УДК 331.108:331.47(477) doi: 10.12958/1817-3772-2019-3(57)-162-168
В. В. Ровенська, кандидат економічних наук,
Є. О. Саржевська, Донбаська державна машинобудівна академія, м. Краматорськ
УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ
ЗАКЛАДІВ
ОХОРОНИ
ЗДОРОВ
’
Я
В
НОВИХ
УМОВАХ
ГОСПОДАРЮВАННЯ
ТА
ПЕРСПЕКТИВИ
РОЗВИТКУ
В
УКРАЇНІ
Постановка проблеми. Успішний розвиток будь-якої сфери людської діяльності неможливий безуправління, тобтосистематичногопроцесувико -ристанняресурсів длядосягненняпевноїмети. Ос -новнимресурсомкожноїорганізаціїєлюди (кадри, персонал), оскільки саме вони приводять в дію решту всіх ресурсів. Отже, мистецтво управління полягає в умінні організовувати певну діяльність, оптимально використовуючи людський чинник. В системі охорони здоров’я виключно важлива роль відведена безпосередньо медичному працівникові, томууправліннярозвиткомкадріввизнаєтьсяпріо -ритетнимзавданнямменеджментувгалузіохорони здоров’я. Традиційні методи управління персона -ломвгалузіохорониздоров’явженезабезпечують бажанихрезультатів, анавпаки, частопризводятьдо застою, а то й до дезорганізації в управлінських структурах.
Зараз, колизасобів, що виділяютьсяздержав -ногобюджету нарозвиток охорони здоров’я, явно недостатньо, найбільшперспективноюємобілізація прихованих можливостей системи на основі кра -щого використання кадрових ресурсів. Міжнарод -ний досвід, зокрема досвід Всесвітньої організації охорониздоров’я, свідчитьпроте, щосередоргані -заційнихзмін, метоюякихєпідвищенняефективно -сті системи охорони здоров’я, найбільшогоуспіху досягаютьдії, що проводяться вгалузі управління кадрами.
СьогоднівУкраїні взятокурс накардинальне реформування, спрямоване на створення системи охорони здоров’я, орієнтованоїнапацієнта (фінан -суваннябазовогопакетапослуг, розробката реалі -заціястратегіїрозвиткукадровихресурсів, вибірлі -каряймедичногозакладу, підвищенняякостіпослуг тощо) і здатної забезпечити медичне обслугову -ваннядля всіхгромадян на рівнірозвинутихєвро -пейських держав [1]. Трансформація господар -ськогомеханізмумедичноїгалузіпередбачаєзміни організаційно-правового статусу медичних закла -дів, формивласності, характерувзаємовідносинміж суб’єктамиринку, фінансовихпотоківтощо.
Але напрактиці існуєпроблема непідготовле -ності управлінського персоналу до використання інноваційнихпідходівтаметодівуправління, спря -мованихнапошуктаосвоєння перспективнихрин -кових ніш, формування конкурентних позицій ме- дичних організацій. Медичний персонал держав -ногосекторуохорониздоров’янемаємаркетинго -вогомислення, безякогонеможливонабутиконку-
рентнихперевагмедичнихпослугтамедичноїорга -нізації загалом. Тому переддіючоюсистемоюохо -рониздоров’япостаєнелегкезавданняадаптаціїдо ринкових умов господарюванняшляхом системної перебудовитавдосконаленнямеханізмівїїдержав -ного регулювання, а головне, реалізації концепції інтегрованого розвитку і управління медичними кадрами, самевідякихзалежитьвиконаннязавдань системи.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Значнийвнесокудослідженняуправлінняперсона -ломіролі, якувінвідіграєудосягненніефективно -стідіяльностіпідприємстваздійсниливітчизняніта зарубіжні науковці: Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна, А.П. Єгоршина, Л.В. Балабанова, М.Д. Виноград- ський, В.М. Данюк, А.М. Колот, Н.І. Антощина, О.М. Скібіцькийтаін. Водночасосновніаспектиуп -равління персоналом медичних організацій бюд- жетної сферивскладний періодреформування га -лузі охорониздоров’я потребуютьподальшого до- слідженнятареалізації.
Метою статті євиявленняпроблемтарозроб -лення заходівщодо удосконаленняпроцесууправ -лінняперсоналоммедичнихорганізаційяксуб’єктів господарюваннявсучаснихумовах.
Виклад основного матеріалу дослідження. Важливою умовою розвитку ринку медичних по- слугвУкраїнієзміцненняінноваційногопотенціалу системи охорони здоров’я. Під ним розумітимемо сукупність науково-технічних, технологічних, ін -фраструктурних, фінансових, правових, соціокуль -турних та інших можливостей, які забезпечують сприйняття й реалізацію нововведень. Отже, по -няття інноваційного потенціалу є концептуальним відображеннямрозвиткуінноваційнихпроцесів, без яких не мислиться будь-який національний ринок медичнихпослуг [2, с. 16].
Згіднозресурснимпідходом інноваційнийпо -тенціалохорониздоров’ярозглядаютьякупорядко -вану сукупність ресурсів, що забезпечують здійс -ненняінноваційноїдіяльностісуб’єктом ринку. Це дужеважливе посилання, оскільки впрактиціохо -рониздоров’яУкраїнигостровідчуваєтьсянестача такихосновнихресурсів, якфінансові, матеріально -технічні, трудові, інформаційні, адміністративні. В таблиці представлено основні показники охорони здоров’яза 1995-2017 роки.
допомогиза виконаніобсягимедичних послуг, на -данихмедичною організацієюнаселенню, черезце збільшеннябюджетногофінансуваннямаєпринци -повезначеннядлястійкоїроботимедичноїорганіза- ції. Протенеобхідноактивношукатидодатковідже -релафінансування увигляді коштівдобровільного медичногострахування; розвиватидоговірнівідно-
сини з різними структурами територіальної госпо -дарськоїсистеми; створюватиблагодійніфонди, за -безпечуватимедичнимипослугамипільговікатего -ріїгромадян; розширюватипалітруплатнихмедич -нихпослугіреалізовуватиіншіінноваційніпроекти медичноготаіншогохарактеру [2, с. 16].
Таблиця
Основні показники охорони здоров’я за 1995-2017 роки [3]
Показники 1995 2000 2005 2010 2015 2016 2017
Кількістьлікарівусіхспеціальностей (беззубнихлікарів),
тис. осіб 230 226 224 225 186 187 186
на 10000 населення 45,1 46,2 47,9 49,3 43,7 44,0 44,1
Кількістьсередньогомедичногоперсоналу (беззубнихлікарів),
тис. осіб 595 541 496 467 372 367 360
на 10000 населення 116,5 110,3 106,2 102,4 87,3 86,5 85,4
Кількістьлікарнянихзакладів, тис.од. 3,9 3,3 2,9 2,8 1,8 1,7 1,7 Кількістьлікарнянихліжок, тис.од. 639 466 445 429 333 315 309
на 10000 населення 125,1 95,0 95,2 94,0 78,1 74,3 73,1
Кількістьлікарськихамбулаторно-поліклінічнихзакладів,
тис. од. 7,2 7,4 7,8 9,0 10,0 10,2 10,4
Кількістьсамостійнихстоматологічнихполіклінік, од. 324 320 309 279 197 197 197 Кількістьвідвідуваньлікарівнаамбулаторномуприйомі івідві
-дуваньлікарямихворихудомавключнозекстреноютапланово
-консультативноюдопомогою (МОЗ), млн 495,8 491,9 499,0 494,5 397,5 393,8 382,4
наодногожителя 9,7 10,0 10,6 10,8 9,3 9,3 9,0
Кількість осіб, що були госпіталізовані у лікарняні заклади
(МОЗ), млносіб 11,2 9,6 10,1 10,5 8,6 8,6 8,3
на 100 осіб 21,9 19,4 21,6 22,9 20,2 20,2 19,7
Середнятривалістьперебуванняхворогоустаціонарі (МОЗ), дн. 16,8 14,9 13,5 12,5 11,4 11,2 11,0
Сьогодні складною є ситуація з матеріально- технічними ресурсами охорони здоров’я України: застаріла медичнатехніка, що випускаєвітчизняна промисловість, недає змогиздійснити сучасні ме -дичні дослідження. Доводиться констатувати, що вітчизнянапромисловістьневипускаємедичнутех -ніку, якавідповідалабсвітовомурівнюзабагатьма, особливо високотехнологічними, напрямами. Од -нимзішляхіввирішенняцієїпроблеми, зоглядуна зарубіжнийдосвід, мігбистатирозвиток виробни- цтвамедичноїтехнікинапідприємствахоборонно -промисловогокомплексуУкраїни, атакожвикорис -тання нових організаційних форм та інноваційних технологій [2, с. 16]. Високу результативність та ефективністьохорониздоров’язабезпечуєтрудовий ресурс. Невідповідністьпідготовкифахівцівдопо- требпрактичноїохорониздоров’ятазавданьструк -турноїперебудовицьоговидуекономічноїдіяльно -сті, недостатня соціальна захищеність медичних працівників призводять до погіршення якості ме- дичноїдопомогизусіманаслідками, щовипливають звідси. Практика останнього десятиліття з усією очевидністю показала, що необхідно повернутися дорозподілувипускниківмедичнихнавчальнихза -кладів, безперервногопідвищеннякваліфікаціїпра -цівників і впровадження нових методів оплати праці.
У 2017 роціПрезидентомУкраїнибулопідпи -сано прийняті Верховною Радою України закони, які започаткували реформу системи охорони здо -ров’явУкраїні. МОЗУкраїнирозробилодетальний планізключовимиетапамизапровадженняцієїре-
форми, основні напрями якої – підвищення ефек- тивності функціонування системи шляхом прове -денняфункціонально-структурнихперетворень, оп -тимізаціївитратзапринципом «грошіідутьзапаці -єнтом», запровадженняпрофесійногоменеджменту тощо. Результатом реалізації вказаних напрямів станестворенняновоїсучасноїмоделісистемиохо -рони здоров’я, яка передбачає чіткі, зрозумілі га- рантії держави щодо медичної допомоги, кращий фінансовий захист для громадян у разі хвороби, ефективнийтасправедливийрозподілпублічнихре -сурсів. Зважаючи на це, усі заклади охорони здо -ров’я державної та комунальної форми власності длядосягненнямедичної, соціальноїтаекономічної ефективності вимушені пристосовуватися (адапту -ватися) дострімкихзмінзовнішньогосередовищата умовактивногоконтактузрізнимиагентамиринку, змінювати стиль керівництва, використовувати прийоми маркетингу та ефективного управління персоналомумежахрозробленоїстратегії.
відповіднихзавдань. Медичнийперсоналрозгляда -єтьсяякстратегічнийкапітал, більшачасткаусіхка -піталовкладень в галузь охорони здоров’я у світі спрямовується саме на кадрове забезпечення. Ха- рактеризуючикадровийпотенціалзакладівохорони здоров’я, можнавиділититакійогохарактеристики:
–кількісні (чисельність, склад, структура, вік, стаж роботи, укомплектованість, плинність та рі -вень ротації кадрів, рентабельність та продуктив -ністьпраці);
– якісні (фізичний, психологічний, адаптацій -ний, інтелектуальний, етичний, духовнотворчий, кваліфікаційний, організаційнийпотенціали).
Головнимєте, щовінпоєднуєступіньвикори -станняпотенційнихможливостейякокремовзятого медичногопрацівника, такісукупностіпрацівників, забезпечуючи на практиці активізацію людського чинникавтрудовійдіяльності запевнихумов. Уп- равліннякадровимпотенціаломздійснюєтьсяудвох напрямах, якітісновзаємопов’язаніміжсобою [4]:
1)формуваннякадровогопотенціалу;
2)активноговикористаннякадровогопотенці -алу. Враховуючи поточну ситуацію та пострадян-
ську традицію розподілу людських ресурсів, у ко- роткостроковійперспективінеіснуєспособіввідмо -витися від нинішнього поєднання сімейної меди -цини, дільничнихтерапевтівтапедіатрів, мережіжі -ночихконсультацій, якінадаютьпервиннумедичну допомогу. Однакчіткі ініціативизі зміцненняпер -винноїланкиповинніпочатисязвизнаннясімейних лікарів автономними суб’єктами (через механізм приватноїпрактикидляпервинноїланкизаприкла -домВеликоїБританії, Нідерландів, Данії), особливо у сільській місцевості. Поступове введення тапід- тримкаприватноїпрактикипервинноїмедичноїдо -помоги (ПМД) супроводжуватимуться перепідго- товкою лікарів та зміною вимог до ліцензування цьоговидупрактики. Протягомпевногочасулікарі, щопрактикуютьокремо, надаватимутьпослугипа -ралельноабоускладіцентрівПМД, аїхпослугибу -дуть покриватисяз державногобюджету або шля -хом медичного страхування (після його впрова -дження) через схожі механізми фінансування (по- душнийпринципзізваженимиризиками). Фінансу -вання первинної ланки має здійснюватися через формуваннязамовленнянапослугинарівніобласті.
Системауправлінняперсоналоммедичноїорганізації
Навчанняірозвитокперсоналу
Аналізтрудового
потенціалу Плануванняперсоналу Добірперсоналутанаймання
Розробкаспособів, методівтазаходівактивноговпливуначинники, щовизначаютьхідта терміниадаптації, зниженнянесприятливихнаслідківвходіцьогопроцесу
Використанняперсоналу
Адаптація медичного персоналу
Вивільнення персоналу Функціїнапрямуперсоналу
Технологіяуправлінняперсоналом Формуванняперсоналу
Рис. 1. Механізм управління персоналом медичної організації [авторськарозробка]
Надалілікарі первинної ланки, які здійснюва -тимуть приватну практику, матимуть можливість об’єднатисяукомандиабо «кооперативи» дляздій -снення спільної роботи та отримання додаткової спеціалізації. Принципсвободивиборугромадянин може використати (реєстрація одного «вибраного лікаря»), щоб скористатися характерною особливі -стюПМД – знаннялікаремособливостейжиттяпа -цієнтів, якихвінобслуговує.
Лікарямпервинноїланкибуденаданоексклю -зивне правоскеровувати пацієнтів до спеціалістів, укладаючидоговориізвідповіднимизакладами [5].
Управління кадрами охорони здоров’я єорга- нічною складовоючастиною управління системою охорони здоров’я в цілому, підпорядкованою тим
Практичнуосновуцієї діяльності складають: регу -лярнаіоб’єктивнаінформаціяпроскладідинаміку кадрів; опис робіт; підбір, розстановка персоналу; мотивація персоналу; формулювання цілей безпе- рервного навчання і його організація; планування й організація розвитку кар’єри; регулярна оцінка ефективності виконуваних робочих функцій. До- слідження процесу управління кадрами дає змогу сформулювати концептуальнумодельцієї діяльно -сті, що складається з чотирьох взаємозумовлених систем: системарухукадрів; системавинагородиза працю; системаорганізації роботи; системавпливу співробітниківнаорганізацію.
Впровадженнявпрактикуцієїмоделідозволяє встановити певні рамки для проведення кадрової політики, коли будь-яке рішення, що приймається відносно якогось специфічного елементу в ціліс -ному процесі, повинне здійснюватися в тісному зв’язку зі всією сукупністю систем моделі. Неус- пішність управлінських рішеньу сферіуправління кадрами частозумовленасаме тим, що ті або інші компонентипіддаютьсязмінамбезурахуваннявза -ємозалежностіівзаємозумовленостівсіхкомпонен -тівмоделі.
Зточкизоруменеджментущенаетапіформу -ваннявнутрішньогосередовищамедичноїорганіза -ціїмаєзабезпечуватисявідповідністьхарактеристик їїнайважливішихскладових (цілейізавдань, персо -налу, організаційноїструктури, технологій) умовам зовнішньогосередовищафункціонування (організа -ціяперебуваєвсередовищітафункціонуєтоді, коли середовищедаєїйтакуможливість) [5]. Запускме -ханізмів цивілізованого суперництва між медич -нимизакладами талікарськимипрактикамина до- ступних сегментах ринку має привести до низки якіснихзмін. Першзавседлявирішеннякомплекс -них завдань доцільно переосмислити компетенції спеціалістазуправлінняохороноюздоров’я [4]. Ді -яльністькерівного складумедичноїорганізації має бутинаціленанарозробкуконцепції, стратегійкад -ровоїполітикитаметодівуправліннялюдськимире
-сурсами. Активна роль кадрової політики, на від -мінувідпасивноїтапревентивної, дастьможливість розробитиефективніцільовікадровіпрограми, здій -снитиїхкорекціюнаосновіпостійногомоніторингу ситуації, щоскладаєтьсянатойчиіншийпроміжок часу.
Менеджеривсистеміохорони здоров’я стика -ютьсязбагатьмапроблемамиприреалізаціїстрате -гійзакладущододосягненняважливихорганізацій -нихцілей. Реалізаціяпланівщодозниженнявитрат приодночасномупідвищенніякостіобслуговування пацієнтів можебути важкоюнавіть длянайдосвід -ченішихлюдей. Використанняорганізаційнихстра -тегійєскладниміважким, томущоїхуспіхбільшою міроюзалежитьвідздатностіефективноуправляти співробітниками. Прирозглядісистемиуправління персоналомузакладахохорониздоров’ятребавра -ховувати ряд характеристик, притаманних системі управління даної галузі, які будуть безпосередньо впливати на здійснення тих чи інших функцій у сферіуправлінняперсоналом: 1) монополізмвідом -ства; 2) бюрократизмвуправлінні, втомучисліпо -ділпраці; 3) сувораієрархічнаструктура; 4) профе -сійнізабобони, наприклад, небажанняфахівців-ме -диківвизнаватирольіншихпрацівниківусферіохо -рониздоров’я – економістів, юристів, менеджерівпо персоналу в тому числі; 5) жорстка спеціалізація; 6)спрямованістьорганізації, першзавсенаспожи -вачів; 7) суворепідпорядкуванняіточневиконання розпоряджень керівництва та ін. Функція управ -ління людськимиресурсамистаєвсе більшважли -вою убагатьох організаціях, оскільки вона покли -кана служити вякості партнера вгалузістратегіч -ногоплануваннятаприйняттярішеньзметоюспри -яння розробленню та реалізації стратегії. Ця нова роль має вирішальне значення, тому що якісне й продуктивне управління персоналом має значний вплив науспіх або провалбізнес-стратегій угалу- зі охорони здоров’я. Цикл управління персона- лом закладів охорони здоров’я включає в себе (рис. 2).
Ци
кл
уп
рав
лі
нн
я
пе
рс
он
ал
ом
за
кл
ад
ів
ох
ор
он
и
зд
ор
ов
’
я
Аналізситуації
Проміжнітаостаточні
Оцінюванняефективності управлінняперсоналомзакладів
охорониздоров’я Організаціяздійснення
поставленихрішень
Загальнітаприватні
Коротко- тадовгострокові
Прийняттярішень
Моніторингпродуктивності Визначенняцілей, якіможуть
бути 1
2
3
4
5
6
Управління охороною здоров’я пов’язане з прийняттям рішень на основі науково обґрунтова -нихможливостейаналізуорганізаціївефективному використанніресурсівучасійпросторі, щобзабез -печити достатню кількість і якість послуг у сфері охорони здоров’я для задоволення медико-санітар -них потреб громадян і суспільства. Функції мене -джеращодоуправліннялюдськимиресурсами: кад -рове планування; аналіз іпроектування посад; під -бір, відбіріпризначення; оцінюванняефективності; навчанняі розвиток; мотивація; безпекайохорона праці; трудові відносини; звільнення. Менеджери сфериохорониздоров’ядляздійсненняфункціїуп -равлінняперсоналомзакладівохорониздоров’япо -винні володітипровідними компетенціями, а саме: достатнімизнаннями, лідерськимиздібностями, ді -ловоюхваткою, навичками міжособистісного спіл -кування, необхіднимидля просуваннязмін. Доско -нале знанняроботи ідосвідєосновою успіху. Ме- неджериповиннійтивногузновими імінливими законодавчими актами, що стосуються зайнятості, особливотаких, якістосуютьсярегулюванняпонад -нормовоїпраці, праціінвалідів. Вониповиннімати можливістьаналізуватитаінтерпретуватицізакони, визначити вимоги до дотримання і рекомендувати заходи щодо їх забезпечення в закладах охорони здоров’я. Така компетенція як «лідерство» необ -хіднадляменеджерівдляплануванняйрозроблення програм та мобілізації необхідних ресурсів для їх виконання. Менеджери повиннізнати, як взяти на себепровіднурольваналізіорганізаційнихпитань, ініціюватиправильнідіїдляїхвирішенняздоров’я [7].
Вони повинні бути досвідченими лідерами в трудових відносинах та в питаннях врегулювання конфліктівівирішуватипроблеми, зберігаючиней -тралітет у відносинах. Менеджери також повинні бутилідерамиветичномуповодженні. Менеджери закладів охорони здоров’я повинні володіти ґрун- товними знаннями всфері бізнесу, щоб належним чиномпідтримуватирішеннящодоуправліннятру -довимпотенціаломлікувальногозакладу. Вонипо -винні застосовувати стратегічне бізнес-мислення для вирішення завдань таким чином, щоб кадрова політика, програмиіпроцедури, яківонирозробля -ють і здійснюють, їх управління узгоджувалися з бізнес-цілямиізавданнямиусього закладу. Однією зосновнихпроблемугалузіохорониздоров’яєпла -нування людських ресурсів. Фундаментальним у процесі визначення потреби в персоналі всистемі охорони здоров’я є: знання про поточну ситуацію стану робочої сили, оцінювання поточногопопиту ідоступностімедичногоперсоналу, атакожвизна -ченнямайбутніхпотребдля вирішенняконкретних завданьМіністерства охорониздоров’я, якезайма -єтьсязагальнимплануваннямнанаціональномурів -ні. Щеоднієюпроблемоюєте, щоіснуючаниніпро -цедуравідборутанаймукадрівузакладахохорони здоров’я – оцінюванняроботодавцемлишекваліфі- каціїпрацівника, залишаючибезувагиіншіхаракте
-ристикипретендентанавакантнупосаду. 100% ке -рівниківзакладівохорониздоров’я – головнихліка -рів, завідувачіввідділеннямитаголовнихмедичних сестер – виступаютьзате, щоб, якприйнятовбага -тьохсекторахекономіки, процедура відборуперсо -налу на вакантну посадулікаря-ординатора та ме- дичної сестри складаласяз таких етапів, як аналіз змістуїхроботи, складаннявимогдовиконавцяда -ноїроботи, пошуклюдини, щовідповідаєвимогам, щопред'являються, вибірпрацівниказадопомогою різнихметодіввідбору, оцінкапісляспівбесіди. Для формування ефективної моделі управління медич -нимзакладомменеджерунеобхідно: визначитироль і місце штатного розкладу при введенні ефектив- ногоконтракту, організуватисучаснийпідхіддоор -ганізації системи нормування праці в лікувально -профілактичномузакладі; проаналізуватидіючуно -рмативно-правовубазуз питаньпраці таможливо -сті її повноцінного використання в практиці охо -рониздоров’я; ознайомитисяізсучасноюноменкла -турою посад медичних працівників, кваліфікацій -нимивимогами, професійнимистандартамиіновою системоюакредитації; оцінитизабезпеченістьорга -нізаціїмедичнимикадрамивідповіднодонормати -вів; впровадити ефективні методи управління кад -рами і розрахункупотреби впрацівниках з ураху -ваннямролімедичногоперсоналувлікувально-діа -гностичному процесі, програми державних гаран -тій, видівіумовпропонованоїустановоюмедичної допомоги населенню; визначити пріоритети діяль -ності медичної організації в умовах економічної кризи, розробитипрограмимотиваціїпрацівників.
Аналізстану, проблем таперспектив розвитку кадрового менеджменту у вітчизняній галузі охо -рони здоров’я показав, що вданий час, навідміну від інших секторів економіки, практично відсутні ефективнійуніфікованідлярізнихлікувально-про -філактичних установ технології управління кад -рами. Залишаються невирішеними питання профе -сійного відбору медичних працівників, періодич -ногооцінюванняїхдіяльності, питаннятрудовоїмо -тивації й адаптації, службово-професійного просу -вання, навчанняперсоналунаробочомумісці, його вивільнення. Управліннякадрамимедичнихустанов фактичнозведенодоформалізованихпроцедурна -бору і звільнення співробітників, що не дозволяє ефективновикористовуватиїхтрудовийпотенціал. Існуюча ниніпроцедура відборутанаймукадрів у лікувально-профілактичнихустановахєоцінювання роботодавцем лише кваліфікації працівника, зали -шаючи без увагиінші характеристикипретендента навакантнупосаду [8].
Дляподальшоговдосконаленнясистемиуправ -ління персоналом у закладах охорони здоров’я можназапропонуватинаступне:
службово-професійнепросування, вивільненняпер -соналу;
2) застосування методології відбору і найму кадрів, орієнтованенетільки наоцінюванняквалі -фікації працівника, а йврахування його професій -нихякостей (знання, вміння, навички), особистісних характеристик, соціально-демографічних характе -ристикісоціально-побутовихпотреб, фізичногоро -звиткуізовнішньоговигляду;
3) проведенняділовогооцінюваннямедичного персоналузадопомогоюспеціальноствореноїмето -дики, щодозволяєоцінюватинетількидотримання норм (стандартів) кількостіта якостіпраці, айдо- тримання певних вимог технології трудового про -цесу;
4) використанняморально-психологічнихіма -теріальнихспособівтрудовоїмотиваціїпрацівників; створеннятакоїформиоплатипраці, якадозволить значноюмірою відійти віддужепоширеного в да -ний час принципу матеріальної зацікавленості («пропрацювавбільше – отримавбільше») і набли -зитися допринципу матеріальноїзалежності («скі -лькизаробив – стількийотримав»);
5) побудова організаційно-методичної роботи будь-якогомедичногозакладуякспецифічноїсфери соціально-маркетингової діяльності, спрямованої, з одногобоку, назбір, опрацювання, аналізданих, що знижують невизначеність при прийнятті управлін -ських рішень, аз іншого – на забезпеченняуправ -ління персоналом організації, що включає дослід -ження потреб персоналу, його мотивацію, профе -сійнезростання;
6) дляреалізаціївсіхвищевикладенихрекомен -дацій доцільно і необхідно проводити тематичні цикли удосконалення працівників кадрових служб ікерівниківустановтаорганівохорониздоров’я.
Ефективність управління медичним персона -лом є суттєвим моментом успіху роботи закладів охорони здоров’я. Розробка, формування, прий -няттятареалізаціяуправлінськихрішеньщодоуп -равліннямедичнимперсоналомпотребуєспецифіч -нихметодикзурахуваннямособливостейпрофесій -ноїдіяльностітапсихологічногонавантаженняпри роботіузакладахохорониздоров’я.
Висновки. Отже, можнастверджувати, щоуп -равлінняперсоналомзакладівохорониздоров’ядер -жавногосекторувновихумовахгосподарюванняє найбільшзначущиміпершочерговимінструментом. Авдосконаленняпроцесууправлінняперсоналомв системіуправліннямедичнимзакладомдастьзмогу ефективно управляти людськими ресурсами, що принесеякекономічні, такісоціальнірезультатиін -дивіду, колективу, організаціїзагалом.
Література
1. Про Стратегію сталого розвитку «Україна – 2020»: УказПрезидентаУкраїнивід 12 січня 2015 року
№ 5/2015. URL: http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/
5/2015. 2. БобришеваО. В. Ефективнийрозвитокта
функціонуванняринкумедичнихпослугвумовахгло
-балізації економіки та інтеграційних процесів в охо-
роні здоров’я. Вісник Дніпропетровського універси
-тету. Серія “Економіка”. 2014. Вип. 8–2. С. 12–18.
3. Закладиохорониздоров’ятазахворюваністьнасе
-ленняУкраїниу 2017 році / Державнаслужбастатис
-тики України. URL: http://www.ukrstat.gov.ua /druk/ publicat/kat_u/2018/zb/06/zb_zoz_17.pdf. 4. Національ -настратегіяреформуваннясистемиохорониздоров’я
в Україні наперіод 2015–2020 років URL: http://moz.
gov.ua. 5. МіхальчукВ.М.Підготовкауправлінських
кадрів для галузі охорони здоров’я. URL: http: //www.hcm.in.ua/wpcontent/uploads/pidgotovka_upravlin skih_kadriv_dlya_galuzi_ohoroni_zdorovya_mihalchuk_ v.m.pdf. 6. БілинськаМ., ПопченкоТ.Розвитокінте
-лектуальноготакадровогоменеджментувдержавному управлінні охороною здоров’я. Главный врач. 2007.
№ 11 (79). С. 69 – 73. 7. ГладунЗ.С.Державнаполітика охорони здоров’я в Україні (адміністративно-правові
проблеми формування й реалізації). URL: http: //www.library.tane. edu.ua/files/EVD/mg_dpozou.pdf. 8. ЛатишевЄ.Є.Управліннякадровимиресурсамиві
-тчизняної галузіохорониздоров’я нашляхудоєвро
-пейськоїінтеграції. Одеськиймедичнийжурнал. 2005.
№ 1 (87). С. 109 – 115. 9. Менеджментуфармації: пі
-друч. / О.Є. Кузьмін, Б.П. Громовик, Г.Д. Гасюктаін.;
заред. О.Є. КузьмінаіБ.П. Громовика. Вінниця: Нова
книга, 2005. 448 с. 10. НосулічТ.М.Кадровийпотен
-ціалсистемиохорониздоров’я: проблемитаперспек
-тиви розвитку. Демографія та соціальна економіка. 2006. № 1/2006. С. 173 – 179. 11. Управлінняпідпри-
ємницькоюдіяльністювгалузіохорониздоров’я: кол.
моногр. / О.В. Баєва, М.М. Білинська, Л.І. Жаліло та
ін.; заред. О.В. Баєвої, І.М. Солоненка. Київ: МАУП, 2007. 376 с. 12. АмошаО.І., ШамілеваЛ.Л.Розвиток трудовогопотенціалупромисловостіназасадахсоціа
-льноївідповідальності: концептуальнетанауково-ме
-тодичнезабезпечення. ВісникекономічноїнаукиУкра
-їни. 2016. № 2 (31). С. 3-8.
References
1. Pro Stratehiiu staloho rozvytku «Ukraina – 2020»:
Ukaz Prezydenta Ukrainy vid 12 sichnia 2015 roku №
5/2015 [On the Sustainable Development Strategy "Ukraine 2020": Presidential Decree No. 5/2015 of 12
Jan-uary 2015]. Retrieved from http://zakon0.rada.gov.ua/
laws/show/ 5/2015 [in Ukrainian].
2. Bobrysheva O. V. (2014). Efektyvnyi rozvytok ta funktsionuvannia rynku medychnykh posluh v umovakh hlobalizatsii ekonomiky ta intehratsiinykh protsesiv v okhoroni zdorovia [Effective development and functioning of the market of medical services in the conditions of glob-alization of economy and integration processes in health
care]. Visnyk Dnipropetrovskoho universytetu. Seriia
“Ekonomika” – Bulletin of Dnipropetrovsk University. Economy series, Vol. 8–2, рр. 12–18 [in Ukrainian].
3. Zaklady okhorony zdorovia ta zakhvoriuvanist naselennia Ukrainy u 2017 rotsi [Health Care Institutions and Morbidity of the Ukrainian Population in 2017]. Derzhavna sluzhba statystyky Ukrainy. ukrstat.gov.ua. Retrieved from http://www.ukrstat.gov.ua /druk/publicat/ kat_u/2018/zb/06/zb_zoz_17.pdf [in Ukrainian].
4. Natsionalna stratehiia reformuvannia systemy
2015-2020]. Retrieved from http://moz.gov.ua [in Ukrainian].
5. Mikhalchuk V.M. Pidhotovka upravlinskykh
kadriv dlia haluzi okhorony zdorovia [Management
train-ing for the healthcare industry]. (n.d.). hcm.in.ua.
Retrieved from http://www.hcm.in.ua/ wpcontent/ uploads/pidgotovka_ upravlinskih_ kadriv_dlya_galuzi_ ohoroni_zdorovya_ mihalchuk_v.m.pdf [in Ukrainian].
6. Bilynska M., Popchenko T. (2007). Rozvytok intelektu-alnoho ta kadrovoho menedzhmentu v derzhavnomu upravlinni okhoronoiu zdorovia [Develop-ment of Intellectual and Personnel Manage[Develop-ment in Public
Health Care Management]. Glavnyy vrach – Head
physician, 11 (79), рр. 69 – 73 [in Ukrainian].
7. Hladun Z.S. Derzhavna polityka okhorony
zdorovia v Ukraini (administratyvno-pravovi problemy formuvannia y realizatsii) [tate health policy in Ukraine (administrative and legal problems of formation and imple-mentation)]. (n.d.). library.tane.edu.ua. Retrieved from http://www.library.tane. edu.ua/files/EVD/mg_dpozou.pdf [in Ukrainian].
8. Latyshev Ye.Ye. (2005). Upravlinnia kadrovymy resursamy vitchyznianoi haluzi okhorony zdorovia na shliakhu do yevropeiskoi intehratsii [Managing the human resources of the national healthcare sector on the path to
European integration]. Odeskyi medychnyi zhurnal –
Odessa Medical Journal, 1 (87), рр. 109 – 115 [in Ukrainian].
9. Kuzmin O.Ye., Hromovyk B.P., Hasiuk H.D. et al. (2005). Menedzhment u farmatsii [Pharmacy manage-ment]. Vinnytsia, Nova knyha [in Ukrainian].
10. Nosulich T.M. (2006). Kadrovyi potentsial
systemy okhorony zdorovia: problemy ta perspektyvy rozvytku [Human Resources in the Health System:
Chal-lenges and Prospects for Development]. Demohrafiia ta
sotsialna ekonomika – Demography and the social econ-omy, 1, рр. 173 – 179 [in Ukrainian].
11. Baieva O.V., Bilynska M.M., Zhalilo L.I. et al. (2007). Upravlinnia pidpryiemnytskoiu diialnistiu v haluzi okhorony zdorovia [Healthcare Entrepreneurship Manage-ment]. Kyiv, MAUP [in Ukrainian].
12. Amosha O.I., Shamileva L.L. (2016). Rozvytok trudovoho potentsialu promyslovosti na zasadakh sotsialnoi vidpovidalnosti: kontseptualne ta naukovo-metodychne zabezpechennia [Development of labour po-tential of industry on principles of social responsibility: conceptual and scientifically-methodical providing]. Vis-nyk ekonomichnoi nauky Ukrainy – Bulletin of Economic Science of Ukraine, 2 (31), рр. 3-8 [in Ukrainian].
РовенськаВ. В., СаржевськаЄ. О. Управління персоналомзакладівохорониздоров’явновихумо -вахгосподарюваннятаперспективирозвиткувУк -раїні
Визначенорольімісцемедичнихпослугусистемі охорони здоров’я. Обґрунтовано, що важливою умо
-воюрозвиткуринкумедичнихпослугвУкраїнієзміц
-ненняінноваційногопотенціалусистемиохорониздо
-ров’я. Аргументовано, щомедичнапослугаполягаєу
конкретнійдіяльностімедичногоперсоналущодоздій
-сненняконкретнихзаходівпрофілактики, діагностики,
лікування, адміністративно-господарських, управлін
-ськихтаіншихдій, спрямованихназбереження, зміц
-нення, поліпшення, відтворення індивідуального та
громадського здоров’я. Розроблено механізм управ
-лінняперсоналоммедичноїорганізації. Запропоновано
напрямивдосконалення системиуправління персона
-ломузакладахохорониздоров’я.
Ключовіслова: закладиохороназдоров’я; медич
-нийперсонал; медичнапослуга; управліннямедичним
персоналом; первиннамедичнадопомога; кадровапо
-літика.
РовенскаяВ. В., СаржевскаяЕ. А. Управление
персоналом учрежденийздравоохраненияв новых
условияххозяйствованияиперспективыразвития
вУкраине
Определенарольиместомедицинскихуслугвси
-стеме здравоохранения. Обосновано, что важным
условиемразвитиярынкамедицинских услугвУкра
-инеявляется укреплениеинновационногопотенциала системы здравоохранения. Аргументировано, что ме
-дицинскаяуслугасостоит вконкретной деятельности медицинскогоперсоналаотносительноосуществления конкретныхмероприятийпрофилактики, диагностики,
лечения, административно-хозяйственных, управлен
-ческихидругихдействий, направленныхнасохране
-ние, укрепление, улучшение, воспроизводствоиндиви
-дуального иобщественногоздоровья. Разработан ме
-ханизм управленияперсоналоммедицинской органи
-зации. Предложенынаправленияусовершенствования
системы управления персоналом в учреждениях охраныздоровья.
Ключевые слова: учреждения здравоохранения;
медицинскийперсонал; медицинскаяуслуга; управле
-ниемедицинскимперсоналом; первичнаямедпомощь;
кадроваяполитика.
Rovenskaya V., Sarzhevska Е. Personnel
manage-ment of healthcare mortgages in the new economic con-ditions and development prospects in Ukraine
The role and place of medical services in the health care system has been determined. It is substantiated that an important condition for the development of the medical services market in Ukraine is the strengthening of the in-novative potential of the health care system. It is argued that the medical service consists in the specific activities of medical personnel regarding the implementation of spe-cific preventive measures, diagnostics, treatment, adminis-trative, managerial and other actions aimed at preserving, strengthening, improving, reproducing individual and pub-lic health. A mechanism has been developed for managing the personnel of a medical organization. Proposed direc-tions for improving the personnel management system in health care facilities.
Keywords: health facilities; medical staff; medical service; medical staff management; primary care; person-nel policy.
