhe disciplinë relativisht e re, por e pakontestueshme për nga rëndësia dhe pesha krahasuar me degët dhe shkencat tjera juridike.
Vështruar historikisht, e drejta e punës respektivisht marrëdhëniet e punës, që në fillim të shek. XIX midis subjekteve rregulloheshin me kontratë mbi punën dhe kishin karakter individual.
Këto kontrata i përkisnin legjislacionit civil dhe për to vlenin dispozitat e kontratës mbi qiranë.
Në fund të shek. XIX dhe në fillim të atij XX, ndodh procesi i diferencimit të shkencës unike mbi administratën gjegjësisht specializimit të saj, me ç’rast fillon edhe ndarja e saj në disciplina të veçanta siç është: e drejta e punës, financiare, ose disciplinat teknike, si p.sh. shkenca mbi organizimin, shkenca mbi organizimin dhe afarizmin e ndërmarrjeve, etj.
ZHVILLIMIN E SË DREJTËS SË PUNËS E KARAKTERIZOJNË 4 PERIUDHA: 1. NË PERIUDHEN E PARË formohen shoqatat e para të punëtorëve që kishin qëllim mbrojtjen e të drejtave elementare të tyre, si dhe përmirësimin e kushteve tejet të vështira të punës dhe të jetës.
Lindin edhe kërkesat e para për marrëveshje kolektive, grevë si mjet të presionit etj, me ç’rast paraqitet nevoja e intervenimit të shtetit në rregullimin e marrëdhënieve të punës.
Më vonë do të ndodhë zbatimi i lirisë së plotë të kontraktimit (gjatë periudhës së kapitalizmit liberal).
2. PERIUDHA E DYTË fillon në fund të shek. xix dhe zgjatë deri në mbarim të luftës së parë botërore.
Në këtë periudhë shënohet intervenim i fuqishëm i shtetit në fushën e rregullimit të marrëdhënieve të punës, nxirren edhe ligje të shumta që rregullojnë çështje nga fusha e marrëdhënieve të punës.
Vëhet në pah ndarja e shkallëzuar e legjislacionit të punës dhe kodifikimit të parë të së drejtës së punës - nxjerrja e ligjit të punës në francë - code du travai, paraqitja e organizatave punëtore nga të cilat lindin sindikatat, plus kontraktimi kolektiv i kushteve të punës - d.m.th. kontratat kolektive.
3. PERIUDHA E TRETË zhvillimore ndodh midis dy luftërave botërore 1919-1939.
Karakterizohet me intensitetin e madh të nxjerrjes së legjislacionit të mbrojtjes së punëtorëve dhe me kodifikimin e së drejtës së punës në shumë shtete, në të cilat nxirren ligje të veçanta të punës si në holandë në vitin 1919 dhe 1930, në belgjikë më 1922, në itali më 1927, austri 1928, gjermani 1934, dhe në shba në vitin 1935.
Kështu në këtë periudhë e drejta e punës krijohet si degë e veçantë në shumë vende të botës.
Ndikim të theksuar në zhvillimin e së drejtës së punës do të ketë organizata ndërkombëtare e punës onp e themeluar më 1919 në konferencën e paqes në paris, si organizatë brenda lidhjes së kombeve.
4. PERIUDHA E KATËRT ndodh pas përfundimit të luftës së dytë botërore, në këtë periudhë e drejta e punës në të gjitha vendet e botës do të konsolidohet dhe
E DREJTA BASHKËKOHORE E PUNËS DHE KARAKTERISTIKAT E SAJ Karakteristikat e të drejtës bashkëkohore të punës janë edhe specifike edhe të rëndësishme.
1. Tendenca për zgjerim të vazhdueshëm, qe d.m.th. e drejta e punës vazhdimisht zhvillohet dhe zgjerohet në të gjitha aspektet, krijohen institute, shërbime por edhe fenomene të ndërlidhura me të drejtën e punës siç janë: greva dhe e drejta në grevë, e drejta në organizim sindikal, sigurim social etj.
2. Organizimi i punëtorëve në sindikata, është poashtu i një rëndësie të veçantë për të drejten bashkëkohore të punës ngase sindikata si asociacion i punëtorëve aktualisht është bërë faktor i pazëvendësueshëm në realizimin e shumë të drejtave të punëtorëve si: sigurim social, paga më të larta, siguri në punë dhe mbrojtje, orar më të shkurtër etj.
3. Kontraktimi kolektiv, për shkak të kompleksitetit të marrëdhënieve të punës dhe pamundësisë së rregullimit të çdo gjëje me ligj, kontratat kolektive po fuqizohen si instrument relevant për rregullimin e kushteve të punës, të drejtave dhe obligimeve midis punëdhënësve dhe punëmarrësve, krahas dispozitave shtetërore të cilat përcaktojnë bazën e këtyre marrëdhënieve.
Edhe shteti është i interesuar që marrëdhëniet e punës të rregullohen me kontrata kolektive, sa më mirë që të jetë e mundur, ngase kështu do të funksionojë më mirë edhe sistemi ekonomik shoqëror i vendit.
4. Integriteti i punës - puna si vlerë universale dhe e domosdoshme e qenies dhe mirëqenies së njeriut, është faktori më integrativ midis njerëzve pa dallim përkatësie etnike, shtresore, racore etj.
E DREJTA KRAHASIMORE E PUNËS
E drejta krahasimore e punës është rezultat i normave juridike ndërkombëtare, sidomos konventave të shumta të organizatës ndërkombëtare të punës dhe kohëve të fundit edhe të akteve të bashkimit evropian, ngase shumica e vendeve kanë miratuar konventat më të rëndësishme: për kohën e punës, mbrojtjen e nënave, të rinjëve dhe fëmijëve, për pushimin e paguar vjetor, mbrojtjen e veçantë, etj.
Çështja kryesore dhe themelore në të drejtën e punës dhe të sigurimit social, vështruar historikisht është puna, liria e punës dhe marrëdhënia e punës.
Që në deklaratën mbi të drejtat e njeriut dhe të qytetarit të vitit 1789 është përcaktuar liria si e drejtë natyrore dhe e pa parashkruar e njeriut.
Dekreti freng mbi lirinë e punës e konsideron si parësore dhe si të drejtë të zgjedhjes së lirë të profesionit, shkathtësisë, punës dhe punësimit.
Kushtetuta frenge e vitit 1793 përcakton të drejtën e qytetarit për qfarëdo forme të angazhimit në punë.
Liria e punës kufizohej vetëm me lirinë e të tjerëve, por jo edhe me interesat e pergjithshme.
E drejta ndërkombëtare më shumë flet për lirinë e zgjedhjes së profesionit, se sa për lirinë e punës.
E DREJTA NË PUNË është zgjedhje e lirë dhe e pavarur e punës e cila ngërthen të drejtën në punë të lirë, në zgjedhje të pavarur të punës, në të drejtën e sigurimit
material të punëtorit dhe të familjes së tij, në rast të papunësisë.
QËSHTË PUNA? Veprimtari universale e ndërgjegjëshme e vullnetshme, objekt i marrëdhënies së punës, veprimtari e dobishme, burim i mundimeve, tensioneve
shpirtrore, zemrimit, pjesë qensore, tipar i personalitetit, vlerë dhe dobi universale. E DREJTA NË PUNE, Konsiston edhe në obligimin parësor të shtetit për ti siguruar qytetarit mundësi për punë, mbështetur në aftësitë e tij dhe kualifikimet gjegjëse.
PËRKUFIZIMI I TË DREJTËS DHE TË DREJTËS SË PUNËS Sipas teorisë integrale ose tridimensionale juridike, e drejta është sublimim i përmbajtjeve normative, shoqërore dhe të vlerave.
I. E drejta e punës ndërkaq është tërësi e dispozitave juridike, me të cilat rregullohet marrëdhënia e punës dhe raportet kolektive në ekonomi.
II. Ajo mëtutje paraqet tërësinë e marrëdhënieve juridike të ndërlidhura me punën e paguar.
III. Një definicion i veçantë për të drejtën e punës, konsiston në faktin se e drejta e punës mbështetet në rregullat e caktuara me ligjin mbi marrëdhëniet e punës.
IV. Definicioni i katërt e përkufizon të drejtën e punës, si grumbull i dispozitave juridike, me të cilat rregullohen raportet, midis punëtorit dhe punëdhënësit (marrëdhënia e punës individuale).
Organizimi i punëtorit dhe punëdhënësit (kolektiv) i shtetit dhe punëdhënësit, dhe shtetit dhe punëtorit (juridik publik - relevante është intervenimi i shtetit).
Përkufizimi përmbledhës i së drejtës së punës, në kuptimin e ngushtë konsiston në atë se, ajo është tërësi apo sistem i dispozitave juridike, me të cilat rregullohen
marrëdhëniet e punës, ndërsa marrëdhëniet e punës përbëhen nga: marrëdhëniet individuale dhe kolektive.
E DREJTA E PUNËS NË KUPTIMIN E GJËRË, ËSHTË SISTEM APO Tërësi e dispozitave juridike në njërën anë, dhe tërësi e rregullave të pashkruara jashtë-juridike, nga ana tjetër, me të cilat pëcaktohen respektivisht rregullohen marrëdhëniet juridike dhe shoqërore të caktuara, në sferën e punës së varur.
NATYRA JURIDIKE E SË DREJTËS SË PUNËS
1. Natyra juridike private dhe juridike publike - marrëdheniet juridike publike janë raporte të rregulluara me norma kogente, ndërkaq marrëdhëniet juridike private rregullohen me norma dispozitive gjegjësisht përmes vullnetit të palëve.
E drejta e punës është kryesisht e natyrës juridike publike. konsiderohet se dallimi themelor midis të drejtës së punës dhe të drejtës së nëpunësve publikë apo më mirë të drejtës administrative, konsiston në atë se e drejta e punës mbështetet në bashkëpunimin dhe koordinimin e punëdhënësve dhe punëtorëve, ndërsa e drejta administrative
konsiston në raportin e pushtetit me nëpunësin e punësuar.
Në këtë kontekst e dretja e punës është lex generalis, ndërsa ajo administrative-lex specialis.
E DREJTA E SIGURIMIT SOCIAL - E DREJTA SOCIALE E drejta e sigurimit social është degë e veçantë e së drejtës dhe disciplinë shkencore e veçantë e cila në shumë vende është e ndarë nga e drejta e punës.
Objekt i studimit të saj kryesisht janë format dhe modalitetet e ndihmës kolektive publike e më pak ato individuale private të ndihmës, të sigurimit, të rasteve apo rreziqeve të caktuara sociale, mbrojtjes së nevojave dhe gjendjeve sociale, si dhe mbrojtjes nga rreziqet.
Fillimisht kjo e drejtë është manifestuar përmes bëmirësisë si formë e veçantë e ndihmës, dhurimit, mëshirimit ndaj gjendjes dhe nevojave sociale për të varfërit, bashkëndjesia me varfërinë, dhimbjen dhe përjetimin e tyre përmes mirëbërjes hyjnore dhe fetare.
Ndihma publike është e pranishme në shoqëri që nga zanafilla kryesisht si e drejtë e të varfërve e zhvilluar në angli, ndërsa më pak në kontinent.
Më vonë, në shek. XVIII paraqitet ndihmesa huazore shoqërore kryesisht përmes shoqërive të punëtorëve, ndërsa në shek. XIX sigurimi reciprok - huazor përmes arkave të ndihmës.
KUPTIMI I TË DREJTËS SË SIGURIMIT SOCIAL
E drejta e sigurimit social në kuptim të gjërë është sistem i normave juridike përmes të cilave shteti realizon funksionin e tij të ekuilibrimit dhe zbutjes së dallimeve sociale, me qëllim të sigurimit të barabarësisë.
Përmes kësaj vëhet fondamenti dhe qëllimi kryesor e i përgjithshëm shoqëror - barazia e njerëzve në dinjitet dhe të drejta e cila rregullohet me norma juridike publike shtetërore.
E drejta e mirëqenies sociale ngërthen: sigurinë sociale, shërbimet e mirëqenies (shërbimet e shëndetësisë publike etj).
RAPORTI MIDIS TË DREJTËS SË PUNËS DHE TË DREJTËS SË SIGURIMIT SOCIAL
Bazë e së drejtës së punës është marrëdhënia e punës, ndërsa e të drejtës së sigurimit social, marrëdhënia sociale-juridike.
Qëllimi dhe natyra kryesore e të drejtës së punës është ekonomike, ndërsa e të drejtës së sigurimit social siguruese, prestative të mirëqenies së njerëzve.
E drejta e punës bën pjesë në grupin e disciplinave private - publike, ndërsa ajo sociale në publike - private.
Sistemi i sigurimit social është tërësi publike obligative sociale, në disa raste edhe vullnetare.
Ngërthen në vete të siguruarit, familjet e tyre, rastet e siguruara - rreziqet, prestacionet, financimin dhe drejtimin.
Sistemi i sigurimit social ndahet edhe nga aspekti i llojeve të rasteve sociale të cilat definohen si raste paraprakisht të parapara me ligj, si rreziqe etj, të cilat
pamundësojnë ose zvogelojnë të hyrat nga puna, ngase e godasin njeriun punonjës. Rreziqet sociale themelore janë: sëmundja dhe amësia, fatkeqësia në punë, papunësia dhe ngarkesa prindore, pleqëria e thellë, invaliditeti dhe vdekja.
Për dallim nga rastet sociale, nevojat sociale janë gjendje ekzistuese-aktuale dhe jo e ardhmërisë gjegjësisht e dëmit të shkaktuar në të ardhmen.
Kjo gjendje mbretëron te ata që nuk kanë mjete të mjaftueshme për përmbushjen e nevojave jetësore themelore.
Nevoja sociale është institut i mbrojtjes sociale ndërsa rasti social i sigurimit social.
PRESTACIONET SOCIALE
Janë dhënie ose shërbime, të cilat në varësi nga rastet e siguruara mund të jenë afatshkurtëra dhe afatgjata. Parimet kryesore në të drejtën e sigurimit social janë reciprociteti dhe solidariteti.
Financimi i sigurimit social bëhet kryesisht nga kontributet në parim ekuivalente në përqindje të punëtorëve dhe të punëdhënësve, nga burimet e tjera edhe nga baza e financimit të shtyllave suplementare të kombinuara publike ose private, apo obligative dhe vullnetare.
Sistemi i sigurimit social përbëhet nga sigurimi pensional e invalidor që përfshinë, pleqërinë, invaliditetin dhe vdekjen, sigurimi dhe mbrojtja shëndetësore, sigurimi në rast të fatkeqësisë në punë, papunësisë, dhe mbrojtjes nga ngarkesa e prindërve.
BURIMET E TË DREJTËS SË PUNËS
Në teori ndahen në: burime të krijimit të së drejtës ose faktet reale, dhe burime të njohjes ose aktet juridike.
Me burime juridike nënkuptohen të gjithë faktorët që e krijojnë të drejtën dhe të gjitha modalitetet nëpërmjet të cilave fitojmë njohuri për të drejtën.
Elementet e kuptimit-nocionit të burimit juridik janë faktet reale dhe aktet juridike.
Burimet shtetërore mund të jenë kushtetuta dhe parimet e saj, kodi apo ligji mbi punën dhe marrëdhëniet e punës, aktet nënligjore, standardet juridike dhe praktika gjyqësore, vendimet e gjykatës supreme, marrëveshjet e mirëkuptimit dhe vendimet e arbitrazhës, interpretimi i rregullave juridike.
BURIMET JURIDIKE PROFESIONALE TË SË DREJTËS SË PUNËS Janë burime specifike të së drejtës së punës që krijojnë rregulla juridike brenda profesionit, degës, ndërmarrjes, veprimtarisë ose territorit të caktuar përmes autonomisë normative, dhe janë: kontratat kolektive, burimet kontraktore, burimet jashtëkontraktore, zakonet - doket.
HIERARKIA E BURIMEVE JURIDIKE SHTETËRORE
Hierarkia e burimeve juridike shtetërore është si vijon: kushtetuta, si burimi më i lartë i së drejtës së punës, ligji, aktet nënligjore ose udhëzimet administrative.
E DREJTA NDËRKOMBËTARE PRIVATE
Ngërthen në vete të drejtën ndërkombëtare publike dhe private të punës. Ajo është e drejtë e organizatave ndërkombëtare publike dhe private.
E drejta ndërkombëtare publike është edhe sistem i dispozitave juridike, të cilat rregullojnë marrëdhëniet e subjekteve të pranuara në bashkësinë ndërkombëtare.
Përbëhet nga rregulla juridike materiale dhe procesuale të përcaktuara në nivel ndërkombëtar.
E DREJTA NDËRKOMBËTARE E PUNËS
Aktet juridike nga e cila përbëhet e drejta ndërkombëtare e punës, i nxjerr organizata ndërkombëtare e punës, që është një organizatë ndërkombëtare publike komplekse e përbërë nga përfaqësuesit e qeverive, punëdhënësve dhe punëtorëve.
BURIMET E ORGANIZATËS NDËRKOMBËTARE TË PUNËS Janë kontratat ndërkombëtare - si kontrata nga lëmia e punës, që mund të jenë bilaterale dhe multilaterale, konventat dhe rekomandimet e organizatës ndërkombëtare të punës, dhe akte të tjera juridike të organizatës si: rezolutat, konkluzionet dhe
interpretimet, e drejta e rastit, aktet e konferencave të veçanta të miratuara në bashkëpunim me organizatën ndërkombëtare të punës.
KOLIZIONI MIDIS AKTEVE NDËRKOMBËTARE DHE VENDORE Në rast të tillë vjen në shprehje mos pajtimi i dispozitave ndërkombëtare të konventave dhe legjislacionit vendor.
E DREJTA KOLEKTIVE E PUNËS
E drejta kolektive e punës aktualisht paraqet pjesën më të pasur dhe më origjinale të së drejtës së punës me të cilën direkt afirmohen vlerat, specifikat dhe pavarësia e saj.
E drejta e punës përndryshe ndahet në të drejtën individuale dhe në të drejtën kolektive të punës.
E drejta e punës si tërësi përndryshe definohet si një tërësi e normave që
rregullojnë marrëdhëniet individuale dhe kolektive të punës ndërmjet punëdhënësve dhe punëtorëve.
E drejta kolektive e punës përfshinë normat juridike që rregullojnë marrëdhëniet kolektive të punës.
Marrëdheniet individuale të punës vendosen midis punëdhënësit individual dhe punëmarrësit individual në bazë të kontratës mbi punën, ndërsa marrëdhëniet kolektive të punës, paraqiten në interes të më shumë subjekteve, gjegjësishtë të grupit të punëdhënësit dhe të punëmarrësit me interesa të kundërta. të dy këto marrëdhënie kanë të bëjnë me raportet në mes të përfaqsuesve të kapitalit dhe të punës.
Dallojnë në efektin, sepse marrëdhëniet kolektive të punës prodhojnë efekte për të gjithë punëtorët, grupacionet ose sindikatës.
E drejta kolektive e punës është produkt i konfliktit të interesave të subjekteve kolektive, të marrëdhënieve të punës, por edhe përfaqson kompromisin normativ institucional të interesave të tyre të kundërta.
Kjo e drejtë kolektive ngërthen në vete interesat tripartite, pra të tri subjekteve:
- 1. Të pronarit të kapitalit,
- 2. Interesit të pronarit të fuqisë punëtore dhe - 3. Të shtetit-shoqërisë.
Pra, e drejta kolektive e punës, trajton, krijon, rregullon dhe realizon ato institucione të së drejtës së punës që kanë të bëjnë me mbrojtjen dhe avansimin e interesave kolektive (sindikatat, marrëveshjet kolektive, kontratat kolektive, raportet e sindikatave me punëdhënës dhe zgjidhjen e konflikteve kolektive.
SINDIKATAT
Sindikata është bashkësi, organizatë apo bashkim që kujdeset për mbrojtjen e interesave ekonomike dhe të drejtave sociale të anëtarëve të saj. Organizohet në forma dhe nivele të ndryshme.
Roli i saj relevant qëndron në zhvillimin e marrëdhënies së punës, të drejtës së punës e sidomos në avancimin e pozitës, kushteve dhe rolit të punëtorëve.
Sindikata ka një histori të bujshme zhvillimi si lëvizje dhe si institucion që nga viti 1851 si sindikatë e punëtorëve mekanik në Angli, e punëtorëve tipografik në vitin 1860 në Austri dhe si sindikatë e punëtorëve të përpunimit të duhanit në vitin 1866 në Gjermani.
Në kosovë sindikatat formohen vonë, që në vitin 1936, ndërsa në vitin 1990 formohet BSPK-ja më koncept organizativ policentrist. Antarsimi në sindikatë është i lirë dhe nuk mund të pengojë lidhjen e kontratës së punës.
Mbrojtja e të drejtave sindikale është objekt i konventave dhe rekomandimeve të ONP-së.
Konventa nr. 87 e ONP mbi liritë sindikale dhe mbrojtjen e të drejtave sindikale parasheh mundesinë e punëtorëve dhe punëdhënësve që të formojnë organizatat e tyre pa leje paraprake, të hyjnë në to pa parakushte.
Konventa mbi të drejtat e punëtorëve në organizim dhe negociata kolektive, përcakton që punëtorët duhet të shfrytzojnë mbrojtje konkrete kundër të gjitha veprimeve diskriminuese në lëminë e punësimit e cila do të mund të dëmtonte lirinë sindikale të punëtorëve.
Konventa poashtu parasheh edhe mbrojtjen nga aktet e drejtuara në largimin e punëtorëve nga puna etj.
KONTRATAT KOLEKTIVE
Janë burime specifike të së drejtës së punës, në të cilat rregullohen qështjet e punës dhe të marrëdhënieve të punës.
Këto kontrata janë paraqitur vonë-në gjysmën e dytë të shek. XIX, fillimisht në angli, po edhe në Francë ku kontrata e parë kolektive është midis punëtorëve dhe punëdhënësve është lidhur në Lion në vitin 1831, në Gjermani në vitin 1873 ndërsa në Austri në vitin 1898.
Me kohë roli dhe rëndësia e tyre shtohet për të qenë aktualisht instrument i pazëvendësueshëm për përcaktimin dhe rregullimin e kushteve të punës, pozitës dhe të punësimit të punëtorëve.
NOCIONI, DEFINICIONI DHE KARAKTERISTIKAT E KONTRATAVE KOLEKTIVE
Kontratat kolektive të punës janë instrument për rregullimin e kushteve të punës dhe punësimit, burim i të drejtës së punës, por edhe çdo marrëveshje me shkrim
ndërlidhur me kushtet e punës e të punësimit e lidhur në mes të punëdhënësit, grupit të punëdhënesit në njërën anë dhe të një apo më shumë organizatave reprezentative të punëtorëve apo sindikatave në anën tjetër.
Dispozitat e kontratës kolektive kanë efekt të përgjithshëm juridik dhe ato i plotësojnë apo i zëvendësojnë normat ligjore.
Në parim ato nuk aplikohen direkt, por shërbejnë si akte të përgjithshme në bazë të të cilave lidhen kontratat individuale mbi punën.
Ato përmbajnë normat e përgjithshme mbi kushtet në bazë të të cilave lidhen kontratat individuale mbi punën.
Kontratat mbi punën janë më të hershme se ato kolektive dhe janë në raport të ngusht në mes veti përkundër dallimeve midis këtyre dy instrumenteve.
Si kontrata individuale, ashtu edhe kontrata grupore mbi punën, duhet të jenë në pajtim me dispozitat e kontratës kolektive.
Dallimi kryesor në mes të kontratës mbi punën dhe asaj kolektive qëndron në atë se:
E para si bazë juridike ka krijimin direkt të marrëdhënies së punës midis punëtorit dhe punëdhënësit, ndërsa kjo e dyta nuk e ka këtë qëllim, por vetëm përmbajtjen e marrëdhënies së punës kolektive.
Nëse shkelen dispozitat e kontratës kolektive, palët kontraktuese mund të ushtrojnë padi sindikatës ndërkaq, i njihet e drejta që të kërkoj anulimin e kontratave individuale mbi punën nëse ato nuk janë në pajtim me dispozitat e kontratës kolektive.
RËNDËSIA E NEGOCIATAVE KOLEKTIVE TË KONTRATAVE KOLEKTIVE Kontratat kolektive janë rezultat i negociatave kolektive dhe institucion relevant i rregulativës shoqërore. negociatat kolektive janë metodë e përhapur e rregullimit të problemeve të punës.
RËNDËSIA E KONTRATAVE KOLEKTIVE ËSHTË E TREFISHTË: - 1. Sociale,
- 2. Ekonomike dhe - 3. Juridike.
Ato shtrihen mbi të gjithë punëtorët, pozitën e tyre ekonomike dhe sociale.
Në aspektin juridik, kontratat kolektive kanë rëndësi të madhe sepse me to shumë më shpejt mund të intervenohet në marrëdhëniet e punës se sa me ligj.
Ato kanë rëndësi edhe politike, ngase në sferën e punës sjellin rend e rregull në rregullimin e marrëdhënieve midis dy subjekteve me interesa të kundërta-punëdhënësit dhe punëmarrësit, duke e ruajtur kështu qetësine sociale.
NATYRA JURIDIKE E KONTRATAVE KOLEKTIVE Ekzistojnë tri botëkuptime lidhur me këtë.
A. SIPAS TË PARIT - Teorisë kontraktuese, kontrata kolektive ka të gjitha karakteristikat e punëve civilo-juridike, dmth të kontratës civile.
B. SIPAS TË DYTIT - Autorët konsiderojnë se, kontrata kolektive është akt normativ apo ligj në kuptimin material (teoria statusore apo jashtë kontraktuese).
C. SIPAS TË TRETIT - Teoria mikse apo e duplicitetit, kontrata kolektive është edhe akt normativ edhe kontraktues, apo i ka edhe karakteristikat e të dyja akteve
juridike.
LLOJET E KONTRATAVE KOLEKTIVE
Kontratat kolektive të punës mund të jenë të përgjithshme, të veqanta dhe të lidhura në nivel të ndërmarrjes.
A. Kontratat e përgjithshme kolektive janë ato që kanë të bëjnë me kushtet e punës dhe të punësimit.
Dispozitat e saj vlejnë për të gjithë punonjësit dhe punëdhënësit e një shteti, mirëpo ato mund të vlejnë edhe vetëm për një njësi administrative politike. Këto kontrata janë tripartite.
B. Kontratat e veqanta kolektive janë lloj i kontratave kolektive të punës që kanë të bëjnë me të drejtat dhe obligimet nga sistemi i punës dhe i marrëdhënieve të punës që krijohen brenda një veprimtarie ose degë prodhuese ose joprodhuese, apo nëndegë që lidhet në mes të organizatës sindikale të veprimtarisë-degës së caktuar dhe organizatës përkatëse të punëdhënësve, ku për degë të caktuara me interes vital të shtetit me lidhjen e kësaj kontrate marrin pjesë edhe organet kompetente të pushtetit shtetëror.
Këto lidhen për degët e industrisë, xehetarisë, tregtisë etj, ndërsa në jo ekonomi, në arsim, shkencë, kulturë, shëndetësi etj.
Kontratat e veqanta kolektive janë me konkretizuese sepse me to rregullohen më për së afërmi qështjet e punës dhe të marrëdhënies së punës për veprimtari dhe degë të caktuara.
C. Me kontratat kolektive të punës që lidhen në nivel të ndërmarrjes, rregullohen qështjet nga sfera e punës dhe e marrëdhënies së punës në nivel të një ndërmarrje apo institucioni të caktuar.
Ajo lidhet midis sindikatës e cila i përfaqson punëtorët dhe organit udheheqës-punëdhënësit.
Kontratat kolektive të punës, mund të lidhen për afat të caktuar, rëndom 3-5 vjet, varësisht nga marrëveshja e palëve kontraktuese, por ato mund të jenë edhe të paafatzuara dhe të vlejne deri në qastin kur kërkohet ndryshimi eventual nga njëra palë kontraktuese.
MARRËDHËNIET E PUNËS
Marrëdhëniet e punës janë pjesë e marrëdhënieve shoqërore.
E drejta e punës përfshinë tërësinë e normave juridike të cilat rregullojnë një fushë të caktuar të marrëdhënieve shoqërore-marredhëniet e punës midis njerëzve si pjesëmarrës në proces të punës ku individi ushtron një aktivitet personal.
Vështruar historikisht, marrëdhëniet shoqërore të punës kanë trajtuar aktivitetin e njerëzve të të gjitha formacioneve ekonomike e shoqërore.
Në këtë kontekst, kontrata mbi punën është e pandashme nga marrëdhëniet e punës.
Që në sistemin skllavopronar njerëzit me talent për art, aktrim, kuzhinë etj, do të lidhnin kontratë pune me skllavopronarët. Kjo kontratë quhej locatio-conductio
operarum.
Edhe në sistemin feudal nuk kishte marrëdhënie të punës, por kishte raporte midis feudalëve dhe bujkërobërve dhe midis tregtarëve, zejtarëve dhe ndihmësve të tyre- kallfeve dhe shegertëve.
Me fuqizimin e revolucionit industrial, shpikjen e makinave do të avansohet edhe roli i marrëdhënieve shoqërore të punës fillimisht si marrëdhënie kontraktuese të
karakterit personal, themelimi dhe ndërprerja e të cilave mbështetej në autonominë e vullnetit të plotë të palëve kontraktuese.
Me vonë kontrata mbi shërbimin, do të emërtohet si kontratë e punës e cila përcakton raportin në mes të punëdhënësit dhe punëmarrësit dhe njëherit do të paraqes marrëdhënie të reja shoqërore të punës.
NOCIONI I MARRËDHËNIES SË PUNËS
Nuk i ka përfshirë gjithmonë të gjitha elementet e marrëdhënies së punës në periudha të caktuara historike.
Marrëdhëniet e punës janë të vullnetshme e të rregulluara me ligj, me të cilat punëtori punësohet të punëdhënësi, pra, inkorporohet, lidhet për vendin e punës, personalisht kryen punë të caktuara dhe merr shpërblim pagën. Marrëdhënia e punës bëhet nocion bazë e të drejtës së punës.
Kontrata mbi punën gjithnjë e më shumë merr karakter të instrumentit për themelimin e marrëdhënies së punës e më pak të rregullimit të marrëdhënies së punës.
Në literaturën e të drejtës së punës janë formuar teori të ndryshme për marrëdhëniet e punës, ndër të cilat veçohen: 1. Teoria gjermane (e lojalitetit), 2. Teoria kontraktuese dhe 3. Teoria frënge institucionale.
A. TEORIA GJERMANE (LOJALITETIT) Është teori antinjerëzore e botëkuptimeve naciste dhe fashiste.
Sipas saj punëtorët duhej të gëzonin mbrojtjen nga punëdhënësit që duhej të punonin për rajhun e tretë, ndërsa në praktikë bëhej eksploatimi i egër i fuqisë punëtore, puna detyruese, poshtëruese dhe me frikë.
B. TEORIA KONTRAKTUESE
Marrëdhënien e punës e trajton si marrëdhënie juridiko-civile, ku raportet në mes të punëtorit dhe punëdhënësit duhet të rregullohen me kontratë.
C. TEORIA FRANQEZE (INSTITUCIONALE)
Marrëdhënien e punës e sheh si inkorporim apo inkuadrim në ushtrimin e veprimtarisë së caktuar si institucion, me ç’rast me të hyrë në institucion-ndërmarrje e fabrikë, subjekti bëhet punëtor dhe në pajtim me kontratën fiton të drejtat e caktuara. këtu dominon kombinimi i teorisë institucionale dhe teorisë kontraktuese.
ELEMENTET E MARRËDHËNIES SË PUNËS
Ndahen në elemente esenciale dhe joesenciale të marrëdhënies së punës. Elementet esenciale janë: A. Vullnetarizmi, B. Lidhja personale-funksionale, C. Inkorporimi në procesin e punës D. Paga.
VULLNETARIZMI
Sipas këtij elementi marrëdhënia e punës lind në bazë të vullnetit të lirë të subjektëve që e vendosin atë në pajtim me parimet e përgjithshme dhe universale.
Vullnetarizmi nënkupton lirinë e punës, ndalimin e punës së detyrueshme apo të dhunshme. Të dy subjektet lirisht vendosin për vendosjen e marrëdhënies së punës.
LIDHJA PERSONALE FUNKSIONALE
Nënkupton kryerjen e obligueshme të punëve dhe të detyrave të punëtorit në vendin e punës pa zevëndësim të askujt.
Te kontrata mbi veprën-shërbimi, kemi marrëdhënie juridike civile dhe jo juridike të punës.
INKORPORIMI NË PROCESIN E PUNËS
Nënkupton hyrjen në proces të punës sipas kushteve të përcaktuar me aktin mbi themelimin e marrëdhënies së punës.
Akti i hyrjes është manifestim i vullnetit të kontraktuar dhe i kryerjes së
obligimeve të marrura. punëtori duhet ti kryej punët sipas rregullave me përpikëmëri dhe profesionalizëm.
PAGA-SHPËRBLIMI
Është element esencial i marrëdhënies së punës. Në shumicën e shteteve
bashkëkohore, parashihen edhe të drejta që kanë të bejnë me sigurimin e obliguar social, shëndetësor dhe pensional e invalidor.
ELEMENTET JOESENCIALE TË MARRËDHËNIEVE TË PUNËS Marrëdhënia faktike e punës është ushtrim faktik i punës së caktuar në ndërmarrje, institucion apo të personit tjetër juridik, në organe shtetërore. ajo
konsiderohet si punë e rregullt, shërbim apo funksion në formen dhe mënyrën e rregullt, me kusht që të jetë e autorizuar. Legjislacioni ynë nuk e njeh marrëdhënien faktike të punës.
Ajo përndryshe ekziston kur marrëdhënia e punës nuk është themeluar me akt të paraparë, ose kur punëtori vazhdon të punoj pa fajin e tij pas ndërprerjes së marrëdhënies së punës.
Pra, marrëdhënia faktike e punës nuk ka bazë juridike, nuk ka uzurpim, mashtrim apo lajthim, Te ajo i ka të gjitha elementet e marrëdhënies juridike të punës dhe punën e kryen vet punëtori. Këto ishin elementet e marrëdhënies faktike të punës.
PERSONAT JASHTË MARRËDHËNIES SË PUNËS Janë:
- Deputetet e parlamentit dhe të kuvendeve komunale,
- Personat që kryejnë punë të rastit, të herëpasëhershme dhe momentale, në mënyrë vullnetare apo obligative, me apo pa kompenzim psh. pensionistët, dëshmitarët etj, dhe
- Personat që ushtrojnë veprimtari të pavarur: avoketërit, zejtarët, artistët, taksistët etj.
KRYERJA E PUNËVE QË SIPAS LIGJIT TË PUNËS TË KOSOVËS NUK JANË NË MARRËDHËNIE PUNE
A. Puna e herëpasëhershme e bazuar në solidaritetin familjar, që nuk kryhet për përfitim direkt financiar.
B. Ofrimi i shërbimeve apo prodhimeve nga pala jo e varur për një palë tjetër në bazë të kontratës dhe
C. Puna me interes të përgjithshëm që kryhet pa përfitim direkt financiar. SISTEMI I MARRËDHËNIEVE TË PUNËS NË KOSOVË Është edhe i mangët edhe joadekuat. rregullohet me rregulloren për ligjin themelor të punës në kosovë nr. 2001/27. Kjo rregullore e vën në pozitë të nënshtrimit punëtorin ndaj punëdhënësit, nuk posedon mekanizma mbrojtës të të drejtave të punëtorëve në formën, mënyrën dhe përmbajtjen si që parashihet me legjislacionet e vendeve tjera dhe nuk ofron siguri minimale juridike.
PARIMET E SISTEMIT TË PUNËS DHE MARRËDHËNIEVE TË PUNËS Mund të klasifikohen si vijon: 1. Parimi i lirisë së punës, 2. Parimi i të drejtës për punë, 3. Parimi i ndalimit të punës së detyruar, 4. Parimi i ndalimit të diskriminimit në punësim dhe 5. Parimi i lirisë sindikale dhe negociatave kolektive.
1. PARIMI I LIRISË SË PUNËS
Nënkupton të drejten e punëtorit në themelim dhe ndërprerje të marrëdhënies së punës, por edhe lirinë absolute të punëdhënësit në angazhimin e punëtorit në punë. Ky parim përjashton punën e dhunshme dhe të detyruar. Liria e punës nënkupton themelimin e marrëdhënies së punës, zgjedhjen të kush do të punoj, ku dhe për sa kohë dhe përmbajtjen nga veprimet që do ta kufizonin ose anulonin trajtimin e barabartë të punëtorit në aspektin e lirisë së punës.
2. E DREJTA PËR PUNË
Nënkupton të drejtën në lirinë dhe pavarësinë e kryerjes së punëve të caktuara, ushtrimin e profesionit, lirinë e aktiviteteve dhe sjelljeve personale si dhe themelimin e marrëdhënies së punës ku dhe me kend të dëshiroj. Ky parim dallon nga parimi i të drejtës në punë që është i parealizueshëm.
3. PARIMI I NDALIMIT TË PUNËS SË DETYRUAR
LIdhet me parimin e të drejtës në punë. Ligji themelor i punës me nenin 4 ndalon punën e dhunshme apo të detyruar. Këtë e ndalon edhe konventa nr. 29 mbi punën e detyruar e vitit 1930 i ONP-së.
Neni 8 i kodit të punës së shqipërisë ndalon punën e detyruar në të gjitha format e saja.
4. PARIMI I NDALIMIT TË DISKRIMINIMIT NË PUNËSIM
Mbështetet në instrumentet ndërkombëtare dhe ato ndërkombëtare. Në Shqipëri ky parim parashihet me nenin 25 të ligjit kushtetues, ndërsa konkretizohet ne nenin 9. të kodit të punës në Shqipëri.
Tek ne neni 2. i ligjit themelor të punës thotë: diskriminimi në punësim dhe në profesion është i ndaluar. Edhe konventa nr. 111 mbi diskriminimin në fushën e punësimit dhe të profesionit e onp e vitit 1958, e elaboron në detaje diskriminimin në punë.
5. PARIMI I LIRISË SINDIKALE DHE NEGOCIATAVE KOLEKTIVE Liria sindikale dhe negociatat kolektive janë të drejta të garantuara edhe me akte kombëtare edhe me ato ndërkombëtare.
Në asnjë dispozitë nuk mund ti kushtëzohet apo kufizohet e drejta e punëtorit që të jetë anëtar i një sindikate ose të pushohet nga puna se është anëtar i saj.
Edhe në dispozitat e nenit 5 të ligjit themelor të punës, punëtorët janë të mbrojtur ndaj akteve të diskriminimit sindikal.
THEMELIMI I MARRËDHËNIEVE TË PUNËS
Themelimi i marrëdhënieve të punës është i një rëndësie të veqantë përkitazi me përcaktimin e statusit juridik dhe vital të punëtorit.
Ndaj doemos lypset të përcaktohen edhe kushtet dhe kriteret e krijimit të kësaj marrëdhënie apo statusi juridik.
Procedura është mjaft komplekse dhe përcaktohet me të drejtën procedurale të punës.
Marrëdhëniet e punës vendosen midis dy subjekteve, në baza vullnetare, në lidhje juridike-funksionale në raport me objektin e punës juridike, dhe duhet të ekzistoj interesi objektiv-shoqëror i cili i lidh subjektët për punën juridike.
Sipas nenit 9 të LTHP të kosovës, palët e marrëdhënies së punës janë punonjësit dhe punëdhënësit.
Punëdhënësi mund të jetë person fizik ose juridik i cili siguron punë dhe i paguan pagën punonjësit.
Punonjësi është person fizik i punësuar te punëdhënësi, për të cilin, nën autoritetin dhe kontrollin e të cilit kryen punë ose shërbime gjegjëse.
Subjektët e marrëdhënies së punës duhet ti përmbushin obligimet, dhe ti ushtrojnë të drejtat e tyre në pajtim me ligjin pozitiv, kontratën e punës dhe marrëveshjës kolektive.
Si subjekte të marrëdhënies së punës mund të jenë edhe: ndërmarrjet, shoqëritë aksionare dhe bashkësitë e tyre, organet shtetërore, institucionet, nëpunësit, personat fizik, që kryejnë punë administrative në organet e administratës dhe të tjera.
KUSHTET PËR THEMELIMIN E MARRËDHËNIEVE TË PUNËS Kryesisht ekzistojnë dy lloje kushtesh të tilla:
- A. Të përgjithshme dhe - B. Kushtet e veqanta.
A. Ndër kushtet e përgjithshme minimale bënë pjesë:
- Mosha e caktuar e cila duhet të jetë së paku 15 vjet dhe - Aftësia shëndetësore (fizike dhe psiqike).
B. Kushtet e vaqanta janë të lidhura për cilësinë apo kriteret e vendit të punës apo të procesit të punës.
LTHP nuk parasheh këto kushte, ani që punëdhënësi mund ti caktoj ato dhe kjo nuk do të jetë në kundërshtim me ligjin.
Ndër kushtet e veqanta për themelimin e marrëdhënies së punës janë: - Përgatitja e caktuar profesionale,
- Kushtet e veqanta shëndetësore, - Përvoja e caktuar në punë,
- Njohja e gjuhës së huaj, punës me kompjutor etj.
PROCEDURAT E THEMELIMIT TË MARRËDHËNIEVE TË PUNËS - Ekzistimi i vendit të lirë të punës,
- Marrja e vendimit për nevojën e plotësimit të atij vendi, - Shpallja publike,
- Procedurat e rekrutimit dhe të pranimit, - Caktimi në punë me kontratë.
LTHP nuk parasheh se a duhet apo jo të merret vendim lidhur me nevojën e plotësimit të vendeve të reja të punës.
Konsiderohet se qështja e plotësimit të vendeve të reja është në dorën e punëdhënësit.
Në bazë të parimit të vullnetarizmit, lypset të vendoset kontakti midis dy subjektëve të interesuara për themelimin e marrëdhënies së punës.
Kjo bëhet parimisht përmes shpalljes publike të nevojave të punës në mjetet e informimit ose në shpallje interne.
Për tu vendosur marrëdhënia e punës, lypset pëlqimi i dyanshëm, i vullnetshëm, pa mashtrim, lajthim apo kushtëzim të subjektëve, por edhe në përputhje me ligjin.
LTHP parasheh madje sanksionet ndëshkuese për punëdhënësin i cili nuk i respekton dispozitat e tij për mënyrën dhe formën e themelimit të marrëdhënieve të punës.
KONTRATA E PUNËS
Është bazë për themelimin e marrëdhënies së punës. Sipas nenit 10 të LTHP ajo lidhet në formë të shkruar dhe në njërën nga gjuhët zyrtare në Kosovë.
Lidhet para se të fillohet puna, duhet të nënshkruhet nga të dy palët dhe duhet ti përmbaj të gjitha elementet e parapara në LTHP.
Ajo nuk duhet të përfshijë elemente kufizuese dhe as favorizuese nga ato që parasheh LTHP-ja.
2. Kontrata e punës bën pjesë në kontratat e pajtimit apo marrëveshjes së palëve kontraktuese lidhur me kushtet dhe kriteret e lidhjes së saj.
3. Në shkencën bashkëkohore juridike, mbizotëron mendimi se kontrata e punës është kontratë adëhezive-kontratë e aksesit, ku njëra palë gjatë lidhjes i formulon paraprakisht kushtet e lidhjes së saj, kurse pala tjeter pajtohet ose jo me ato.
NDRYSHIMET E KARAKTERIT TË KONTRATËS SË PUNËS
Në fillim kontrata e punës kishte karakter juridik-privat, më vonë gjatë shekujve u transformua dhe fitoi karakter juridik publik.
Në këtë transformim shekullor të kontratës së punës, pati ndikim edhe shteti edhe sindikata.
Shteti ndikoi me anë të legjislacionit, ndërsa sindikata përmes kontratave kolektive.
KOHËZGJATJA E KONTRATËS SË PUNËS
Marrëdhëniet e punës themelohen përmes kontratës, ndërsa kontrata lidhet në: - A. Kohë të caktuar dhe
- B. Kohë të pacaktuar.
Këtë mënyrë e parasheh edhe LTHP në kohë të pacaktuar, nuk dihet paraprakisht se sa do të zgjasë marrëdhënia e punës, gjë që subjektët mund ta shkëpusin në qdo kohë përmes dorëheqjes ose nderprerjes së marrëdhënies së punës.
Marrëdhënia apo kontrata e punës në kohë të caktuar zakonisht lidhet në këto raste:
- Për punët sezonale dhe turizëm, hotelieri, ndertimtari, bujqësi etj. - Zevëndësimi i punëtorit kur ai mungon nga puna,
- Puna në projekte të caktuara dhe
- Puna si pasojë e rritjes së vëllimit të punëve veqanërisht atyre sezonale. Në këto kontrata, shprehimisht caktohet afati i zgjatjes së kontratës.
PRAKTIKANTËT
Në LTHMK nuk është rregulluar qështja e praktikantëve, më herët në kosovë po. Praktikantët janë persona fizikë, që themelojnë marrëdhënien e punës në kohë të caktuar.
Stazhi i praktikantit, parashihet parimisht, për punë dhe detyra komplekse dhe relative.
VERTETIMI PARAPRAK I AFTËSIVE PUNUESE DHE PUNA ME PROVË Për themelim të marrëdhënies së punës ka rëndësi të caktuar. Parashihet me akt të përgjithshëm.
Vërtetimi paraprak i aftësive punuese bëhet përmes audicionit, veprës së shkruar etj, nga komisioni profesional.
Puna me provë mund të caktohet si kusht i veqantë për vendin gjegjës të punës dhe zgjatë deri 6 muaj.
Statusi i puntorit të tillë është i njejtë me të tjerët, por jo edhe ai që gjendet në procedurën paraprake të vërtetimit të aftësive punuese, sepse ky nuk e ka statusin e puntorit në marrëdhënie pune.
Puna vullnetare mundëson aftësimin profesional, pa themelim të marrëdhënies së punës. LTHPK nuk parasheh punën vullnetare. Këta persona parimisht kanë të drejtë në pushim dhe në kompensim, si dhe në sigurim social, shëndetësor, pensional nga bugjeti i punëdhënësit. Kjo punë, për nga qellimi është e ngjajshme me atë të praktikantëve.
E DREJTA E PUNËTORËVE DHE E PUNËDHËNËSVE NË ORGANIZIM
E DREJTA NË ORGANIZIM MBËSHTETET NË LEGJISLACIONIN E BRENDSHËM DHE NORMATIVËN NDËRKOMBËTARE
Edhe lthp e njeh këtë të drejtë të subjektëve të marrëdhënies së punës, madje edhe për themelimin e organizatave sindikale, të drejten e hartimit të statutit dhe rregullave të tyre, zgjedhjen e përfaqsuesve, formulimin e programeve etj.
Organizatat e punëtorëve-sindikatat lypset të regjistrohen doemos, për të zhvilluar aktivitetet dhe veprimtaritë e tyre të lirë.
Këto organizata si dhe ato të punëdhënësve, obligohen që të respektojnë dispozitat ligjore përkitazi me të drejtën në organizim (neni 5 i LTHP). Ministria e punës nuk mund ti shpërbej e as ti pezullojë këto organizata sindikale.
LTHP mbron punëtorët nga aktet e diskriminimit sindikal, si dhe ato të ndërhyrjes nga organizatat tjera.
E DREJTA NË GREVË
Greva është një nga mjetet më të rëndësishme të presionit sindikal kundër punëdhënësit dhe formë e organizuar e ndërprerjes së punës.
Qëllimi i saj është realizimi i të drejtave dhe interesave ekonomike e sociale për punëtorët, atëherë kur ato nuk mund të realizohen me mjete paqësore. E drejta në grevë përcaktohet me ligj të punës ose me ligje të veqanta.
LTHP nuk e rregullon qështjen e grevës, ndërsa ligji mbi shërbimin civil me nenin 5 e përcakton antarsimin sindikal, por përjashton të drejtën e policëve dhe korrektusve që të mund të bëjnë grevë ose ndonjë veprim tjetër sindikal i cili do të pengonte qenësisht shërbimet përkatëse.
LLOJET E GREVAVE Ekzistojnë disa lloje syresh siq janë:
- Grevat e ligjshme dhe të kundërligjshme, Grevat paralajmëruese, Grevat befasuese, Grevat qarkore, Grevat me ndërprerje, Grevat e paorganizuara dhe Grevat trombozoide (për nga forma e ushtrimit),
Ndërsa për nga qëllimet që tentojnë ti realizojnë organizatat sindikale përmes grevave, grevat ndahen në: Greva kundër punëdhënësit ose në përkrahje të grevave tjera, Grevat me presion ndaj shtetit ose punëdhënësit, Grevat profesionale dhe politike etj.
GREVAT E LIGJSHME DHE KUNDËRLIGJSHME
Të ligjshme janë ato lloje grevash të punëtorëve me të cilat nuk shkilen normat institucionale dhe ligjore për organizimin e tyre. Në të kundërtën janë të kundërligjshme-jo legale.
GREVAT PARALAJMËRUESE DHE ATO BEFASUESE
Grevat paralajmëruese kanë për qëllim tërheqjen e vërejtjes punëdhënësve lidhur me seriozitetin e kërkesave sindikale, përkitazi me lartësinë e pagave, kushteve të punës dhe qëllimeve profesionale. Këto greva zgjasin shkurt dhe për to informohet më herët punëdhënësi.
Grevat befasuese po ashtu zgjasin shkurt dhe janë më tepër shprehje e një lloj pakënaqësie të punëtorëve dhe sindikatave. Ndërsa më pak janë mjet i presionit. Për to nuk informohet paraprakisht punëdhënësi.
GREVAT QARKORE DHE ATO TROMBOZOIDE
Grevat qarkore ekzistojnë kur punëtorët e më shumë njësive (degëve) të ndërmarrjes së njëjtë ose të ndryshme, ndërpren punën sipas rendit të caktuar.
Gjatë grevës punëtorët nuk privohen plotësisht nga pagat dhe të drejtat tjera. GREVAT TROMBOZOIDE
Te grevat trombozoide, punën e ndërprejnë vetëm punëtorët e një njësie të ndërmarrjes e cila ndërprerjen e shkakton ndërprerjen totale dhe funksionimin e ndërmarrjes.
GREVAT ME OKUPIM TË FABRIKAVE DHE ATO TË EGRA Grevat me okupim ndodhin kur punëtorët grevist mbetën në vendet e tyre të punës, duke penguar punëdhënësin ta riorganizoj procesin e prodhimit me punëtorët jogrevistë.
Grevat e paorganizuara - të egra, ndodhin kur bëhet ndërprerja kolektive e punës e që nuk organizohet nga sindikata.
Mirëpo, shtetet me sistem juridik bashkohor i njohin vetëm grevat që i organizojnë sindikatat.
GREVAT STRUKTURALE DHE GREVAT GJENERALE Me greva mund të përfshihet një pjesë e ndërmarrjes, një ose më shumë ndërmarrje të një kompleksi korporativ. Grevat gjenerale kanë synime të gjera deri te ndryshimi i rendit juridik.
Mirëpo kohëve të fundit sindikatat nuk organizojnë greva gjenerale dhe kështu integrohen në sistemet juridike të tyre.
GREVAT POLITIKE
Konsiderohen të gjitha ato që organizohen me qëllim të plotësimit të kërkesave nga marrëdhëniet e punës, por organizohen për qëllime tjera. Me to kërkesat i drejtohen shtetit.
GREVAT E SABOTIMIT TË IMTË
Ndodhin kur të punësuarit me vetëdije ngadalsojnë procesin e punës ose bëjnë punë difiktuoze.
Këto greva nuk pranohen pothuajse askund, ngase puna me defekt konsiderohet edhe si shkelje e kontratës së punës edhe si delikt me pasoja.
GREVA E PUNËS VULLNETARE
Ekzistojnë në ato raste kur punonjësit vazhdojnë të punojnë edhe kur punëdhënësi e ndërpret përkohësisht punën dhe e mbyll ndërmarrjen.
Shembull tipik është fabrika për prodhimin e orëve në Francë, punëtorët e të cilës përkundër vendimit të pronarëve për mbyllje të fabrikës për shkaqe jorentabile, ata kanë vazhduar punën, kanë shitur produktet dhe profitin e kanë ndarë për pagat e tyre.
GREVA SI BAZË E PËRGJEGJËSISË JURIDIKE
Përveq efekteve juridike që i prodhon greva si mjet i presionit sindikal, ajo mund edhe të krijoj rrjedhoja negative dhe përgjegjësi për dëmin e shkaktuar punëdhënësve (oblig. afariste), ndaj personave të tretë etj.
Pra, nga to mund të ketë përgjegjësi civile-juridike, penale dhe kundërvajtëse, nëse psh. gjatë grevës, janë kryer veprime inkriminuese.
PËRGJEGJËSIA E GREVISTËVE, NXITËSVE TË SAJ DHE SINDIKATËS Baza themelore për shfaqjen e kësaj përgjegjësise për dëmin e shkaktuar, konsiston në paligjëshmërinë e grevës, ose kryerjen e veprimeve të paligjshme gjatë grevës së ligjshme. Përgjegjësia për dëmin e shkaktuar nga greva, ka disa specifika.
Psh dëmin e plotë nuk kërkohet, që ta paguajnë puntorët, por sindikatat, po nëse greva është e organizuar në kundërshtim me dispozitat juridike, pra të ligjit por edhe të kontratës kolektive. Greva politike konsiderohet si rast i rendë i grevës së
kundërligjëshme.
Derisa greva e ligjëshme, nuk trajtohet, as si gabim kontraktues dhe as si delikt, ndaj nuk mund të jetë bazë për kurrëfarë përgjegjësie për pjesëmarrësit apo organizatorët.
PËRGJEGJËSIA E PUNËDHËNËSVE
Nëse punëdhënësi për shkak të grevës gjendet në situatë që të mos mund ti përmbush obligimet ndaj klientit të tij psh. pamundësia e dërgimit të prodhimeve e cila i dëmton klientët dhe punëdhënësit, atëherë përjashtohet përgjegjësia e punëdhënësit për dëmin e shkaktuar nga greva e fuqisë madhore.
Mirëpo, në pajtim me dispozitat juridike-civile, punëdhënësi përgjigjet për dëmin që punëtorët e tij grevistë ua shkaktojnë dëmin personave të tretë.
PËRGJEGJËSIA PENALE DHE GREVA
Në numrin më të madh të shteteve greva tash më nuk konsiderohet si vepër penale ndaj edhe nuk tërheq përgjegjësinë penale.
Por megjithatë dispozitat ligjore të disa vendeve bëjnë inkriminimin e disa veprimeve të cilat mund të kryhen gjatë grevës.
Parësisht grevistët mund të përgjigjen për veprat e përgjithshme penale si: rrebelimi, fyerja, lëndimi, mashtrimi, kërcnimi, shkatrrimi i pronës etj.
Në disa vende, me norma juridike parashihen edhe vepra penale të veqanta si psh, pengimi i lirisë së punës që ka qëllim parandalimin e formave të presionit ndaj
MJETET E KUNDËR PRESIONIT SINDIKAL-LOCK OUT (MBYLLJA E NDËRMARRJES)
Dihet që greva është një mjet i presionit sindikal drejtë plotësimit të kërkesave dhe synimeve të grevistëve.
Mirëpo, edhe punëdhënësi ka në dispozicion mjetet juridike për mbrojtjen e interesave të tij. psh. ai ka të drejtë që ti pushoj nga puna punëtorët që kanë bërë shkelje të rënda të detyrave të punës gjatë grevës ose kanë marrur pjesë në grevën e
kundërligjshme.
Ai mund ta gjvesh punëtorin nga paga ose ta zëvendësoj me punëtor tjetër, ta ndaloj grevën dhe të kërkoj përgjegjësi penale për grevistet, ose të ndërmerr mjetin e kundërpresionit-lock out-mbylljen e ndërmarrjes.
ELEMENTET, NOCIONI DHE LLOJET E LLOCK OUT-TIT
Disa e konsiderojnë lock-outin të njëjtë me grevën. Mirëpo, ato kanë dallime dhe janë diametralisht të kundërta njëra me tjetrën.
Lock-outi është masa kolektive e rrallë në praktikë e cila godet më shumë punëtorët. Atë e ndërmerr një apo më shumë punëdhënës.
Lock-outi shpesh i dedikohet të gjithë punëtorëve të ndërmarrjes si grevistëve ashtu edhe jogrevistëve.
LLOJET E LOCK-OUTIT
Kemi këto lloje të llock outit: Të karakterit preventiv ose ofenziv, Mbrojtes ose defanziv, Kompenzues ose retorzive dhe Lock-outi i solidaritetit.
LLOCK OUTI SI BAZË E PËRGJEGJËSISË SË PUNËDHËNËSIT Lock-outi nuk lejohet gjerësisht dhe në të gjitha kushtet. Me të nuk guxon të kufizohet liria sindikale, që punonjësit të heqin dorë nga të drejtat e tyre.
Punëdhënësi detyrohet ti kompenzoj punëtorëve orët dhe ditët e humbura për shkak të lock-outit.
Përveq me lock-out punëdhënësi, me qëllim që të iu rezistoj aksioneve sindikale, shërbehet me mjetin e kundërpresionit tjetër sindikal që quhet grevëthyesia
(shtrajkbraherzimi).
Të dy këto institute nuk janë rregulluar me dispozita konkrete juridike, por rregulla të tilla i krijon gjykata.
PËRGJEGJËSIA DISCIPLINORE E PUNËTORËVE NË PUNË Përveq të drejtave të shumta dhe të ndërduershme që i gëzojnë, në teorinë e të drejtës së punës disciplina e punës së punëtorëve apo e drejta disciplinore përfshinë tërësinë e normave juridike, të cilat synojnë të vendosin rendin e brendshëm të punës në ndërmarrje, institucione apo të punëdhënësit, norma këto të sanksionuara dhe të
obligueshëm për pjesëmarrësit e procesit të punës.
E drejta disciplinore apo edhe përgjegjësia disciplinore ka të bëjë me disciplinën e cila i referohet punës edhe sjelljeve të punëtorit në punë apo lidhur me punën.
Konkretisht në rast se punëtori shkel apo cenon detyrat e punës dhe sillet në kundërshtim me normat e disciplinës së punës, ai i nënshtrohet përgjegjësisë disciplinore.
Për të ekzistuar përgjegjësia disciplinore duhet të kryhet veprimi disciplinor elementet qenësore të së cilës janë:
Ekzistimi i sistemeve të obligimit të punës, të cilat duhet të respektohen dhe kryhen në forma dhe mënyrën e paraparë, të ekzistoj ataku në disciplinën e punës dhe ataku të jetë bërë nga i punësuari.
ORGANET DISCIPLINORE
Janë: komisioni disciplinor i cili mund të shqiptoj masa adekuate punëtorit varësisht nga pesha e veprës disciplinore, deri te ndërprerja e marrëdhënies së punës.
Anëtarët e komisionit kanë mandatin dhe kompetencat përkatëse për të vepruar sipas ligjit dhe akteve të përgjithshme juridike.
PROCEDURAT DISCIPLINORE DHE MASAT DISCIPLINORE Inicimi i procedurës disciplinore bëhet në përputhje me ligjin dhe aktet e përgjithshme të ndërmarrjes.
Iniciativën për hapje të procedurës mund ta bëj punëdhënësi, organi punëdrejtues dhe çdo punëtor që dyshon për shkeljen e detyrave të punës.
Afatet e inicimit dhe zhvillimit të procedurës disciplinore zakonisht përcaktohen me akt të përgjithshëm të ndërmarrjes ose me kontratë kolektive.
Kërkesa për inicim të procedurës bashkë me ftesë për shqyrtim i dërgohet
punëtorit i cili duhet të këtë mbrojtjen e tij gjatë procedurës. Ekzistojnë masa disciplinore në varësi nga pesha e veprimit. Veprat disciplinore ndahen në të rënda dhe të lehta.
Por, varësisht nga pasojat e masave disciplinore për marrëdhënie të punës, ato ndahen edhe në: masa morale, profesionale dhe masat materiale.
NË MASAT MORALE HYJNË:
Vërejtja, Vërejtja me shkrim dhe Vërejtja publike.
Në masat disciplinore që godasin pozitën profesionale të punëtorit hyjnë caktimi në vend tjetër pune ose transferimi në vend tjetër të punës me pagesë më të ulët, ndrrimi i pozitës, ndalesa në avansim etj.
Masat-sanksionet materiale kanë të bëjnë me ndalesën apo zbritjen e përqindjes së caktuar të pagës së punëtorit.
Përveq sanksionit të largimit nga puna, masat tjera disciplinore kanë natyrë korrektuese.
PËRGJEGJËSIA MATERIALE E PUNËTORËVE NË PUNË Përfshinë: përgjegjësinë ndaj punëdhënësit dhe përgjegjësinë materiale të shkaktuar personit të tretë.
Kushtet që duhet plotësuar për të ekzistuar përgjegjësia materiale janë: 1. Statusi i të punësuarit,
2. Përgjegjësia duhet të ketë ndërlidhur me punën dhe vendin e punës, 3. Duhet të ekzistojë fajësia e punëtorit për dëmin e shkaktuar dhe 4. Dëmi duhet ti shkaktohet punëdhënësit apo personit të tretë. Përgjegjësinë e shkaktuar nga disa punëtorë, ata e ndajnë në mënyrë proporcionale, për sa i përket dëmit.
Nëse punëtori nuk e kompenzon dëmin me afat, paditet në gjykatën kompetente. Në rast të dëmit të punëtorit të shkaktuar me qëllim apo nga pakujdesia e
punëtorit shkaktuar personit të tretë, në parim ndaj tij përgjigjet punëdhënësi i cili dëmin e paguar personit të tretë, ka të drejtë t’ia kompenzoj punëtori.
SHKËPUTJA E KONTRATËS SË PUNËS DHE E MARRËDHËNIES SË PUNËS Është një nga segmentët e marrëdhënies së punës drejtëpërsëdrejti e lidhur me themelimin e saj.
Në vendet me dominim të parimit të së drejtës në punë është institucionalizuar edhe parimi i mosndërprerjes së marrëdhënies së punës punëtorit kundër dëshirës së tij, përveq përjashtimeve specifike. Lypset një status stabil për punëtorin në marrëdhënie pune.
Sipas dispozitave të nenit 11 të LTHP-së, shkëputja e kontratës së punës mund të bëhet si vijon: 1. Me marrëveshje me shkrim midis dy subjektëve, 2. Me rastin e vdekjes së punëtorit, 3. Në rastet e rënda të sjelljes së pahishme të punëtorit, shkeljes së detyrave të punës apo cenimit të rregullave të disciplinës në punë. kjo bëhet kundër dëshirës së punëtorit, 4. Për shkak të përmbushjes së pakënaqshme të detyrave të punës, 5. Me skadimin e kohëzgjatjes së punësimit dhe 6. Sipas fuqisë ligjore.
SHKËPUTJA E KONTRATËS SË PUNËS SIPAS MARRËVESHJES-DËSHIRËS SË PUNËTORIT
Është një formë e veqantë e shkëputjes, që bëhet me pajtimin e dyanshëm të subjektëve.
Marrëveshja duhet të jetë me shkrim, ndërsa punëtori duhet të paiset me një vërtetim nga marrëdhënia e punës, por edhe një vlerësim për përmbushjen e detyrave të punës gjatë qëndrimit në punësim.
SHKËPUTJA E KONTRATËS PËR SHKAK TË SKADIMIT TË PUNËSIMIT LTHP-ja parasheh kontraktime të punës në kohë të caktuar dhe të pacaktuar. Mirëpo, neni 10 i ligjit lejon mundësinë e lidhjes së kontratës në çfarëdo kohëzgjatje, edhe mundësinë e shkëputjes së kontratës pas skadimit të kohëzgjatjes së punësimit.
SHKËPUTJA E KONTRATËS SIPAS FUQISË LIGJORE Nënkupton se kontrata shkëputet pavarësisht nga vullneti i punëtorit apo i punëdhënësit dhe aty nuk ka vend për marrëveshje në mes tyre.
Këtu vjen në shprehje automatizmi ligjor, që do të thotë se nuk ka nevojë për hapjen e çfarëdo procedure paraprake me rastin e shkëputjes së kontratës së punës.
Kjo shkëputje e marrëdhënies së punës ndodh në rastet kur punëdhënësi konstaton se për shkaqe shëndetësore punëtori nuk mund ta kryej mëtutje punën dhe shërbimet për të cilat është punësuar.
Në këtë rast punëdhënësi është i detyruar që një muaj përpara ta paralajmëroj punëtorin për shkëputjen e kontratës.
Këto raste mund të jenë: Plotësimi i kushteve për pension, Vuajtja e dënimit me burg me shumë se 6 muaj, Në rastet kur punëtorit i shqiptohet masa e sigurise, e edukimit ose masa e mbrojtjes prej mbi 6 muaj.
SHKËPUTJA E KONTRATËS KUNDËR DËSHIRËS SË PUNËTORIT Bëhet nga punëdhënësi në mënyrë të njëanshme, në rastet e shkeljeve të rënda të detyrave apo rregullave të punës, ose atëherë kur punëtori nuk i përmbush në mënyrë të kënaqshme detyrat e punës.
Si shkelje të rënda të detyrës apo rregullave të punës merren: 1. Kundërshtimi i paarsyeshëm i punëtorit që ti kryej detyrat e punës të përcaktuara me kontratën e punës,
2. Vjedhja, shkatrrimi, dëmtimi ose shfrytezimi i paautorizuar i pasurisë së punëdhënësit,
3. Zbulimi i fshehtësisë afariste,
4. Përdorimi i drogës dhe alkoolit në punë dhe
5. Sjellja e natyrës tepër të rëndë pas së cilës do të ishte e paarsyeshme të vazhdohet marrëdhënia e punës.
Në rastet e përmbushjes së pakënaqshme të detyrave të punës hyjnë: A. Mungesat e paarsyeshme nga puna dhe
B. Gabimet e përsëritura pesha e të cilave çrregullon ecurinë normale të procesit të punës.
Në këto raste punëdhënësi detyrohet ta njoftoj me shkrim punëtorin për qëllimet e tij. Njoftimi me shkrim bëhet një muaj përpara.
SHKËPUTJA E KONTRATËS PËR SHKAK TË NDRYSHIMEVE EKONOMIKE, TEKNOLOGJIKE OSE STRUKTURALE NË NDËRMARRJE
Derisa në rastet e mëparme shkëputjet e kontratës bëhen kryesisht për shkaqe personale, këtu kemi të bëjmë me arësye, karakter dhe natyrë objektive të shkëputjes së kontratës dhe kanë për qëllim funksionimin më të mirë të procesit të punës.
Ndryshimet e punëdhënësit duhet të ndodhin në prodhim, programim, organizim, në strukturë dhe teknologji të cilat kërkojnë zvoglimin e numrit të punëtorëve, largimi i të paktën 50 punëtorëve nga puna, që konsiderohet si largim i shkallës së gjerë.
NJOFTIMI ME SHKRIM I PUNËTORËVE
Punëdhënësi e ka për detyrë që ti njoftojë me shkrim punëtorët e sipas rastit edhe sindikatën lidhur me ndryshimet e planifikuara, duke përfshirë edhe numrin dhe
kategoritë e punëtorëve që duhet larguar nga puna, masat që duhet ndërmarrë dhe të drejtat e punëtorëve të parapara me kontratë të punës dhe me atë kolektive.
Cilat janë obligimet tjera relative të punëdhënësit ndaj punëtorit? 1. Njoftimi me shkrim për shkëputje të kontratës 3 muaj përpara, 2. Njoftimi me shkrim i byrosë së punësimit për largimin e punëtorëve.
3. Ndërpreja apo kufizimi i punësimit të rinj të punëtorëve të rinjë, risistemimi i brendshëm, kufizimi i punës jashtë orarit, zvoglimi i orëve të punës, ofrimi i riaftesimit profesional etj.
4. Gjatë largimit nga puna punëdhënësi duhet ta marrë parasysh efektshmërinë e punës së punëtorëve, shkathtësitë profesionale, përvojen e punës, postin, kategorinë dhe llojin e punës, moshën dhe kriteret tjera në kontratë kolektive dhe atë të punës.
5. Pagesa e dëmshpërblimit të bëhet, varësisht nga përvoja e punës së punëtorit dhe parasë ai/ajo të jetë larguar nga puna.
Shkalla e pagesës përcaktohet varsisht nga përvoja e punës si vijon: - Prej 2-4 vjet përvojë pune = një pagë mujore,
- Prej 5-9 vjet, dy paga mujore, - Prej 10-19 vjet, tri paga mujore, - Prej 20-29 vjet, katër paga mujore,
- Prej 30 e më tepër vjet, pesë paga mujore.
6. Nëse punëdhënësi rifillon me ripunësim brenda dy vitesh, nga data e shkëputjes së kontratës mbi punën, përparësi kanë punëtorët e larguar me kualifikime të njëjta.
Kjo nuk vlen për vullnetarët e larguar nga puna për shkaqe falimentimi. EVIDENCA E PUNËTORËVE
Sipas dispozitave të nenit 23 të lthp-së, punëdhënësi është i obliguar që të mbajë evidencë për punëtorët, me të gjitha të dhënat relative për ta.
Këtë evidencë punëdhënësi duhet ta ruaj 3 vjet pas mbylljes së saj. MBROJTJA E TË DREJTAVE TË PUNËTORËVE
Përveq obligimeve punëtorët në marrëdhënie të punës, kanë edhe të drejtat e tyre të përcaktuara me ligj, akt të përgjithshëm të ndërmarrjes dhe me kontratë kolektive.Këto të drejta trjatohen si të patjetërsueshme dhe të pacënueshme.
Andaj punëdhënësi, institucioni apo ndërmarrja, janë të obliguar që ti respektojnë dhe t’ua realizojnë ato të drejta që iu takojnë. Nëse jo, vjen deri te kontesti i punës.
Të drejtat eventualisht të cenuara të punëtorit nga marrëdhënia e punës, mund të kërkohen që të realizohen te organi kompetent si:
Punëdhënësi, gjykata kompetente, sindikata, organet e inspektoratit të punës dhe organet tjera të parapara me ligj.
Punëtori ka të drejtë edhe të kundërshtimit. Kundërshtimi i paraqitet organit kompetent, të përcaktuar me akt të përgjithshëm ose me kontratë kolektive.
AFATET E KUNDËRSHTIMIT
Kundërshtimi bëhet në afat prej 15 ditësh, nga dita e pranimit të vendimit ose nga dita, kur punëtori është njoftuar për cenimin e ndonjë të drejte të tij nga marrëdhënia e punës.
Paraqitja e kundërshtimit e ndalon zbatimin e vendimit, deri në marrjen e vendimit definitiv, përveq nëse me ligj është parapare ndryshe.
Organi kompetent në ndërmarrje është i obliguar që lidhur me kundërshtimin të vendos në afat prej 15 ditësh, nga dita e ushtrimit-marrjes së kundërshtimit.
Në raste të caktuara parashihet e drejta e punëtorit që të marrë pjesë në seancë, por edhe sindikata ka të drejtë ta mbrojë punëtorin.
Organi kompetent i vendosjes për kundërshtim ka obligim, që nga sindikata, të kërkojë paraprakisht mendim lidhur me kundërshtimin e punëtorit.
Nëse organi kompetent i ndërmarrjes, nuk vendos në afatin e caktuar ose vendimi i tij është i paknaqshëm për të, ka të drejtë që të drejtat e veta, ti kërkojë në gjykatën kompetente.
Nëse gjykata e rregulltë kompetente vendos në favor të punëtorit, punëdhënsi është i obliguar, që në afatin e paraparë, ta zbatoj vendimin e gjykatës.
INSPEKTORATI I PUNËS DHE MBROJTJA E TË DREJTAVE TË PUNËTORËVE
Inspektorati i punës, përmes mbikqyrjes ligjore, mbron të drejtat e punëtorëve nga marrëdhëniet e punës.
Ai mbikqyrë zbatimin e legjislacionit të punës: ligjet e punës, kontratat kolektive, aktet tjera të sferës së punës dhe kontratës së punës.
Mbikqyrja është edhe objekt i normativës ndërkombëtare dhe jo vetëm asaj kombëtare.
ONP psh. ka miratuar disa rekomandime dhe konventa lidhur me këtë si: konventa nr. 81 e vitit 1947, që ka të bëjë me inspektimin apo mbikqyrjen në fushën e industrisë dhe të tregtisë, si dhe konventa nr.85 e po të njejtit vit për mbikqyrjen dhe respektimin ndërkombëtar të legjislacionit të punës jashtë metropoleve.
ORGANIZIMI I INSPEKTORIATIT TË PUNËS DHE FUNKSIONET E TIJ Inspektorati i punës themelohet nga ministria e punës dhe mirëqenies sociale. Me inspektorat udhëheq kryeinspektori, që me propozim të mpms emrohet nga qeveria.
Ekzistojnë edhe inspekcionet komunale të punës, të cilët koordinojnë me inspektorate të tjera si ai i tatimeve, shëndetsor, tregut, policor etj.
FUNKSIONET E INSPEKTORIT TË PUNËS
1. Të bëj mbikqyrjen e zbatimit të legjislacionit të punës, kushteve të punës dhe mbrojtjen në punë,
2. Iu siguron informacione teknike dhe këshilla punëdhënsve dhe punëtorëve për qështjet më relative për zbatimin e ligjit,
3. Njofton mpms apo ndonjë organ tjetër komp. për ndonjë mungesë apo shpërdorim të ligjit pozitiv,
4. Iu siguron informacione dhe këshilla subjektëve të marrëdhënies së punës, të cilat janë në pajtim me ligjin dhe paralajmërojnë autoritetet kompetente për qfarëdo defekti apo shpërdorime, që nuk janë përfshirë me dispozita ligjore dhe
5. Jep këshilla për qështje lidhur me ligjin e punës dhe mbrojtjen e punëtorëve në punë me rastin e riorganizimit dhe ristrukturimit të ndonjë ndërmarrjeje.
TË DREJTAT DHE DETYRIMET E INSPEKTORIT TË PUNËS
Janë të përcaktuara me LTHP dhe me ligjin për inspektoratin e punës në Kosovë. Të drejtat e tij janë:
1. Të hyjë lirisht në selinë e punëdhënsit për inpektim apo mbikqyrje të qdo vendi pune, pa paralajmërim,
2. Të bëj ekzaminime, inspektime dhe hulumtime të domosdoshme për sigurim të zbatimit të ligjit,
3. Të kontrolloj të gjitha librat dhe dokumentet, të cilat punëdhënësi duhet ti mbajë në pajtim me ligjin,
4. Ti merr ekstraktet nga regjistrat dhe dokumentet,
5. Të kërkojë nga punëdhënësi shënime dhe dokumente të tjera që i nevoiten, 6. Të merr mostrën e materialeve apo substancave të përdorura, për analiza. Ndërkaq kompetencat e inspektorit janë:
1. Dhënia e vërejtjeve me shkrim për parregullsitë e konstatuara dhe caktimi i afatit, brenda të cilit duhet të eliminohen ato parregullsi,
2. Përgaditja e raportit zyrtar lidhur me mosrespektimin apo shkeljen e ligjit pozitiv,
3. Urdhërimi i masave immediate, përfshirë edhe ndalimin e prodhimit, nëse ato rrezikojnë seriozisht shëndetin dhe sigurinë e punëtorëve. Pas inspektimit inspektori raportin ia jep punëdhënsit.
Inspektimi në raste vdekje ose lëndimi të rëndë në punë të punëtorit duhet bërë menjëherë pas marrjes së informatës nga punëdhënësi, punëtori, policia apo mjeku i ndihmës së parë.
OBLIGIMET E INSPEKTORIT
1. Nuk bën të ketë interes personal në ndërrmarrje ku inspekton, 2. Duhet ta ruaj sekretin zyrtar të punëdhësit, 3. Ta ruaj në konfidencë burimin e ndonjë ankese etj.
Sipas LTHP, ai ka të drejtë ti bëj vërejtje me shkrim ose shqiptoj gjobë punëdhënsit. Shkalla e dënimit me gjobë-në n.25. par.2.
E DREJTA E SIGURIMIT SOCIAL
NOCIONI, QËLLIMI, PËRMBAJTJA DHE NDARJA E TË DREJTËS SOCIALE, RRJEDHIMISHT TË DREJTËS SË SIGURIMIT SOCIAL.
Për ta kuptuar më drejtë dhe më mirë të drejtën e sigurimit social dhe rëndësinë e saj, është e nevojshme që paraprakisht ta përkufizojmë nocionin e së drejtës sociale.
E drejta sociale është tërësi e rregullave juridike, me të cilat rregullohen të drejtat dhe detyrimet e personave të siguruar nga sigurimi social si dhe tërësi e masave të mbrojtjes sociale, të cilat ju takojnë qytetarëve, me qëllim të përmbushjes së nevojave të tyre sociale.
Qëllimi i së drejtës sociale është sigurimi i ekzistencës jetësore të njeriut si titullar i së drejtës, që ti ndihmohet atij tejkalimi ose zbutja e nevojave të tij sociale.
Bazuar në përcaktimin e së drejtës sociale në kuptim të ngushtë ajo ndahet në: 1. Sigurimin social dhe
2. Mbrojtjen sociale
Sigurimi social mëtej ndahet në: A. Sigurimin shëndetësor B. Invalidor dhe
C. Pensional.
Politika sociale në kuptim të saj të ngushtë përfshinë: Sigurimin social dhe
Mbrojtjen sociale.
Mbrojtja sociale sipas disa autorëve përfshinë mbrojtjen e luftëtarëve, invalidëve, invalidëve ushtarak dhe viktimave të luftës, mbrojtjen e fëmijëve etj.
Kujdesi social përkufizohet si pjesë e mbrojtjes sociale e cila nuk është ngritur në nivel të së drejtës si disciplinë e veqantë, por që nënkupton ndihmën e ofruar qytetarit në suaza të parimeve të përgjithshme dhe autorizimeve diskrecionale.
Siguria sociale në kuptim të gjerë përfshinë një tërësi me të gjerë të masave dhe aksioneve shoqërore, që ndërmerren për garantimin e kushteve të punës dhe jetësore të njeriut (mbrojtja e shëndetit, punësimi, të ardhurat personale me të cilat sigurohet të pakten minimumi ekzistencial, mbrojtja në punë, në arsimim, në banesë, sigurimi në raste të sëmundjes dhe rreziqeve tjera nga sigurimi social.
Ndërkaq, në kuptim të ngushtë, siguri sociale konsiderohet sigurimi social dhe mbrojtja sociale, ngase direkt, ekzkluzivisht ose kryesisht merren me siguri sociale.
Sipas autorit të njohur lion kaen siguria sociale definohet si veprimtari e cila
qytetarëve përpiqet të ju siguroj kushte të jetesës në rast të rreziqeve të caktuara, paraqitja e të cilave sjellë zvoglimin ose humbjen e aftësisë profesionale dhe zvoglon standardin jetësor ose imponon obligime ose ngarkesa të reja.
