Analisis Studi Kasus Tentang Rekrutmen Dan Seleksi karyawan

(1)

Oleh

Oleh :

: GILANG DWI

GILANG DWI JATNIKA

JATNIKA 43116320030

43116320030

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MERCUBUANA

(2)

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions!

Start Free Trial Cancel Anytime.

(3)

BAB I

A.

A. Latar BelakangLatar Belakang

Manajemen Sumber Daya

Manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya

manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah

memberikan kepada

organisasi

satuan kerja yang efektif.

Untuk mencapai

tujuan ini, studi tentang manajemen personalia

akan menunjukkan bagaimana

seharusnya

perusahaan

mendapatkan,

mengemban

gkan,

menggunakan

,

mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe

(kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia

(SDM) yang profesional adalah terletak pada

proses rekrutmen,

seleksi,

training and development

calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja

yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah

kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus

melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja

yang baru.Untuk

itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang

ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu

proses yang

penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar

yang akan melamar pada

organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu

organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu

cara untuk

mengisi lowongan tersebut adalah dengan

melakukan proses rekrutmen.

Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen pada

PT

WINGSFOOD.

(4)

(5)

BAB II

Identifikasi Masalah

§

Apakah

Apakah pengertian

pengertian dari

dari pada seleksi?

pada seleksi?

§

Bagaimanakah

Bagaimanakah tujuan dan

tujuan dan

proses seleksi?

§

Apa saja

Apa saja yang menjadi

yang menjadi sumber-sumber seleksi?

sumber-sumber seleksi?

§

Bagaimanakah

Bagaimanakah teknik-teknik

teknik-teknik seleksi?

seleksi?

§

(6)

(7)

BAB III

LANDASAN TEORI LANDASAN TEORI

3.1.

3.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaPengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

ditentukan.

Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

ahli: Ø

Ø Menurut Melayu SP. Hasibuan.Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Ø

Ø Menurut Henry SimamoraMenurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau

balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. Ø

Ø Menurut Achmad S. RuckyMenurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

(8)

(9)

pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.

pekerja.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenal karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenal Market/marketing, (pasar)

Market/marketing, (pasar)

3.2.

3.2. Model Manajemen Sumber Daya ManusiaModel Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kon

berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.disi serta tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

manajemen sumber daya manusia yaitu: 1.

1. Model KlerikalModel Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin. 2.

2. Model HukumModel Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

karyawan. 3.

3. Model FinansialModel Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang

(10)

(11)

yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer

yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber dayasumber daya manusia semakin meningkat.

manusia semakin meningkat. 4.

4. Model ManjerialModel Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

fsilitator. 5.

5. Model HumanistikModel Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

pengembangan karyawan mereka. 6.

6. Model Ilmu PerilakuModel Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

serta manajemen karir.

3.3

3.3 Fungsi ManajemenFungsi Manajemen

1.

1. PerencanaanPerencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah d

organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.ilakukan sebelumnya. 2.

(12)

(13)

membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. 3.

3. SeleksiSeleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

seleksi lainnya. 4.

4. Orientasi, Pelatihan dan PengembanganOrientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kerja.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.

kerja.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi

tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembagadalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan, Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan atau instansi pendidikan, Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

pekerjaan sekarang.

Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

(14)

(15)

Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-kejadian khusus lainnya.

kejadian khusus lainnya.

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.

sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali. 6.

6. KomensasiKomensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak

Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.sesuai prestasi dan tanggung jawab. 7.

7. PengintegrasianPengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi da

sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.saling menguntungkan. 8.

8. PemeliharaanPemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.

agar tercipta kerjasama yang panjang. 9.

9. PemberhentianPemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu

hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.organisasi perusahaan.

3.4.

(16)

(17)

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai

daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.dengan kebutuhan organisasi. d.

d. Tujuan IndividualTujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

(18)

(19)

Start Free Trial Cancel Anytime. BAB IV BAB IV Pembahasan Pembahasan Seleksi Seleksi Pengertian Seleksi Pengertian Seleksi

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (

yaitu pengadaan ( procurement procurement ), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri ), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan,dari : perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon

seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.pelamar untuk diterima atau tidak. Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu : Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu : 1.

1. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya. 2.

2. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaanSeleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.

dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit. 3.

3. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secaraSeleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.

serampangan.

Kriteria dan Teknik Seleksi

Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :

dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu : 1.

1. PendidikanPendidikan 2.

2. Pengalaman kerjaPengalaman kerja 3.

(20)

(21)

Adapun beberapa teknik seleksi antara lain : Adapun beberapa teknik seleksi antara lain : 1.

1. InterviewInterview 2.

2. Tes psikologiTes psikologi 3.

3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaanTes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan 4.

4. Pusat pelatihanPusat pelatihan 5.

5. BiodataBiodata 6.

6. ReferensiReferensi 7.

7. Grafologi (ilmu yang berkenaan denGrafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)gan tulisan tangan)

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu : Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu : 1.

1. Seleksi surat-surat lamaranSeleksi surat-surat lamaran 2.

2. Pengisian blanko lamaranPengisian blanko lamaran 3.

3. Pemeriksaan referensiPemeriksaan referensi 4.

4. Wawancara pendahuluanWawancara pendahuluan 5.

5. Tes penerimaanTes penerimaan 6.

6. Tes psikologiTes psikologi 7.

7. Tes Wawancara akhir atasan langsungTes Wawancara akhir atasan langsung 8.

8. Memutuskan diterima atau ditolakMemutuskan diterima atau ditolak

Dasar Seleksi

Dasar seleksi merupakan penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada Dasar seleksi merupakan penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan secara internal maupun eksternal oleh perusahaan. dasar tertentu yang telah digariskan secara internal maupun eksternal oleh perusahaan. Menurut Hasibuan (2008) dasar-dasar tersebut antara lain :

Menurut Hasibuan (2008) dasar-dasar tersebut antara lain : Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh

Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintahpemerintah 1.

1. JabatanJabatan 2.

2. Ekonomi rasionalEkonomi rasional 3.

(22)

(23)

Jumlah karyawan yang akan diterima hanya

Jumlah karyawan yang akan diterima hanya didasarkan atas perkiraan saja bukandidasarkan atas perkiraan saja bukan dari standar volume kerja dan beban kerja.

dari standar volume kerja dan beban kerja.

Cara Seleksi

Adapun cara seleksi yang

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaandigunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :

karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :

1.

1. Non ilmiahNon ilmiah

Yaitu seleksi yang

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasidilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi

kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan padahanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti :

meliputi hal-hal seperti : 2.

2. Surat lamaran bermaterai atau tidakSurat lamaran bermaterai atau tidak 3.

3. Ijazah sekolah dan daftar nilainyaIjazah sekolah dan daftar nilainya 4.

4. Surat keterangan kerja dan Surat keterangan kerja dan pengalamanpengalaman 5.

5. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercayaReferensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya 6.

6. Wawancara langsung dengan yang bersangkutanWawancara langsung dengan yang bersangkutan 7.

7. Penampilan dan keadaan fisik pelamarPenampilan dan keadaan fisik pelamar 8.

8. Keturunan dari pelamarKeturunan dari pelamar 9.

(24)

(25)

Faktor

_–

Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :

proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu : 1.

1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkanKonsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan 2.

2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dariYang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen

manajemen 3.

3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lamaWaktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama 4.

4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi diPendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di

jenjang yang berbeda di dalam perusahaandalam perusahaan 5.

5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba jugaSektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi

dapat mempengaruhi proses seleksi

Kendala-Kendala Seleksi

Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain :

dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain : 1.

1. Tolak ukurTolak ukur 2.

2. PenyeleksiPenyeleksi 3.

(26)

(27)

Proses dan Langkah-Langkah seleksi Karyawan

Proses dan Langkah-Langkah seleksi Karyawan 1.

1. Menurut Hasibuan berikut merupakan langkah-langkah dalam seleksi karyawan :Menurut Hasibuan berikut merupakan langkah-langkah dalam seleksi karyawan : 2.

2. Peramalan Kebutuhan Tenaga KerjaPeramalan Kebutuhan Tenaga Kerja 3.

3. Penarikan ( recrutment)Penarikan ( recrutment) 4.

4. SeleksiSeleksi 5.

5. Penempatan, Orientasi, dan Induksi KaryawanPenempatan, Orientasi, dan Induksi Karyawan

HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.

seleksi yang efektif.

Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleks

(28)

(29)

Bab V

Contoh kasus Contoh kasus Contoh Kasus Contoh Kasus

Proses Seleksi pada PT Wings Group

Berdasarkan hasil job deskripsi dan job spesifikasi di hasilkan bahwa

Berdasarkan hasil job deskripsi dan job spesifikasi di hasilkan bahwa PT Wings Group PT Wings Group Membutuhkan Engineer dengan sfesifikasi sebagai berikut :

Membutuhkan Engineer dengan sfesifikasi sebagai berikut : ·

· Pendidikan Lulusan D3Pendidikan Lulusan D3 ·

· Umur Maksimal 28 TahunUmur Maksimal 28 Tahun ·

· BerpengalamanBerpengalaman ·

· IPK 3,00IPK 3,00 ·

· Tinggi Badan 155 Tinggi Badan 155 cm untuk Wanitcm untuk Wanita dan 160 ca dan 160 cm untuk m untuk Pria.Pria.

Proses Rekrutmen

Dasar kegiatan rekrutmen :

·

· Dibutuhkan Engineer untuk di PTDibutuhkan Engineer untuk di PT Wings GroupWings Group ·

(30)

(31)

Kualifikasi Seleksi

Kriteria karyawan yang akan lulus seleksi adalah :

Kriteria karyawan yang akan lulus seleksi adalah : ·

· Berdasarkan apa yang ada dalam form Berdasarkan apa yang ada dalam form wawancarawawancara ·

· Berpengalaman diatas 1 tahunBerpengalaman diatas 1 tahun ·

· Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti memiliki inisiatif, motivasi, kreatif,memiliki inisiatif, motivasi, kreatif, memiliki pengetahuan a

memiliki pengetahuan agama yang gama yang baik dan berpenambaik dan berpenampilan baik.pilan baik. Langkah-Langkah Seleksi :

Langkah-Langkah Seleksi : ·

· Seleksi berkas lamaranSeleksi berkas lamaran ·

· PemanggilanPemanggilan ·

· Tes tulisTes tulis ·

· WawancaraWawancara ·

· Tes keterampilan yang dilakukan selama 2 hari.Tes keterampilan yang dilakukan selama 2 hari. ·

· Setelah ada rekomendasi untuk Setelah ada rekomendasi untuk diterima maka selanjutnya dilakukan tes kesehatan danditerima maka selanjutnya dilakukan tes kesehatan dan psikotes.

(32)

(33)

BAB VI

PENUTUP

.KESIMPULAN .KESIMPULAN

Jadi secara sederhana sebenarnya manajemen sumber daya

Jadi secara sederhana sebenarnya manajemen sumber daya manusia adalah mengelolamanusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan

sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam organisasi,sumberdaya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia lah yang

sumber daya manusia lah yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi yangsangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi yang dimiliki sumber daya manusia

dimiliki sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam mencapaisangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam mencapai tujuan.

tujuan.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi

Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi yaitu fungsi manajerial, fungsiyaitu fungsi manajerial, fungsi operasional, dan berfungsi mencapai tujuan organisasi secara terpadu. Sedangkan

operasional, dan berfungsi mencapai tujuan organisasi secara terpadu. Sedangkan tugas daritugas dari manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan staff, pengembangan SDM nya,

manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan staff, pengembangan SDM nya, mengurus kompensasi, mengurus keselamatan dan kesehatan kerja,

(34)

Daftar Pustaka

http://spkepwings

http://spkepwings.blogspot.co.id/.blogspot.co.id/2015/122015/12/manajem/manajemen-sumber-daya-en-sumber-daya-manusia.htmmanusia.htmll http://www.wings

http://www.wingscorp.com/corp.com/content/careecontent/careers.phprs.php http://rekruitmen.b

http://rekruitmen.blogspot.co.id/logspot.co.id/2016/04/2016/04/makalah-rekruitmmakalah-rekruitmen-sdm_14.hen-sdm_14.htmltml https://wiwittrichah