Organizational and information culture in dimitar enterprises

Full text

(1)UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA. Magistrsko delo. ORGANIZACIJSKA IN INFORMACIJSKA KULTURA V DIMNIKARSKIH PODJETJIH. junij, 2020. Aja Helena Zorman.

(2) UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA. Magistrsko delo. ORGANIZACIJSKA IN INFORMACIJSKA KULTURA V DIMNIKARSKIH PODJETJIH ORGANIZATIONAL AND INFORMATION CULTURE IN DIMITAR ENTERPRISES. Kandidat: Aja Helena Zorman Študijski program: Ekonomske in poslovne vede Študijska usmeritev: Management informatike in elektronskega poslovanja Mentor/ica: izr. prof. dr. Zlatko Nedelko Jezikovno pregledal/a: Mirjam Lapanja Študijsko leto: 2018/2019. Maribor, junij 2020.

(3) ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju, prof. dr. Zlatku Nedelku, za vse nasvete, usmeritve in podporo pri nastajanju in oblikovanju magistrske naloge. Zahvala gre lektorici Mirjam Lapanja, ki je poskrbela za slovnično pravilnost in dovršenost. Zahvaljujem se tudi vsem zaposlenim pri sodelujočih podjetjih, da so mi dovolili vpogled v svoje delovanje in poslovanje. Posebna zahvala pa gre moji družini, ki mi je vseskozi stala ob strani in me podpirala..

(4) POVZETEK Kultura ni le prispodoba oziroma metafora, kot je prispodoba za podjetje in njegovo kulturo lahko ledena gora. Ne moremo reči, da neko podjetje nima kulture ali da je brez nje. Vsako podjetje ima kulturo, takšno ali drugačno. Kultura v resnici obstaja: gre za realen obstoj podjetja, ki je kultura. Sistemi in načini razmišljanja, občutki in čustva ljudi ter organizacije obstajajo. Če morda vrednote, ki v podjetju veljajo, ali vedenjski vzorci zaposlenih nekega podjetja niso v skladu z našimi pričakovanji ali pa nas celo osebno prizadevajo, to ne pomeni, da je podjetje nekulturno. Človeštvo dandanes vstopa v popolnoma novo informacijsko fazo svojega razvoja. V tem kontekstu narašča tudi pomen informacijske kulture, ki je nastala konec 20. in v začetku 21. stoletja. Zakaj je ta nova kultura drugačna? Oblikovana je pod vplivom kolektivne inteligence, ki se ukvarja s produktivno interakcijo informacijskih tokov z različnimi človeškimi skupnostmi. Razložimo jo lahko na tri načine: kot harmonično stanje posameznika, spretnega z uporabo družbeno pomembnih informacij; kot interakcijo med človeškimi sposobnostmi in okoliškim informacijskim poljem; kot stopnjo razvoja informacijskih tehnologij države, kot tudi njihovo skladnost z obstoječimi mednarodnimi standardi. Informacija je znanje ali podatek, ki ima za podjetje določeno vrednost. Zakon o elektronskem poslovanju in elektronskem podpisu (ZEPEP) definira, da so podatki v elektronski obliki tisti podatki, ki so oblikovani, shranjeni, poslani, prejeti ali izmenljivi na elektronski način. Za podjetja je elektronska oblika informacij ključen pogoj za prehod v elektronsko poslovanje in delovanje na trgu v sodobnem mrežnem gospodarstvu. Informacijam težko določimo vrednost, saj ima lahko vrednost za podjetje s tem, da jim pomaga do večje produktivnosti, do boljšega marketinga, boljših finančnih odločitev, boljšega nadzora aktivnosti ali pomaga pri ravnanju z zaposlenimi. Določene informacije so strateškega pomena in so ključne za razvoj ter rast podjetja. V magistrski nalogi smo predstavili značilnosti organizacijske in informacijske kulture ter informacijske varnosti. Ugotovili smo, da sta organizacijska in informacijska kultura med seboj močno povezani, saj ena brez druge ne zmoreta. Po opravljeni anketi in opazovanju delovanja podjetij smo ugotovili, da so si dimnikarska podjetja med seboj zelo podobna. Organizacijska in informacijska kultura se ne razlikujeta bistveno med podjetji iz te stroke. Vsa podjetja, ki smo jih v magistrskem delu preučevali, dajejo velik poudarek tako organizacijski kot informacijski kulturi. V okviru organizacijske kulture stremijo k dobri organizaciji dela, hitri odzivnosti, skrbnemu in natančnemu vnašanju podatkov in zagotavljanju kvalitetnih storitev. V okviru informacijske kulture pa je za podjetja najbolj pomembna dostopnost do podatkov, shranjevanje teh podatkov in njihovo varovanje, ki mora biti izvedeno na zelo visoki ravni. To dosežejo z uporabniškimi računi, do katerih imajo dostop le zaposleni, vstopom v program z gesli.

(5) in shranjevanjem podatkov na več različnih serverjih, ki so običajno nameščeni na več različnih lokacijah. Ključne besede: organizacija, kultura, informacije, varnost. ABSTRACT Culture is not just a parable or a metaphor, as a parable for a company and its culture can be an iceberg. We cannot say that a company has no culture or that it is without culture. Every business has a culture, one way or another. Culture really exists: it is the real existence of a company that is culture. Systems and ways of thinking, the feelings and emotions of people and organizations exist. If perhaps the values that apply to the company or the behavioral patterns of the employees of a company are not in line with our expectations or even personally affect us, that does not mean that the company is non-cultural. Today, humanity is entering a completely new information phase of its development. In this context, the role of information culture, which emerged in the late 20th and early 21st century, is also growing. Why is this new culture different? It is designed under the influence of collective intelligence, which deals with the productive interaction of information flows with different human communities. It can be interpreted in three ways: as the harmonious state of an individual adept at using socially relevant information; as an interaction between human capabilities and the surrounding information field; as a level of development of the country's information technologies, as well as their compliance with existing international standards. Information is knowledge or information that has a specific value to the business. The Electronic Commerce and Electronic Signature Act (ZEPEP) defines that data in electronic form is data that is formatted, stored, transmitted, received or exchanged electronically. For businesses, the electronic form of information is a key prerequisite for the transition to e-commerce and market operation in today's network economy. It is difficult to determine value for information because it can have value for the company by helping them to be more productive, to better marketing, to make better financial decisions, to better control their activities or to help them handle employees. Certain information is of strategic importance and is crucial for the development and growth of the company. In the master's thesis we presented the characteristics of organizational and information culture and information security. We found that organizational and information culture are strongly interconnected, as they cannot do without each other. After conducting a survey and observing the operation of companies, we found that chimney companies are very similar to each other. Organizational and information culture do not differ significantly between companies in this profession. All the.

(6) companies we studied in the master's thesis place great emphasis on both organizational and information culture. Within the organizational culture, they strive for good work organization, quick response, careful and accurate data entry and the provision of quality services. In the context of information culture, the most important thing for companies is access to data, storage of this data and their protection, which must be carried out at a very high level. They achieve this by using user accounts that only employees have access to, entering the program with passwords, and storing data on several different servers, which are usually installed in several different locations. Key Words: organization, culture, information, security.

(7) KAZALO 1. UVOD_________________________________________________________________________________ 1. 1.1 1.2 1.3 1.4. Opis področja in opredelitev problema _______________________________________________ 1 Namen, cilji in hipoteze raziskave ____________________________________________________ 2 Predpostavke in omejitve __________________________________________________________ 3 Predvidene metode raziskovanja ____________________________________________________ 4. 2. ORGANIZACIJSKA KULTURA ______________________________________________________ 5. 2.1 Organizacija _____________________________________________________________________ 5 2.1.1 Organizacija in cilji ___________________________________________________________ 7 2.1.2 Organizacija in načela organiziranja ______________________________________________ 8 2.2 Kultura _________________________________________________________________________ 9 2.2.1 Sestavine kulture ___________________________________________________________ 11 2.2.2 Spreminjanje kultur _________________________________________________________ 16 2.2.3 Razvrščanje nacionalnih kultur _________________________________________________ 17 2.3 Organizacijska kultura ____________________________________________________________ 18 2.3.1 Pomen in preučevanje organizacijske kulture _____________________________________ 21 2.3.2 Kultura kot rezultat in osnova organizacijskega delovanja ___________________________ 22 2.3.3 Dejavniki oblikovanja organizacijske kulture ______________________________________ 23 2.3.4 Tipi kultur _________________________________________________________________ 23 2.3.5 Spreminjanje organizacijske kulture_____________________________________________ 27. 3. INFORMACIJSKA KULTURA _____________________________________________________ 30. 3.1 Informacijska kultura _____________________________________________________________ 30 3.1.1 Komponente informacijske kulture _____________________________________________ 30 3.2 Informacijska etika ______________________________________________________________ 31 3.2.1 Etični kodeksi ______________________________________________________________ 32 3.2.2 Koncept zasebnosti __________________________________________________________ 32 3.2.3 Teorije o informacijski zasebnosti ______________________________________________ 33 3.3 Informacijska varnost ____________________________________________________________ 36 3.3.1 Zaščita pred napadi __________________________________________________________ 42 3.3.2 Grožnje in ranljivosti informacijske tehnologije ____________________________________ 43 3.3.3 Upravljanje varnosti v prihodnje _______________________________________________ 47. 4 ORGANIZACIJSKA IN INFORMACIJSKA KULTURA V DIMNIKARSKIH PODJETJIH ______________________________________________________________________________ 48 4.1 Opis vzorca in raziskave ___________________________________________________________ 48 4.2 Organizacijska in informacijska kultura v dimnikarskih podjetjih _________________________ 49 4.2.1 Podjetja, ki so sodelovala v raziskavi ____________________________________________ 50 4.3 REZULTATI ______________________________________________________________________ 51 4.3.1 Rezultati glede organizacijske kulture ___________________________________________ 51 4.3.2 Vrednotenje informacijske varnosti _____________________________________________ 55 4.4 Predlogi za dimnikarska podjetja ___________________________________________________ 59 4.5 Predlogi za prakso _______________________________________________________________ 60. 5. SKLEP ______________________________________________________________________________ 62. 5.1 5.2. Temeljne ugotovitve _____________________________________________________________ 62 Odprti problemi _________________________________________________________________ 63. LITERATURA IN VIRI __________________________________________________________________ 64 i.

(8) KAZALO SLIK SLIKA 1: RAVNI MISELNIH PROGRAMOV LJUDI .......................................................................................... 13 SLIKA 2: VREDNOTE IN POJAVNE OBLIKE KULTURE .................................................................................... 13 SLIKA 3: POJAVNI ZNAKI KULTUR................................................................................................................ 14 SLIKA 4: LEWINOV MODEL SPREMINJANJA KULTURE ................................................................................ 17 SLIKA 5: RAZVRSTITEV DEŽEL PO KULTURAH ............................................................................................. 18 SLIKA 6: RAVNI KULTURE PO LEGVARTU .................................................................................................... 19 SLIKA 7: RAVNI KULTURE PO SCHEINU ....................................................................................................... 20 SLIKA 8: ZNAČILNOSTI KULTUR ORGANIZACIJ ............................................................................................ 24 SLIKA 9: OPIS TIPOV KULTUR PO DEAL-U IN KENNEDY-U ........................................................................... 25 SLIKA 10: TIPI KULTUR GLEDE NA DINAMIČNOST IN NARAVNANOST ORGANIZACIJ ................................. 26 SLIKA 11: KRITERIJI ZA PRESOJANJE SPREMINJANJA KULTURE .................................................................. 28 SLIKA 12: SHEMATIČNI PRIKAZ TRIADE CIA ................................................................................................ 39 SLIKA 13: ŽIVLJENJSKI CIKEL VAROVANJA INFORMACIJ .............................................................................. 40 SLIKA 14: ARHITEKTURA VAROVANJA INFORMACIJ ................................................................................... 41 SLIKA 15: SPLOŠNI RAZVOJ VARNOSTNIH GROŽENJ ................................................................................... 44 SLIKA 16: RAZVOJ ZLONAMERNE KODE ..................................................................................................... 44 SLIKA 17: GLAVNI PROCESI VARNOSTNEGA EKOSISTEMA GLEDE RANLJIVOSTI ......................................... 47 SLIKA 18: PRIMERJAVA ODGOVOROV ZA PRVI SKLOP TRDITEV ................................................................. 51 SLIKA 19: PRIMERJAVA ODGOVOROV ZA DRUGI SKLOP TRDITEV .............................................................. 52 SLIKA 20: PRIMERJAVA ODGOVOROV ZA TRETJI SKLOP TRDITEV ............................................................... 52 SLIKA 21: PRIMERJAVA ODGOVOROV ZA ČETRTI SKLOP TRDITEV .............................................................. 53 SLIKA 22: PRIMERJAVA ODGOVOROV ZA PETI SKLOP TRDITEV .................................................................. 53 SLIKA 23: PRIMERJAVA ODGOVOROV ZA ŠESTI SKLOP TRDITEV ................................................................ 54 SLIKA 24: PRIMERJAVA REZULTATOV CELOTNE ANKETE O ORGANIZACIJSKI KULTURI................................ 54 SLIKA 25: REZULTATI PRVIH PETIH TRDITEV ............................................................................................... 55 SLIKA 26: REZULTATI TRDITEV 6 - 10........................................................................................................... 56 SLIKA 27: REZULTATI TRDITEV 11 - 15......................................................................................................... 56 SLIKA 28: REZULTATI ZADNJIH ŠTIRIH TRDITEV, OD ŠTEVILKE 16 DO ŠTEVILKE 19 ..................................... 57 SLIKA 29: REZULTATI ZADNJIH ŠESTIH VPRAŠANJ IZ ANKETE ..................................................................... 57. ii.

(9) 1 UVOD Skozi magistrsko delo bomo spoznali pojme organizacijska kultura, informacijska kultura in informacijska varnost. Poskušali bomo pojasniti njihov vpliv na podjetje in zaposlene v njem ter raziskali, kako so te stvari predstavljene v realnem življenju, na primeru dimnikarskih podjetij. Spoznali bomo torej, kakšna je najpogostejša izbrana organizacijska kultura, kako v podjetjih skrbijo za informacijsko kulturo in se spopadajo z grožnjami, ki ovirajo varnost podatkov.. 1.1 Opis področja in opredelitev problema V današnjem času postaja kultura zelo pogosto preučevana spremenljivka organizacijske učinkovitosti in uspešnosti. V podjetjih je pomembno razviti organizacijsko kulturo, ki najbolj ustreza ciljem podjetja. Ustrezno razvita organizacijska kultura je izjemnega pomena, saj omogoča organiziranost, ki zagotavlja učinkovitost in uspešnost delovanja organizacije. Pojem organizacijska kultura je uporabljen tudi v pomenu celovitega sistema vrednot, norm, prepričanj, predstav in simbolov, ki določajo način odzivanja in obnašanja na probleme vseh zaposlenih, s čimer oblikujejo pojavno obliko podjetja. Današnji poslovni svet je zelo drugačen, kot je bil včasih, zato se tudi kultura v podjetjih razmeroma hitro spreminja. Z globalizacijo je prišlo do velikih sprememb tudi v poslovnem okolju, saj je svet postal manjši in bolj dostopen. Za organizacijsko kulturo je pomembno, da jo nenehno preučujemo in poskušamo najti načine, kako jo izboljšati v skladu s spreminjajočimi se zahtevami in poslovnimi cilji. Če pogledamo stvari iz drugega zornega kota, ugotovimo, da je poleg izbrane organizacijske kulture, ki nas vodi in usmerja skozi delovanje, pomembno tudi to, da vzpostavimo in ohranimo dobre odnose s strankami, ki nam zaupajo, da bomo z njihovimi podatki ravnali v skladu z zakoni in spoštovanjem. Vedno pogosteje se pojavljajo nove nevarnosti za pridobljene podatke, zato je pomembno, da te podatke zaščitimo pred nepridipravi. Varnost podatkov je bistvenega pomena za podjetje, ki želi ohraniti dobro ime. Za dobro varnost podatkov lahko poskrbimo le takrat, ko v podjetju vzpostavimo dobro informacijsko kulturo. To pomeni, da so vsi zaposleni izobraženi in usposobljeni za delo z računalnikom, računalniškimi programi in se zavedajo pomembnosti svojih vlog pri varovanju podatkov. Problem, ki smo ga zastavili v magistrski nalogi, je oblikovanje in razvijanje primerne organizacijske kulture glede na želje in cilje podjetja ter kako poskrbeti za informacijsko varnost in zaupanje s strani strank v dimnikarskih podjetjih v Sloveniji, saj trenutno ne obstajajo študije o prevladujoči organizacijski kulturi, kakor tudi ne o informacijski kulturi v dimnikarskih podjetjih. Organizacijska kultura je tudi pomemben dejavnik delovanja in uspešnosti v dimnikarskih podjetjih, vendar je trenutno ne poznamo natančno, kar otežuje nadaljnji razvoj organizacijske kulture v teh podjetjih. Ob povečani potrebi po poznavanju organizacijske kulture pa je v zadnjem času postalo 1.

(10) pomembno področje interesa tudi področje informacijske kulture, saj so dimnikarska podjetja izrazito usmerjena na stranke, pri čemer stopijo v ospredje elementi informacijske kulture, gledano, na primer, skozi prizmo uporabe podatkov o strankah, varovanju podatkov itn.. 1.2 Namen, cilji in hipoteze raziskave Namen magistrske naloge je spoznati organizacijsko in informacijsko kulturo na splošno, jo vpeljati v specifična podjetja, kot so dimnikarska podjetja, ter predstaviti povezane pojme, ki so pomembni za razvoj tako organizacijske kot informacijske kulture. V tem okviru je namen magistrskega dela, iz teoretičnega vidika predstaviti organizacijsko ter informacijsko kulturo in preučiti z njima povezane pojme. Želimo tudi dokazati pomembnost človeka v podjetju za zagotavljanje dolgoročne uspešnosti in pomembnost informacijske varnosti za zagotavljanje občutka varnosti pri strankah, ki podjetjem zaupajo izvajanje storitev ter z raziskavo in analizo preučiti organizacijsko in informacijsko kulturo v izbranih dimnikarskih podjetjih. Podali bomo tudi možne poti za morebitna izboljševanja na področju organizacijske in informacijske kulture. V magistrskem delu bomo najprej opredelili pojem organizacijska kultura ter pojasnili njen pomen za podjetje in zaposlene v njem. V organizacijski kulturi posameznega podjetja so zajete njegove značilnosti, pri čemer so v sodobnih razmerah delovanja te značilnosti in posledično tudi organizacijska kultura, skladne z osebnostnimi lastnostmi ustanovitelja, pri starejših podjetjih pa se tako značilnosti kot organizacijska kultura skozi čas spreminjajo, dopolnjujejo in preoblikujejo. Skozi magistrsko delo bomo spoznali, katere so te značilnosti in kako se organizacijske kulture razlikujejo med podjetji iz iste stroke – dimnikarskimi podjetji v Sloveniji. V nadaljevanju bomo spoznali pojem informacijska kultura. V organizacijah, kjer je primarna dejavnost močno odvisna od sodobnih informacijsko-komunikacijskih tehnologij, med njimi tudi dimnikarska podjetja, predstavljajo varnostne navade in ravnanja zaposlenih pomemben intelektualni kapital, ki se oblikuje postopoma in prehaja od samega oblikovanja varnostnih politik do dejanskega organizacijskega znanja. Dimnikarska podjetja so izrazito usmerjena na stranke, pri čemer stopijo v ospredje elementi informacijske kulture, npr. gledano skozi prizmo uporabe podatkov o strankah, varovanju podatkov itn. Spoznali bomo, kako podjetja dojemajo svojo organizacijsko in informacijsko kulturo v podjetju glede na zastavljeni vprašalnik, kako pomembni sta za njih organizacijska in informacijska kultura. Predstavili bomo, katere so informacijske grožnje ter v kakšnem obsegu je informacijska varnostna kultura prisotna v dimnikarskih podjetjih. Cilji naloge so naslednji: • • • •. Preučiti pomen organizacije, njenih ciljev in načel. Preučiti sestavine kulture, spoznati subkulture in spreminjanje kultur. Preučiti pomen organizacijske kulture. Preučiti tipe organizacijske kulture. 2.

(11) • • • • • • • • •. Preučiti spreminjanje organizacijske kulture. Preučiti in razumeti pojme informacijska kultura, informacijska etika in informacijska varnost. Preučiti komponente informacijske kulture. Preučiti koncept zasebnosti/privatnosti in teorije o informacijski privatnosti. Preučiti informacijsko varnost in predstaviti morebitne grožnje, ki lahko škodujejo podjetju. Preučiti zaščito pred napadi na informacijsko varnost in kako le-te preprečiti v bodoče. Spoznati stanje organizacijske kulture v dimnikarskih podjetjih Slovenije. Spoznati stanje informacijske kulture v dimnikarskih podjetjih Slovenije. Podati predloge za izboljšanje organizacijske in informacijske kulture v dimnikarskih podjetjih v Sloveniji.. Hipoteze: H1: V obravnavanih dimnikarskih podjetjih je prevladujoči tip organizacijske kulture skupina/družina. H2: Vodstvo daje organizacijski kulturi velik pomen, kar se kaže v vlaganju napora za njeno izboljševanje in razvoj ter njeno nenehno spreminjanje. H3: Informacijska varnostna kultura je v dimnikarskih podjetjih na zadovoljivi ravni. H4: Informacijska kultura je v dimnikarskih podjetjih zelo pomembna, saj vodje stremijo k temu, da so zaposleni izobraženi in usposobljeni za delo z vedno novimi napravami in programi, ki jim olajšajo delovanje.. 1.3 Predpostavke in omejitve Predpostavke magistrskega dela so: • • • • •. Organizacijska kultura je filozofija, skupna vsem članom organizacije in je ključ do uspešnega uresničevanja poslovnih ciljev organizacije. Organizacijska kultura je proizvod ljudi, socialna tvorba in hkrati pomeni rezultat posameznega in kolektivnega delovanja. Vodstvo se mora posvečati zaposlenim, saj le ti predstavljajo konkurenčno prednost vsake organizacije. Informacijska varnostna kultura je »duša« organizacije in jo razumemo kot predpostavko o tem, kaj v zvezi z informacijsko varnostjo je spremenljivo in kaj ni. Pojem informacijske varnosti je povezan s preprečevanjem nepooblaščenega ali neželenega uničenja, spreminjanja, naključne ali namerne uporabe informacijskih virov.. 3.

(12) • • • • •. Informacijska varnostna kultura zajema socialne, kulturne in etične ukrepe za izboljšanje varnostnega ravnanja zaposlenih in velja za subkulturo organizacijske kulture. Vzpostavitev kulture varnosti informacij je nujna za učinkovito informacijsko varnost. Informacije, ki smo jih pridobili s spletnih virov in ostale literature, so točne. Za spoznanje organizacijske kulture smo uporabili vprašalnik OCAI, avtorjev Cameron in Quinn (1999, str. 20-22). Predpostavljamo, da bomo lahko dovolj celovito spoznali organizacijsko in informacijsko kulturo, da bomo lahko dobili vpogled v stanje v podjetjih in oblikovali ustrezne zaključke v nalogi.. Zaradi širokega področja, ki ga zajemata pojma organizacijska kultura in informacijska kultura, se bomo za potrebe magistrskega dela omejili na pomembnost organizacijske in informacijske kulture v podjetju. Omejili se bomo na dimnikarska podjetja v Sloveniji – naključno smo izbrali 10 podjetij, ki imajo vsaj tri zaposlene in so bili pripravljeni sodelovati v naši raziskavi.. 1.4 Predvidene metode raziskovanja V magistrski nalogi bomo uporabili metodo deskripcije, saj bomo s pomočjo podatkov iz domače in tuje literature opisovali pojma organizacijske in informacijske kulture, ostale ključne pojme v nalogi in dejstva, jih primerjali z interpretacijo virov ter tudi zaposlenih v podjetjih. Prav tako bomo uporabili metodo kompilacije, s katero bomo povzemali spoznanja, stališča, sklepe in rezultate drugih avtorjev ter naredili sintezo spoznanj različnih avtorjev. Za potrebe magistrske naloge bo uporabljena kvantitativna metoda raziskovanja, natančneje ne eksperimentalno kvantitativno raziskovanje. S sodelujočimi podjetji smo se dogovorili, da lahko preživimo en dan v njihovih pisarnah in opazujemo potek njihovega dela. S tem bomo pridobili vpogled v delovanje, organizacijsko kulturo in odnose, ki jih zaposleni vzdržujejo tako med seboj, kot tudi s strankami. Nadalje smo opravili raziskavo s pomočjo vprašalnika OCAI, avtorjev Cameron in Quinn (1999, str. 20-22), ki smo ga priredili za potrebe magistrske naloge. Za zbiranje podatkov o informacijski kulturi in varnosti smo sestavili vprašalnik s petindvajsetimi vprašanji.. 4.

(13) 2 ORGANIZACIJSKA KULTURA V tem poglavju bomo spoznali pojme, kot so: organizacija, kultura in organizacijska kultura. V sklopu razlage pojma organizacija bomo spoznali tudi povezavo s cilji in načeli organizacije, ki so pomemben faktor za dobro delovanje in naše razumevanje organizacijske kulture, ki jo bomo predstavili kasneje. Sledi razlaga pojma kultura, predstavitev njenih sestavin, prikaz subkultur in spreminjanja kultur. Za konec bomo predstavili in razložili pojem organizacijska kultura, pobliže spoznali njen pomen za podjetje, oblikovanje in spreminjanje organizacijske kulture ter njene tipe.. 2.1 Organizacija Če iščemo odgovor na vprašanje »Kaj je organizacija podjetja?« v organizacijski literaturi kmalu ugotovimo, da mnogi avtorji opredeljujejo organizacijo zgolj na splošno, ali pa izpeljejo pojem organizacije podjetja šele pozneje iz splošnega pojma organizacije. Opirajoč se na to, bomo tudi mi najprej opredelili pojem organizacije na splošno, pozneje pa bomo ugotovili, koliko je ta postopek potreben in koliko je potrebno tako splošno definicijo organizacije podjetja dopolniti ali izpopolniti. Poraja se vprašanje, ali je to sploh smiselno spraševati. Ali ni organizacija nekaj, o čemer že vsakdo iz svoje vsakdanje prakse popolnoma nedvoumno ve, kaj to je? Če je pojem torej tako nedvoumen, bi pričakovali, da tudi v strokovni literaturi obstaja nesporna in enotna opredelitev tega pojma. Vendar še zdaleč ni tako (Lipovec, 1987, str. 21-23): •. • •. •. Max Weber (povzeto po: Lipovec, 1987, str. 21-23) tolmači organizacijo v okviru gospodarsko organiziranega delovanja – zanj je organizacija tehnična kategorija, ki označuje, kako se različne storitve kontinuirano kombinirajo druga z drugo in z materialnimi sredstvi za proizvodnjo. Heinrich Niklisch (povzeto po: Lipovec, 1987, str. 21-23) meni, da organiziranje pomeni tvorno delovanje, s katerim pomagamo pri nastajanju organizma, ga tvorimo ali razširjamo. Konrad Mellerowicz (povzeto po: Lipovec, 1987, str. 21-23) se opira na Nordsieckovo razumevanje in meni, da je organizacija planski okvir, v katerem poteka izpopolnjevanje nalog – sistematično in načrtno prirejanje ljudi in stvari z namenom, da bi delovni proces potekal urejeno. Mooney in Reily (povzeto po: Lipovec, 1987, str. 21-23) menita, da je mogoče pojem organizacije razumeti na dva načina – v formalnem smislu organizacija pomeni red in organiziran, urejen postopek ali proces. V tem formalnem smislu je organizacija prav ta tehnika povezovanja in urejanja procesov.. Nekateri francoski pisci, kot so Chatelier, Chevalier in Pethoud, razumejo organizacijo kot proces, vendar ga ne opredeljujejo več zgolj formalno (Lipovec, 1987, str. 24-25): •. Chatelier (povzeto po: Lipovec, 1987, str. 24-25) pravi, da ima vsaka organizacija pet zaporednih faz: 1) omejitev in definiranje cilje; 2) preučevanje sredstev, s katerimi bi lahko dosegli cilj; 3) pripravljanje sredstev, ki so potrebna; 4) izvedba 5.

(14) • •. delovanja, za katero smo se odločili v skladu s sprejetim načrtom; 5) kontrola dobljenih rezultatov. Chevalier (povzeto po: Lipovec, 1987, str. 24-25) meni, da mora organizacija kot znanost najti načela, po katerih je možno umno uravnavati življenje podjetja in dajati pravila za najboljšo izrabo uporabljenega kapitala in dela. Pethoud (povzeto po: Lipovec, 1987, str. 24-25) pa je zapisal, da mora organizacija uravnavati, koordinirati in smotrno povezovati vse dejavnosti v podjetju.. Za obe obravnavani skupini definicij je značilno, da ne opredeljujeta organizacije same, temveč: a) proces vzpostavljanja organizacije, kadar se proces končuje z neko celoto, organizmom ali nalogo; b) delovanje organizacije, če se opredeljuje samo proces po svojih sestavinah ali načelih delovanja. Organizacija ostaja pri tem v resnici neopredeljena (Lipovec, 1987, str. 24-25). Na zgoraj zastavljeno vprašanje so poskušali odgovoriti tudi drugi avtorji (Lipovec, 1987, str. 26): • • • •. Goetz-Briefs (povzeto po: Lipovec, 1987, str. 26) pravi, da je organizacija enotno združena zveza volj ljudi zaradi uresničitve namenov z uporabo namenu ustrezajočih sredstev. W. Sombart (povzeto po: Lipovec, 1987, str. 26) je mnenja, da je treba organiziranje imeti za zavestne in načrtne postopke, s katerimi se ljudje enotno povezujejo zaradi skupnega delovanja. Fayol (povzeto po: Lipovec, 1987, str. 26) pa meni, da pojem organizirati pomeni isto kot ustanoviti dvojni organizem podjetja – materialni in socialni oz. »corps social«. Mooney (povzeto po: Lipovec, 1987, str. 26) pravi, da je organizacija oblika vsake človeške združbe zaradi uresničevanja skupnih ciljev.. Naša naloga je torej, da najprej opredelimo organizacijo podjetja tako, da ne bo pomenila isto kot podjetje samo, nato pa bomo to opredelitev posplošili v splošno opredelitev. Poglejmo si torej nekatere definicije pojma organizacije, če vzamemo v obzir, da organizacija podjetja ne more biti isto kot podjetje samo, temveč mora biti tisto, kar šele izoblikuje podjetje, kar skupino ljudi poveže v podjetje, mu daje svoj cilj in zagotovi način delovanja, usmerjenega v ta cilj. Skozi zgornje definicije avtorjev smo prišli do ugotovitve, da so razmerja med ljudmi tisti ključen element, ki manjka v definicijah prvih dveh sklopov avtorjev, medtem ko tretji sklop avtorjev poudarja zgolj človeška razmerja. Povezovanje človeških razmerij v definicijo ne zagotavlja samo obstoja podjetja, temveč smotrnost njegovega delovanja. Razmerja namreč nastajajo v delovanju podjetja, prav ta razmerja pa obenem sebi ustrezno oblikujejo delovanje in ga členijo na posamezne procese, s čimer zagotavljajo tudi njegovo smotrnost. Prav tako kot ločujemo organizacijo podjetja od podjetja, ločujemo tudi zagotavljanje smotrnosti poslovanja od poslovanja samega. Izkustveno je organizacija seveda vedno vezana z ljudmi, z njihovimi združbami in njihovim 6.

(15) delovanjem, tako da jih ni mogoče ločiti. Ločujemo torej organizacijo iz tega omota zgolj pojmovno, prav tako pa s tem ločujemo delovanje podjetja iz kompleksnega delovanja in poslovanja. Tako razvito razumevanje organizacije podjetja sedaj lahko strnemo v nekoliko poenostavljeno opredelitev, v kateri si moramo posamezne člene predstavljati v pravkar razloženem smislu: Organizacija podjetja je sestav razmerij med ljudmi – člani podjetja, ki zagotavlja obstoj, družbeno-ekonomske in druge značilnosti podjetja ter smotrno uresničevanje cilja podjetja (Lipovec, 1987, str. 33-34). Iz slovarjev slovenskega jezika lahko povzamemo razlago besede, ki pravi, da je organizacija skupina ljudi z določenim skupnim ciljem, programom. Organizacija je uskladitev, sistematizacija sestavnih delov česa z namenom, da to dobro deluje, poteka. (Fran. 2019) Lipičnik (1997, str. 2) navaja naslednje značilnosti organizacije kot sistema: • • • • • •. Organizacija je človeška tvorba, ki si jo je izmislil človek. Organizacija je teološki sistem, to je sistem, ki mora obvezno imeti določen človeški ali družbeni cilj. Organizacija je sestavina, sestavljena iz naravnih ali tehničnih elementov. Obvezna sestavina organizacije je človek kot naravni element in kot tvorec organizacije. Organizacija ustvarja svoje cilje z dinamiko oziroma s svojim delovanjem. Organizacija se obnaša po principih, ki jih je sistemu predpisal in vsilil njegov tvorec – človek.. 2.1.1 Organizacija in cilji Lahko rečemo, da so za podjetje ali združbo kot organizacijo cilji zelo pomembni in da v njej celo nastajajo. Organizacija je postavljena prav zato, da bi ljudje z njo lahko uresničevali cilje. Podjetje ima več temeljnih ciljev, ki so mu določeni že z dejstvom, da deluje kot delček celotne družbene reprodukcije, ki je ustrezno oblikovana glede na način gospodarjenja. Podjetje pa si seveda mora na podlagi temeljnih ciljev z načrtovanjem zastaviti še konkretnejše cilje – sekundarne cilje (Lipičnik, 1997, str. 8-9). Mnogi pisci menijo, da je podjetju vnaprej določen samo en temeljni cilj: z delovanjem in poslovanjem doseči ustrezen profit ali na splošno ekonomski uspeh. Nekateri novejši pisci pravijo, da bi bil lahko profit za vsako ceno slab cilj, ker bi lahko vodil v nesolidno poslovanje. Zato ponujajo še dodatne cilje (Lipičnik, 1997, str. 8-9): • •. Ohranitev podjetja - kar predstavlja minimalni temeljni cilj. Razvoj podjetja - zahtevnejši cilj, saj usmerja podjetje v širjenje delovanja znotraj lokalnega trga na širše ozemlje in na svetovno tržišče, obenem pa zahteva tudi osvajanje novih tehnologij in proizvodov. 7.

(16) • •. Zadovoljevanje potreb družbe – ta cilj predstavlja naravno podlago profitu, ki ga podjetje dosega s proizvodnjo in prodajo svojih proizvodov in storitev uporabnikom, s katerimi lahko le-ti zadovoljujejo svoje potrebe. Obveznosti do okolja, do družbene skupnosti, v kateri podjetje deluje in posluje. Mednje sodi skrb za zdravo okolje, skrb za zaposlovanje, prizadevanje za razvoj šolstva in vzdrževanje javnega reda in varnosti.. 2.1.2 Organizacija in načela organiziranja Mnogi pisci učbenikov in priročnikov o organizaciji podjetja, o osnovah organizacije, o organizaciji delovanja in poslovanja, o organiziranju dela in podobno, navajajo načela ali principe organizacije. Ta načela naj bi bila nekakšni splošni zakoni ali vsaj pravila, po katerih bi se ravnali pri vzpostavljanju organizacije. Potreba po teh pravilih je nastala, ko so poskušali umetnost organiziranja učiti. Načela so morali postavljati vnaprej kot splošno veljavna, brez vsakega dokaza. Vsaj nekateri pisci so si predstavljali ta načela kot nekakšne aksiome iz matematike (ki pa so dokazani), iz katerih bi nastala veda o organizaciji (Lipičnik, 1997, str. 10-11). Prvi, ki se je lotil oblikovanja organizacijskih načel je bil francoski raziskovalec organizacije Henry Fayol (1962, str. 20), ki navaja naslednja načela: 1. »Delitev dela. Smisel organizacije po tem načelu je deljenje dela na način, s katerim bi lahko z enakimi napori proizvajali več. Razvoj specializacije, v kateri se bolj izrazijo sposobnosti posameznikov, je še ena izmed stvari, ki jo omogoča delitev dela. 2. Oblast in odgovornost. Razdelitev oblasti razumemo kot moč za doseganje poslušnosti. Odgovornost pa je potrebo razumeti kot sankcijo, ki spremlja izvajanje moči. 3. Disciplina. Ubogljivost naj predstavlja natančno in aktivno izpolnjevanje ukazov vodilnih in dogovorov med zaposlenimi. 4. Enotnost ukazov. Vsak podrejeni mora dobivati ukaze le od enega nadrejenega. Disciplina, red, moč in oblast se lahko bistveno omajejo zaradi dvojnega vira ukazovanja. 5. Enotnost usmerjanja. Vsak posamezni nadrejeni ima en sam program za usmerjeno delovanje k istemu cilju. Enotnost usmerjanja je pogoj za enotnost komande in je zato ne smemo zamenjevati. 6. Podrejanje posebnih ciljev splošnim potrebam. Zagotoviti je potrebno, da bodo posamezni cilji vedno podrejeni splošnim. Cilji posameznikov morajo biti podrejeni ciljem podjetja. 7. Nagrajevanje osebja. Plača je cena opravljenega dela in mora biti v zadovoljstvo delavcu in delodajalcu. Odvisna naj bi bila od vrste okoliščin: ponudbe in povpraševanja po delovni sili, višine življenjskih stroškov, načina plačevanja itd. 8. Centralizacija. Z delitvijo dela zbiramo odločilne človeške zmogljivosti na enem mestu. 9. Hierarhija. V vsaki organizaciji bi morala biti vzpostavljena težnja po vrstnem redu vodilnih, od najbolj do najmanj odgovornega. 8.

(17) 10. Red. Organizacija mora vzpostaviti red med stvarmi (materialni red) in med zaposlenimi (socialni red). 11. Enaka pravičnost. Pravičnost predstavlja dosledno spoštovanje organizacijskih pravil obnašanja za vse zaposlene. 12. Stalnost osebja. Želja po stalni zaposlenosti istih ljudi. Verjetnost za uspešnost je veliko večja, če se zaposleni ne menjavajo pogosto. 13. Pobude. Vodje so zadolženi za spodbujanje ljudi, da dajejo različne predloge, ki bi izboljšali delovanje in poslovanje organizacije. 14. Strnjenost osebja. Udarna moč vseh zaposlenih, se kot načelo, izraža v želji po homogenosti«. Vajner Zdenko (1955, str. 235) v primerjavi s Fayolom navaja 22 načel: delitev dela, hierarhija, red, izgradnja oddelkov, specializacija, tipizacija, standardizacija, koordinacija, kooperacija, delegiranje, odbiranje, elastičnost, prilagajanje, rast, harmoničnost, identifikacija, sistematizacija, enostavnost, izenačevanje, koncentracija dejavnosti iste vrste, kontrola in revizija. Desić (povzeto po: Lipičnik, 1997, str. 11-12) pa navaja le štiri principe razvoja znanstvenega organiziranja dela: princip očividnosti, princip analize, princip sinteze in princip kontrole.. 2.2 Kultura »Kultura je večplasten in kompleksen pojav, ki ga je pogosto težko razumeti. Ko jo enkrat bolje spoznamo, pa je naše razumevanje združbe in njene organizacije lahko veliko globje« (Mesner-Andolšek, 1995, str. 15). »Beseda kultura izvira iz latinščine in v širšem pomenu označuje vse tisto, kar je človek ustvaril skozi stoletja in kar se ceni kot izredno v tehnologiji, znanosti, umetnosti, književnosti, religiji, ideologiji« (Vila, 1994, str. 334). Iz tega sledita dve pomembni značilnosti kulture: 1. »Kultura je skupinski pojav, saj je skupna več ljudem, ki so znotraj istega socialnega okolja pridobivali enak vzorec razmišljanja, čutenja ter možnega ukrepanja« (Mesner-Andolšek, 1995, str. 15). 2. »Kultura je naučena in ne prirojena, saj izvira iz socialnega okolja posameznika in ne iz genetske zasnove« (Mesner-Andolšek, 1995, str. 15). Flere (1995, str. 183) navaja nekaj temeljnih definicij pojma kulture: • •. »Kultura kot način življenja«. Opredelitev pojma ne pojasnjuje jasno oziroma ne definira področja, za katerega naj bi šlo. Način življenja namreč pomeni življenjski stil, ki pa je le manjši del kulture kot celote. »Kultura kot skupek družbenih institucij« (tj. gledališč, muzejev in podobno). Definicija je nekoliko okrnjena, saj kulture ne tvorijo zgolj te institucije, kultura pa v teh institucijah dejansko nastaja in se producira.. 9.

(18) • •. »Kultura kot vrsta vedenja«. Definicija se v tem primeru nanaša na uglajeno, omikano, tako imenovano »kulturno« vedenje. Taka definicija je pogostejša v vsakodnevni rabi, medtem ko je v znanstvenih tekstih ne srečamo pogosto. »Kultura kot tip družbe ali civilizacije«. Definicija identificira družbo in kulturo, ki zanemarja specifičnost kulture v primerjavi z družbo in njunega medsebojnega vplivanja.. Kroeber A. in Kluckhohn C. sta leta 1952 naštela kar 164 različnih definicij kulture (Brown, 1998, str. 7), Geertz (1973, str. 307) pa je navedel dvanajst njenih temeljnih definicij: • • • • • • • • • • • •. »celoten način življenja določenega naroda, družbena zapuščina, ki jo posameznik pridobi od svoje skupine, način razmišljanja, čustvovanja in verovanja, abstrakcija vedenja, antropološko razmišljanje o tem, kako se vede skupina ljudi, skladišče nakopičenih znanj, skupek standardiziranih orientacij v odnosu do ponavljajočih se problemov, naučeno vedenje, mehanizem za normativno regulacijo vedenja, sklop tehnik za prilagajanje zunanjemu okolju in drugim ljudem, kondenzat zgodovine ter vedenjski vzorec ali matrica«.. Schein (1997, str. 3) poudarja, da moramo pri raziskovanju kulture graditi na globljem, kompleksnejšem, antropološkem modelu in se izogibati njenim površinskim modelom. »Kultura kot koncept je najbolj uporabna, če nam pomaga bolje razumeti skrite in kompleksnejše aspekte življenja v podjetju«. Pojem kultura velikokrat uporabljamo za različne oblike umetniškega ustvarjanja ter druge človekove estetske in idejne dosežke. Po dosedanjih ugotovitvah je to posebnost človeške vrste, saj nobena druga živalska vrsta ne premore zavestnega in ustvarjalnega estetskega izražanja (Počkar idr. 2009, str. 24). O kulturi govorimo tudi v normativnem smislu: kulturno razlikujemo od nekulturnega (govorimo o kulturi pitja, govorni kulturi, kulturi oblačenja, (ne)kulturnem vedenju itd.). V sociološkem in antropološkem pomenu pa s kulturo razumemo vse človekove materialne in duhovne stvaritve: vrednote, moralno presojaje, pravila, razlage sveta in človeka, umetnost, običaje in navade, simboliziranje in rabo jezikovnih znakov, pa tudi materialne objekte. Vse to skupaj določa način življenja v človeški skupnosti: človekovo mišljenje, presojanje, delovanje in bivanje (Počkar idr. 2009, str. 24). Kultura je postopno ustvarjen človekov umeten simbolni svet. Po nekaterih ocenah segajo njeni zametki 40000 let nazaj. Pri človeku to pomeni postopno prevladovanje naučenega vedenja nad nagonskim. Razumemo jo lahko kot nakopičeno tradicijo, katere nosilke so bile različne človeške skupnosti naših prednikov. Z razvojem človeških 10.

(19) komunikacijskih sposobnosti se prenaša iz roda v rod, njeni dosežki se akumulirajo. Pri tem se kultura tudi spreminja – nekatere njene značilnosti se izgubljajo, spreminjajo vlogo in pomen, dodajajo se nove značilnosti (Počkar idr. 2009, str. 25). 2.2.1 Sestavine kulture Kljub razlikam med kulturami, lahko govorimo o sestavinah, ki so jim skupne: simboli, jezikovni znaki vrednote, verovanja in norme ter materialna kultura, vključno z različnimi tehnologijami. Omenjene sestavine v nadaljevanju podrobneje pojasnjujemo (Počkar idr. 2009, str. 24-36): •. •. •. •. Simboli: človek zaznava svet s svojimi čutili - dogajanju in stvarem daje pomen in tako oblikuje simbole. Najpomembnejša osnova celotne človeške kulture je zmožnost simboliziranja. S simbolom razumemo vse, kar nosi nek pomen, ki ga ljudje, ki si delijo kulturo, lahko prepoznajo. Človek je zmožen oblikovanja vedno novih simbolov, obstoječe pa uporablja v vedno novih kombinacijah. Vstop v kulturo neke skupnosti je povezan z vstopom v njen simbolni svet. Nekateri prikriti pomeni posebnega simbolnega sveta ostajajo tujcu za vedno nedostopni – ob srečanju s temi prikritimi simboli doživimo kulturni šok, saj nismo prepričani v pravilno rabo oziroma ravnanje. Simbolni pomeni se spreminjajo s časom in glede na družbeni kontekst. Primer: enak kos oblačila ima različen pomen glede na to, kje ga uporabimo. Simbolna kreacija poteka ves čas, da bi lahko zadostili novim komunikacijskim potrebam, poleg sporazumevalne pa imajo še identifikacijsko in povezovalno vlogo. Jezik: v zmožnosti komuniciranja s pomočjo jezikovnih znakov se sposobnost simboliziranja še posebej dobro kaže. Jezik lahko razumemo kot poseben simbolni sistem – gre za oralni sistem, pri katerem se z nizom glasov vzpostavlja vez do dogovorjenega pomenskega sveta. Človeških jezikov je veliko, bilo naj bi jih več kot 3000, sporazumevanje med ljudmi, govorcih različnih jezikov, pa je brez učenja nemogoče. Moč, ki jo človeku daje jezik, se je še povečala z iznajdbo pisave. Naslednji korak je bil narejen z elektronskimi spominskimi in informacijskimi mediji. Jezik je nekakšna simbolna mreža, ki je vržena čez realnost in s pomočjo katere ta svet urejamo, razložimo in razumemo. Vrednote: so nizi idej o tem, kaj ljudje pojmujemo kot želeno, lepo, primerno, dobro. Z njimi določamo okvir, znotraj katerega je urejeno naše družbeno življenje, in so pomemben del kolektivne zavesti. Na njihovi osnovi razlagamo svet okoli sebe, oblikujemo stališča in prepričanja in se usmerjamo k pomembnim ciljem. Vrednote se v življenju posameznega človeka spreminjajo na individualni ravni – z dozorevanjem in novimi življenjskimi izkušnjami, prav tako pa tudi na družbeni ravni – spremembe na tej ravni so povezane z zgodovinskimi oziroma ekonomskimi, socialnimi in političnimi procesi. Družbene norme: norme izhajajo iz vrednot in so družbeni dogovori o tem, kako naj ravnamo; so napotila glede tega, kaj moramo storiti, prav tako pa narekujejo, kaj moramo opustiti oziroma česa ne smemo storiti. Vključujejo zakonske predpise in neformalna pravila, običaje in navade ter moralne zahteve 11.

(20) •. •. in tabuje. Norm se naučimo, jih prevzamemo in ponotranjimo. Oblikujemo jih v družbi tam in v tistih primerih, ko bi sicer ljudje ravnali drugače. Z njihovo pomočjo nadzorujemo in usmerjamo ravnanje drugih tako, kot pričakuje družba. Normiranje je pogosto podprto tudi z različnimi ukrepi – sankcijami, ki so lahko pozitivne (nagrade) ali negativne (kazni). Moralne opredelitve, običaji, tabuji in navade: omenili smo, da tako v družbi kot pri posameznikih niso vse vrednote enakovredne, nekatere so pomembnejše in bolj temeljne. Za te je značilno, da imajo veliko moralno težo, zato se ob njihovem ogrožanju lahko odzovemo z visoko stopnjo prizadetosti, da bi jih zaščitili. S tem, kako jih zavarujemo in se do njih opredelimo, izražamo tudi svojo moralno opredelitev. Moralno težo ima tudi upoštevanje običajev – s tem namreč izražamo pripadnost skupnosti, upoštevanje njenega reda ali vsaj solidarnost z njo. Običaji so utrjeni vzorci vedenja, ki so se ohranili skozi čas in postavljajo del neformalnih pravil in reda. Tabuji so stroge prepovedi določenih dejavnosti v skupnosti. Lahko so povezani s spolnostjo, prehrano itn. Nanašajo pa se tudi na druga področja: v nekaterih družbah je prepovedano izgovarjanje imen pokojnikov, obiskovanje določenih krajev, opravljanje določenih ritualov itd. Z običaji in tabuji so povezane navade, ki jih lahko razumemo kot rutine vsakdanjega sporazumevanja in ravnanja. Navade so vzorci kolektivnega vedenja, ki se v danih okoliščinah predvideva, ali pa so čisto individualne, kot je na primer zgodnje vstajanje, kajenje itn. Materialna kultura in tehnologija: gre za oprijemljive stvaritve človeškega dela. Z globalnim širjenjem materialnih proizvodov se spreminjajo vrednote in način življenja nasploh. Sodobni potrošniški materializirani svet zahteva nove potrošniške vrednote in jih tudi predpostavlja. Upoštevati moramo, da materialna hiperprodukcija in potrošniška mentaliteta vodita k usodnim ekološkim posledicam – za človeka to predstavlja nove izzive, kako urediti svet in življenje v prihodnosti, hkrati pa se postavlja vprašanje, ali ni človek objekt družbenih sil, ki jih je v preteklosti sam ustvaril in zdaj uhajajo nadzoru. Načine in postopke, s katerimi človek obdeluje, predeluje in si prisvaja naravo, imenujemo tehnologija. Sodobna razvita tehnologija nam daje moč in povečuje blaginjo, hkrati pa nas tudi ogroža.. »Kulturo kaže razlikovati od človeške narave in od osebnosti posameznika, čeprav meje niso jasne« (Tavčar, 2000, str. 39): • •. »Človeška narava je temeljna, dedna in vseobsežna osnova programov uma posameznika – je »operacijski sistem posameznika«. Osebnost posameznika je nabor programov uma, ki jih ta posameznik ne deli z drugimi; je deloma dedna, deloma priučena – skozi vpliv kolektivne programiranosti (kulture) in specifične osebne izkušnje posameznika«.. Slika 1 prikazuje tri ravni miselnih programov ljudi, ki so predstavljene v piramidnem sistemu.. 12.

(21) Slika 1: Ravni miselnih programov ljudi. VIR: (Hofstede, 1982, povzeto po: Tavčar, 2000, str. 39) »Posameznika in kulturo, v kateri prebiva, veže vrsta kompleksnih vezi. Na eni strani posameznik določa kulturo, na drugi strani pa kultura močno vpliva na posameznika. S tem, ko prispevamo del sebe v kulturo, postanemo element v kulturni izmenjavi in element kulturne spremembe« (Zver, Živko & Bobek, 2005, str. 17) Kulture prepoznamo po tem, kar vidimo ali drugače zaznavamo, po pojavnih znakih – artefaktih. Neverjetno je, koliko razlik zaznavamo v stikih z drugimi ljudmi, skupinami in organizacijami. Na kratko pravimo, da gre za vzornike in simbole, za navade in obrede ter način obnašanja ljudi v organizaciji med seboj in do drugih – v širšem pomenu pa za vse značilnosti vedenja v podjetju, ustanovi, javni službi oziroma kakršni koli organizaciji. Te značilnosti je mogoče izčrpno obravnavati in razvrščati. Vedno znova pa se sprašujemo, zakaj je tako – zakaj se ljudje tako obnašajo, zakaj si izbirajo takšne vzornike in voditelje, zakaj cenijo to, zakaj zavračajo kaj drugega ipd. (Tavčar, 2002, str. 178). Na sliki 2 so prikazane vrednote in pojavne oblike kulture, kot jih je predstavil Hofstede. Gre za štiri ravni, ki so medsebojno tesno povezane. Slika 2: Vrednote in pojavne oblike kulture. VIR: (Hofstede, 1990, povzeto po: Tavčar, 2000, str. 47) 13.

(22) »Vrednote so korenine vsake kulture. So dobrine, ki ljudem največ pomenijo, zaradi česar naleti na odpor vsako ravnanje, ki jih krši. Managerji so uspešni le, če znajo dobro shajati z ljudmi v svoji organizaciji in njenem okolju, še posebej pa v organizacijah, s katerimi posluje njihova organizacija. Zato je razumevanje in upoštevanje kultur organizacij in okolja nadvse pomembno za management« (Možina in drugi, 2002, str. 182). Na sliki 3 so prikazani pojavni znaki kultur iz sedmih različnih področij podjetja. Slika 3: Pojavni znaki kultur. VIR: (Tavčar, 2002, str. 178) »Vrednote so več kot samo bolj ali manj vsakdanje potrebe – od temeljnih bioloških potreb, pa potreb po varnosti, po odnosih z drugimi in priznanju drugih, pa vse do potreb po samouresničenju, zadovoljstvu ob svojih dosežkih. Te potrebe je vsaj deloma mogoče nadomeščati eno z drugo, kar pa pri vrednotah ne gre tako lahko, saj so 14.

(23) globoko vsajene v nas, od njih zlepa ne odstopimo – pomenijo nam tisto, kar je prav in lepo in pravično«. Vrednot je obilo, zato jih kaže uvrščati v razsežnosti, ki segajo od zlega do dobrega, od umazanega do čistega ipd. Nekateri jih razvrščajo med vrednote, ki zadevajo cilje človeškega delovanja, t.i. ciljne vrednote, in na vrednote, ki veljajo pri doseganju ciljev, t.i. instrumentalne vrednote (Tavčar, 2002, str. 179). Vendar pa iz obnašanja ljudi nikakor ne moremo zanesljivo sklepati o vrednotah, ki jih vodijo. Očitno moramo seči globlje, do korenin vrednot – kako in zakaj sploh nastajajo. Dokaj prepričljiva je naslednja razlaga: Ljudje nenehno preizkušamo razne možne načine obnašanja in delovanja, da bi ugotovili, kateri se bolj obnesejo kot drugi. Če se kateri izmed teh možnih načinov vedno znova izkaže, nam prinese koristi, se ga oprimemo – in postopoma postane pravilo, verjeti začnemo vanj, zraste v vrednoto (Tavčar, 2002, str. 180). V družbi je vse povezano - vrednote posameznikov bolj ali manj vplivajo na prevladujoče vrednote družbe, te vrednote pa delujejo v nasprotno smer in spodbujajo enake ali sorodne vrednote posameznikov. Stari rek »Kadar si v Rimu, se obnašaj kot Rimljani« je brezčasen in splošno veljaven – to dobro vedo organizacije, ki delujejo v različnih kulturah. Kultura posameznika, kultura skupine, kultura organizacije, kultura panoge, ki ji organizacija pripada, pa kultura okolja ali dežele so povezane med seboj (Tavčar, 2002, str. 181). Kultura organizacije se zrcali v temeljni naravnanosti. Ansoff (1981, str. 65) tako opisuje »ustaljene, odzivne, predvidevajoče, raziskujoče in ustvarjalne organizacije; prve so zazrte v preteklost in toge, druge se odzivajo na spremembe v okolju, tretje jih že predvidevajo, četrte raziskujejo možnosti in pete si same ustvarjajo nove priložnosti za uspešnost. Takšna naravnanost je očitno odraz konceptov, usmeritev in delovanja sodelavcev«. Subkulture Subkulture se pojavijo znotraj prevladujočih kulturnih vzorcev kot nekatere kulturne posebnosti, ki so lastne le manjšemu delu populacije oziroma posameznim skupinam. Če so te skupine v izrazito sovražnem odnosu do prevladujočih kulturnih značilnosti, govorimo o protikulturah (Počkar idr. 2009, str. 41). Subkulture lahko temeljijo na (Počkar idr. 2009, str. 41): • • • • • • •. skupni zgodovinski usodi, posebnih religioznih prepričanjih, posebnih interesih, glasbenemu okusu, medmrežnih povezavah, različnih vrednostnih in ideoloških osnovah, starosti oziroma mladosti. 15.

(24) 2.2.2 Spreminjanje kultur Do kulturnih sprememb prihaja iz treh razlogov oziroma na tri načine (Počkar idr. 2009, str. 44-45): • • •. Invencija oziroma izumljanje: družbe ustvarjajo nove kulturne elemente, ti se danes širijo tudi globalno. Pomembnih izumov, ki so vplivali na spremembe in dosežke posameznih družb in človeštvo v celoti, je ogromno. Odkritja: širijo človeško znanje, do njih je prihajalo tudi s pomočjo novih izumov. Širjenje oziroma difuzija: ko novejše zgodovinsko obdobje prevzema spoznanja in dosežke starejšega in tako dosega nov napredek.. Kljub povezanosti posameznih delov kulture in medsebojnemu vplivanju pa se vsi deli kulture ne spreminjajo enako hitro. Lahko smo priča tudi kulturnemu zaostajanju nekaterih delov kulture (Počkar idr. 2009, str. 44-45). Obstaja prepričanje, da organizacijskih sprememb ni mogoče izvesti brez sprememb v kulturi združbe. Sprememba kulture je pravzaprav del organizacijskih sprememb. Kultura lahko čez noč postane nefunkcionalna – organizacija se znajde v težavah in krizi preživetja, kulturna sprememba postane s tem neizogibna. Organizacije so prisiljene spremeniti svojo kulturo, da bi lahko uresničile strateške spremembe (MesnerAndolšek, 1995, str. 131). Za izpeljavo spremembe kulture v organizaciji je potrebno (Vila, 1994, str. 349): • • • • • • •. Izdelati analizo trenutne situacije in ugotoviti razliko med željenim in obstoječim stanjem. Izdelati načrt potrebnih akcij. Zaposlenim pokazati ovire in nevarnosti pri nadaljnjem napredku podjetja. Izvesti reorganizacijo podjetja, spremeniti simbole, običaje in podobno. Ustvarjanje novega sistema nagrajevanja in dajanja priznanj. Na višje položaje spodbujati tiste ljudi, ki kažejo simpatijo do novih vrednot in jih sprejemajo iz prepričanja. Formiranje vertikalno in horizontalno skozi organizacijsko strukturo skupine, v katerih se bo razpravljalo o novih načinih poslovanja, stilu vodenja itn.. Modelov spreminjanja kultur je več. Najbolj znan model za uvajanje sprememb je Lewinov model, ki ga lahko uporabimo tudi za uvajanje kulturnih sprememb. Sestavljen je iz treh faz: »odmrznitev«, uvajanje sprememb in »zamrznitev«. Najprej je treba zadevo, ki je predmet sprememb, »odmrzniti«, spodbuditi posameznike k opustitvi starih navad/vedenj in jih seznaniti, zakaj so spremembe nujne in pomembne ter kako bo to vplivalo na njihovo delo. Sledi uvajanje sprememb – namestitev nove opreme, reorganizacija itn. Zadnja faza je »zamrznitev« novega, ki povzroči utrditev novega vedenja (Moorhead, Griffin, 1992, str. 669-700). Slika 4 prikazuje Lewinov model spreminjanja kulture. 16.

(25) Slika 4: Lewinov model spreminjanja kulture. VIR: (Slideocean. 2019) 2.2.3 Razvrščanje nacionalnih kultur »Obnašanje, značilno za določeno deželo oziroma pokrajino, je kultura te dežele. Gibalo za nastajanje izrazite skupne kulture so lahko izjemni posamezniki, še pogosteje pa skupine, ki jih druži skupna ideja – bodisi nacionalna, ideološka, verska ipd. V vedenju ljudi postanejo izrazite tiste vrednote, ki se skladajo z nauki in zgledi skupine vodij ali vzornikov« (Možina in drugi, 2002, str. 182). Nacionalne meje upodabljajo pravno, politično in družbeno okolje, v katerem delujejo organizacije in zaposleni - relativna zaključena kulturna celota – zato je uporaba držav kot enot za razvrščanje v skupine logična. Da bi razumeli, zakaj razvrščamo države v določen grozd, je treba preučiti dimenzije, ki predstavljajo osnovo grozda (Živko, Zver &Bobek, 2005, str. 14). Hofstede (1980) je dežele razporedil na osem gruč, kar prikazuje slika 5 (Tavčar, 2000, str. 61): • • • • • • • •. anglosaška: Velika Britanija, ZDA, Avstralija, Kanada, Irska, Nova Zelandija, Južna Afrika; nemška: Avstrija, Nemčija, Švica; nordijska: Danska, Finska, Norveška, Švedska; evropska – latinska: Belgija, Italija, Portugalska, Francija, Španija; ameriška – latinska: Čile, Kolumbija, Mehika, Peru, Portugalska, Argentina, Venezuela; bližnjevzhodna: Grčija, Iran, Turčija (Jugoslavija); daljnovzhodna: Hongkong, Pakistan, Filipini, Singapur, Tajvan, Tajska; neodvisni: Japonska, Indija, Brazilija in Izrael.. 17.

(26) Slika 5: Razvrstitev dežel po kulturah. VIR: (Sirota & Greenwood, 1971, povzeto po: Tavčar, 2000, str. 61). 2.3 Organizacijska kultura Pojem kultura ima mnogo pomenov in konotacij, če temu konceptualno dokaj mnogo plastnemu terminu dodamo še enega – organizacija, lahko zaidemo v semantično in konceptualno zmedo. Večji del literature namreč predpostavlja, da so socialne in strukturalne komponente popolnoma integrirane in usklajene z idealnimi, simbolnimi dimenzijami organizacije. Ti pogledi so prevladovali vse do sredine sedemdesetih let. Proti koncu sedemdesetih let pa se je pozornost organizacijskih teoretikov usmerila k človeku v organizaciji. Ta del raziskovalnih prizadevanj izhaja iz predpostavke, da je kultura dinamičen, simbolen kontekst, akumulirana zaloga pomembnih simbolov, vrsta funkcionalnih spoznanj ali pa nezavedna struktura osebnosti (Mesner-Andolšek, 1995, str. 16). Kulturo podjetja oziroma organizacijsko kulturo sestavljajo sistemi vrednot, norm, vedenjskih vzorcev, načinov razmišljanja in delovanja, ki se jih je skupina ljudi v določeni organizaciji naučila, jih sprejela in se preko njih tudi razlikuje od drugih socialnih skupin oziroma organizacij (Legvart, 1963, str. 32). Zahodnoevropski avtorji izhajajo pri definiranju pojma organizacijska kultura iz formulacije prof. Bleicherja: »Kultura podjetja je celota norm, vrednot in ustaljenih načinov razmišljanja, iz katerih izhaja vedenje sodelavcev na vseh nivojih podjetja. Kultura podjetja oblikuje pojavno podobo podjetja.« Na nemškem govornem področju alternativno uporabljajo tudi termine »Geist« – duh, »stil des Hauses« - hišni stil, čemur bi lahko rekli tudi »stanje duha«. Na angleškem govornem področju pa najpogosteje uporabljajo termin Corporate culture (Legvart, 1963, str. 32). O pojmu in pomenu organizacijske kulture razmišlja dr. Š. Kajzer takole: »Ustvarjanje odločilnih in trajnih konkurenčnih prednosti, v vse hitreje spreminjajočem se 18.

(27) gospodarsko in družbenem okolju, ni mogoče ustvariti. Podjetja se vse večji raznolikosti in dinamiki lahko zoperstavijo le s svojo dinamičnostjo in raznolikostjo. Dosedanjo statično predstavo o podjetju je treba zamenjati s procesno, ki poudarja sposobnost podjetja, da se neprestano spreminja in razvija. V ospredju je uspešnost podjetja, ne več učinkovitost. Vrhunska podjetja jutrišnjega dne bodo torej tista, ki se ne bodo borila proti kaotičnemu okolju, temveč se bodo z njim sprijaznila in ga izkoristila« (Lipičnik, 1997, str. 205-206). Pogled na kulturo podjetja lahko poleg razporeditve na posamezne elemente dopolnimo tako, da opazujemo ravni, »na katerih se kultura pojavlja«. Te ravni lahko prikažemo v obliki ledene gore – kjer si lahko predstavljamo različne nivoje oziroma »stopnje vidnosti«, podobno kot si lahko predstavljamo »stopnje vidnosti« kulture, kot to prikazuje slika 6 (Legvart, 1963, str. 36): 1. vidna raven (zgornji del), 2. vmesna raven, ki jo že (še) lahko vidimo 3. in najgloblja raven – temelj. Slika 6: Ravni kulture po Legvartu. VIR: (Legvart, 1963, str. 36) Slika 7 prikazuje ravni kulture po Scheinu.. 19.

(28) Slika 7: Ravni kulture po Scheinu. VIR: (Schein, 1992, povzeto po: Tavčar, 2000, str. 46). Kulture organizacij in s tem podjetij avtorji še vedno opredeljujejo zelo neenotno. Kultura organizacije je za razne avtorje: • • • •. zbor simbolov, obredov, bajeslovja, ki daje sodelavcem stališča in temeljne predstave o vrednotah (Ouchi, 1981, str. 165-185); sistem vrednot, ki šteje med bistvene dejavnike uspešnosti organizacije (Peter in Waterman, 1982, str. 103-106) in ki je bistvena sestavina filozofije organizacije; različnost vzdušja, različno opravljanje zadev, različne ravni energije, osebne svobode, osebnosti (Handy, 1979, str. 176); sistem skupno usvojenih in živih predstav o vrednotah ter stališč (Rüttinger, 1986, str. 206-226).. Rüttinger (1986, str. 226) pravi tudi, da »kultura organizacije nastaja pod vplivom gospodarskega in družbenega okolja. Kaže se v vrednotah in stališčih, iz katerih izhajajo norme in pravila vedenja, ki vplivajo na vedenje članov, le-to pa povratno vpliva na kulturo organizacije«. Če torej potegnemo črto in povzamemo skupek definicij, lahko rečemo, da je kultura organizacije način, kako v tem podjetju počnejo stvari. Kultura podjetjem daje osebnost – takšni smo, tako ravnamo, za to se zavzemamo. Bolj znanstvena opredelitev pravi, da je kultura podjetja vzorec temeljnih podmen, ki jih je kaka skupina iznašla, odkrila ali razvila, ko se je soočala s prilagajanjem navzven in povezovanjem navznoter. Vzorec se je dovolj izkazal, da je v skupini obveljal, zato nove člane učijo po njem, kako naj dojemajo, mislijo in zaznavajo navedeno (Tavčar, 2002, str. 177). Kultura ni metafora – je stvarnost Pojma kultura podjetja oziroma organizacijska kultura ne uporabljamo le zato, da bi lažje opisali neko organizacijo ali skupino. Kultura ni le prispodoba oziroma metafora, kot je prispodoba za podjetje in njegovo kulturo lahko ledena gora. Ne moremo reči, da neko podjetje nima kulture ali da je brez kulture. Govoriti na ta način je napačno. Vsako 20.

(29) podjetje ima kulturo, takšno ali drugačno. Kultura v resnici obstaja. Sistemi in načini razmišljanja, občutki in čustva ljudi ter organizacije obstajajo. Če morda vrednote, ki v podjetju veljajo ali vedenjski vzorci zaposlenih nekega podjetja niso v skladu z našimi pričakovanju ali nas celo osebno prizadevajo, to ne pomeni, da je podjetje nekulturno (Legvart, 1963, str. 78). 2.3.1 Pomen in preučevanje organizacijske kulture Pomen organizacijske kulture se kaže v tem, da (Legvart, 1963, str. 70): • • • •. zagotavlja red in trajnost v vedenju zaposlenih; določa način dela in odzivanja podjetja na vplive okolja; zmanjšuje nejasnosti in potrebo po formalizaciji procesov; je mehanizem za oblikovanje vedenja zaposlenih.. »Mnogi elementi kulture so opazovalcu prikriti, zato je proučevanje kulture zelo kompleksna naloga. Za pravilno tolmačenje je pogosto najbolj primerno uporabiti usposobljenega zunanjega izvajalca, čeprav je znano, da pomen kulture najbolje razumejo le njeni udeleženci. Želja po učinkovitem izbiranju in uvajanju sprememb v podjetju nam nudi smiselno podlago za merjenje organizacijske kulture« (Legvart, 1963, str. 70). Zakaj meriti organizacijsko kulturo, je mogoče upravičiti z naslednjim (Legvart, 1963, str. 70): • • •. S spreminjanjem zunanjega okolja postanejo posamezni elementi kulture neustrezni in ovirajo uspešnost podjetja. Kultura je ključni element, ki vpliva na izbiranje načina spreminjanja podjetja in uspešnost uvedbe sprememb v podjetju. Posamezni elementi kulture lahko pripomorejo ali otežujejo uvajanje sprememb v podjetju. Le-te lahko ugotavljamo intuitivno ali s pomočjo merjenja. Je primernejše v kompleksnejših in manj preglednih notranjih okoljih.. Nacionalno okolje oziroma država je najširši kontekst, v katerem deluje podjetje, določa temeljne vzorce vedenja, opredeljuje medsebojne odnose in pravila delovanja ljudi, ki se v podjetje prenašajo iz okolja. Nacionalna kultura vpliva tudi na to, kako razmišljajo zaposleni o delovanju in poslovanju podjetja. S tem vpliva na to, kakšna bo strategija, kakšni bodo sistemi in strukture v podjetju in kakšna bo organiziranost oziroma organizacijska kultura. Nacionalna kultura vpliva na podjetje tudi s tem, da se podjetje prilagaja konkurenci – s tem, da upošteva vedenje tekmecev, dobaviteljev, kupcev, plačilnega reda ter vedenje vlade in drugih državnih organov.. 21.

(30) 2.3.2 Kultura kot rezultat in osnova organizacijskega delovanja »Proces oblikovanja kulture je v bistvu identičen procesom oblikovanja skupine, in sicer prav v pomenu oblikovanja »skupnosti« ali skupinske identitete. Brez skupine ni kulture in brez določene stopnje kulture lahko govorimo samo o agregatu ljudi in ne o skupini. Skupino namreč tvori fizična bližina njenih članov, skupna usoda, skupno delovno izkustvo, skupna etična osnova, skupna raven v hierarhiji itd. Razvoj in oblikovanje organizacijske kulture zahteva svoj čas – ko skupina dobi zgodovino, dobi tudi kulturo« (Mesner-Andolšek, 1995, str. 67). Homans (glej v Schein, 1987, str. 51) je dobro opazil, da »zunanji sistem«, ki je sestavljen iz fizičnega, tehnološkega in kulturnega okolja, »proizvaja« dejavnosti in interakcije, ki vzvratno proizvajajo sentimente in norme. Ko so te norme enkrat oblikovane, jih lahko razumemo kot »notranji sistem«, ki sedaj začenja recipročno vplivati na zunanji sistem in tudi sam določa dejavnosti in odnose. Na začetku okolje vpliva na oblikovanje kulture, ko pa je kultura oblikovanja v skupnih predpostavkah, pa te predpostavke vplivajo na to, kaj bo zaznano in definirano kot okolje. Morgan (1986, str. 136) ugotavlja, da organizacija osmišlja svoje okolje. Ko izbira in strukturira svoje odnose z okoljem, organizacija to počne preko množice interpretativnih odločitev – odločitev, ali se bo nekaj sploh razložilo ali ne. Da bi se organizacija uspešno prilagodila svojemu okolju, mora najprej razrešiti nekaj osnovnih dilem. Vsaka organizacija mora poiskati odgovor na vprašanje, zakaj pravzaprav obstaja. Oblikovati se mora tako, da bo sposobna uresničiti svoj cilj. Če želi organizacija uspešno uresničevati svojo temeljno nalogo, morajo zaposleni doseči konsenz tudi o konkretnih zadevah, kot so na primer, kako oblikovati in prodajati proizvode, kako ravnati s finančnimi sredstvi itd. Uresničevanje organizacijskih ciljev zahteva oblikovanje strukture, ki omogoča uresničevanje teh ciljev. Prav tako je potrebna skrb, kaj storiti, če se pojavijo zapleti, in predvsem, kako to storiti. 1. Problemi notranje integracije: Proces oblikovanja organizacije je hkrati vzpostavljanje in ohranjanje odnosov med posamezniki, ki skupaj opravljajo določeno delo ter opravljanje tega dela. Ko je organizacija ustanovljena, je potrebno najprej prilagoditi besednjak in se zediniti o tem, kaj pomeni na primer sintagma »dober izdelek«, »visoka kvaliteta« itd. Če zaposleni uporabljajo različne pomenske sisteme, se morajo najprej poenotiti v tem, kaj je dejstvo, kdaj je nekaj pravilno oziroma napačno, kaj je pomembno in čemu je potrebno posvetiti pozornost. Proces oblikovanja organizacije vsebuje tudi proces oblikovanja skupinskih norm. 2. Organizacijska kultura v funkciji zmanjševanja napetosti: Organizacija se na notranje in zunanje probleme odziva na določen način. V tem smislu lahko organizacijsko kulturo razumemo kot vrsto »filtrov«, ki nam pomagajo, da zaznavamo in se osredotočimo na pomembne dele svojega okolja v organizaciji in zunaj nje (Mesner-Andolšek, 1995, str. 66-73).. 22.

(31) 2.3.3 Dejavniki oblikovanja organizacijske kulture Nastajanje kulture je eden najbolj zanimivih vidikov. Zakaj kultura nastaja, kako se spreminja, zakaj se nekateri elementi ohranjajo, čeprav ne služijo nobenemu koristnemu namenu? Na vsa ta (in še mnoga druga) vprašanja poskuša odgovoriti več avtorjev. Morgan (1986, str. 128) poudarja, da lahko opazujemo kulturo kot vpeljano družbeno prakso, na katero je vplivalo mnogo kompleksnih interakcij med ljudmi, številni dogodki, situacije, dejanja in splošne okoliščine. Kultura se, po njegovem, nenehno razvija in nastaja. Schein (1987, str. 148) je v razlagi njenega nastanka in sprememb ugotovil naslednje najpomembnejše dejavnike oblikovanja organizacijske kulture (Mesner-Andolšek, 1995, str. 74-88): •. •. •. Skupinska dinamika: člani določene skupine delijo skupen pogled na probleme in na njihovo reševanje. Skupina se bo začela oblikovati takrat, ko bodo njeni člani doživeli prvo močno skupno izkustvo. Za razumevanje izvora in nastajanja kulture v skupini ali organizaciji je odločilen proces vzpostavljanja skupnega pomenskega okvirja, na katerega se zaposleni v medsebojnem delovanju lahko sklicujejo. Vodstvo: vodja v skupini skrbi za oblikovanje skupine, njeno ohranjanje in vzdrževanje ter vsakodnevno delo v skupini. Vloga vodstva pri nastanku organizacije je gotovo večja od ostalih članov organizacije. Njegova pozicija in moč mu omogočata, da vpliva na sisteme nagrajevanja in sankcioniranja ravnanja zaposlenih bolj odločno kot vsi ostali. Vendar pa vodja nikakor nima monopola nad oblikovanjem celotne organizacijske kulture, kajti le-ta je difuzna, povsod pričujoča in ni podvržena kontroli dominantnega posameznika ali skupine. Procesi učenja: razlikujemo dva tipa učenja, ker imata različne posledice za stabilnost naučenega – 1. učenje v situaciji pozitivnega reševanja problemov, ki vodi v pozitivno krepitev naučenega, če rešitev deluje več časa (procesi učenja se zaključijo z »nagrado« v tem smislu, da se rešitev, ki uspešno reši problem, ponovi vedno, ko se pojavi isti problem); 2. učenje v situaciji izogibanja napetostim, ki tudi proizvaja pozitivno krepitev naučenega, če napetost ustrezno zmanjšamo in s tem preprečimo negativne posledice, ki jih napetost povzroča (mehanizem omogoča skupini percipirati, razmišljati, čutiti in se obnašati na način, ki preprečuje boleče situacije oziroma situacije, ki povzročajo napetosti).. 2.3.4 Tipi kultur Literatura navaja več različnih poskusov tipologiranja kulture podjetja. Vsaka tipologija je omejena na opazovanje določenih elementov, ki izražajo kulturo podjetja, zato prihaja do določenih poenostavitev sicer kompleksne realnosti v organizacijah. Nemogoče je reči, katera tipologija je boljša ali pravilnejša. Vsa podjetja so si po 23.

(32) nekaterih elementih kulture lahko podobna, po nekaterih drugih pa različna (Legvart, 1963, str. 111). Simon (2002) je zapisal: »Kultura nekega podjetja ni v svoji družbeni realnosti nikdar čista in izolirana od drugih. Za razumevanje tega, kaj pomeni tipologija kultur in boljšo predstavo o tem, kako lahko kulture primerjamo med seboj, si poglejmo nekaj primerov tipologije (Legvart, 1963, str. 111). Med prebiranjem literature naletimo na veliko vrst tipologizacije kultur podjetja. V magistrski nalogi bomo predstavili le nekatere izmed njih, in sicer naslednje: -. Tipologija Deala in Kennedyja (povzeto po: Tavčar, 2002, str. 201) Tipologija Warrena in Burta (povzeto po: Legvart, 1963, str. 112) Tipologija Cameronu in Quinnu (povzeto po: Tavčar, 2002, str. 189). Tipologija kultur po Dealu in Kennedyju Podjetja so opazovana iz vidika dveh kriterijev, ki se ju po mnenju Deala in Kennedyja (Tavčar, 2002, str. 201), da zelo dobro opazovati in meriti. Na eni strani opazujeta, kako hitro se v podjetju prenašajo povratne informacije o tem, kako je podjetje v svojem delovanju in poslovanju uspešno; na drugi strani pa opazujeta, s kakšno stopnjo tveganja sprejema vodstvo podjetja poslovne odločitve. S kobiniranjem možnosti po opazovanih kriterijih sta razvrstila in poimenovala štiri značilne pojavne oblike – tipe kultur, kot to prikazuje slika 8. Podroben opis opredeljenih tipov pa prikazuje slika 9. Slika 8: Značilnosti kultur organizacij. VIR: (Tavčar, 2002, str. 201). 24.

(33) Slika 9: Opis tipov kultur po Deal-u in Kennedy-u. VIR: (Tavčar, 2002, str. 201) Tipologija kultur po Warrenu in Burtu Warren in Burt (1985) izhajata iz treh različnih tipov organizacij, ki se razlikujejo glede na naslednja vprašanja: 1. 2. 3. 4. 5. 6.. Zakaj in kako so nastale? Kakšen je osnovni način delovanja? Kakšen je način dela? Kako potekajo informacije znotraj njih? Kakšen je način odločanja? Kdo ima moč, vpliv in veljavo?. Glede na to, kako se ti elementi prepletajo, nastanejo trije značilni tipi oziroma stili organizacijske kulture (Legvart, 1963, str. 112): •. Kolegialen organizacijski stil - značilno je demokratično sprejemanje odločitev. Vsi člani lahko izrazijo svoje mnenje o odprtih vprašanjih in na koncu sprejemajo konsenz, od katerega imajo vsi korist. Različna stališča, mnenja in izkušnje posameznikov razumejo kot osnovo za to, da so sposobni hitro in uspešno reševati tudi zelo zahtevne in kompleksne situacije. Tak organizacijski stil je 25.

No results found