แผนพัฒนาบุคลากรคณะมนุษยศาสตร์
ระยะ 4 ปี (พ.ศ. 2556-2559)
***************************************** ส่วนที่ 1 ทิศทางการพัฒนาบุคลากร 1. แนวทางการพัฒนาบุคลากร 2. วัตถุประสงค์ 3. แนวทางการด าเนินกิจกรรมการพัฒนาบุคลากร 4. งบประมาณ 5. ประโยชน์ที่คิดว่าจะได้รับ ส่วนที่ 2 แผนการพัฒนาบุคลากรระยะ 4 ปี 1. โครงการด้านการพัฒนาการเรียนการสอนโดย เน้นเทคนิควิธีการสอนที่เน้นผู้เรียนเป็นส าคัญ 2. โครงการพัฒนาบุคลากร 3. โครงการส่งเสริมความเป็นเลิศด้านวิชาการและวิจัยส าหรับคณาจารย์ 4. โครงการสวัสดิการที่ดี ส่วนที่ 3 การน าเสนอแผนพัฒนาบุคลากรมนุษยศาสตร์ 1. การน าเสนอแผนพัฒนาบุคลากรของคณะฯ สู่การปฏิบัติ 2. การขับเคลื่อน 3. แนวทางการติดตามประเมินผลส่วนที่ 1 ทิศทางการพัฒนาบุคลากรคณะมนุษยศาสตร์ 1. แนวทางการพัฒนาบุคลากร คณะมนุษยศาสตร์ ตระหนักในความส าคัญของการมีแผนพัฒนาบุคลากรโดยรวมของคณะ เพื่อ ใช้เป็นแนวทางในการด าเนินงานด้านการพัฒนาบุคลากร และเพื่อให้บุคลากรของคณะฯมีคุณสมบัติ ความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมในการปฏิบัติงานที่สนับสนุนการด าเนินงานของคณะฯให้เป็นไปตามแผนกล ยุทธ์ของคณะฯ และแผนยุทธ์ศาสตร์ 15 ปี ของมหาวิทยาลัย และตามค ารับรองการปฏิบัติราชการที่ ส านักงาน กพร. ก าหนดเพื่อบรรลุระดับความส าเร็จตามตัวชี้วัดของแผนพัฒนาบุคลากรของ สถาบันอุดมศึกษา อันประกอบด้วยลักษณะและความหมาย ดังต่อไปนี้ - แผนพัฒนาบุคลากร หมายถึง แนวทาง กลยุทธ์ หรือยุทธศาสตร์ของสถาบันในการพัฒนา บุคลากรของสถาบันตามสาขาวิชาชีพ เพื่อธ ารงรักษาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพให้คงอยู่คู่ องค์กรตลอดไป - บุคลากร หมายถึง อาจารย์ประจ าคณะ และบุคลากรสายสนับสนุน - การพัฒนาอาจารย์ประจ า พิจารณาจากการที่อาจารย์ประจ าที่ได้รับการสนับสนุนมีโอกาสเข้า ที่ร่วมประชุมวิชาการ หรือน าเสนอผลงานทางวิชาการทั้งในและต่างประเทศ เทียบกับบุคลากร ของคณะทั้งหมด - การพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุน พิจารณาจากการที่บุคลากรสายสนับสนุนไปศึกษาต่อ ไป อบรมพัฒนาความรู้ และทักษะในวิชาชีพ ได้แก่ การส่งบุคลากรสายสนับสนุนไปศึกษาต่อ ไป อบรมสัมมนา หรือดูงาน และการเข้ารับการฝึกอบรมที่สถาบันหรือคณะจัดขึ้นเอง โดยมี วัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาศักยภาพของบุคลากรสายสนับสนุน คณะมนุษยศาสตร์จึงได้จัดท าแผนพัฒนาบุคลากรขึ้นเพื่อเป็นแนวทางที่สอดคล้องกับการปฏิบัติ ราชการที่ส านักงาน กพร. ก าหนด และให้ครอบคลุมถึงเป้าหมาย แนวทางการด าเนินกิจกรรมและกิจกรรม หรือโครงการพัฒนาบุคลากรของคณะมนุษยศาสตร์ ในช่วงเวลาระหว่างปีงบประมาณ 2556-2559
2. วัตถุประสงค์ 1. เพื่อให้บุคลากรคณะมนุษยศาสตร์มีคุณลักษณะที่พึงประสงค์ กล่าวคือ - มีความรู้ และทักษะในการปฎิบัติงาน - มีคุณภาพ มีความรักองค์กร มุ่งมั่นตั้งใจปฏิบัติหน้าที่ตามภาระงานที่ก าหนด - สามารถรับมอบหมายงานตามศักยภาพ - มีความพึงพอใจในการปฏิบัติหน้าที่ของตน - มีความกระตือรือร้นในการพัฒนาตนเอง และพัฒนางานในหน้าที่ให้มีคุณภาพสูงสุด - มีจิตส านึก และค่านิยมหลักของคณะฯ 2. เพื่อสนับสนุนแผนกลยุทธ์คณะมนุษยศาสตร์ (พ.ศ. 2556-2559) ซึ่งคณะกรรมการประจ า คณะมนุษยศาสตร์ได้อนุมัติพิจารณาให้ด าเนินการแล้ว 3. เพื่อสอดคล้องกับการด าเนินงานการจัดการความรู้ของคณะมนุษยศาสตร์ 3. แนวทางการด าเนินกิจกรรมการพัฒนาบุคลากร 1. ส่งเสริมให้อาจารย์ประจ าเข้าร่วมประชุมทางวิชาการและน าเสนอผลงานวิชาการ และ บุคลากรสายสนับสนุนให้เข้ารับการฝึกอบรม ประชุมสัมมนา และดูงาน ทั้งภายในและภายนอก มหาวิทยาลัย 2. ส่งเสริมให้อาจารย์ประจ าและบุคลากรสายสนับสนุนได้รับทุนเพื่อศึกษาต่อทั้งภายในและ ภายนอกประเทศ 3. สนับสนุนและส่งเสริมให้อาจารย์ประจ าสามารถพัฒนาเทคนิควิธีการสอนที่เน้นผู้เรียนเป็น ส าคัญ 4. ด าเนินการอย่างต่อเนื่องในด้านการพัฒนาบุคลากรเพื่อให้สามารถใช้ภาษาอังกฤษในการ ติดต่อสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพตามยุทธศาสตร์ความเป็นสากล นานาชาติการเตรียมความพร้อมเข้า สู่ประชาคมอาเซียน 5. ด าเนินการจัดการความรู้ (Knowledge Management) เพื่อพัฒนาบุคลากรด้านการวิจัย โดยจัดการความรู้ องค์ความรู้ที่เกี่ยวข้องและเป็นความต้องการและเป็นความต้องการของบุคลากรทั้ง อาจารย์ และบุคลากรสายสนับสนุน
6. ส่งเสริมการจัดความรู้ภายในคณะฯเพื่อให้สามารถน าความรู้จากการปฏิบัติจริง จากการ ฝึกฝน และจากประสบการณ์ที่แอบแฝงอยู่ในตัวบุคคล มาใช้ให้เป็นประโยชน์เพื่อพัฒนาบุคลากรและการ พัฒนางาน 7. จัดโครงการสัมมนาเพื่อพัฒนาศักยภาพด้านการบริหารและภาวะผู้น าส าหรับผู้บริหารทุก ระดับของคณะมนุษยศาสตร์ (รองคณบดี หัวหน้าภาควิชา) 8. พัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถท าการวิจัยเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานในหน้าที่ได้อย่างมี คุณภาพ 9. พัฒนาบุคลากรให้สามารถปฏิบัติงานแทนกันได้ โดยส่งเสริมการจัดท าคู่มือการปฏิบัติงาน (Standard operating procedure)
10. ส่งเสริมให้หน่วยงานปรับปรุงกระบวนงานให้บริการที่ส าคัญให้สั้น กระชับ โดยเน้นการ ผลิตผลงานที่รวดเร็วและถูกต้อง 11. จัดสรรทุนระยะสั้นในการไปฝึกอบรมด้านการใช้ภาษาอังกฤษให้แก่บุคลากร หรือสนับสนุน อย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างโอกาสให้แก่บุคลากรได้ฝึกฝนและพัฒนาทักษะการใช้ภาษาอังกฤษในการ ติดต่อสื่อสารในระดับที่สามารถใช้ในการปฏิบัติได้จริง 12. จัดโครงการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาความรู้ สร้างทักษะต่างๆที่จ าเป็นต่อการปฏิบัติงานโดย ส านักงานคณบดีอย่างต่อเนื่องและทั่วถึง และส่งเสริมให้แต่ละภาควิชาจัดให้บุคลากรในสังกัดเพื่อให้ สอดคล้องกับความจ าเป็นในการพัฒนา(Training need) เฉพาะของแต่ละภาควิชา 13. สอดแทรกเนื้อหาเกี่ยวกับการสร้างจิตส านึกความเป็นคณะมนุษยศาสตร์ไว้ในหลักสูตร การสัมมนาและฝึกอบรมส าหรับอาจารย์ประจ าและบุคลากรสายสนับสนุน 14. กระตุ้นให้เกิดจิตส านึกความเป็นผู้น าด้านการบริหารจัดการ โดยจัดกิจกรรมที่เน้นความ เป็นเอกลักษณ์ของคณะมนุษยศาสตร์ โดยอาจเป็นกิจกรรมด้านศิลปะ วัฒนธรรม หรือกิจกรรมที่เน้น ประโยชน์ต่อชุมชน หรือสังคม 4. งบประมาณ งบประมาณที่ใช้ในการด าเนินงานตามแผนพัฒนาบุคลากร มาจาก 2 แหล่ง 1. งบประมาณรายจ่ายจากงบรายได้ที่มหาวิทยาลังจัดสรรให้แก่คณะมนุษยศาสตร์ 2. เงินรายได้จากการบริการชุมชน
5. ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ หากมีการปฏิบัติตามแผนพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง โดยมีการติดตามประเมินผลและน าผล การประเมินไปใช้ประโยชน์ในการปรับปรุงด าเนินงานตามแผนพัฒนาบุคลากรเป็นประจ าทุกปี คาดว่าจะ ท าให้บุคลากรของคณะมนุษยศาสตร์ จะได้รับการพัฒนาและสามารถพัฒนาตนเองจนสามารถปฏิบัติ ภาระหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันเป็นการสนับสนุนการด าเนินงานตามประเด็นยุทธศาสตร์ของคณะฯ และมหาวิทยาลัยให้พัฒนาก้าวหน้าตามแผนพัฒนามหาวิทยาลัยได้อย่างต่อเนื่อง ส่วนที่ 2 แผนการพัฒนาบุคลากรระยะ 4 ปี (พ.ศ. 2556-2559) ตามทิศทางการพัฒนาบุคลากรของคณะมนุษยศาสตร์ มุ่งการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรโดย ใช้เครื่องมือบริหารจัดการยุคใหม่จัดการทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจ ากัดให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Lean Management) และใช้ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศในการบริหารจัดการประกอบการประเมิน สภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกองค์กร เพื่อให้ทราบสภาวะที่แท้จริง เป้าหมาย และยุทธศาสตร์ใด ขององค์กรที่สอดคล้องและมีความเป็นไปได้ที่จะบรรลุผลตามที่องค์กรต้องการ ซึ่งในส่วนของการ บริหารงานบุคคลพบว่า สิ่งที่คณะฯ ควรเร่งด าเนินการ ได้แก่ การก าหนดอัตราก าลังรองรับในแต่ละ หน่วยงาน การเพิ่มสัดส่วนคุณวุฒิ และต าแหน่งทางวิชาการให้อยู่ในระดับมาตรฐานตามที่ส านัก คณะกรรมการอุดมศึกษาก าหนด การพัฒนาองค์ความรู้และศักยภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากรที่ จ าเป็นในแต่ละต าแหน่งงาน รวมทั้งการส่งเสริมเรื่องขวัญและก าลังใจแก่บุคลากร โดยน าแนวคิดเรื่อง ระบบสมรรถนะ (Competency System) เป็นเครื่องมือแปลงกลยุทธ์ของคณะไปสู่การปฏิบัติและมีการ ติดตามประเมินผล เพื่อสามารถบ่งชี้ความส าเร็จความล้มเหลว และปัญหาอุปสรรคในการด าเนินงานตาม แผน ดังนั้น เพื่อให้การจัดท าแผนพัฒนาบุคลากรระยะ 4 ปี (พ.ศ.2556-2559) บรรลุวัตถุประสงค์อย่าง มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล จากการวิเคราะห์สถานการณ์ด้านบุคลากรของคณะฯ พบว่า ยังมีจ านวน บุคลากรไม่เพียงพอต่อการบริหารจัดการให้เป็นไปตามพันธกิจของคณะฯเนื่องจากนโยบายการจ ากัด อัตราก าลังบุคลากร ท าให้ขาดแคลนบุคลากร ในขณะที่มีภาระงานเพิ่มมากขึ้น ซึ่งขณะนี้อยู่ในระหว่าง
การขอจัดสรรอัตราก าลังเพิ่ม ดังนั้นคณะฯ จึงได้ก าหนดเป้าประสงค์ ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย และ มาตรการวางแผนอัตราก าลัง ดังนี้ 1. โครงการด้านการพัฒนาการเรียนการสอนโดย เน้นเทคนิควิธีการสอนที่เน้นผู้เรียนเป็นส าคัญ การอบรมในเรื่องเทคนิคการสอน การวัด และการประเมินผล การท าบทเรียน Online การท าวิจัย เทคนิค การให้ค าปรึกษาของอาจารย์ที่ปรึกษานิสิต ฯลฯ ซึ่งสิ่งเหล่านี้อยู่ในแผนกลยุทธ์ของคณะมนุษยศาสตร์อยู่ แล้ว 2. โครงการพัฒนาบุคลากร คณะมนุษยศาสตร์มีโครงการและกิจกรรมที่ส่งเสริมการพัฒนา บุคลากรหลายโครงการ/กิจกรรมทั้งเป็นโครงการต่อเนื่องที่คณะฯ จัดสรรงบประมาณเพื่อพัฒนาบุคลากร ทั้งสายวิชาการและสายสนับสนุนวิชาการตามความต้องการจ าเป็นรายบุคคลรายละ 5,000 บาท นอกจากนี้ยังสนับสนุนงบประมาณเงินรายได้จากการบริการวิชาการ เพื่อเปิดโอกาสให้บุคลากรได้พัฒนา ตนเองในต่างประเทศ ทั้งในรูปแบบของการน าเสนอผลงานวิจัย การเข้าร่วมประชุมทางวิชาการ การอบรม สัมมนา และการศึกษาต่อระดับปริญญาเอก 3. โครงการส่งเสริมความเป็นเลิศด้านวิชาการและวิจัยส าหรับคณาจารย์ เป็นโครงการที่มุ่งพัฒนา ศักยภาพด้านวิชาการและวิจัยให้แก่คณาจารย์ เพื่อให้คณาจารย์เกิดแรงบันดาลใจและความมุ่งมั่นใน การท าผลงานวิชาการเพื่อขอต าแหน่งทางวิชาการเพิ่มมากขึ้น นอกจากนี้คณะฯ ยังสนับสนุนงบประมาณ เป็นเงินรางวัล ภายใต้โครงการสร้างแรงจูงใจเพื่อกระตุ้นให้คณาจารย์ตื่นตัวในการท าวิจัยและตีพิมพ์ เผยแพร่ผลงานทั้งระดับชาติและนานาชาติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะเพิ่มงบประมาณส าหรับการตีพิมพ์ เผยแพร่ผลงานวิชาการวิจัยระดับนานาชาติให้มากยิ่งขึ้นต่อไป 4. โครงการสวัสดิการที่ดี เป็นโครงการพัฒนาบุคลากรที่มุ่งสร้างขวัญและก าลังใจให้บุคลากร ท าให้บุคลากรทุกระดับมีชีวิตความเป็นอยู่ที่ดี ท างานอย่างมีความสุข มีทัศนคติที่ดีต่อการท างานให้คณะฯ โครงการ/กิจกรรมสวัสดิการที่ดีที่คณะจัดมีหลายรูปแบบ ทั้งการบริการสวัสดิการด้านอาหารว่างและ เครื่องดื่ม ณ สโมสรอาจารย์ของคณะฯ จัดโครงการสวัสดิการที่ดี: ปลูกจิตส านึกสาธารณะเพื่อสังคม การ ตัดชุดเครื่องแบบส าหรับเจ้าหน้าที่ของคณะฯ จัดโครงการพัฒนาสุขภาพ ทั้งการตรวจสุขภาพกายจิต เบื้องต้น การออกก าลังกายแบบเต้าต๋อซิ่นซี โครงการพัฒนาอาคารสถานที่เพื่อให้เกิดสุนทรียภาพในการ ท างาน ผลักดันบุคลากรให้พัฒนาความสามารถทางด้านภาษาต่างประเทศ เช่น การส่งเสริมให้การเรียน
ภาษาอังกฤษที่กองวิเทศสัมพันธ์ รวมทั้งสนับสนุนอาจารย์และบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการเรียนภาษา ตะวันออกชุมชน ส่วนที่ 3 การน าแผนพัฒนาบุคลากรสู่การปฏิบัติ การน าแผนพัฒนาบุคลากรไปด าเนินการให้บรรลุเป้าหมายที่ก าหนดถือเป็นขั้นตอนส าคัญซึ่งต้อง เกิดจากความร่วมมือจากทุกหน่วยงานและบุคลากรทุกคนในคณะ ดังนั้น เพื่อให้แผนพัฒนาบุคลากรมี ความสอดคล้องกันในระดับนโยบายจนถึงระดับปฏิบัติการ ตลอดจนมีแนวทางการด าเนินงานที่สนับสนุน ซึ่งกันและกัน ควรด าเนินการดังนี้ 1. การน าเสนอแผนพัฒนาบุคลากรของคณะฯ สู่การปฏิบัติ 1.1 ระดับนโยบาย มีการแต่งตั้งคณะกรรมการส่งเสริมและพัฒนาบุคลากรของคณะ เพื่อ ท าหน้าที่ก ากับดูแลนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการส่งเสริมและพัฒนาบุคลากรของคณะ พิจารณาก าหนด นโยบายเสนอความเห็นก่อนน าเสนอคณะกรรมการบริหารมหาวิทยาลัย เพื่อให้เกิดผลในทางปฏิบัติ 1.2 ระดับการขับเคลื่อนแผน มีคณะ/หน่วยงานท าหน้าที่ในการน านโยบายที่เกี่ยวข้องกับ การส่งเสริมและพัฒนาบุคลากร รวมทั้งติดตามความก้าวหน้า และน าเสนอข้อเสนอแนะ รวมทั้งปัญหา อุปสรรคในการน านโยบายไปสู่การปฏิบัติเสนอต่อคณะกรรมการส่งเสริมและพัฒนาบุคลากรของคณะฯ 1.3ระดับปฏิบัติการ ประกอบด้วย บุคลากรของคณะทุกคน จะต้องรับทราบ 2. การขับเคลื่อนแผนพัฒนาบุคลากรคณะ (พ.ศ.2556-2559) ในระดับต่างๆกัน ดังนี้ 2.1 ระดับคณะ/หน่วยงาน เพื่อให้มีการบูรณาการแผนพัฒนาบุคลากร (พ.ศ.2556-2559) ให้เป็นส่วนหนึ่งของแผนกลยุทธ์ของคณะฯ และน าไปก าหนดเป็นตัวชี้วัดในประเด็นยุทธศาสตร์ ซึ่งใช้เป็น กรอบและแนวทางในการพิจารณาจัดสรรงบประมาณเพื่อขับเคลื่อนการพัฒนาบุคลากร รวมทั้งดูแล รับผิดชอบโครงการ/กิจกรรมในการส่งเสริมและพัฒนาบุคลากรในภาพรวมเพื่อให้เกิดผลเป็นรูปธรรม โดย ให้มีการขับเคลื่อนแผนไปสู่การปฏิบัติระดับคณะ/หน่วยงาน โดยผลักดันให้นโยบายการส่งเสริมและพัฒนา บุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของแผนกลยุทธ์และแผนปฏิบัติการของคณะ/หน่วยงาน รวมทั้งก าหนดเป้าหมาย มาตรการ และแนวทางไปด าเนินการจัดท าโครงการ/กิจกรรมเพื่อให้เกิดผลเป็นรูปธรรม และการมีส่วนร่วม ในโครงการ/กิจกรรมที่คณะฯ ด าเนินการในภาพรวม
2.2 ระดับบุคคล ให้คณะ/หน่วยงานน าตัวชี้วัดของแผนพัฒนาบุคลากรที่เกี่ยวกับตัว บุคคลไปก าหนดกรอบการประเมินผล TOR ระดับบุคคล เพื่อวัดผลงานระดับบุคคลและน าไปสู่การเป็น ส่วนหนึ่งของการพิจารณาความดีความชอบระดับบุคคล หรือการต่อสัญญาจ้างต่อไป (KPI รายบุคคล) 3. แนวทางการติดตามประเมินผล 1. แต่งตั้งคณะกรรมการพัฒนาบุคลากรของคณะ ท าหน้าที่ก ากับติดตามการด าเนินงาน ตามแผนยุทธศาสตร์ประจ าปี 2. มีการประเมินผลตามเป้าหมายรายยุทธศาสตร์ของแผนพัฒนาบุคลากร 3. ให้หน่วยงานน าแผนพัฒนาบุคลากรของคณะไปบูรณาการร่วมกับการจัดท า แผนปฏิบัติราชการประจ าปีของคณะ 4. น าตัวชี้วัดในแผนพัฒนาบุคลากรไปก าหนดเป็นส่วนหนึ่งในการประเมิน TOR ส าหรับ รายบุคคล 5. มีการพัฒนาระบบฐานข้อมูลส าหรับการประเมินผลการด าเนินงานของหน่วยงานใน ระดับปฏิบัติการตามระยะเวลาที่ก าหนดให้มีการประเมินแผนฯเพื่อน าผลการประเมินมาปรับปรุงแผน ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ 6. ทบทวนแผนพัฒนาบุคลากรของคณะฯ เพื่อติดตามความก้าวหน้าในการด าเนินงาน และเพื่อการพัฒนาแผนให้สอดคล้องกับความต้องการของสังคม ************************************