UST GN 2011 - Labor Law Proper

191  Download (0)

Full text

(1)

LABOR LAW 

Q: What is labor?   

A: It is the exertion by human beings of physical or 

mental  efforts,  or  both,  towards  the  production  of  goods and services. 

 

Q: What is labor law?    

A:  The  law  governing  the  rights  and  duties  of  the 

employer and employees with respect to:   

1. The terms and conditions of employment  and  

2. Labor  disputes  arising  from  collective  bargaining (CB) respecting such terms and  conditions. 

 

Q: What is the purpose of labor legislation?    

A:  Labor  legislation  is  an  exercise  of  police  power. 

The  purpose  of  labor  legislation  is  to  regulate  the  relations  between  employers  (Ers)  and  employees  (Ees)  respecting  the  terms  and  conditions  of  employment,  either  by  providing  for  certain  standards  or  for  a  legal  framework  within  which  better  terms  and  conditions  of  work  could  be  negotiated through CB. It is intended to correct the  injustices  inherent  in  Er‐Ee  relationship.  (2006  Bar 

Question) 

 

Q: What are the classifications of labor law?   

A:   

1. Labor  standards  –  The  minimum  terms  and conditions of employment prescribed  by  existing  laws,  rules  and  regulations  relating to wages, hours of work, cost‐of‐ living  allowance  and  other  monetary  and  welfare  benefits.  (Batong  Buhay  Gold 

Mines, Inc. v. Dela Serna, G.R. No. 86963,  August 6,1999) 

   e.g.  13th month pay 

2. Labor  relations  –  Defines  and  regulates  the  status,  rights  and  duties,  and  the  institutional mechanisms, that govern the  individual  and  collective  interactions  of  Ers,  Ees,  or  their  representatives.  It  is  concerned  with  the  stabilization  of  relations  of  Er  and  Ees  and  seek  to  forestall  and  adjust  the  differences  between  them  by  the  encouragement  of  collective  bargaining  and  the  settlement  of  labor  disputes  through  conciliation,  mediation and arbitration. 

   e.g.  Additional  allowance  pursuant  to 

CBA 

3. Social  legislation  –  It  includes  laws  that  provide  particular  kinds  of  protection  or  benefits to society or segments thereof in  furtherance of social justice.  

   e.g. GSIS Law, SSS Law, Philhealth benefits 

 

Q:  Is  there  any  distinction  between  labor  legislation and social legislation? Explain.  

 

A: Labor legislation is sometimes distinguished from 

social  legislation  by  the  former  referring  to  labor  statutes,  like  Labor  Relations  Law  and  Labor  Standards,  and  the  latter  to  Social  Security  Laws.  Labor legislation focuses on the rights of the worker  in the workplace. 

 

Social  legislation  is  a  broad  term  and  may  include 

not  only  laws  that  give  social  security  protection,  but also those that help the worker secure housing  and  basic  necessities.  The  Comprehensive  Agrarian  Reform  Law  could  also  be  considered  a  social  legislation.  All  labor  laws  are  social  legislation,  but  not  all  social  legislation  is  labor  law.  (1994  Bar 

Question) 

 

Q: What are the sources of labor laws?    

A:  

1. Labor  Code  and  other  related  special  legislation  2. Contract  3. Collective Bargaining Agreement   4. Past practices  5. Company policies    A. FUNDAMENTAL PRINCIPLES AND POLICIES    1.CONSTITUTIONAL PROVISIONS   

Q:  What  are  the  constitutional  mandates  with  regard labor laws? 

  A:  

1. Sec. 3, Art. XIII – The State shall afford full  protection  to  labor,  local  and  overseas,  organized and unorganized, and promote  full  employment  and  equality  of  employment opportunities for all.   

It shall guarantee the rights of all workers  to  self‐organization,  collective  bargaining  and negotiations, and peaceful concerted  activities,  including  the  right  to  strike  in  accordance  with  law.  They  shall  be  entitled  to  security  of  tenure,  humane  conditions  of  work,  and  a  living  wage.  They  shall  also  participate  in  policy  and  decision‐making  processes  affecting  their 

(2)

rights and benefits as may be provided by  law. 

 

The  State  shall  promote  the  principle  of  shared  responsibility  between  workers  and employers and the preferential use of  voluntary  modes  in  settling  disputes,  including  conciliation,  and  shall  enforce  their  mutual  compliance  therewith  to  foster  industrial  peace.  The  State  shall  regulate  the  relations  between  workers  and  employers,  recognizing  the  right  of  labor  to  its  just  share  in  the  fruits  of  production and the right of enterprises to  reasonable returns to investments, and to  expansion and growth. 

 

2. Sec. 9, Art. II – The State shall promote a  just  and  dynamic  social  order  that  will  ensure  the  prosperity  and  independence  of  the  nation  and  free  the  people  from  poverty  through  policies  that  provide  adequate  social  services,  promote  full  employment,  a  rising  standard  of  living,  and an improved quality of life for all.     

3. Sec.  10,  Art  II  ‐  The  State  shall  promote  social  justice  in  all  phases  of  national  development. 

 

4. Sec.  11,  Art  II  ‐  The  State  values  the  dignity  of  every  human  person  and  guarantees full respect for human rights.   

5. Sec.  13,  Art.  II  ‐  The  State  recognizes  the  vital  role  of  the  youth  in  nation‐building  and  shall  promote  and  protect  their  physical, moral, spiritual, intellectual, and  social  well‐being.  It  shall  inculcate  in  the  youth  patriotism  and  nationalism,  and  encourage their involvement in public and  civic affairs. 

 

6. Sec.  14,  Art.  II  ‐  The  State  recognizes  the  role  of  women  in  nation‐building,  and  shall  ensure  the  fundamental  equality  before the law of women and men.   

 

7. Sec. 18, Art. II – The State affirms labor as  a  primary  social  economic  force.  It  shall  protect  the  rights  of  workers  and  promote their welfare. 

 

8. Sec.  20,  Art.  II  ‐  The  State  recognizes  the  indispensable  role  of  the  private  sector,  encourages  private  enterprise,  and 

provides  incentives  to  needed  investments. 

 

9. Sec.  1,  Art.  III  ‐  No  person  shall  be  deprived  of  life,  liberty,  or  property  without due process of law, nor shall any  person be denied the equal protection of  the laws. 

 

10. Sec.  4,  Art.  III  ‐  No  law  shall  be  passed  abridging  the  freedom  of  speech,  of  expression, or of the press, or the right of  the  people  peaceably  to  assemble  and  petition  the  government  for  redress  of  grievances. 

 

11. Sec.  8,  Art.  III  –  The  right  of  the  people,  including  those  employed  in  the  public  and  private  sectors,  to  form  unions,  associations, or societies for purposes not  contrary to law shall not be abridged.    

12. Sec.  1,  Art.  XIII  ‐  The  Congress  shall  give  highest  priority  to  the  enactment  of  measures  that  protect  and  enhance  the  right  of  all  the  people  to  human  dignity,  reduce  social,  economic,  and  political  inequalities,  and  remove  cultural  inequities  by  equitably  diffusing  wealth  and political power for the common good.   

To  this  end,  the  State  shall  regulate  the  acquisition,  ownership,  use,  and  disposition  of  property  and  its  increments. 

 

13. Sec.  2,  Art.  XIII  ‐  The  promotion  of  social  justice  shall  include  the  commitment  to  create  economic  opportunities  based  on  freedom of initiative and self‐reliance.   

14. Sec. 14,  Art. XIII  –  The  State  shall  protect  working  women  by  providing  safe  and  healthful  working  conditions,  taking  into  account  their  maternal  functions,  and  such  facilities  and  opportunities  that  will  enhance their welfare and enable them to  realize their full potential in the service of  the nation.    Q: What is the State policy on labor as found in the  constitution (Sec. 3, Art. XIII)?    A:   1. Afford full protection to labor   2. Promote full employment  

3. Ensure  equal  work  opportunities  regardless of sex, race, or creed 

(3)

4. Assure  the  rights  of  workers  to  self  organization,  security  of  tenure,  just  and  humane conditions of work, participate in  policy  and  decision‐making  processes  affecting their right and benefits 

5. Regulate  the  relations  between  workers  and employers 

 

Q:  What  are  the  basic  rights  of  workers  guaranteed by the Constitution (Sec. 3, Art. XIII)?    A:  1. Security of tenure  2. Receive a living wage  3. Humane working conditions  4. Share in the fruits of production  5. Organize themselves 

6. Conduct  collective  bargaining  or  negotiation with management 

7. Engage  in  peaceful  concerted  activities  including strike 

8. Participate  in  policy  and  decision  making  processes 

 

Q: What is the principle of non‐oppression?   

A:  The  principle  mandates  capital  and  labor  not  to 

act  oppressively  against  each  other  or  impair  the  interest  and  convenience  of  the  public.  The  protection to labor clause in the Constitution is not  designed  to  oppress  or  destroy  capital.  (Capili  v. 

NLRC, G.R. No. 117378, Mar. 26, 1997)    2.NEW CIVIL CODE AND OTHER LAWS    Q: What are other related laws to labor?    A:   1. Civil Code 

a. Art.  1700  –  The  relations  between  capital  and  labor  are  not  merely  contractual.  They  are  so  impressed  with  public  interest  that  labor  contracts must  yield to the common  good.  Therefore,  such  contracts  are  subject  to  the  special  laws  on  labor  unions,  collective  bargaining,  strikes  and  lockouts,  closed  shop,  wages,  working  conditions,  hours  of  labor  and similar subjects. 

b. Art. 1701  – Neither capital nor labor  shall  act  oppressively  against  the  other,  or  impair  the  interest  or  convenience of the public. 

c. Art. 1702 – In case of doubt, all labor 

legislation  and  all  labor  contracts  shall  be  construed  in  favor  of  the 

safety  and  decent  living  for  the  laborer. 

d. Art.  1703  –  No  contract  which  practically  amounts  to  involuntary  servitude,  under  any  guise  whatsoever, shall be valid. 

 

2. Revised Penal Code  

Art.  289  –  Formation,  maintenance  and  prohibition  of  combination  of  capital  or  labor  through  violence  or  threats.  –  Any 

person  who,  for  the  purpose  of  organizing,  maintaining  or  preventing  coalitions  or  capital  or  labor,  strike  of  laborers  or  lock‐out  of  employees,  shall  employ  violence  or  threats  in  such  a  degree as to compel or force the laborers  or  employers  in  the  free  and  legal  exercise  of  their  industry  or  work,  if  the  act  shall  not  constitute  a  more  serious  offense in accordance with the provisions  of the RPC.    3. Special Laws   a. GSIS Law  b. 13th Month Pay Law  c. Retirement Pay Law  d. SSS Law  e. Paternity Leave Act  f. Anti – Child Labor Act  g. Anti – Sexual Harassment Act  h. Magna  Carta  for  Public  Health 

Workers 

i. Solo Parents Welfare Act of 2000  j. National  Health  Insurance  Act  as 

amended by R.A. 9241 

k. Migrant  Workers  and  Overseas  Filipinos  Act  of  1995  as  amended  by  RA 10022 

l. PERA Act of 2008 

m. Home  Development  Mutual  Fund  Law of 2009  n. The Magna Carta of Women  o. Comprehensive Agrarian Reform Law  as amended by R.A. 9700     3.LABOR CODE    Q: What is the aim of labor laws?   

A:  The  justification  of  labor  laws  is  social  justice. 

Social  justice  is  “neither  communism,  nor  despotism,  nor  atomism,  nor  anarchy,”  but  the  humanization of laws and the equalization of social  and  economic  force  by  the  State  so  that  justice  in  its  rational  and  objectively  secular  conception  may  at  least  be  approximated.  Social  justice  means  the  promotion  of  the  welfare  of  all  the  people,  the 

(4)

adoption  by  the  government  of  measures  calculated  to  insure  economic  stability  of  all  the  competent  elements  of  society,  through  the  maintenance  of  a  proper  economic  and  social  equilibrium in the interrelations of the members of  the  community,  constitutionally,  through  the  adoption  of  measures  legally  justifiable,  or  extra‐ constitutionally,  through  the  exercise  of  powers  underlying the existence of all governments on the  time‐honored principle of salus populi est suprema 

lex.  (Calalang  v.  Williams,  G.R.  No.  47800,  Dec.  2,  1940)    Q: What is “compassionate justice”?     A: It is disregarding rigid rules and giving due weight  to all equities of the case.   

e.g:  Employee  validly  dismissed  may  still  be  given 

severance pay.   

Q: How should doubts in the implementation and  interpretation  of  the  Labor  Code  (LC)  and  its  Implementing  Rules  and  Regulations  (IRR)  be  resolved?  

 

A: They should be resolved in favor of labor. 

 

Q:  What  is  the  concept  of  liberal  approach  in  interpreting the LC and its IRR? 

 

A:  The  workers'  welfare  should be  the  paramount 

consideration  in  interpreting  the  LC  and  its  IRR.  This  is  rooted  in  the  constitutional  mandate  to  afford full protection to labor. (PLDT v. NLRC, G.R. 

No.  111933,  July  23,  1997).  It  underscores  the 

policy  of  social  justice  to  accommodate  the  interests  of  the  working  class  on  the  humane  justification  that  those  who  have  less  in  life  shall  have  more  in  law.  (PAL  v.  Santos,  G.R.  No.  77875, 

Feb. 4, 1993). (2006 Bar Question) 

 

Q: Art. 4 of the LC provides that in case of doubt in  the  implementation  and  interpretation  of  the  provisions of the LC and its IRR, the doubt shall be  resolved  in  favor  of  labor.  Art.  1702  of  the  Civil  Code also provides that in case of doubt, all labor  legislation  and  all  labor  contracts  shall  be  construed  in  favor  of  the  safety  and  decent  living  of the laborer.  

 

Mica‐Mara  Company  assails  the  validity  of  these  statutes  on  the  ground  that  they  violate  its  constitutional  right  to  equal  protection  of  the  laws.  Is  the  contention  of  Mica  Mara  Company  tenable? Discuss fully.  

 

A: No, the Constitution provides that the State shall 

afford  full  protection  to  labor.  Furthermore,  the  State  affirms  labor  as  a  primary  economic  force.  It  shall  protect  the  rights  of  workers  and  promote  their welfare. (1998 Bar Question)    a.Art. 3. Declaration of Basic Policy    Q: What is the policy of the State as regards labor  as found in the Labor Code (Art. 12)?    A:  

1. Promote  and  maintain  a  State  of  full  employment  through  improved  manpower  training,  allocation  and  utilization; 

2. Protect  every  citizen  desiring  to  work  locally or overseas by securing for him the  best  possible  terms  and  conditions  of  employment; 

3. Facilitate  a  free  choice  of  available  employment  by  persons  seeking  work  in  conformity with the national interest;  4. Facilitate  and  regulate  the  movement  of 

workers  in  conformity  with  the  national  interest; 

5. Regulate  the  employment  of  aliens,  including  the  establishment  of  a  registration and/or work permit system;  6. Strengthen  the  network  of  public 

employment  offices  and  rationalize  the  participation  of  the  private  sector  in  the  recruitment  and  placement  of  workers,  locally  and  overseas,  to  serve  national  development objectives; 

7. Ensure  careful  selection  of  Filipino  workers  for  overseas  employment  in  order  to  protect  the  good  name  of  the  Philippines abroad. 

 

Q:  What  are  the  reasons  for  affording  greater  protection to employees? 

  A: 

1. Greater  supply  than  demand  for  labor;  and 

2. Need  for  employment  by  labor  comes 

from  vital  and  desperate  necessity. 

(Sanchez v. Harry Lyons Construction Inc.,  G.R. L‐2779, Oct. 18, 1950) 

 

Q: Are all labor disputes resolved in favor of labor?   

A:  No.  The  law  also  recognizes  that  management 

has  rights  which  are  also  entitled  to  respect  and  enforcement  in  the  interest  of  fair  play.  (St.  Lukes 

Medical Center Ees Ass’n v. NLRC, G.R. No. 162053,  Mar. 7, 2007) 

(5)

   

b.Art. 5. Rules and Regulations   

Q: Who is given the “rule‐making power”?   

A:  The  Department  of  Labor  and  other  gov’t 

agencies  charged  with  the  administration  and  enforcement  of  the  Labor  Code  or  any  of  its  parts  shall promulgate the necessary implementing rules  and  regulations.  Such  rules  and  regulations  shall  become  effective  15  days  after  announcement  of  their adoption in newspapers of general circulation.    

Q:  What  are  the  limitations  to  the  “rule‐making  power”  given  to  the  Secretary  of  Labor  and  Employment and other gov’t agencies? 

 

A: It must: 

1. Be issued under the authority of the law  2. Not  be  contrary  to  law  and  the 

Constitution    c.Art. 6. Applicability    Q: To whom shall all rights and benefits under the  LC apply?    

A:  GR:  All  rights  and  benefits  granted  to  workers 

under  the  LC  shall  apply  alike  to  all  workers,  whether agricultural or non‐agricultural. 

 

XPN:  

1. Government employees (Ees) 

2. Ees  of  government  corporations  created  by special or original charter 

3. Foreign governments  4. International agencies 

5. Corporate  officers/  intra‐corporate  disputes  which  fall  under  P.D.  902‐A  and  now  fall  under  the  jurisdiction  of  the  regular  courts  pursuant  to  the  Securities  Regulation Code (SRC). 

6. Local  water  district  except  where  NLRC’s  jurisdiction is invoked.  7. As may otherwise be provided by the LC    Q: What is the test in determining whether a GOCC  is subject to the Civil Service Law?    A: It is determined by the manner of their creation. 

Gov’t  corporations  that  are  created  by  special  (original) charter from Congress are subject to Civil  Service  rules,  while  those  incorporated  under  the  General Corporation Law are covered by the LC.    

Q: Who is an agricultural/farm worker?    

A: 

1. One  employed  in  an  agricultural  or  farm  enterprise, 

2. Performs  tasks  which  are  directly  related  to agricultural activities of the Er, and  3. Any  activities  performed  by  a  farmer  as 

an incident to farming operations.    

d.Art. 211. Declaration of Policy   

Q:    What  are  the  policy  objectives  of  our  labor  relations law? 

 

A:  The state aims to promote: 

1. Free  collective  bargaining  (CB)  and  negotiations,  including  voluntary  arbitration,  mediation  and  conciliation  as  modes  of  settling  labor  or  industrial  disputes; 

2. Free trade unionism; 

3. Free  and  voluntary  organization  of  a  strong and united labor movement;  4. Enlightenment  of  workers  concerning 

their  rights  and  obligations  as  union  members and as Ees; 

5. Adequate  administrative  machinery  for  the  expeditious  settlement  of  labor  or  industrial disputes; 

6. Stable  but  dynamic  and  just  industrial  peace; 

7. Participation  of  workers  in  the  decision‐ making  processes  affecting  their  rights,  duties and welfare; 

8. Truly  democratic  method  of  regulating  the relations between the Ers and Ees by  means  of  agreements  freely  entered  into  through  CB,  no  court  or  administrative  agency or official shall have the power to  set  or  fix  wages,  rates  of  pay,  hours  of  work  or  other  terms  and  conditions  of  employment,  except  as  otherwise  provided under the LC. 

 

e.Art. 212. Definitions   

Q: Who is an employer (Er)? 

A:  Any  person  acting  in  the  interest  of  an  Er, 

directly  or  indirectly.  The  term  does  not  include  a  labor  organization  (LO)  or  any  of  its  officers  and  agents, except when acting as an Er. (Art.212[e])  An  Er  is  defined  as  any  person  or  entity  that  employs the services of others; one for whom work  and  who  pays  their  wages  of  salaries;  any  person  acting  in  the  interest  of  an  Er;  refers  to  the  enterprise  where  the  LO  operates  or  seeks  to  operate. (Sec.1[s], Rule I, Book V, IRR) 

(6)

A:  When  it  is  acting  as  such  in  relation  to  persons 

rendering  services  under  hire,  particularly  in  connection with its activities for profit or gain. 

Note:  The  mere  fact  that  respondent  is  a  labor  union 

does not mean that it cannot be considered an Er for  persons  who  work  for  it.  Much  less  should  it  be  exempted  from  labor  laws.  (Bautista  v.  Inciong,  G.R. 

No. L‐52824, Mar. 16, 1988) 

Q: Who is an employee (Ee)?  A:  

1. Any person in the employ of the Er  2. Any individual whose work has ceased as 

a  result  of  or  in  connection  with  any  current  labor  dispute  or  because  of  any  unfair  labor  practice  if  he  has  not  obtained  any  other  substantially  equivalent and regular employment  3. One  who  has  been  dismissed  from  work 

but  the  legality  of  dismissal  is  being  contested  in  a  forum  of  appropriate  jurisdiction.  (D.O.  No.  40‐03,  Mar.  15, 

2003) 

Note:    The  term  shall  not  be  limited  to  the  Ees  of  a 

particular Er unless the LC explicitly states. 

Any Ee, whether employed for a definite period or not,  shall,  beginning  on  the  first  day  of  service,  be  considered  an  Ee  for  purposes  of  membership  in  any  labor union. (Art. 277[c], LC) 

Q: What is a labor dispute? 

A: Includes any controversy or matter concerning: 

1. Terms and conditions of employment, or   2. The  association  or  representation  of 

persons  in  negotiating,  fixing,  maintaining,  changing  or  arranging  the  terms and conditions of employment  3. Regardless  of  whether  the  disputants 

stand  in  the  proximate  relation  of  Er  and  Ee. (Art.212[l]) 

 

Q:  What  are  the  tests  on  whether  a  controversy  falls within the definition of a labor dispute?  A:  

1. As to nature – It depends on whether the  dispute  arises  from  Er‐Ee  relationship,  although  disputants  need  not  be  proximately “Er” or “Ee” of another.   

2. As  to  subject  matter  –  The  test  depends  on  whether  it  concerns  terms  or  conditions  of  employment  or  association 

or  representation  of  persons  in  negotiating,  fixing,  maintaining  or  changing  terms  or  conditions  of  employment.  

 

Q: What are the kinds of labor disputes?  A:  

1. Labor standard disputes 

a. Compensation  –  E.g.  Underpayment  of  minimum  wage;  stringent  output  quota; illegal pay deductions  b. Benefits  –  E.g.  Non‐payment  of 

holiday pay, OT pay or other benefits  c. Working Conditions – E.g. Unrectified  work hazards    2. Labor relations disputes   

a. Organizational  right  disputes/ULP  –  E.g.  Coercion,  restraint  or  interference  in  unionization  efforts;  reprisal  or  discrimination  due  to  union  activities;  company  unionism;  ULP,  strike  or  lockout;  union  members’  complaint  against  union  officers 

b. Representation  disputes  –  E.g.  Uncertainty  as  to  which  is  the  majority  union;  determination  of  appropriate  CB  unit;  contests  for  recognition  by  different  sets  of  officers in the same union 

c. Bargaining disputes – E.g. Refusal to 

bargain;  bargaining  in  bad  faith;  bargaining deadlock; economic strike  or lockout 

d. Contract administration or personnel 

policy  disputes  –  E.g.  Non‐ compliance  with  CBA  provision  (ULP 

if  gross  non  compliance  with  economic  provisions);  disregard  of 

grievance  machinery;  non  observance  of  unwarranted  use  of  union  security  clause;  illegal  or  unreasonable  personnel  management  policies;  violation  of  no‐strike/no‐lockout agreement  e. Employment  tenure  disputes  –  E.g. 

Non‐regularization  of  Ees;  non‐ absorption  of  labor  only  contracting  staff;  illegal  termination;  non‐ issuance of employment contract 

 

Q: Who are the parties to a dispute?   

(7)

A:   

1. Primary  parties  are  the  Er,  Ees  and  the  union. 

2. Secondary  parties  are  the  voluntary  arbitrator,  agencies  of  DOLE,  NLRC,  Secretary  of  Labor  and  the  Office  of  the  President. 

 

Q: What is an inter‐union dispute?   

A: Any conflict between and among legitimate labor 

unions  involving  representation  questions  for  the  purposes  of  CB  or  to  any  other  conflict  or  dispute  between legitimate labor unions. 

Q: What is an intra‐union dispute? 

A:  Any  conflict  between  and  among  union 

members,  grievances  arising  from  any  violation  of  the  rights  and  conditions  of  membership,  violation  of  or  disagreement  over  any  provision  of  the  union’s  constitution  and  by‐laws,  or  disputes  from  chartering or affiliation of union.  

Q: What are rights disputes?  

A:  They  are  claims  for  violations  of  a  specific  right 

arising  from  a  contract,  i.e.  CBA  or  company  policies. 

Q: What are interest disputes? 

A:  They  involve  questions  on  “what  should  be 

included  in  the  CBA”.  Strictly  speaking,  the  parties  may choose a voluntary arbitrator to decide on the  terms  and  conditions  of  employment,  but  this  is  impracticable because it will be a value judgment of  the arbitrators and not of the parties.  Q: What are contract–negotiation disputes?  A: These are disputes as to the terms of the CBA.  Q: What are contract–interpretation disputes?  A: These are disputes arising under an existing CBA, 

involving  such  matters  as  the  interpretation  and  application  of  the  contract,  or  alleged  violation  of  its provisions.  f.Art. 255.  Exclusive Bargaining Representation  (EBR) and Worker’s Participation in Policy and  Decision Making    Q:  Who shall be the bargaining representative of  the  Employees  for  purposes  of  collective  bargaining? 

 

A:    The  Labor  Organization  designated  or  selected 

by the majority of the employees in an appropriate  collective  bargaining  unit  shall  be  the  exclusive  representative of the employees in such unit for the  purpose  of  collective  bargaining.    However,  an  individual  employee  or  group  of  employees  shall  have the right at any time to present grievances to  their  employer.  (As  amended  by  Sec.  22,  R.A.  No. 

6715, Mar. 15, 1989) 

 

Q:  What  is  the  extent  of  the  worker’s  right  to  participate  in  policy  and  decision‐making  processes in a company? 

 

A:  Such  right  refers  not  only  to  formulation  of 

corporate  programs  and  policies  but  also  to  participation in grievance procedures and voluntary  modes of settling disputes. 

 

Q:  Explain  the  extent  of  the  workers’  right  to  participate  in  policy  and  decision‐making  process  as  provided  under  Art.  XIII,  Sec.  13  of  the  1987  Constitution.  Does  it  include  membership  in  the  Board of Directors of a corporation? 

 

A:  No.  In  Manila  Electric  Company  v.  Quisumbing, 

G.R.  No.  127598,  January  27,  1999,  the  SC 

recognized  the  right  of  the  union  to  participate  in  policy  formulation  and  decision  making  process  on  matters affecting the Union members’ rights, duties  and  welfare.  However,  the  SC  held  that  such  participation  of  the  union  in  committees  of  Er  Meralco  is  not  in  the  nature  of  a  co‐management  control  of  the  business  of  Meralco.  Impliedly,  therefore, workers’ participatory right in policy and  decision‐making  processes  does  not  include  the  right  to  put  a  union  member  in  the  Corporation’s  Board of Directors. (2008 Bar Question) 

 

Q:  May  an  Er  solicit  questions,  suggestions  and  complaints  from  Ees  even  though  the  Ees  are  represented by a union? 

 

A: Yes, provided: 

 

1. The  CB  representative  executes  an  agreement waiving the right to be present  on  any  occasion  when  Ee  grievances  are  being adjusted by the Er; and 

2. Er  acts  strictly  within  the  terms  of  his  waiver agreement. 

 

Q: The hotel union filed a Notice of Strike with the  NCMB due to ULP against the Diamond Hotel who  refused  to  bargain  with  it.  The  hotel  advised  the  union that since it was not certified by the DOLE as  the  exclusive  bargaining  agent,  it  could  not  be 

(8)

recognized  as  such.  Whether  the  Union  may  bargain collectively? 

 

A:  No.  Art.  255  of  the  LC  declares  that  only  the 

labor  organization  designated  or  selected  by  the  majority  of  the  Ees  in  an  appropriate  collective  bargaining  (CB)  unit  is  the  exclusive  representative  of the employees (Ees) in such unit for the purpose  of  CB.  The  union  is  admittedly  not  the  exclusive  representative  of  the  majority  of  the  Ees  of  the  hotel,  hence,  it  could  not  demand  from  the  hotel  the  right  to  bargain  collectively  in  their  behalf. 

(Manila  Diamond  Hotel  v.  Manila  Diamond  Hotel  Ees Union, G.R. No. 158075, June 30, 2006) 

 

Q:  Are  probationary  Ees  allowed  to  vote  at  the  time of the certification elections? 

 

A:  Yes.  Under  Art.  255  of  the  LC  the  “labor 

organization designated or selected by the majority  of the Ees in an appropriate bargaining unit shall be  the  exclusive  representative  of  the  Ees  in  such  unit  for  purposes  of  CB.”  CB  covers  all  aspects  of  the 

employment  relation  and  the  resultant  CBA  negotiated by the certified union binds all Ees in the  bargaining  unit.  Hence,  all  rank  and  file  Ees,  probationary  or  permanent,  have  a  substantial  interest  in  the  selection  of  the  bargaining  representative.  The  LC  makes  no  distinction  as  to  their  employment  status  as  basis  for  eligibility  in  supporting  the  petition  for  certification  election.  The law refers to "all" the Ees in the bargaining unit.  All they need to be eligible to support the petition is  to belong to the "bargaining unit." The provision in  the CBA disqualifying probationary Ees from voting  cannot override the constitutionally‐protected right  of  workers  to  self‐organization,  as  well  as  the  provisions  of  the  LC  and  its  implementing  rules  on  certification  elections  and  jurisprudence.  A  law  is  read into, and forms part of, a contract. Provisions  in a contract are valid only if they are not contrary  to law, morals, good customs, public order or public  policy.  (NUWHRAIN‐MPHC v. SLE, G.R. No. 181531,  July 31, 2009)   

(9)

B. RECRUITMENT AND PLACEMENT    1. RECRUITMENT OF LOCAL AND MIGRANT  WORKERS    a.Recruitment and Placement    Q: Who is a worker?    

A:  Any  member  of  the  labor  force,  whether 

employed or unemployed. (Art. 13 [a], LC)   

Q: What is recruitment and placement?    

A:  

1. Any  act  of  canvassing,  enlisting,  contracting,  transporting,  utilizing,  hiring  or procuring workers; and 

2. Includes  referrals,  contact  services,  promising or advertising for employment,  locally  or  abroad,  whether  for  profit  or  not. (Art. 13 [b],LC) 

 

Q: What are the essential elements in determining  whether  one  is  engaged  in  recruitment/placement? 

 

A: It must be shown that: 

 

1. The  accused  gave  the  complainant  the  distinct  impression  that  she  had  the  power  or  ability  to  send  the  complainant  for work, 

2. Such that the latter was convinced to part  with  his  money  in  order  to  be  so  employed.  (People  v.  Goce,  G.R.  No. 

113161, Aug. 29, 1995)  

 

Q:  Who  is  deemed  engaged  in  recruitment  and  placement? 

 

A:  Any  person  or  entity  which,  in  any  manner, 

offers  or  promises  for  a  fee  employment  to  2  or  more persons. (Art. 13[b], LC) 

 

Q: What is the rule in recruitment and placement?   

A:  GR:  No  person  or  entity  other  than  the  public 

employment  offices,  shall  engage  in  the  recruitment and placement of workers 

  XPN:   

1. Construction  contractors  if  authorized  by  the  DOLE  and  Construction  Industry  Authority 

2. Other  persons  or  entities  as  may  be  authorized by the SLE 

3. Members  of  the  diplomatic  corps  (but  hiring must go through POEA) 

4. Public employment offices  5. Private recruitment offices  6. Private employment agencies  7. POEA 

8. Shipping  or  manning  agents  or  representatives 

9. Name hires  

 

Q: Who are name hires?   

A:  They  are  individual  workers  who  are  able  to 

secure contracts for overseas employment on their  own  efforts  and  representations  without  the  assistance  or  participation  of  any  agency.  Their  hiring, nonetheless, shall pass through the POEA for  processing  purposes.  (Part  III,  Rule  III,  POEA  Rules 

Governing  Overseas  Employment  as  amended  in  2002) 

 

Q:  What  if  employment  is  offered  to  only  one  person? 

 

A: Immaterial. The number of persons dealt with is 

not an essential ingredient of the act of recruitment  and placement of workers. The proviso merely lays  down  a  rule  of  evidence  that  where  a  fee  is  collected  in  consideration  of  a  promise  or  offer  of  employment to 2 or more prospective workers, the  individual  or  entity  dealing  with  them  shall  be 

deemed  to  be  engaged  in  the  act  of  recruitment 

and  placement.  The  words  "shall  be  deemed"  create  that  presumption.  (People  v.  Panis,  G.R.  L‐

58674‐77, July 11, 1986)   

Q: What is a private employment agency?    

A: Any person or entity engaged in the recruitment 

and  placement  of  workers  for  a  fee  which  is 

charged, directly or indirectly, from the workers or 

employers or both.   

Q: What is a private recruitment agency?    

A:  It  is  any  person  or  association  engaged  in  the 

recruitment  and  placement  of  workers  without  charging  any  fee,  directly  or  indirectly,  from  the  workers or employers. 

 

Q: Who is a seaman?    

A:  Any  person  employed  in  a  vessel  engaged  in 

maritime navigation.   

Q: What is overseas employment?    

(10)

A:  It  is  employment  of  a  worker  outside  the  Philippines.    Q: Who is an overseas Filipino worker (OFW)?    A: A person who is to be engaged, is engaged or has 

been  engaged  in  a  remunerated  activity  in  a  State  of  which  he  or  she  is  not  a  citizen  or  on  board  a  vessel  navigating  the  foreign  seas  other  than  a  government  ship  used  for  military  or  non‐ commercial  purposes  or  on  an  installation  located  offshore  or  on  the  high  seas;  to  be  used  interchangeably  with  migrant  worker.  (Sec.2,  R.A. 

10022 amending R.A. 8042)    Q: Who is an emigrant?     A: Any person, worker or otherwise, who emigrates  to a foreign country by virtue of an immigrant visa  or  resident  permit  or  its  equivalent  in  the  country  of destination.    b.Illegal Recruitment, Art. 38 (Local), Sec. 6, Migrant  Workers Act, RA 8042    (a)License v. Authority    Q: What is a license?    

A:  It  is  issued  by  DOLE  authorizing  a  person  or 

entity to operate a private employment agency.    

Q:  What is an Authority?   

A:  It is a document issued by the DOLE authorizing 

a  person  or  association  to  engage  in  recruitment  and  placement  activities  as  a  private  recruitment  entity. 

 

Q:  Who  is  a  non‐licensee  /  non‐holder  of  authority?    A:  Any person, corporation or entity:    1. Which has not been issued a valid license  or authority to engage in recruitment and  placement  by  the  Secretary  of  Labor  and  Employment (SLE) or 

2. Whose  license  or  authority  has  been  suspended,  revoked  or  cancelled  by  the  POEA or the SLE 

 

Q: What are the grounds for revocation of license?   

A: 

1. Incurring  an  accumulated  3  counts  of  suspension  by  an  agency  based  on  final 

and executory orders within the period of  validity of its license 

2. Violations of the conditions of license  3. Engaging  in  acts  of  misrepresentation  for 

the  purpose  of  securing  a  license  or  renewal 

4. Engaging in the recruitment or placement  of  workers  to  jobs  harmful  to  the  public  health or morality or to the dignity of the  country. (Sec. 3, Rule I, Book VI, Rules and 

Regulations  Governing  Overseas  Employment) 

 

Q:  What  are  the  grounds  for  suspension  or  cancellation of license? 

  A:  

1. Prohibited acts under Art. 34 

2. Publishing  job  announcements  w/o  POEA’s approval 

3. Charging a fee which may be in excess of  the authorized amount before a worker is  employed 

4. Deploying  workers  w/o  processing  through POEA 

5. Recruitment  in  places  outside  its  authorized  area.  (Sec.  4,  Rule  II,  Book  IV, 

POEA Rules)    Q: Is the license or authority transferable?     A: No, they are non‐transferable. (Art. 29)    Q: A Recruitment and Placement Agency declared  voluntary  bankruptcy.  Among  its  assets  is  its  license to engage in business. Is the license of the  bankrupt  agency  an  asset  which  can  be  sold  in  public auction by the liquidator? 

 

A:  No,  because  of  the  non‐transferability  of  the 

license  to  engage  in  recruitment  and  placement.  The LC (Art. 29) provides that no license to engage  in recruitment and placement shall be used directly  or  indirectly  by  any  person  other  than  the  one  in  whose  favor  it was  issued  nor may  such  license  be  transferred,  conveyed  or  assigned  to  any  other  person or entity.  It may be noted that the grant of  a  license  is  a  governmental  act  by  the  DOLE  based  on  personal  qualifications,  and  citizenship  and  capitalization  requirements.  (Arts.27‐28,  LC).  (1998 

Bar Question)   

Note:  Change of ownership or relationship of a single 

proprietorship  licensed  to  engage  in  overseas  employment  shall  cause  the  automatic  revocation  of  the license. 

 

Q:  Concerned  Filipino  contract  workers  in  the  Middle  East  reported  to  the  DFA  that  XYZ,  a 

(11)

private  recruitment  and  placement  agency,  is  covertly  transporting  extremists  to  terrorist  training camps abroad. Intelligence agencies of the  gov’t  allegedly  confirmed  the  report.  Upon  being  alerted  by  the  DFA,  the  DOLE  issued  orders  cancelling  the  licenses  of  XYZ,  and  imposing  an  immediate travel ban on its recruits for the Middle  East.  XYZ  appealed  to  the  Office  of  the  President  to  reverse  and  set  aside  the  DOLE  orders,  citing  damages  from  loss  of  employment  of  its  recruits,  and  violations  of  due  process  including  lack  of  notice  and  hearing  by  DOLE.  The  DOLE  in  its  answer  claimed  the  existence  of  an  emergency  in  the  Middle  East  which  required  prompt  measures  to  protect  the  life  and  limb  of  OFWs  from  a  clear  and  present  danger  posed  by  the  ongoing  war  against  terrorism.  Should  the  DOLE  orders  be  upheld or set aside?  

  A:  

1. The DOLE order cancelling the licenses of  XYZ  is  void  because  a  report  that  an  agency is covertly transporting extremists  is not a valid ground for cancellation of a  Certificate  of  Registration  (Art.  239,  LC  and  there  is  failure  of  due  process  as  no  hearing  was  conducted  prior  to  the  cancellation (Art. 238, LC). 

 

2. The DOLE order imposing the travel ban is  valid  because  it  is  a  valid  exercise  of  police  power  to  protect  the  national  interest  (Sec.  3,  Art.  XIII,  Constitution  on 

full  protection  to  labor  safety  of  workers) 

and  on  the  rule  making  authority  of  the  SLE.  (Art.  5,  LC;  Phil.  Ass’n.  of  Service 

Exporters  v.  Drilon,  G.R.  No.  81958,  June  30, 1988). (2004 Bar Question)    Q: Who are the persons prohibited from engaging  the business of recruiting migrant workers?     A:   1. Unlawful for any official or Ee of the:  a. DOLE  b. POEA 

c. Overseas  Workers  Welfare  Administration (OWWA) 

d. DFA  

e. Other  gov’t  agencies  involved  in  the  implementation of this Act  

2. Their  relatives  within  the  4th  civil  degree  of  consanguinity  or  affinity,  to  engage,  directly  or  indirectly  in  the  business  of  recruiting  migrant  workers.  (Sec.  8,  R.A. 

8042)      (b)Illegal Recruitment    Q: What are the elements of Illegal Recruitment?     A:  

1. Offender  is  a  non‐licensee  or  non‐holder  of  authority  to  lawfully  engage  in  the  recruitment/placement of workers  2. Offender undertakes:  

a. Any  act  of  canvassing,  enlisting,  contracting,  transporting,  utilizing,  hiring  or  procuring  workers,  and  includes  referrals,  contact  services,  promising  or  advertising  for  employment,  locally  or  abroad,  whether for profit or not (Art. 13[b]);  or  

b. Any  of  prohibited  practices  under  Art. 34    Q:  When is there Simple Illegal Recruitment?  A:  It is considered simple illegal recruitment when  it involves less than three (3) victims or recruiters.   

Q:  Larry  Domingo  was  accused  of  the  crime  of  illegal  recruitment.  He  argued  that  he  issued  no  receipt or document in which he acknowledged as  having received any money for the promised jobs.  Hence,  he  should  be  free  him  from  liability.  Was  Larry engaged in recruitment activities? 

 

A:  Yes.  Even  if  at  the  time  Larry  was  promising 

employment  no  cash  was  given  to  him,  he  is  still  considered  as  having  been  engaged  in  recruitment  activities,  since  Art.13(b)  of  the  LC  states  that  the  act  of  recruitment  may  be  for  profit  or  not.  It  suffices that Larry promised or offered employment  for  a  fee  to  the  complaining  witnesses  to  warrant  his  conviction  for  illegal  recruitment.  (People  v. 

Domingo, G.R. No. 181475, April 7, 2009, J. Carpio‐  Morales) 

 

Q: What is the difference between the LC and R.A.  8042  or  the  Overseas  Filipinos  and  Overseas  Migrant Workers Act? 

  A: 

LC (Art. 38)  R.A. 8042, as amended by RA 10022 

Local recruitment  Applies to recruitment for overseas employment  Illegal  recruitment  under Art. 38 means  any  recruitment  activity  including  prohibited  acts  under  Art.  34  committed  by  non‐

Illegal recruitment under Sec. 6  means any recruitment activity  committed  by  non‐licensees/  non‐holders  of  authority  or  prohibited  acts  (same  as  Art. 

34, LC) 

(12)

licensees  or  non‐ holders of authority.   

Added  to  the  following  in  the  list of prohibited acts:  1. Failure  to  actually  deploy 

without valid reason;  2. Failure  to  reimburse 

expenses  incurred  by  the  worker in connection with  his/her  documentation  and  processing  for  purposes of deployment;  3. To  allow  a  non‐Filipino 

citizen  to  head  or  manage  a  licensed  recruitment/  manning  agency. 

 

Q: How does one prove illegal recruitment?   

A:  It  must  be  shown  that  the  accused  gave  the 

distinct impression that he had the power or ability  to send complainants abroad for work such that the  latter  were  convinced  to  part  with  their  money  in  order to be deployed. 

 

Q:  May  a  licensee  or  holder  of  authority  be  held  liable for illegal recruitment? 

 

A:  Yes,  any  person  (whether  non‐licensee,  non‐

holder of authority, licensee or holder of authority)  who  commits  any  of  the  prohibited  acts,  shall  be  liable for Illegal recruitment. (R.A. 8042) 

 

Q:  When  is  illegal  recruitment  considered  as  economic sabotage?  

 

A: When it is committed:  

 

1. By a syndicate – carried out by 3 or more 

persons  conspiring/confederating  with  one another or 

2. In  large  scale  –  committed  against  3  or 

more  persons  individually  or  as  a  group. 

(Sec. 6, 10022) 

 

Q: While her application for renewal of her license  to recruit  workers for overseas  employment was   still  pending  Maryrose  Ganda  recruited  Alma  and  her  3  sisters,  Ana,  Joan,  and  Mavic,  for  employment  as  housemates  in  Saudi  Arabia.  Maryrose represented to the sisters that she had a  license  to  recruit  workers  for  overseas  employment    and  demanded  and  received  P30,000.00  from  each  of  them  for  her  services.  However,  her  application  for  the  renewal  of  her  license  was  denied,  and  consequently  failed  to  employ  the  4  sisters  in  Saudi  Arabia.  The  sisters  charged  Maryrose  with  large  scale  illegal  recruitment.  Testifying  in  her  defense,  she  declared that she acted in good faith because she 

believed  that  her  application  for  the  renewal  of  her  license  would  be  approved.  She  adduced  in  evidence  the  Affidavits  of  Desistance  which  the  four  private  complainants  had  executed  after  the  prosecution  rested  its  case.  In  the  said  affidavits,  they  acknowledge  receipt  of  the  refund  by  Maryrose of the total amount of P120,000.00 and  indicated  that  they  were  no  longer  interested  to  pursue the case against her. Resolve the case with  reasons.  

 

A:  Illegal  recruitment  is  defined  by  law  as  any 

recruitment  activities  undertaken  by  non‐licenses  or  non‐holders  of  authority.  (People  v.  Senoron, 

G.R. No. 119160, Jan. 30,1997) And it is large scale 

illegal  recruitment  when  the  offense  is  committed  against  3  or  more  persons,  individually  or  as  a  group.  (Art.  38[b],  LC)  In  view  of  the  above,  Maryrose is guilty of large scale illegal recruitment.  Her defense of GF and the Affidavit of Desistance as  well  as  the  refund  given  will  not  save  her  because  R.A.  No.  8042  is  a  special  law,  and  illegal  recruitment is  malum prohibitum. (People v. Saulo, 

G.R.  No.  125903,  Nov.  15,  2000).  (2005  Bar 

Question) 

 

Q:  Sometime in the month of March 1997, in the  City of Las Piñas, Bugo by means of false pretenses  and  fraudulent  representation  convinced  Dado  to  give the amount of P 120,000.00 for processing of  his  papers  so  that  he  can  be  deployed  to  Japan.   Dado  later  on  found  out  that  Bugo  had  misappropriated,  misapplied  and  converted  the  money to her own personal use and benefit.  Can  Dado  file  the  cases  of  illegal  recruitment  and  estafa simultaneously? 

 

A:  Yes, illegal recruitment and estafa cases may be 

filed  simultaneously  or  separately.    The  filing  of  charges  for  illegal  recruitment  does  not  bar  the  filing  of  estafa,  and  vice  versa.    Bugo’s  acquittal  in  the illegal recruitment case does not prove that she  is not guilty of estafa.  Illegal recruitment and estafa  are  entirely  different  offenses  and  neither  one  necessarily includes or is necessarily included in the  other.    A  person  who  is  convicted  of  illegal  recruitment may, in addition, be convicted of estafa  under Article 315, par. 2(a) of the RPC.  In the same  manner,  a  person  acquitted  of  illegal  recruitment  may be held liable for estafa.  Double jeopardy will  not  set  in  because  illegal  recruitment  is  malum 

prohibitum, in which there is no necessity to prove 

criminal  intent,  whereas  estafa  is  malum  in  se,  in  the prosecution of which, proof of criminal intent is  necessary.  (Sy v. People, G.R. No. 183879, April 14, 

2010)   

(13)

  A: 

ILLEGAL RECRUITMENT  ESTAFA

Malum prohibitum, thus: 

1. Criminal  intent  is  NOT  necessary 

2. it is a crime which involves  moral turpitude 

Malum in se,

thus: 

1. criminal  intent  is  necessary 

2. crime  which 

involves  moral  turpitude 

 

It  is  not  required  that  it  be  shown  that  the  recruiter  wrongfully  represented  himself  as  a  licensed  recruiter 

 

NOTE:  It  is  enough  that  the  victims  were  deceived  as  they 

relied  on  the 

misrepresentation and scheme  that  caused  them  to  entrust  their  money  in  exchange  of  what they later discovered was  a  vain  hope  of  obtaining  employment abroad 

Accused  defrauded  another  by  abuse  of  confidence,  or  by  means of deceit   

NOTE:  It  is  essential  that  the  false 

statement  or 

fraudulent  representation  constitutes  the  very  cause  or  the  only  motive  which  induces  the complainant to part  with the thing of value        Illegal recruitment and estafa cases may be filed  simultaneously or separately. The filing of charges for  illegal recruitment does not bar the filing of estafa, and  vice versa.  Double jeopardy will not set    (c) Liabilities    Q: What is the liability of the private employment  agency  and  the  principal  or  foreign‐based  employer? 

 

A:  They  are  jointly  and  severally  liable  for  any 

violation  of  the  recruitment  agreement  and  the  contracts of employment. 

 

Note:  This  joint  and  solidary  liability  imposed  by  law 

against recruitment agencies and foreign Ers is meant  to  assure  the  aggrieved  worker  of  immediate  and  sufficient  payment  of  what  is  due  him.  If  the  recruitment/placement agency is a juridical being, the  corporate  officers  and  directors  and  partners  as  the  case may be, shall themselves be jointly and solidarily  liable  with  the  corporation  or  partnership  for  the  claims  and  damages.  (Becmen  Service  Exporter  and 

Promotion  v.  Cuaresma,  G.R.  Nos.  182978‐79,  April  7,  2009) 

 

Q: What is the theory of imputed knowledge?   

A:  A  rule  in  insurance  law  that  any  information 

material to the transaction, either possessed by the 

agent at the time of the transaction or acquired by  him  before  its  completion,  is  deemed  to  be  the  knowledge  of  the  principal,  at  least  so  far  as  the  transaction  is  concerned,  even  though  in  fact  the  knowledge is not communicated to the principal at  all. (Leonor v. Filipinas Compania, 48 OG 243) 

Q:    Sunace  International  Management  Services  (Sunace), deployed to Taiwan Montehermozo as a  domestic  helper  under  a  12‐month  contract  effective  Feb.  1,  1997.    The  deployment  was  with  the  assistance  of  a  Taiwanese  broker,  Edmund  Wang,  President  of  Jet  Crown  International  Co.,  Ltd.  After her  12‐month contract expired on Feb.  1, 1998, Montehermozo continued working for her  Taiwanese  employer  for  two  more  years,  after  which  she  returned  to  the  Philippines  on  Feb.  4,  2000.    Shortly  after  her  return  she  file  before  the  NLRC  against  Sunace,  one  Perez,  the  Taiwanese  broker, and the employer‐foreign principal alleging  that she was jailed for three months and that she  was  underpaid.    Should  Sunace  be  held  liable  for  the  underpayment  for  the  additional  two  years  that  she  worked  for  her  Taiwanese  employer  under the theory of imputed knowledge? 

 

A:    No,  the  theory  of  imputed  knowledge  ascribes 

the  knowledge  of  the  agent,  Sunace,  to  the  principal  Taiwanese  employer,  not  the  other  way  around.    The  knowledge  of  the  principal‐foreign  employer  cannot,  therefore,  be  imputed  to  its  agent Sunace. 

 

There being no substantial proof that Sunace knew  of  and  consented  to  be  bound  under  the  2‐year  employment  contract  extension,  it  cannot  be  said  to  be  privy  thereto.    As  such,  it  and  its  owner  cannot  be  held  solidarily  liable  for  and  of  Montehermozo’s  claims  arising  from  the  2‐year  employment  extension.    (Sunace  v.  NLRC,  G.R.  No. 

161757, Jan. 25, 2006) 

 

(d)Pretemination of contract of migrant worker   

Q:  Serrano,  a  seafarer,  was  hired  by  Gallant  Maritime  and  Marlow  Navigation  Co.  for  12  months  as  Chief  Officer.  On  the  date  of  his  departure,  he  was  constrained  to  accept  a  downgraded employment contract for the position  of  Second  Officer,  upon  the  assurance  that  he  would be made Chief Officer after a month. It was  not done; hence, he refused to stay on as Second  Officer  and  was  repatriated  to  the  Phils.  He  had  served  only  2  months  &  7  days  of  his  contract,  leaving  an  unexpired  portion  of  9  months  &  23  days.  

 

(14)

dismissal  and  for  payment  of  his  money  claims.  The  LA  rendered  a  favorable  decision  to  Serrano  awarding  him  $8,770.00,  representing  his  salary  for  3  months  of  the  unexpired  portion  of  his  contract  of  employment  applying    R.A.  8042,  Sec  10, par 5: 

 

Money Claims. ‐ In case of termination of overseas  employment  without  just,  valid  or  authorized  cause  as  defined  by  law  or  contract,  the  workers  shall  be  entitled  to  the  full  reimbursement  of  his  placement  fee  with  interest  of  12%  per  annum,  plus  his  salaries  for  the  unexpired  portion  of  his  employment  contract  or  for  3  months  for  every  year of the unexpired term, whichever is less.  

 

Is the subject clause constitutional?   

A:  No.  The  subject  clause  contains  a  suspect 

classification  in  that,  in  the  computation  of  the  monetary  benefits  of  fixed‐term  employees  who  are  illegally  discharged,  it  imposes  a  3‐month  cap  on the claim of OFWs with an unexpired portion of  one  year  or  more  in  their  contracts,  but  none  on  the  claims  of  other  OFWs  or  local  workers  with  fixed‐term employment.  The subject clause singles  out one classification of OFWs and burdens it with a  peculiar disadvantage. 

 

The clause is a violation of the right of Serrano and  other  OFWs  to  equal  protection  and  right  to  substantive  due  process,  for  it  deprives  him  of  property,  consisting  of  monetary  benefits,  without  any existing valid governmental purpose. 

 

Furthermore,  prior  to  R.A.  8042,  all  OFWs,  regardless  of  contract  periods  or  the  unexpired  portions thereof, were treated alike in terms of the  computation  of  their  monetary  benefits  in  case  of  illegal  dismissal.  Their  claims  were  subjected  to  a  uniform  rule  of  computation:  their  basic  salaries  multiplied  by  the  entire  unexpired  portion  of  their  employment  contracts.  The  same  applies  local  workers with fixed‐term employment. 

 

Thus,  Serrano  is  entitled  to  his  salaries  for  the  entire unexpired period of nine months and 23 days  of  his  employment  contract,  pursuant  to  law  and  jurisprudence  prior  to  the  enactment  of  RA  8042. 

(Serrano  v.  Gallant  Maritime  Services  &  Marlow  Navigation Co., Inc., G.R. No. 167614, Mar.24, 2009)    c.Direct Hiring    Q:  What is Direct‐hiring?   

A:    It  is  when  an  employer  hires  a  Filipino  worker 

for  overseas  employment  without  going  through 

the POEA or entities authorized by the Secretary of  Labor. 

 

Q: What is the ban on direct‐hiring?    

A:  GR:  An  Er  may  only  hire  Filipino  worker  for 

overseas  employment  through  POEA  or  entities authorized by DOLE.    XPN:      Direct hiring by   1. International organizations  2. Name hires  3. Members of the diplomatic organizations  4. Other Ers as may be allowed by DOLE    Q:  Why is direct‐hiring prohibited?    A: 

1. To  ensure  the  best  possible  terms  and  conditions of employment for the worker.  2. To assure the foreign Er that he hires only 

qualified Filipino workers. 

3. To  ensure  full  regulation  of  employment  in order to avoid exploitation.    2. REGULATION AND ENFORCEMENT    a. Remittance of foreign exchange earnings   

Q:  What  is  the  rule  on  remittance  of  foreign  exchange earnings?  

 

A: GR: It shall be mandatory for all OFWs to remit a 

portion  of  their  foreign  exchange  earnings  to  their  families,  dependents,  and/or  beneficiaries  ranging  from  50%  ‐  80%  depending  on  the  worker’s  kind  of  job. 

(Rule VIII, Book III, POEA Rules)    XPN:   1. The worker’s immediate family members,  beneficiaries and dependents are residing  with him abroad  2. Immigrants and Filipino professionals and  employees working with the UN agencies  or specialized bodies 

3. Filipino  servicemen  working  in  U.S.  military  installations.  (Resolution  No.  1‐

83,  Inter‐Agency  Committee  for  Implementation of E.O. 857)    Q: What is the effect of failure to remit?    A:   1. Workers – Shall be suspended or removed  from  the  list  of  eligible  workers  for  overseas employment. 

Figure

Updating...

References

Related subjects :