Analysis of the Effects of Financial and Non-financial Rewards on Job Performance in Economic Sector in Slovenia in Times of Crisis

Full text

(1)REPUBLIKA SLOVENIJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA. Magistrsko delo. ANALIZA VPLIVA FINANČNEGA IN NEFINANČNEGA NAGRAJEVANJA NA DELOVNO USPEŠNOST ZAPOSLENIH V GOSPODARSKEM SEKTORJU V SLOVENIJI V ČASU KRIZE. April, 2016. Sabina Vrešak.

(2) REPUBLIKA SLOVENIJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA. Magistrsko delo. ANALIZA VPLIVA FINANČNEGA IN NEFINANČNEGA NAGRAJEVANJA NA DELOVNO USPEŠNOST ZAPOSLENIH V GOSPODARSKEM SEKTORJU V SLOVENIJI V ČASU KRIZE. Kandidatka: Sabina Vrešak, univ. dipl. ekon. Program: ekonomija in poslovne vede Smer: Poslovne finance in bančništvo Mentorica: doc. dr. Simona Šarotar Žižek Somentor: red. prof. dr. Žan Jan Oplotnik.

(3) ZAHVALA Želela bi se zahvaliti svoji celotni razširjeni družini za podporo pri pripravi naloge. Vsak član je sodeloval po svojih sposobnostih in znanju, vsi skupaj pa so pripomogli k temu, da je naloga zagledala svet v obliki, kot je pred vami, ter v roku, ki je bil predviden. Iskrena hvala tudi mentorici in somentorju za vodstvo in odlične napotke, ki so prispevali h kvaliteti naloge. Ključnega pomena je bila tudi pozitivna spodbuda v času, ko sem jo najbolj potrebovala. Hvala obema lektoricama. Zaradi njiju je naloga tudi jezikovno brezhibna..

(4) Kazalo 1.. POVZETEK .......................................................................................................................................... 1. 2.. UVOD................................................................................................................................................. 3 2.1 OPREDELITEV PODROČJA IN OPIS PROBLEMA .................................................................................................. 3 2.1.1 Raziskanost problema v literaturi .............................................................................................. 3 2.2 NAMEN IN CILJI NALOGE ............................................................................................................................ 6 2.3 NAČRT POTEKA RAZISKAVE ......................................................................................................................... 6 2.3.1 Hipoteze ..................................................................................................................................... 6 2.3.2 Potek empirične raziskave ......................................................................................................... 8 2.3.3 Uporabljene metode raziskovanja ............................................................................................. 8 2.3.4 Predpostavke in omejitve raziskave ......................................................................................... 10. 3.. TEORIJE MOTIVACIJE ....................................................................................................................... 11 3.1 OPREDELITEV GLAVNIH POJMOV ................................................................................................................ 11 3.1.1 Motivacija ................................................................................................................................ 11 3.1.2 Motiv........................................................................................................................................ 12 3.1.3 Motiviranje .............................................................................................................................. 13 3.1.4 Motivacijski dejavniki .............................................................................................................. 14 3.2 TEORIJE MOTIVACIJE ............................................................................................................................... 16 3.2.1 Motivacijska teorija Maslowa ................................................................................................. 16 3.2.2 Herzbergova motivacijska teorija ............................................................................................ 17 3.2.3 Adelfelderjeva motivacijska teorija ali teorija ERG .................................................................. 18 3.2.4 Vroomova motivacijska teorija ali teorija pričakovanj ............................................................ 19 3.2.5 Adamsova motivacijska teorija ali teorija enakosti ................................................................. 20 3.2.6 Teorija postavljanja ciljev (Goal-seeting theory) ..................................................................... 21 3.2.7 Ostale teorije motivacije .......................................................................................................... 22 3.2.7.1 3.2.7.2 3.2.7.3 3.2.7.4. 4.. Splošni (common sense) pristopi k motivaciji ............................................................................... 22 Organizacijsko vedenje zaposlenih (OCB) ..................................................................................... 23 Model obogatitve dela (The job characteristic model – JCM) ....................................................... 23 Integracija motivacijskih teorij ...................................................................................................... 25. FINANČNE IN NEFINANČNE NAGRADE ............................................................................................. 27 4.1 OPREDELITEV FINANČNIH NAGRAD ............................................................................................................. 29 4.1.1 Zakonodaja v Sloveniji ............................................................................................................. 33 4.1.2 Analiza neposrednih finančnih nagrad z vidika vpliva na motivacijo zaposlenega, stroškov podjetja in neto izplen za zaposlenega .................................................................................................. 36 4.1.2.1 4.1.2.2. Plača .............................................................................................................................................. 36 Bonusi in nagrade .......................................................................................................................... 41. 4.1.3 Analiza posrednih finančnih nagrad z vidika vpliva na motivacijo zaposlenega, stroškov podjetja in neto izplen za zaposlenega .................................................................................................. 41 4.1.3.1 Zavarovanja ................................................................................................................................... 44 4.1.3.2 Izobraževanja in študijska potovanja ............................................................................................ 44 4.1.3.3 Plačana odsotnost z dela in dela prosti dnevi ............................................................................... 44 4.1.3.4 Službeno vozilo.............................................................................................................................. 45 4.1.3.5 Krediti in druge ugodnosti ............................................................................................................. 45 4.1.3.5.1 Kredit in posojilo ...................................................................................................................... 45 4.1.3.5.2 Nakup lastnega blaga in lastnih storitev .................................................................................. 48 4.1.3.5.3 Uporaba rekreacijskih in drugih površin, namenjenih rekreaciji in oddihu ter regresirana prehrana 48. 4.2 OPREDELITEV NEFINANČNIH NAGRAD ......................................................................................................... 49 4.3 OPREDMETENE NEDENARNE SPODBUDE ...................................................................................................... 51 4.3.1 Ekonomska učinkovitost opredmetenih nedenarnih nagrad ................................................... 51 4.3.2 Psihologija opredmetenih nedenarnih nagrad ........................................................................ 52. i.

(5) 4.3.3 Možne slabosti opredmetenih nedenarnih nagrad.................................................................. 52 4.3.4 Vrednost nefinančne nagrade, pridobljene z delom ................................................................ 53 4.4 NEDENARNE SPODBUDE........................................................................................................................... 53 4.4.1.1 4.4.1.2. 5.. Socialno priznanje (social recognition) .......................................................................................... 54 Povratna informacija (performance feedback) ............................................................................. 54. DELOVNA USPEŠNOST ZAPOSLENIH (JOB PERFORMANCE) .............................................................. 56 5.1 OPREDELITEV DELOVNE USPEŠNOSTI ZAPOSLENIH.......................................................................................... 56 5.1.1 Uspešnost temeljnega dela zaposlenih (standard job performance) ...................................... 58 5.1.2 Uspešnost inovativnega dela zaposlenih (inovative job performance).................................... 59 5.1.3 Prosocialno obnašanje (prosocial behavior) ............................................................................ 61 5.2 SKLEPNE MISLI O MOTIVACIJI, NAGRAJEVANJU IN DELOVNI USPEŠNOSTI ............................................................. 63. 6.. RAZISKAVA ...................................................................................................................................... 65 6.1 UVOD .................................................................................................................................................. 65 6.2 VPRAŠALNIK .......................................................................................................................................... 65 6.3 VZOREC ................................................................................................................................................ 66 6.4 OBDELAVA PODATKOV ............................................................................................................................ 68 6.4.1 Deskriptivna statistika ............................................................................................................. 68 6.4.2 Faktorska analiza ..................................................................................................................... 72 6.4.2.1 6.4.2.2 6.4.2.3 6.4.2.4 6.4.2.5 6.4.2.6. Faktorska analiza za dejavnika 'Odnos do denarja' in 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' ........ 73 Faktorska analiza za dejavnik 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' ........................................ 74 Faktorska analiza za dejavnik 'Uspešnost temeljnega dela' .......................................................... 75 Faktorska analiza za dejavnik 'Inovativno delo' ............................................................................. 75 Faktorska analiza za dejavnik 'Prosocialno obnašanje' ................................................................. 76 Povzetek rezultatov faktorske analize ........................................................................................... 77. 6.5 PREVERJANJE HIPOTEZ ............................................................................................................................. 77 6.5.1 Preverjanje hipoteze H1 ........................................................................................................... 78 6.5.2 Preverjanje hipoteze H2 ........................................................................................................... 80 6.5.3 Preverjanje hipoteze H3 ........................................................................................................... 81 6.5.4 Preverjanje hipoteze H4 ........................................................................................................... 83 6.5.5 Preverjanje hipoteze H5 ........................................................................................................... 84 6.5.6 Preverjanje hipoteze H6 ........................................................................................................... 84 6.5.7 Preverjanje hipoteze H7 ........................................................................................................... 85 6.5.8 Preverjanje hipoteze H8 ........................................................................................................... 86 6.5.9 Preverjanje hipoteze H9 ........................................................................................................... 87 6.5.10 Preverjanje hipoteze H10 .................................................................................................... 88 6.6 REZULTATI TESTIRANJA HIPOTEZ ................................................................................................................ 88 7.. SKLEP ............................................................................................................................................... 91. 8.. LITERATURA ..................................................................................................................................... 98. 9.. VIRI ................................................................................................................................................ 105. 10.. PRILOGA : VPRAŠALNIK ...................................................................................................................... I. ii.

(6) Kazalo slik Slika 1: Teoretični model ...................................................................................................... 7 Slika 2: Maslowova hierarhija potreb .................................................................................. 17 Slika 3: Vzročno-posledična povezava med komponentama trud in uspeh ........................ 19 Slika 4: Vzročno-posledična povezava med komponentama uspeh in rezultat................... 20 Slika 5: Model obogatitve dela ............................................................................................ 24 Slika 6: Integracija motivacijskih teorij po Locke in Latham ............................................. 25 Slika 7: Struktura anketirancev glede na spol ..................................................................... 67 Slika 8: Struktura anketirancev glede na starost .................................................................. 67 Slika 9: Starostna struktura zaposlenih v Sloveniji v letu 2014 .......................................... 68 Slika 10: Dopolnjen teoretični model .................................................................................. 78 Slika 11: Model vpliva nagrajevanja na delovno uspešnost ................................................ 89. Kazalo tabel Tabela 1: Primeri finančnih nagrad ..................................................................................... 32 Tabela 2: Prednosti in slabosti materialnih nagrad .............................................................. 33 Tabela 3: Lestvica za odmero dohodnine za leto 2015, letni zneski ................................... 34 Tabela 4: Lestvica za odmero dohodnine za leto 2015, mesečni znesek ............................ 35 Tabela 5: Lestvica davčnih olajšav za leto 2015 pri obračunu odmerjene dohodnine ........ 35 Tabela 6: Prispevki za socialno varnost in njihova stopnja ................................................. 38 Tabela 7: Primer izračuna plače za zaposlenega skladno s slovensko zakonodajo pri bruto plači 8.000 EUR ........................................................................................ 39 Tabela 8: Primeri izračunov vpliva povečanja bruto plače za zaposlenega in za podjetje ................................................................................................................ 40 Tabela 9: Primer izračuna plače z boniteto za zaposlenega skladno s slovensko zakonodajo .......................................................................................................... 43 Tabela 10: Prikaz predpostavk za izračun primera vpliva finančne nagrade v obliki prejetega posojila na zaposlenega in na podjetje ................................................ 46 Tabela 11: Prikaz izračuna vpliva prejema finančne nagrade v obliki posojila na zaposlenega in na podjetje .................................................................................. 47 Tabela 12: Primeri nefinančnih nagrad ............................................................................... 50 Tabela 13: Faktorji delovne uspešnosti ............................................................................... 57 Tabela 14: Deskriptivna statistika za spremenljivke, ki merijo odnos do denarja in zaznano pravičnost finančnega nagrajevanja ...................................................... 69 Tabela 15: Deskriptivna statistika za spremenljivke, ki merijo zaznano pravičnost nefinančnega nagrajevanja .................................................................................. 70 Tabela 16: Deskriptivna statistika za spremenljivke, ki merijo zaznano uspešnost temeljnega dela ................................................................................................... 71 Tabela 17: Deskriptivna statistika za spremenljivke, ki merijo oblike inovativnega dela zaposlenih .................................................................................................... 71 Tabela 18: Deskriptivna statistika za spremenljivke, ki merijo zaznano prosocialno obnašanje ............................................................................................................. 72 Tabela 19: Faktorske uteži, komunalitete in pojasnjene variance za faktorja 'Odnos do denarja' in 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' ............................................ 73 iii.

(7) Tabela 20: Faktorske uteži, komunalitete in pojasnjene variance za faktor 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' ................................................................................. 74 Tabela 21: Faktorske uteži, komunalitete in pojasnjene variance za faktorja 'Zavzetost za delo' in 'Natančnost opravljenega dela' ......................................... 75 Tabela 22: Faktorske uteži, komunalitete in pojasnjene variance za faktor 'Inovativno delo' ..................................................................................................................... 76 Tabela 23: Faktorske uteži, komunalitete in pojasnjene variance za faktor 'Prosocialno obnašanje' ....................................................................................... 76 Tabela 24: Seznam faktorjev, dobljenih v faktorski analizi ................................................ 77 Tabela 25: Regresijski model za odvisno spremenljivko 'Zavzetost za delo' in neodvisni spremenljivki 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' in 'Odnos do denarja' ................................................................................................................ 79 Tabela 26: Regresijski model za odvisno spremenljivko 'Natančnost opravljenega dela' in neodvisni spremenljivki 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' in 'Odnos do denarja' ............................................................................................... 79 Tabela 27: Kazalniki točnosti za regresijski model za odvisno spremenljivko 'Natančnost opravljenega dela' in neodvisni spremenljivki 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' in 'Odnos do denarja' .................................................. 80 Tabela 28: Regresijski model za odvisno spremenljivko 'Zavzetost za delo' in neodvisno spremenljivko 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' ..................... 80 Tabela 29: Regresijski model za odvisno spremenljivko 'Natančnost opravljenega dela' in neodvisno spremenljivko 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' ......... 81 Tabela 30: Kazalniki točnosti za regresijski model za odvisno spremenljivko 'Natančnost opravljenega dela' in neodvisno spremenljivko 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' ................................................................................. 81 Tabela 31: Regresijski model za odvisno spremenljivko 'Inovativno delo' in neodvisni spremenljivki 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' ter 'Odnos do denarja' ................................................................................................................ 82 Tabela 32: Regresijski model za odvisno spremenljivko 'Inovativno delo' in neodvisne spremenljivke 'Pravičnost finančnega nagrajevanja', 'Odnos do denarja', 'Zavzetost za delo ter 'Natančnost opravljenega dela' .......................... 82 Tabela 33: Regresijski model za odvisno spremenljivko 'Inovativno delo' in neodvisno spremenljivko 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' ..................... 83 Tabela 34: Kazalniki točnosti za regresijski model za odvisno spremenljivko 'Inovativno delo' in neodvisno spremenljivko 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' ....................................................................................................... 83 Tabela 35: Regresijski model za odvisno spremenljivko 'Prosocialno obnašanje' in neodvisne spremenljivke 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' in 'Odnos do denarja' ................................................................................................................ 84 Tabela 36: Regresijski model za odvisno spremenljivko 'Prosocialno obnašanje' in neodvisno spremenljivko 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' ..................... 85 Tabela 37: Kazalniki točnosti za regresijski model za odvisno spremenljivko 'Prosocialno obnašanje' in neodvisno spremenljivko 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' ................................................................................. 85 Tabela 38: Rezultati ANOVA za spremenljivko 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' v različnih starostnih skupinah ............................................................................ 86 Tabela 39: ANOVA za spremenljivko 'Odnos do denarja' v različnih starostnih skupinah .............................................................................................................. 86 iv.

(8) Tabela 40: Rezultati ANOVA za spremenljivko 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' v različnih starostnih skupinah ..................................................... 87 Tabela 41: Rezultati t-testa za spremenljivko 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' v skupini moških in žensk ...................................................................................... 87 Tabela 42: Rezultati t-testa za spremenljivko 'Odnos do denarja' v skupini moških in žensk.................................................................................................................... 87 Tabela 43: Rezultati t-testa za neodvisno spremenljivko spol in odvisno spremenljivko 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' ....................................... 88 Tabela 44: Povzetek rezultatov preverjanja hipotez ............................................................ 89. v.

(9) 1. POVZETEK Obdobje krize v svetu in seveda tudi v Sloveniji je v ospredje ponovno postavilo vprašanje motiviranja zaposlenih – kako lahko podjetje motivira zaposlene kljub omejenim finančnim možnostim. Da bi osvetlili to področje, smo v pričujoči magistrski nalogi preverili teoretične osnove motiviranja in motivacijskih teorij ter v povezavi s tem delovne uspešnosti. V prvem delu naloge smo pregledali in Osredotočili smo se na motivacijo in različne kompleksen koncept, smo ga za namene temeljnega dela, uspešnosti inovativnega navedenega koncepta in dejavnikov so nas finančnega in nefinančnega nagrajevanja.. analizirali teoretična izhodišča raziskave. teorije motivacije. Ker je delovna uspešnost raziskave proučevali z vidika uspešnosti dela in prosocialnega obnašanja. Poleg seveda zanimala tudi teoretična izhodišča. V empiričnem delu naloge smo proučili vpliv finančnega in nefinančnega nagrajevanja na posamezne dejavnike delovne uspešnosti (uspešnost temeljnega dela, uspešnost inovativnega dela, prosocialno obnašanje). Podatke za raziskavo smo pridobili s spletnim anketiranjem zaposlenih v slovenskih podjetjih iz gospodarskega sektorja. Pri tem smo želeli ugotoviti, ali lahko podjetje ustrezno nadomesti finančno nagrajevanje z nefinančnim nagrajevanjem in doseže enake učinke na motivacijo in uspešnost zaposlenih. Rezultati statističnih analiz so pokazali, da finančno nagrajevanje vpliva na uspešnost temeljnega in inovativnega dela, medtem ko nefinančno nagrajevanje vpliva na vse tri dejavnike delovne uspešnosti. KLJUČNE BESEDE: motivacija, motiviranje, motiv, teorije motivacije, delovna uspešnost, uspešnost temeljnega dela, uspešnost inovativnega dela, prosocialno obnašanje, finančno nagrajevanje, nefinančno nagrajevanje. 1.

(10) ABSTRACT Analysis of the Effects of Financial and Non-financial Rewards on Job Performance in Economic Sector in Slovenia in Times of Crisis The period of the economic crisis in the world and in Slovenia has once again brought forward the issue of employee motivation, i.e. the question regarding the ways in which companies can motivate their employees despite having limited financial resources. To explore this topic, this master's thesis investigates the interrelatedness of employee motivation, financial and non-financial rewards and job performance. In the first part of the thesis, we define and analyse the theoretical foundations for our research. Here, we focus on motivation and different motivation theories. Further, we address job performance and its various aspects. Since job performance is a complex concept consisting of many factors which significantly affect the efficiency of the organization, we explore it in our research from three aspects, i.e. standard job performance, innovative job performance, and prosocial behaviour. We examine the theoretical foundations of financial and non-financial rewards as well. In the empirical part of the study, we focus on the relationship between both financial and non-financial rewards and the three aspects of job performance under investigation (i.e. standard job performance, innovative job performance, prosocial behaviour). Our aim was to determine whether the company can adequately replace financial rewards by nonfinancial rewards and achieve the same effect on the motivation and performance of employees. The empirical data for our research were obtained by an online survey of employees in Slovenian companies from the economic sector. The results of the statistical analysis show that financial rewards have an impact on standard job performance and innovative job performance, while non-financial rewards affect all three aspects of job performance.. KEY WORDS: motivation, motivating, motive, motivation theories, job performance, standard job performance, innovative job performance, prosocial behaviour, financial rewarding, non-financial rewarding. 2.

(11) 2. UVOD 2.1. Opredelitev področja in opis problema. Evropo in ostali del sveta je pred leti zajela gospodarska kriza, ki je z majhnim zamikom dosegla tudi slovensko gospodarstvo. Prva reakcija podjetij v kriznih časih je bila zmanjševanje stroškov. Z optimiranjem procesov je prišlo tudi do zmanjševanja števila zaposlenih, zniževanja plač in nagrad ter nižje motiviranosti zaposlenih (s tem pa posledično manjše pripadnosti podjetju, nižje ustvarjalnosti ipd. posledično tudi nezadovoljstvo delodajalcev in nižja učinkovitost podjetja), kar je negativna posledica sicer pozitivne aktivnosti. Medtem ko so po svetu že vidni znaki rasti, je naše gospodarstvo šele v preteklem letu pričelo počasi kazati prve znake okrevanja. Zato bo okrevanje dolgotrajnejše in za podjetja tudi bolj naporno ter izčrpavajoče. Potrebni so bili in še bodo novi pristopi zmanjševanja stroškov oziroma povečanja učinkovitosti pri obstoječih stroških. Eno izmed pomembnih področij, ki se ga mnoga podjetja še niso sistematično lotila, so zaposleni. Vir konkurenčne prednosti so namreč poleg kapitala ter sodobne tehnologije prav motivirani in usposobljeni zaposleni. Ti lahko s svojim znanjem, energijo in inovativnimi idejami pripomorejo k večji uspešnosti podjetij, zato je še posebej pomembno v času gospodarske krize učinkovito investirati v zaposlene. V razmerah gospodarske krize se torej podjetja soočajo s problemom, kako uravnotežiti dva nasprotujoča si cilja: - zniževanje stroškov plač in finančnih nagrad zaposlenih na eni strani ter - ohranitev visoke motivacije zaposlenih na drugi strani. Zato je treba poiskati sistem nagrajevanja zaposlenih, ki rešuje ta konflikt. To je mogoče le, če poznamo vpliv različnih oblik nagrajevanja zaposlenih na njihovo motiviranost pri delu. Kriza, ki je v ljudeh naselila določen strah in negotovost, je utegnila spremeniti zaznavanje pravičnosti nagrajevanja zaposlenih kakor tudi vpliv finančnega in nefinančnega nagrajevanja na motiviranost zaposlenih pri njihovem delu. Campbell in sodelavci (1993) definirajo delovno uspešnost (job performance) kot spremenljivko na individualni ravni, ki meri uspešnost dela posameznika. Govorimo torej o aktivnostih, povezanih z delom, ki jih pričakujemo od zaposlene osebe ter kako dobro oziroma uspešno so te aktivnosti opravljene. Problem je interdisciplinaren, saj posega tako v področje poslovnih financ (plače in finančne nagrade zaposlenim, ki vplivajo na stroške podjetja in neto izplen zaposlenega) in na področje managementa človeških virov (teorije motivacije, delovna uspešnost zaposlenih oziroma job performance).. 2.1.1. Raziskanost problema v literaturi. V literaturi je motivacija poznana kot eden izmed najpomembnejših dejavnikov, ki pripomorejo k uspešnosti in učinkovitosti posameznika, tima ali podjetja kot celote 3.

(12) (Čertalič, 2014). Za motivacijo ni enotne definicije. Locke in Latman (2004, 388) menita, da se motivacija nanaša na notranje dejavnike, ki poganjajo akcijo, ter zunanje dejavnike, ki lahko služijo kot spodbuda akciji. Če pogledamo podrobneje, jo sestavljajo tri komponente: - smer: kaj oseba poskuša narediti, kar imenujemo tudi izbira; - napor: kako »močno« si oseba prizadeva oziroma intenzivnost; - vztrajnost: kako dolgo oseba nadaljuje v poizkušanju oziroma trajanje. Zato motiviranje ne more biti enkraten dogodek, ampak je proces nenehnega spreminjanja in prilagajanja obstoječim razmeram. V tem procesu igra denar pomembno vlogo. Stajkovic in Luthans (2001, 581) navajata, da motivacijska vloga denarja izhaja iz: - menjalne funkcije – denar omogoča nakup blaga, storitev in s tem zadovoljevanje potreb; - informativne funkcije – višina denarne nagrade posredno sporoča zaposlenemu, kako dobro je opravil svoje delo; - regulatorne funkcije – omogoča zadovoljevanje fizioloških in psiholoških potreb ter služi kot statusni simbol. V praksi se motivacijska vloga denarja transformira v finančne nagrade, ki jih Zupanova (2001) razvršča v: - neposredne finančne nagrade (osnovna plača, bonusi, nadomestila za inovacije in izboljšave); - posredne finančne nagrade (zdravstveno, življenjsko zavarovanje, šolnine, študijska potovanja, plačana odsotnost in dela prosti dnevi, službeno vozilo, krediti). Finančne nagrade spadajo med tako imenovane higienike (osnovna zadovoljstva) in niso motivator, ki deluje dolgoročno, saj se zaposleni čez nekaj časa navadijo na njihovo višino (Uhan, 2000). To pomeni, da bi bilo potrebno večkratno višanje finančnih nagrad, česar pa si podjetja v času krize ne morejo privoščiti. Kratkoročni motivacijski učinek finančnih nagrad je povezan tudi z motivacijsko teorijo Maslowa (1943, 1945, 1987), ki pravi, da ko človek zadovolji eno potrebo, teži k zadovoljevanju naslednje, višje rangirane potrebe. Višje, kot je potreba rangirana, bolj jo zadovoljujejo nefinančne nagrade. To potrjuje tudi rezultat raziskave Petersonove in Luthansa (2006, 162), ki ugotavljata, da imajo finančne nagrade kratkoročno močnejši vpliv na dobiček in kakovost storitev kot nefinančne nagrade, vendar se v daljšem časovnem obdobju vpliv obeh oblik nagrajevanja izenači. Poleg tega, da imajo finančne nagrade različen vpliv na motivacijo zaposlenih, imajo tudi različen vpliv na višino stroškov podjetja (različno davčno obravnavo in posledično različno višino in vrsto dajatev) in s tem tudi na izplen nagrade za zaposlenega. Zato je sistem nagrajevanja potrebno dopolniti še z nefinančnimi nagradami. Arnold et al. (2010, 240) jih razdelijo v tri skupine glede na potrebe, ki jih zadovoljujejo: - socialne potrebe (kot lastna pisarna, delovno mesto ob oknu, službene zabave, dostop do dodatnega izobraževanja, ki ni povezano z delovnim mestom, seznanitev z višjimi vodilnimi kadri); - delovno okolje (kot fleksibilne delovne ure in/ali odmori, delovno mesto z večjo odgovornostjo, nadzor nad dodeljeno delovno vsebino, dostop do mentorja ali coacha, delo od doma, rotacija na delovnem mestu); 4.

(13) -. osebne potrebe (osebna zahvala zaposlenemu, komplimenti o delu v teku, prijazni pozdravi, podajanje nasvetov, lastnih pogledov in sugestij, neverbalno priznanje, formalno priznanje nekega dosežka).. Teorija pravičnosti (Equity Theory) pravi, da ima sistem nagrajevanja pozitivno motivacijsko funkcijo le v primeru, če ga zaposleni zaznavajo kot pravičnega. Po tej teoriji zaposleni zaznajo nagrado kot pravično, če je ekvivalentna njihovemu vloženemu trudu in je primerljiva z nagrado sodelavcev glede na njihov vloženi trud (Janssen, 2001, 1041). Zaznana nepravičnost nagrajevanja demotivira zaposlene, kar se lahko kaže v slabši kakovosti njihovega dela ali celo v odhodu iz podjetja. Zelo motivirani zaposleni opravljajo svoje delo izjemno dobro, kar pripomore k večji učinkovitosti podjetja. Delovna uspešnost (job performance) je večrazsežnostni koncept, ki je sestavljen iz vsaj treh razsežnosti. Janssen (2001, 1042) navaja dve razsežnosti, ki ju poimenuje uspešnost temeljnega dela zaposlenih (standard job performance) in uspešnost inovativnega dela zaposlenih (inovative job performance), Bettencourt in Brown (1997, 48) pa dodajata še eno razsežnost, ki jo poimenujeta prosocialno obnašanje (Prosocial Behavior). Uspešnost temeljnega dela zaposlenih se nanaša na tista dela, ki so povezana z delovnim mestom zaposlenega (Katz in Kahn, 1966 v Janssen, 2001). Inovativna razsežnost meri inovacijske napore zaposlenega pri izvajanju svojega dela ali izboljševanju drugih procesov v podjetju (West in Farr, 1989; West, 1989, v Janssen, 2000). Prosocialno obnašanje pa meri pripravljenost zaposlenega pomagati sodelavcem in njegova prizadevanja za izboljševanje medosebnih odnosov (Bettencourt in Brown, 1997). Motivacija pomembno vpliva na vse tri prej opisane razsežnosti delovne uspešnosti. Zato smo se v raziskavi osredotočili na motivacijo zaposlenega. To posledično pomeni, da nismo direktno merili učinka zaposlenega na prihodke in stroške oziroma na učinkovitost podjetja. Prispevek posameznika na učinkovitost podjetja smo zato merili posredno preko njegove inovativnosti, uspešnosti temeljnega dela in prosocialnega obnašanja. Vsaka razsežnost posebej vpliva na učinkovitost podjetja. Inovativnost sama pa lahko pomembno vpliva tudi na uspešnost podjetja. Avtorji (Konovsky in Pugh, 1994; Moorman, 1991; Mowday, 1991; Organ in Moorman, 1993; Stajkovic in Luthans, 2001), ki so proučevali vpliv pravičnosti nagrajevanja na delovno uspešnost zaposlenih, so odkrili pozitivno zvezo med obema konceptoma. Janssen (2001, 2000) se je v svojih raziskavah poleg ostalega osredotočil na dve razsežnosti delovne uspešnosti zaposlenih in odkril pozitivni vpliv zaznavanja pravičnosti pri nagrajevanju zaposlenih tako na uspešnost temeljnega dela zaposlenih kot tudi na uspešnost inovativnega dela zaposlenih. Bettencourt in Brown (1997) sta preučevala vpliv pravičnosti nagrajevanja na prosocialno obnašanje, zadovoljstvo z delom (job satisfaction) in kakovost opravljene storitve (service delivery) ter ugotovila pozitiven vpliv pravičnosti nagrajevanja na prosocialno obnašanje.. 5.

(14) Zato smo v raziskavi predpostavili pozitiven vpliv zaznane pravičnosti nagrajevanja tako na uspešnost temeljnega dela zaposlenih kot na uspešnost inovativnega dela zaposlenih ter na prosocialno obnašanje.. 2.2. Namen in cilji naloge. Namen naloge je ugotoviti, kako zaposleni v gospodarskih podjetjih v Sloveniji zaznavajo pravičnost finančnega in nefinančnega nagrajevanja ter kakšen je vpliv zaznane pravičnosti nagrajevanja na motivacijo zaposlenih, da v kriznih razmerah opravijo aktivnosti, povezane z njihovim delovnim mestom in izven njega, na najučinkovitejši način. Cilji v teoretičnem delu so zato bili naslednji: - pregled relevantne literature, - opredelitev glavnih pojmov, - opis motivacijskih teorij, - opis finančnih in nefinančnih nagrad z vidika motivacije za delo, stroškov podjetja in koristi zaposlenih, - proučiti in opisati razsežnosti delovne uspešnosti zaposlenih (job performance), - opis uspešnosti temeljnega dela zaposlenih, - opis uspešnosti inovativnega dela zaposlenih, - opis prosocialnega obnašanja zaposlenih, - poiskati primerne lestvice za merjenje konceptov zaznane pravičnosti finančnega nagrajevanja, nefinančnega nagrajevanja in treh razsežnosti uspešnosti zaposlenih pri delu (uspešnost temeljnega dela zaposlenih, uspešnost inovativnega dela zaposlenih, prosocialno obnašanje). Cilji empirične raziskave pa so bili: - sestaviti vprašalnik in pripraviti spletno verzijo le-tega, - določiti ciljno populacijo in izbrati primeren način vzorčenja, - izvesti anketiranje, - obdelati zbrane podatke s primernimi statističnimi metodami, - preveriti veljavnost hipotez, - povzeti ključne ugotovitve raziskave, - izdelati priporočila za učinkovit sistem nagrajevanja, upoštevajoč motivacijski in stroškovni vidik nagrajevanja.. 2.3 2.3.1. Načrt poteka raziskave Hipoteze. V skladu z namenom, s cilji raziskave in teoretičnimi spoznanji smo preverili naslednje hipoteze: H1:. Bolj kot zaposleni zaznavajo pravičnost finančnega nagrajevanja, višja je uspešnost njihovega temeljnega dela (standard job performance). 6.

(15) H2:. Bolj kot zaposleni zaznavajo pravičnost nefinančnega nagrajevanja, višja je uspešnost njihovega temeljnega dela (standard job performance).. H3:. Bolj kot zaposleni zaznavajo pravičnost finančnega nagrajevanja, višja je uspešnost njihovega inovativnega dela (inovative job performance).. H4:. Bolj kot zaposleni zaznavajo pravičnost nefinančnega nagrajevanja, višja je uspešnost njihovega inovativnega dela (inovative job performance).. H5:. Bolj kot zaposleni zaznavajo pravičnost finančnega nagrajevanja, višja je njihova motivacija za prosocialno obnašanje (prosocial behavior).. H6:. Bolj kot zaposleni zaznavajo pravičnost nefinančnega nagrajevanja, višja je njihova motivacija za prosocialno obnašanje (prosocial behavior).. H7:. Različne starostne skupine različno zaznavajo pravičnost finančnega nagrajevanja.. H8:. Različne starostne skupine različno zaznavajo pravičnost nefinančnega nagrajevanja. Zaznavanje pravičnosti finančnega nagrajevanja se razlikuje glede na spol.. H9:. H10: Zaznavanje pravičnosti nefinančnega nagrajevanja se razlikuje glede na spol. Zveza med konceptoma (to sta nagrajevanje in uspešnost) oziroma njunimi dejavniki (dejavnika nagrajevanja sta finančno in nefinančno nagrajevanje, dejavniki uspešnosti pri delu so uspešnost temeljnega dela, uspešnost inovativnega dela in prosocialno obnašanje) v hipotezah H1 do H6 je grafično prikazana na sliki 1 spodaj. Slika 1: Teoretični model. 7.

(16) V nadaljevanju podrobneje predstavljamo potek empirične raziskave, uporabljene metode ter predpostavke in omejitve, ki smo jih uporabljali pri sami empirični razsikavi.. 2.3.2. Potek empirične raziskave. V teoriji najdene lestvice za merjenje proučevanih konceptov (nagrajevanje in delovna uspešnost) in njihovih dejavnikov (finančno nagrajevanje, nefinančno nagrajevanje, uspešnost temeljnega dela zaposlenih, uspešnost inovativnega dela zaposlenih, prosocialno obnašanje) smo morali prilagoditi ciljem naše raziskave in smo jih nato uporabili pri sestavi spletnega vprašalnika. V vprašalniku so bile zapisane trditve, ki so se nanašale na merjenje proučevanih konceptov. Stališča anketirancev o proučevanih konceptih smo merili na petstopenjski Likertovi lestvici. Poleg trditev, ki so se nanašale na merjenje preučevanih konceptov, smo anketirance povprašali še o spolu, starosti, izobrazbi in sektorju podjetja. Ciljna populacija so bili zaposleni v gospodarstvu v Sloveniji. Iz nje smo izbrali priložnostni vzorec. Pri iskanju potencialnih anketirancev smo se obrnili na poslovne partnerje, ki jih ta problematika zanima in/ali se trenutno z njo ukvarjajo, ter jih prosili, da svoje zaposlene seznanijo z raziskavo in vprašalnikom ter jih spodbudijo k sodelovanju. Pričakovali smo, da bomo na ta način dobili vsaj 100 izpolnjenih vprašalnikov. Dobljene podatke smo obdelali z ustreznimi statističnimi metodami, ki so podrobneje navedene v poglavju 6.4, in s statističnim programom SPSS 21. Ugotovitve raziskave bomo uporabili pri oblikovanju priporočil za izboljšanje obstoječega sistema nagrajevanja v gospodarskih podjetjih v Sloveniji v kriznih razmerah. V nalogi uporabljamo pojme koncept, dejavnik in faktor, ki jih bomo predhodno pojasnili. Koncept je mentalna predstava ali zaznava, zato se njegov pomen razlikuje od osebe do osebe (Kumar, 2005). Glavna razlika med konceptom in spremenljivko je v merljivosti. Spremenljivke lahko z določeno stopnjo natančnosti merimo, medtem ko konceptov ni mogoče. Da bi operacionalizirali koncept, moramo izbrati nabor spremenljivk (lestvica), s katerimi merimo koncept. Dejavnik je lahko koncept ali spremenljivka, ki vpliva na kaj ali povzroča določeno dogajanje (Slovar slovenskega knjižnega jezika). Faktor je sestavljen iz več spremenljivk in je oblikovan s pomočjo faktorske analize.. 2.3.3. Uporabljene metode raziskovanja. V teoretičnem delu smo uporabili naslednje kvalitativne metode raziskovanja: - metodo deskripcije smo uporabili za opisovanje dejstev in teorij s področja motivacije in delovne uspešnosti; - metodo kompilacije smo uporabili pri povzemanju stališč in spoznanj različnih avtorjev, ki proučujejo navedeno raziskovalno področje; - metodo komparacije smo aplicirali za primerjanje teorij in stališč različnih avtorjev; - metodo dedukcije, s pomočjo katere smo snovali sklepe na teoretični podlagi; - metodo indukcije, ki je služila za snovanje problema uvodoma ter preverjanju hipotez v empiričnem delu raziskave. 8.

(17) V empiričnem delu raziskave smo najprej izvedli eksploratorno faktorsko analizo, s katero smo preverili razsežnost proučevanih konceptov (zaznana pravičnost finančnega in nefinančnega nagrajevanja na delovno uspešnost). Zanesljivost dobljenih faktorjev smo preverili s koeficienti Cronbach alfa. Veljavnost hipotez H1 in H2 smo preverili z multiplo regresijsko analizo, v kateri sta faktorja 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' in 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' neodvisni spremenljivki, 'Uspešnost temeljnega dela' pa odvisna spremenljivka. Hipotezo H1 smo sprejeli, če je bil regresijski koeficient pri neodvisni spremenljivki 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' statistično značilno različen od nič pri stopnji značilnosti 0,05. Hipotezo H2 smo sprejeli, če je bil regresijski koeficient pri neodvisni spremenljivki 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' statistično značilno različen od nič pri stopnji značilnosti 0,05. Veljavnost hipotez H3 in H4 smo preverili z multiplo regresijsko analizo, v kateri sta faktorja 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' in 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' neodvisni spremenljivki, 'Inovativno delo' pa odvisna spremenljivka. Hipotezo H3 smo sprejeli, če je bil regresijski koeficient pri neodvisni spremenljivki 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' statistično značilno različen od nič pri stopnji značilnosti 0,05. Hipotezo H4 smo sprejeli, če je bil regresijski koeficient pri neodvisni spremenljivki 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' statistično značilno različen od nič pri stopnji značilnosti 0,05. Veljavnost hipotez H5 in H6 smo preverili z multiplo regresijsko analizo, v kateri sta faktorja 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' in 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' neodvisni spremenljivki, 'Prosocialno obnašanje' pa odvisna spremenljivka. Hipotezo H5 smo sprejeli, če je bil regresijski koeficient pri neodvisni spremenljivki 'Pravičnost finančnega nagrajevanja' statistično značilno različen od nič pri stopnji značilnosti 0,05. Hipotezo H6 smo sprejeli, če je bil regresijski koeficient pri neodvisni spremenljivki 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja' statistično značilno različen od nič pri stopnji značilnosti 0,05. Za preverjanje hipotez H7 in H8 smo anketirance razvrstili v tri starostne skupine. V prvi so anketiranci, stari do vključno 30 let, v drugi nad 30 let do vključno 50 let, v tretji skupini pa anketiranci, starejši od 50 let. Hipotezo H7 smo preverili z ANOVO in jo sprejeli, če je bila vsaj ena razlika med dvema povprečnima vrednostima spremenljivke, ki se nanašajo na 'Pravičnost finančnega nagrajevanja', značilno različna in nič pri stopnji značilnosti 0,05. Hipotezo H8 smo preverili z ANOVO in jo sprejeli, če je bila vsaj ena razlika med dvema povprečnima vrednostima spremenljivke, ki se nanašajo na 'Pravičnost nefinančnega nagrajevanja', značilno različna od nič pri stopnji značilnosti 0,05. Pri preverjanju hipotez H9 in H10 smo anketirance razdelili v dve skupini glede na spol in ju preverili s t-testom za dva neodvisna vzorca. Hipotezo H9 smo sprejeli, če je bila vsaj ena razlika v povprečni vrednosti spremenljivk, ki se nanašajo na ‘Pravičnost finančnega nagrajevanja’, statistično značilna pri stopnji značilnosti 0,05. Hipotezo H10 smo sprejeli, če je bila vsaj ena razlika v povprečni vrednosti spremenljivk, ki se nanašajo na ‘Pravičnost nefinančnega nagrajevanja’, statistično značilna pri stopnji značilnosti 0,05.. 9.

(18) 2.3.4. Predpostavke in omejitve raziskave. Predpostavke, na katerih temelji magistrsko delo, so naslednje: - Tudi v podjetjih v Sloveniji obstaja zveza med delovno uspešnostjo zaposlenih in finančnim uspehom podjetja. - Anketiranci so iskreno odgovorili na zastavljene trditve. - V podjetjih, kjer so anketiranci zaposleni, uporabljajo večino v raziskavo vključenih nefinančnih nagrad. - Preverjanje hipotez se opravi na vzorcu z vsaj 100 enotami. - Predvidene starostne skupine v vzorcu so približno enako velike. - V priložnostnem vzorcu so zastopani zaposleni iz vse Slovenije. Omejitve pri raziskavi so naslednje: - Anketirali so samo zaposlene osebe v Sloveniji. - Pri izbiri dejavnikov, ki vplivajo na uspešnost zaposlenih pri delu, smo se omejili na finančne in nefinančne oblike nagrajevanja. To sta dva glavna dejavnika, o katerih odloča podjetje ter z njima vpliva tako na motiviranost zaposlenih pri delu kot uravnava svoj stroškovni vidik in vidik učinkovitosti poslovanja. Zato dejavnikov, ki se nanašajo na osebnostne lastnosti zaposlenih, na katere podjetje ne more vplivati, v raziskavo nismo vključili. - V raziskavi so anketiranci sami ocenjevali svojo delovno uspešnost. Idealno bi bilo, da bi nadrejeni ocenjeval delovno uspešnost svojih podrejenih (anketirancev), vendar bi s tem pri anketirancih ustvarili dvom o anonimnosti, kar bi lahko vplivalo na pristranskost odgovorov anketirancev in hkrati zelo otežilo raziskavo. - V raziskavi smo upoštevali odgovore anketirancev, zaposlenih v gospodarskem sektorju.. 10.

(19) 3. TEORIJE MOTIVACIJE V tem poglavju so predstavljene opredelitve glavnih pojmov, povezanih z motivacijo, ki so teoretična osnova za predstavitev teorij motivacij in usmeritev za raziskovalni del naloge. Prav tako je prikazan kratek pregled teorij motivacij ter njihove glavne značilnosti. Mnoge raziskave, kot tudi pričujoča, temeljijo na teh teorijah oziroma uporabljajo njihova izhodišča in/ali trditve za svojo raziskovalno osnovo.. 3.1. Opredelitev glavnih pojmov. V nadaljevanju poglavja so opisani glavni pojmi, povezani z motivacijo. Tako smo podrobneje predstavili teoretična izhodišča naslednjih pojmov: • motivacija, • motiv, • motiviranje in • motivacijski dejavniki.. 3.1.1. Motivacija. Motivacija je eden izmed najpomembnejših dejavnikov, ki pripomorejo k uspešnosti in učinkovitosti posameznika, tima ali podjetja kot celote. V motivacijo je vpletenih toliko različnih, med seboj prepletajočih se notranjih in zunanjih dejavnikov, da je v resnici težko konstantno vzdrževati visoko raven motiviranosti. Motiviranje predvsem ne more biti enkraten dogodek, ampak je proces, konstantno stanje menjave (Čertalič, 2014). Motivacijo lahko opredelimo kot eno izmed zelo pomembnih strategij managementa, saj z njo managerji skušajo prepričati zaposlene, da bi dosegli zastavljene cilje in rezultate podjetja. Naloga managerjev je motiviranje zaposlenih, da bodo svoje delo opravljali še prizadevnejše (Treven 1998,106). Biti motiviran pomeni, da si pripravljen nekaj narediti (to be moved). Oseba, ki ne čuti želje ali inspiracije po akciji, se označuje kot nemotivirana, medtem ko se nekdo, ki je poln energije ali akcije, usmerjene k cilju, smatra za motiviranega. Skoraj vsakdo, ki opravlja neko nalogo, se v tem smislu smatra za motiviranega. Pri tem pa se postavlja vprašanje, koliko je posameznik motiviran za opravljanje te naloge. Praktiki se vsak dan srečujejo s trajno nalogo spodbujanja manj motiviranih okoli sebe. Večina teorij motivacije odraža te pomisleke s tem, da opazuje motivacijo kot enoten (unitaren) fenomen, ki variira od zelo nizke motivacije za akcijo do zelo visoke motivacije za akcijo (Ryan & Deci, 2000) Različni avtorji opredeljujejo pomen motivacije na različne načine. Tako Lin (2007, v Hossain, 2012) motivacijo opredeljuje kot silo, ki spodbudi posameznika za izbiro posameznega dela, da vztraja pri tem delu in ga dobro opravlja. Mullins (2007, v Hossain, 2012) definira motivacijo kot gonilno silo, ki stimulira posameznika, da opravi neko nalogo do ciljne stopnje, da bi tako zadovoljil neke potrebe ali pričakovanja. Kressler (2003, v Hossain, 2012) meni, da je motivacija kompleksno obnašanje posameznika, ki je 11.

(20) različno od posameznika do posameznika; kot rezultat so posamezniki motivirani na različne načine. Arnold et al. (2010) navajajo, da je motivacija sama po sebi akstraktna in je ne moremo neposredno opazovati. Uhan (2000, 456) definira motivacijo kot «spodbudo, da se ljudje vedejo, delujejo v določeni smeri; je učinek motiviranja in izhaja iz: ugotovitve nezadovljene potrebe, določitve cilja, ki naj bi zadovoljil potrebo, in iz opredelitve dejanj, s katerimi bi dosegli cilj«. V svoji definiciji poveže pojma motivacija in motiviranje ter pokaže tudi na izvor in cilj motivacije. Pinder (1998, v Meyer et al., 2004) je zapisal definicijo motivacije, ki dobro prikaže različne teoretične perspektive, ki so se in se še uporabljajo za definiranje razlage delovne motivacije. Pravi, da je delovna motivacija množica energijskih sil, ki izvirajo tako iz osebe kot zunaj nje. Te sile sprožijo delovno-povezano obnašanje in določajo njegovo obliko, smer, intenzivnost in trajanje. V tej definiciji sta dve pomembni omembi. Prva, motivacija je identificirana kot energijska sila – to je tisto, kar sproži akcijo v zaposlenem. Drugič, posledica delovanja te sile je oblika, smer, intenziteta in trajanje obnašanja. Torej pojasnjuje, kaj zaposlenega motivira, da zaključi nalogo, kako bo zaključil nalogo in kako intenzivno bo delal za to ter kdaj bo končal (Meyer et al., 2004). Podobno definirata motivacijo Locke in Latham (2004), ki pravita, da se koncept motivacije nanaša na notranje dejavnike, ki spodbudijo akcijo, in na zunanje dejavnike, ki lahko delujejo kot spodbude k akciji. Trije vidiki akcije, na katero vpliva motivacija, so smer (izbira), intenzivnost (napor) in trajanje (vztrajnost). Motivacija lahko vpliva ne le na pridobivanje spretnosti in sposobnosti posameznika, ampak tudi na to, do katere mere bo posameznik svoje spretnosti in sposobnosti uporabil. Že kratka refleksija pokaže, da motivacijo težko označimo za enoten fenomen. Ljudje nimajo le različne stopnje ampak tudi različno vrsto motivacije. To pomeni, da se ne spreminja le stopnja motivacije (torej, koliko motivacije), ampak tudi orientacija te motivacije (torej, kateri tip motivacije). Orientacija motivacije se nanaša na odnos in cilje, ki spodbudijo akcijo – torej zakaj akcija (Ryan & Deci, 2000). Beseda motivacija izhaja iz besede motiv, ki ga bomo pojasnili v naslednjem poglavju. Pojma motivacija in motiv sta povezana in kot taka pomembna za razumevanje pričujoče naloge.. 3.1.2. Motiv. Tesno povezan z motivacijo je motiv, torej razlog in hotenje, da človek deluje. Motiv je razlog osebe, da nekaj počne (Arnold et al., 2010). Uhan (2000, 456) definira motiv kot »stanje organizma, ki tega usmerja k določeni vrsti dejavnosti in k določeni vrsti ciljev«. Obstaja več vrst motivov, ki jih Uhan (2000) deli na: - primarne motive, ki vključujejo socialne in biološke, - sekundarne motive, ki integrirajo interese, stališča ter navade, - podedovane in pridobljene motive, ki so del nas že od rojstva oziroma jih pridobivamo skozi življenje, 12.

(21) -. univerzalne motive, ki so značilni in prisotni pri vseh ljudeh, individualne motive, ki so značilni za vsakega posameznika.. Kot navajata Kobal Grum in Musek (2009, 22-23) so primarni motivi prirojeni in značilni tako za ljudi kot za živali. Človeka usmerjajo k ciljem, ki so pomembni za njegovo preživetje. Sekundarnih motivov človek ne pridobi z rojstvom, ampak se jih nauči in so od posameznika do posameznika različni. Pridobljeni so z izkušnjami in vzgojo. Posamezniki, ki živijo v ekonomsko razvitem svetu, dajejo večji pomen sekundarnim motivom kot primarnim motivom. Trevnova (1998, 109–112) navaja naslednje pomembnejše sekundarne motive: • Moč – ta motiv je preučevan v Adlerjevi teoriji osebnosti, ki jo je razvil Alfred Adler in je ena najbolj znanih med socialnimi teorijami osebnosti. Adler meni, da je težnja po večvrednosti ena od osnovnih teženj človeka. • Uveljavitev – potreba po uveljavitvi se kaže kot želja po popolni izvedbi nalog, ki jih je dobil zaposleni v izvedbo. V tekmovalnih okoliščinah se ta motiv kaže kot želja po doseganju uspeha, zmage. • Pripadnost – je del splošnega motivacijskega procesa in lahko pomeni pripadnost ciljem, pripadnost socialnim fokusom ali pripadnost organizaciji (Meyer et al., 2004). • Varnost – ta motiv je za posameznike, ki živijo v sodobni družbi, še vedno zelo pomemben, saj se srečujejo z negotovostjo na številnih področjih. • Status – eden od bolj zaželjenih motivov v današnji sodobni družbi. Posamezniki, ki imajo za motiv status, si želijo dobrin materialne narave, kot so dober avto, velika hiša, bazen … Ko nam uspe razbrati, kaj je posameznikov motiv, ga lahko uspešno uporabimo za motiviranje in s tem povečanje delovne uspešnosti posameznika ter posledično učinkovitosti podjetja.. 3.1.3. Motiviranje. Pomemben pojem, ki je povezan z motivacijo, je motiviranje. Gre za proces spodbujanja drugih (zaposlenih) z določenimi sredstvi (motivacijska sredstva, motivacijski dejavniki, motivacijski vzvodi, motivatorji), da bodo ti učinkovito in z lastnim pristankom opravili dane naloge in delovali v smeri določenih ciljev (Uhan, 2000). Motiviranje ne more biti enkraten dogodek, ampak je proces, konstantno stanje menjave. Poleg običajnih pravil motiviranja je v času krize pomembno predvsem dvoje: transparentna dvosmerna komunikacija in vodenje z zgledom. Bolj kot kdajkoli je v teh časih naloga vodje, da dela tako, kot pričakuje, da bodo delali drugi, da vodi z lastnim zgledom. Transparentna komunikacija o realnem stanju podjetja, o strategiji in kratkoročnih ciljih ter seznanjanje ljudi z njihovo realno vlogo pri uspešnem delu podjetja učinkujejo motivacijsko (Čertalič, 2014). Na podlagi dejavnikov, ki motivirajo posameznike, ločimo (Ryan in Deci, 2000): • notranjo motivacijo (intrinsic motivation) in 13.

(22) •. zunanjo motivacijo (extrinsic motivation).. Za notranjo motivacijo gre, ko posameznik opravlja določeno delo zato, ker je to njegova želja. Gre za izpopolnjevanje notranjega zadovoljstva. Vir notranje motivacije so notranje spodbude, interesi, kreativnost, spoštovanje, cilji, čustva (Marentič Požarnik, 2000). Zunanja motivacija je pogojevana z okoljem oziroma z zunanjimi spodbudami. Ko govorimo o delovnem okolju, gre za spodbude, ki jih uporabljajo nadrejeni; torej za finančne in nefinančne spodbude. Ryan in Deci (2000) definirata notranjo motivacijo kot «opravljanje dejavnosti zaradi lastnega zadovoljstva«. V nasprotju s tem se zunanja motivacija »nanaša na dejavnosti, ki jih naredimo zato, da bi dosegli ločljive (separable) rezultate«. Raziskave od 70-ih let naprej so pokazale, da je kvaliteta izkušenj in uspešnosti lahko zelo različna, če se nekdo obnaša na določen način zaradi notranjih oz. zunanjih razlogov (Ryan in Deci, 2000). Ryan in Deci (2000) sta identificirala različne oblike zunanje motivacije. Če jih predstavimo po padajoči stopnji »zunanjosti«, so to: • Zunanja regulacija (external regulation) – posameznik se obnaša na določen način zato, da bi zadovoljil zunanjo zahtevo in to doživlja kot nekaj, kar je nadzorovano od zunaj in ne nekaj, kar bi naredil po svoji izbiri. • Notranja regulacija (introjected regulation) – podobno kot zunanja regulacija, le da je posameznik ponotranjil zunanjo zahtevo dovolj, da mu je pomembna za njegovo samospoštovanje. • Identifikacija – posameznik sprejema zunanjo zahtevo ali nagrado kot nekaj, kar je zanj osebno pomembno, in zato tudi uporablja samoregulacijo, da se obnaša, kot je zahtevano. • Integrirana regulacija (integrated regulation) – podobno kot identifikacija, le da oseba ne samo da sprejema zunanjo nagrado ali zahtevo kot pomembno, ampak jo sprejema kot izražanje sebe. Za aktiviranje in spodbujanje motivacije so pomembni motivacijski dejavniki ali motivatorji. Kateri so in kako delujejo, bomo opisali v naslednjem poglavju.. 3.1.4. Motivacijski dejavniki. Motivacijski dejavniki (motivatorji) so sredstva, s katerimi motiviramo oziroma spodbujamo posameznike, da opravijo dane naloge. Motivacijski dejavniki so lahko pozitivni (nagrade) ali negativni (kazni). S psihološkega vidika so pozitivni motivacijski dejavniki učinkovitejši in dolgoročnejši, vendar je smiselno v določenih primerih uvesti tudi negativne motivacijske dejavnike (Plut, 1995). V pregledani literaturi (npr. Applebaum et al., 2004 in 2007; Bettencourt in Brown, 1997) se avtorji osredotočajo predvsem na uporabo pozitivnih motivacijskih dejavnikov za povečanje uspešnosti zaposlenih pri delu. Finančne in nefinančne nagrade, ki so tema tega magistrskega dela, spadajo torej med motivacijske dejavnike (Jeffrey, 2003; Peterson in Luthans, 2006; Khan, 2011).. 14.

(23) Pomen posameznih motivatorjev za posameznika je odvisen tako od okolja kot od obdobja, v katerem se nahaja. Motivatorji se lahko med seboj dopolnjujejo, prekrivajo in nadomeščajo. Pri uporabi posameznih motivatorjev je potrebno paziti, da jih uporabljamo le do mere in v razmerju, ki zagotavlja vpliv na povečanje motiviranosti, saj sicer lahko pride tudi do pojava nemotiviranosti (Uhan, 2000). Motivacijske dejavnike lahko nadalje delimo na (Uhan, 2000): - materialne dejavnike (finančne nagrade) in - nematerialne dejavnike (nefinančne nagrade). Oboji so med seboj povezani in prepleteni. Tako na primer visoka plača (materialni dejavnik) praviloma vodi k višjemu ugledu in družbenemu položaju (nematerialna dejavnika). Materialne motivacijske dejavnike lahko delimo še v dve skupini, in sicer na kratkoročne spodbude za delovno uspešnost, ki so značilne predvsem za nižjo raven na hierarhični lestvici v podjetju, ter na dolgoročne spodbude za delovno uspešnost, ki so značilne za višje ravni upravljanja v podjetju (Zupan, 2001). V sodobnih organizacijah dobivajo vedno večji pomen nematerialni motivacijski dejavniki. Mednje v literaturi (Herzberg, 1966; Cherns, 1976, 1987; Heller, 1989, v Arnold et al., 2010) štejejo med najpomembnejše dobre medsebojne odnose, zanimivo delo, izzive pri delu, pohvalo, izobraževanje in usposabljanje … Ko govorimo o motivaciji in motivacijskih dejavnikih, ne smemo pozabiti na dejavnike, ki delujejo v nasprotni smeri, torej posameznike demotivirajo. Odkrivanje in prepoznavanje demotivacijskih dejavnikov zna biti zelo težavno. Med najpomembnejše dejavnike nemotiviranosti, povzete po Keenanu (1996), spadajo: - pomanjkanje samozavesti, - občutek nepomembnosti, - nesposobnost (pomanjkanje znanja za določeno delo), - negativna mnenja okolice, - neobveščenost, - slabo vodenje, - osebne težave, - nedisciplina. Vedenje o tem, kaj motivira posameznika ali skupino, je najmočnejše orodje za ravnanje s posameznikom ali skupino. Manipulacija je to, da nekoga pripravite, da nekaj naredi, ker vi tako hočete, medtem ko motivacija pomeni, da nekoga pripravite, da bo nekaj storil, ker bo sam hotel to storiti (Denny, 1993, 9–10). Različne opredelitve pojma motivacija se kažejo tudi v večjem številu motivacijskih teorij, ki jih podrobneje navajamo v naslednjem poglavju.. 15.

(24) 3.2. Teorije motivacije. Teorije motivacije poskušajo odgovoriti na vprašanja, zakaj človek dela, kakšen je njegov odnos do dela in kateri dejavniki vplivajo na njegovo delo. Ena od osnovnih ugotovitev je, da je posameznikova navdušenost za delo v veliki meri odvisna od njegove motivacije (Černetič, 2007, 223). Poznamo kar nekaj teorij motivacije, ki na različne načine pojasnjujejo, kaj žene posameznika, da opravlja določeno delo. Razvrstimo jih lahko v dve večji skupini (Arnold et al., 2010, 310): • Vsebinske teorije – teorije potreb. Osredotočajo se na vprašanja, KAJ motivira ljudi in ZAKAJ se jim zdijo posamezni rezultati pomembni. • Procesne teorije – teorija pričakovanja in teorije pravičnosti. Ne zanima jih, ZAKAJ se ljudem zdijo posamezni rezultati pomembni, ampak samo KOLIKO se jim zdijo pomembni. Med pomembnejše vsebinske teorije motivacije spadajo teorije potreb (need theories). Temeljijo na ideji, da obstajajo psihološke potrebe, verjetno biološkega izvora, ki so osnova za človeško obnašanje. Z drugimi besedami, obnašamo se na način, da zadovoljimo naše potrebe. Sam pojem potreba nakazuje, da gre za vsebino motivacije (v nasprotju s procesom), mnogo teorij pa opisuje tudi proces, kako in kdaj postanejo določene potrebe pereče (Arnold et al., 2010, 312). Med vsebinske teorije lahko razvrstimo: • motivacijsko teorijo Maslowa, • Herzbergovo motivacijsko teorijo, menovano tudi dvofaktorska teorija, • Adelfelderjevo motivacijsko teorijo, imenovano tudi teorija ERG. Med procesne teorije motivacije štejemo teorijo pričakovanja (expectancy theory) in teorije pravičnosti (justice theories). Teorija pričakovanja se osredotoča (v nasprotju s teorijami potreb) na proces. Cilj procesnih teorij je pojasniti, kako ljudje izbirajo med različnimi možnimi akcijami, ki jih bodo uporabili. Avtor teorije pričakovanja je Vroom (1964). Teorije pravičnosti (Justice theories) se podobno kot teorija pričakovanja osredotočajo na proces oz. na to, kar žene človeka k odločitvi. Vendar te teorije poudarjajo, da ljudje pričakujejo predvsem pravičnost (fairness) (Arnold et al., 2010, 319). Med procesne teorije štejemo tudi teorijo postavljanja ciljev (Goal-seeting theory), katere avtor je Locke (1960), teorijo organizacijskega vedenja zaposlenih (Organizational Citizenship Behavior – OCB) in mnoge druge.. 3.2.1. Motivacijska teorija Maslowa. Najbolj znana teorija potreb je teorija Abrahama Maslowa (1943, 1954). Maslow je bil humanistično usmerjen psiholog, ki je ponudil splošno teorijo človeškega delovanja. Človekove potrebe je razvrstil v pet razredov (Arnold et al., 2010): • fiziološke potrebe – potreba pa hrani, pijači, spolnosti, itn., torej osnovne biološke potrebe; • potreba po varnosti – potreba po fizični in psihološki varnosti, torej predvidljivo in ne ogrožajoče okolje; 16.

(25) •. potreba po pripadnosti – potreba po občutku pripadnosti do druge osebe ali skupine ljudi; • potreba po spoštovanju – potreba po tem, da se počutiš vrednega in spoštovanega, tako spoštovanje samega sebe kot biti spoštovan od drugih pomembnih ljudi; • potreba po samouresničevanju – potreba po izpolnitvi svojih potencialov, to je razviti posameznikove kapacitete in jih izraziti. Maslow pravi (Arnold et al., 2010, 312), da težimo k temu, da zadovoljujemo potrebe skladno s tem, na katerem nivoju so na hierarihični lestvici potreb. Ko neko potrebo zadovoljimo do neke (nespecifične) mere, postane najpomembnejša naslednja potreba na hierarhični lestvici. Ta nato vodi naše obnašanje. To lahko prikažemo grafično (slika 2). Slika 2: Maslowova hierarhija potreb. Opomba: Slika se bere od spodaj navzgor. Vir: prilagojeno po Arnold et al. (2010). Pomembna za proučevanje motivacije in motiviranosti je trditev Maslowa, da zadovoljena potreba ne motivira več. Razvrstitev potreb v pet skupin s togimi mejami pa očitno pomeni preveliko poenostavljanje problema. Če je človek zadovoljil svoje fiziološke potrebe, ga z več hrane ne moremo motivirati, lahko pa ga motiviramo z boljšo kakovostjo hrane. Zadovoljitev določene človekove potrebe ima nedvomno razmeroma širok razpon možnosti, ta razpon pa je časovno in regionalno opredeljen (Uhan, 2000). Potreba po varnosti danes in nekoč ni primerljiva, prav tako ni primerljiva potreba po varnosti danes v razvitem svetu in v nerazvitem svetu ali morda celo v vojnem območju. Ideja Maslowa še vedno uživa nekaj podpore (Arnold et al., 2010, 315). Nekatere raziskave še vedno izhajajo iz navedenih predpostavk. Povezava med tem, kar je v raziskavah merjeno, in originalnim konceptom Maslowa pa je dejansko zelo slaba (npr. Reis in Havercamp, 2005).. 3.2.2. Herzbergova motivacijska teorija. Herzberg je razvil teorijo o delovni motiviranosti na podlagi ugotovitve, da določene delovne okoliščine povzročajo nezadovoljstvo, če so odsotne, njihova prisotnost pa ne povzroča zadovoljstva. Menil je, da ima delavec dve med seboj neodvisni vrsti potreb, ki 17.

(26) vplivata na obnašanje in aktivnosti v povsem različnih smereh. Ena vrsta so potrebe, ki izvirajo iz delovnega okolja, druga vrsta pa so potrebe, ki izvirajo neposredno iz dela (Uhan, 2000). Herzberg (1966; v Arnold et al., 2010) je tako na podlagi zgornjih ugotovitev razvil motivacijsko teorijo, ki temelji na ločevanju med higieniki in motivatorji. Higieniki vključujejo plačilo, pogoje zaposlitve, delovno okolje in druge zunanje dejavnike, ki se nanašajo na samo delovno aktivnost. Motivatorji vključujejo delovni izziv, prepoznanje in spretnosti, ki se uporabljajo – torej značilnosti, ki vodijo k rasti potreb. Med drugim Herzberg pravi, da higieniki ne dajejo zadovoljstva, lahko pa povzročajo nezadovoljstvo, če niso prisotni. Na drugi strani motivatorji povzročajo zadovoljstvo, njihova neprisotnost pa ne povzroča nezadovoljstva ampak pomanjkanje zadovoljstva. Higieniki omogočajo primerno nevtralno podlago za delovanje motivatorjev. Nanašajo se na delovne razmere, ne pa na vsebino dela. Njihova prisotnost znižuje nezadovoljstvo, ni pa nujno, da bi povzročala tudi zadovoljstvo delavcev. Pomembni postanejo, ko niso več zadovoljene potrebe, ki jih zadovoljujejo. Motivatorji se nanašajo na vsebino dela. Njihova prisotnost povzroča zadovoljstvo in motiviranost za delo (Uhan, 2000). Pozitiven rezultat uporabe Herzbergove motivacijske teorije je stremljenje k tehnološkemu preoblikovanju dela. Delo postane tako bolj zanimivo, to pa spodbuja zaposlene k boljšim delovnim rezultatom in večji uspešnosti. Raziskave na podlagi Herzbergove motivacijske teorije so pokazale, da je ustrezna in utemeljena pri strokovnih in vodstvenih delih in v primerih, ko so zadovoljene osnovne potrebe zaposlenih. Teorija pa ne ustreza tistim posameznikom, ki so mnenja, da so njihovi zaslužki prenizki (Uhan, 2000). V praksi je Herzbergova motivacijska teorija, ki jo imenujemo tudi dvofaktorska teorija, pomembna ravno zato, ker implementira dvoje orodij za motiviranje zaposlenih: (a) motivatorje, ki pri zaposlenih izzovejo aktivnosti in (b) higienike, s katerimi vplivamo na zadovoljstvo in posameznikovo aktivnost usmerimo v delo (Černetič, 2007).. 3.2.3. Adelfelderjeva motivacijska teorija ali teorija ERG. Alderfer (1972; v Arnold et al., 2010, 313) je predstavil teorijo, podobno teoriji Maslowa. Predlagal je tri skupine potreb (ERG; od tod tudi ime teorije): • potreba po obstoju (Existence) – sklada se s fiziološkimi potrebami in potrebo po varnosti iz teorije Maslowa; • potreba po povezovanju (Relatedness) – povežemo jo lahko s potrebo po pripadnosti in s potrebo po spoštovanju iz teorije Maslowa; • potreba po rasti (Growth) – ekvivalentno samospoštovanju in samouresničevanju iz teorije Maslowa. Pri teoriji ERG ne zaznamo tako stroge hierarhije potreb kot pri motivacijski teoriji Maslowa. Posameznik si lahko prizadeva za osebnostni razvoj, čeprav nima zadovoljenih potreb po obstoju ali potreb po povezovanju z drugimi ljudmi. V nekaterih primerih se lahko vse tri skupine potreb pojavijo hkrati. Na prednost zadovoljevanja potreb pa vplivajo 18.

(27) tako različno kulturno okolje kot tudi posameznikova izobrazba in njegove družinske vezi (Treven 1998, 119).. 3.2.4. Vroomova motivacijska teorija ali teorija pričakovanj. Vroomova teorija pričakovanja izhaja iz mnenja, da imata organizacija in zaposleni v njej različne cilje. Ločuje cilje organizacije, ki so praviloma čim višja učinkovitost, ter cilje posameznikov, ki pa niso vedno skladni s cilji organizacije (Uhan, 2000). Teorija pričakovanj pojasnjuje, zakaj posameznik izbere določen način obnašanja. Pravi, da bo posameznik ciljno motiviran, če verjame, da obstaja pozitivna korelacija med naporom in uspehom, če je rezultat uspešno zaključene naloge nagrada, ki si jo želi in bo zadovoljila pomembno potrebo in/ali rezultat zadovolji njegove potrebe tako, da je vložen trud poplačan (Subba Rao, 2000). Arnold s soavtorji (2010, 321) so povzeli, da ljudje izbirajo smer delovanja na podlagi prepričanj o: • svojih lastnih sposobnostih, • ali bo smer delovanja vodila k nagradi, • kako vredne so nagrade. Skladno s Teorijo pričakovanja (tudi VIE teorija) je motivacija skupek treh dejavnikov, ki jih preverimo pred samo akcijo (Arnold et al., 2010, 319–320): • Pričakovanje (Expectancy – E): če poizkusim, ali bom lahko izpeljal akcijo, ki jo nameravam? • Pomembnost (Instrumentality – I): bo izvedba akcije vodila do želenih učinkov? • Vrednotenje (Valence – V): kakšno vrednost imajo zame ti učinki? Pričakovanje (E) predstavlja prepričanje posameznika, da bo vložen trud poplačan z uspešno doseženim ciljem, kot je prikazano na sliki 3. Na to vplivajo (Schmidt, 2002): • lastna učinkovitost – mnenje posameznika o tem, ali je sposoben opraviti določeno nalogo uspešno; • težavnost naloge – če so cilji postavljeni previsoko, bo to najverjetneje vodilo v nizka pričakovanja; • dojemanje nadzora – posameznik mora verjeti, da ima določeno mero nadzora nad pričakovanim rezultatom. Če posameznik meni, da je rezultat izven njegovega nadzora, bosta pričakovanje in motivacija nizka. Slika 3: Vzročno-posledična povezava med komponentama trud in uspeh. Vir: Schmidt (2002). 19.

(28) Pomembnost (I) predstavlja prepričanje posameznika, da bo prejel nagrado, če bo dosegel pričakovan uspeh, rezultat. Ta nagrada je lahko v obliki plačila, promocije, prepoznavnosti ali občutka doseženega uspeha. Gre za povezavo, ki je prikazana na sliki 4. Spremenljivke, ki vplivajo na pomembnost so (Schmidt, 2002): • zaupanje – zaupanje v ljudi, ki bodo odločili, kdo bo dobil kakšen rezultat glede na doseženi uspeh; • nadzor – nadzor nad načinom odločanja, kdo dobi kakšno nagrado; • pravila – razumevanje pravil o povezavi med uspehom in nagrado. Slika 4: Vzročno-posledična povezava med komponentama uspeh in rezultat. Vir: Schmidt (2002). Vrednotenje (V) je odvisno od vrednosti, ki jo posameznik pripisuje nagradi, ki sledi doseženemu rezultatu, temelji pa na potrebah posameznika, ciljih, vrednotah in motivih, ki ga motivirajo (Kroth, 2007). Ko se posameznik odloča o možnostih, bo izbral možnost z najvišjo motivacijsko močjo (motivational force – MF). To lahko prikažemo z obrazcem, prikazanim spodaj, kjer morajo biti vse tri spremenljivke večje od 0, da posameznik sprejme odločitev za akcijo (Schmidt, 2002): MF (motivacijska moč) = pričakovanje (E) x pomembnost (I) x vrednotenje (V) Teorija pričakovanj izpostavlja več problemov: (a) pomen nagrad, ki morajo biti privlačne za zaposlenega, (b) vedenje, ki se pričakuje od zaposlenega, in (c) pričakovanja zaposlenih (Treven, 2001). V empiričnih raziskavah se teorija pričakovanj ni obnesla. Podobno kot teorija potreb je »izven mode«. Vendar teorija ni v celoti pozabljena, saj jo še vedno občasno uporabljajo v raziskavah (Arnold et al., 2010, 321–322).. 3.2.5. Adamsova motivacijska teorija ali teorija enakosti. Osnovna teorija pravičnosti je teorija enakosti (Equity theory). Teorija izvira iz del Adamsa (1965, v Arnold et al., 2010). Pravi, da so ljudje motivirani glede na pravičnost nagrajevanja lastnega prispevka v primerjavi z drugo(imi) osebo(mi). Kot navajajo Arnold et al. (2010, 322–323) so raziskave v obdobju od 1960 in 1970 pokazale na podporo teoriji enakosti, še posebej v laboratorijskih študijah. Teorija enakosti pa je nejasna glede tega, kaj natančno bodo naredili ljudje, če so nezadovoljni. Ne specificira dovolj natančno, kaj bodo izbrali za obnovo stanja in katera primerjava z 20.

No results found