Education and training of employees in logistics

Full text

(1)UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA LOGISTIKO. Martin Podlesek. IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V LOGISTIKI diplomsko delo univerzitetnega študija. Celje, september 2013.

(2) UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA LOGISTIKO. Martin Podlesek. IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V LOGISTIKI diplomsko delo univerzitetnega študija. Mentor: izred. prof. dr. Irena Gorenak. Celje, september 2013.

(3) IZJAVA O AVTORSTVU diplomskega dela. Spodaj podpisan/a ____________________________________________________, študent/ka _______________________________________________________ (študija), z vpisno številko _____________________________________, sem avtor/ica diplomskega dela z naslovom: ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________. S svojim podpisom zagotavljam, da: • je predloženo delo rezultat izključno mojega lastnega raziskovalnega dela; • sem poskrbel/a, da so dela in mnenja drugih avtorjev oz. avtoric, ki jih uporabljam v diplomskem delu, navedena oz. citirana v skladu s navodili Fakultete za logistiko Univerze v Mariboru; • sem poskrbel/a, da so vsa dela in mnenja drugih avtorjev oz. avtoric navedena v seznamu virov, ki je sestavni del diplomskega dela in je zapisan v skladu s navodili Fakultete za logistiko Univerze v Mariboru; • sem pridobil/a vsa dovoljenja za uporabo avtorskih del, ki so v celoti prenesena v diplomsko delo in sem to tudi jasno zapisal/a v diplomskem delu; • se zavedam, da je plagiatorstvo – predstavljanje tujih del, bodisi v obliki citata bodisi v obliki skoraj dobesednega parafraziranja bodisi v grafični obliki, s katerim so tuje misli oz. ideje predstavljene kot moje lastne – kaznivo po zakonu (Zakon o avtorskih in sorodnih pravicah, Uradni list RS št. 21/95), prekršek pa podleže tudi ukrepom Fakultete za logistiko Univerze v Mariboru v skladu z njenimi pravili; • se zavedam posledic, ki jih dokazano plagiatorstvo lahko predstavlja za predloženo delo in za moj status na Fakulteti za logistiko Univerze v Mariboru; • je diplomsko delo jezikovno korektno in da je delo lektoriral/a _____________________________.. V Celju, dne _____________. Podpis avtorja/-ice:__________________.

(4) ZAHVALA. Iskreno se zahvaljujem mentorici, izr. prof. dr. Ireni Gorenak, za usmerjanje, svetovanje in strokovno pomoč pri izdelavi diplomske naloge. Hvala vodstvu in zaposlenim DHL Expressa v Unterschleißheimu za koristne informacije in strokovno podporo. Zahvaljujem se staršem, da so mi omogočili študij in me vztrajno spodbujali na poti do cilja. Posebna zahvala gre moji Urški, ki me je podpirala v času študija in verjela vame.. Iskrena hvala vsem..

(5) Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki V diplomskem delu z naslovom Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki smo želeli s pomočjo teoretičnih virov in intervjuja ugotoviti, kako pomembno vpliva izobraževanje in usposabljanje na posameznika in organizacijo. Na splošno smo opredelili pojem in pomen logistike ter pojasnili vlogo logistike v podjetjih. Podrobno smo razložili izobraževanje in usposabljanje zaposlenih, cilje, oblike in vrste izobraževanja, cilje ter faze usposabljanja in ugotovili potrebo po usposabljanju. Temeljito smo predstavili podjetje DHL Express GmbH iz Nemčije, ugotovili pomen izobraževanja in usposabljanja za organizacijo ter urejanje kariere. S pomočjo intervjuja smo ugotavljali kakšno vlogo in pomen podjetje nameni izobraževanju in usposabljanju zaposlenih ter kako pozitivno oziroma negativno le-to vpliva na njih. Zaključni del predstavlja analizo in interpretacijo intervjuja z zaposlenimi ter predloge za morebitne izboljšave za v prihodnje. Ključne besede: izobraževanje, usposabljanje, organizacija, logistika, DHL Express.. Education and training of employees in logistics In this work entitled Education and training of employees in logistics our goal was to determine, based upon theoretical sources and an interview, the importance of education and training to the individual and organization. We defined the concept and importance of logistics and also clarified the role of logistics in enterprises. The education and training of employees, goals, forms and types of education as well as objectives and phases of training were explained in detail and the need for training was determined. We thoroughly presented the company DHL Express (Germany) and established the importance of education and training for the organization and to further one’s career. Interview was used to evaluate education and training, its positive and negative effects, through the eyes of an employee. Final section presents an analysis and interpretation of the interview with the employee and suggestions for possible improvements in the future. Keywords: education, training, organization, logistics, DHL Express..

(6) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. KAZALO UVOD................................................................................................................................................. 1 1 LOGISTIKA................................................................................................................................. 2 1.1 POJEM LOGISTIKA .................................................................................................... 2 1.2 POMEN LOGISTIKE .................................................................................................... 3 1.3 LOGISTIKA V PODJETJIH ........................................................................................... 4 2 IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE ...................................................................... 7 2.1 IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH .................................................................................. 8 2.1.1 Cilji izobraževanja ........................................................................................... 9 2.1.2 Oblike, metode in vrste izobraževanja v organizaciji .................................... 10 2.2 USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH................................................................................. 14 2.2.1 Cilji usposabljanja ......................................................................................... 17 2.2.2 Faze usposabljanja zaposlenih ...................................................................... 19 2.2.3 Potreba po usposabljanju .............................................................................. 21 3 IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V DHL EXPRESS 24 3.1 OSNOVNE ZNAČILNOSTI PODJETJA DHL EXPRESS GMBH IZ NEMČIJE .................. 24 3.2 POTEK IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA ZA DELO KURIRJA V PODJETJU DHL 26 3.3 IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA V PODJETJU ................................................. 27 4 METODA DELA ...................................................................................................................... 29 4.1 NAMEN, CILJI IN TEZE DIPLOMSKEGA DELA ............................................................ 29 4.2 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE DIPLOMSKEGA DELA ................................................ 29 4.3 UPORABLJENE METODE .......................................................................................... 30 4.4 VPRAŠANJA INTERVJUJA IN INTERVJUVANI VZOREC ............................................... 31 5 REZULTATI IN ANALIZA ................................................................................................. 33 5.1 ANALIZA ODGOVOROV ZAPOSLENIH .................................................................... 33 5.2 ANALIZA ODGOVOROV VODIJ ............................................................................... 34 5.3 PREVERJANJE HIPOTEZ ......................................................................................... 37 5.4 UGOTOVITVE IN PRIPOROČILA.............................................................................. 39 ZAKLJUČEK ................................................................................................................................ 41 LITERATURA IN VIRI ............................................................................................................ 43. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. v.

(7) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. KAZALO TABEL Tabela 1: Načini usposabljanja za delo ......................................................................... 15 Tabela 2: Načrtovanje učnih ciljev ................................................................................. 18. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. vi.

(8) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. UVOD V današnjem času je izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki izrednega pomena; želje posameznikov po napredovanju se namreč vse bolj večajo. Vsako izobraževanje in usposabljanje posameznika nadgrajuje, napredek pa se kaže v sposobnostih in spretnostih za upravljanje dela; sámo znanje stroke, ki ga posameznik osvoji, pa pripelje do boljših poslovnih rezultatov. Zaposleni se namreč želijo dokazati v podjetju, pokazati želijo svoj potencial in interes, ki ga pridobijo s pomočjo izobraževanja in usposabljanja. V vsakdanjem življenju se pogosto srečujemo s pojmom logistika, čeprav se tega sploh ne zavedamo. Ker je logistika izjemno širok pojem, obstaja zanj več razlag in pomenov. Večina si razlaga logistiko kot dejavnost in proces premikanja stvari od ene točke do druge. Prav tako jo povezujejo s pojmi nabavljanja, skladiščenja in transporta, ki se prepletajo v določenih organizacijah. Ker ima logistika v organizaciji precejšnjo vlogo, je pomembno, kakšen kader bomo izbrali. Za uspešnost organizacije je vsekakor pomembna izobražena in usposobljena delovna sila, ne smemo pa zanemariti dejstva, da vsi zaposleni niso enako uspešni in ne vplivajo enako na produktivnost podjetja. Uspešna logistična organizacija mora zato poskrbeti, da posamezniku omogoči širok spekter izobraževanj in usposabljanj. Tako se posamezniki seznanijo z novostmi tehnologije, ki se venomer spreminja in nadgrajuje, obenem pa izboljšajo svojo uspešnost in znanje, ki se odraža v uspešnosti organizacije. Predmet raziskovanja je izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki in pomen le-tega za zaposlene in podjetje. Konkurenčnost med podjetji namreč narašča, zato je potrebno za uspešno poslovanje in napredek podjetja poskrbeti za izobražen in usposobljen kader. Raziskovali bomo tudi načine izobraževanja in usposabljanja; kdaj potekajo in če so obvezni oziroma prostovoljni. Zanimajo nas tudi odzivi in izkušnje delojemalcev na njihovo usposabljanje in izobraževanje ter mnenja delodajalcev o tem, kako uspešna so njihova izobraževanja in usposabljanja.. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 1.

(9) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. 1 LOGISTIKA Številni avtorji logistiko različno razlagajo. Čizman (2002, str. 9) pravi: »Logistika sodi med gospodarsko najpomembnejše dejavnosti, saj urejen logistični sistem z visoko kakovostjo in nizko ceno logističnih dejavnosti najbolj prispeva k ekonomičnosti izdelka.« Požar (v Knez, M., Cedilnik, M. & Semolič, B., 2007, str. 114) pravi takole: »Izraz logistika pomeni fizični tok materiala in proizvodov ter informacij od dobavitelja surovin preko proizvajalca in morebiti trgovca do končnega potrošnika gotovih proizvodov.« Weele (v Knez et al., 2007, str. 114) pa pravi: »Vodenje logistike vsebuje vse materialne tokove, in sicer: tok nabavljenega materiala v podjetje, tok v proizvodnem procesu in tok izdelkov do kupcev. Izhodiščno točko predstavlja kratkoročni prodajni plan in z njim povezan plan izdelkov. Funkcija logistike vsebuje torej kratkoročno planiranje materiala, oskrbo s surovinami in drugim materialom, notranji transport, skladiščenje in fizično distribucijo.« Oblak (v Šimenc, 2010, str. 13) deli logistiko glede na dejavnost, področje uporabe in področje opazovanja. Glede na področje opazovanja govorimo o logistiki v okviru poslovnega sistema podjetja, o logistiki med poslovnimi sistemi in o logistiki, ki v najširšem smislu zajema sistemsko-teoretične obravnave fizičnega toka dela, učinke na gospodarsko okolje in produktivnost, s čimer podjetje s svojo strukturo in funkcionalnostjo predstavlja zunanje poslovno okolje. Glede na dejavnost identificira distribucijsko, nabavno, proizvodno, marketinško, razbremenilno logistiko; glede na področje uporabe pa govorimo o poslovni, vojaški, tehniški, javno-upravni ipd. logistiki. Ivanko (v Knez et al., 2007, str. 114) pa pravi, da lahko logistiko obravnavamo iz dveh vidikov, in sicer s podjetniškega vidika, katerega imenuje tudi podjetniška oziroma poslovna logistika, in z vidika narodnega gospodarstva, tj. narodnogospodarska logistika oziroma t.i. makrologistika.. 1.1 Pojem logistika Pojem logistika opredeljujejo različni avtorji. Tako Frazelle (v Šimenc, 2010, str. 11) opredeljuje logistiko kot: »tok materiala, informacij in denarja med porabniki in dobavitelji.« Logožar (2005, str. 27) ugotavlja, da se je logistika razvijala kot del. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 2.

(10) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. vojaške vede in je poleg nastanitve vojske obravnavala tudi oskrbovanje vojske z obleko, hrano, strelivom, orožjem ipd. Tudi Weele (v Knez et al., 2007, str. 113) ugotavlja, da opredelitev pojma logistika izhaja iz vojaške doktrine, saj so urejanje prevoza in oskrbe z hrano, materialom in strelivom poimenovali logistika. Oblak (v Šimenc, 2010, str. 11) pa opredeljuje logistiko kot vedo in dejavnost, ki se: »ukvarja s proučevanjem in reševanjem časovne in prostorske neenakomernosti pretoka stvari od pridobivanja surovin do končnega porabnika gotovih izdelkov.« Oblak (v Šimenc, 2010, str. 11) še dodaja: »Dejavnost logistike je torej celostno in vzajemno upravljanje, vodenje ter izvajanje storitev zunanjega in notranjega transporta, skladiščenja in pretvornih manipulacij s strani procesnega in ne le institucionalnega in funkcionalnega vidika.« Jakomin, Zelenika in Medeot (v Šimenc, 2010, str. 11) obravnavajo logistiko kot skupek med seboj povezanih aktivnosti. Te so odgovorne za premikanje surovin, polproizvodov, drugega materiala in gotovih proizvodov od dobaviteljev do podjetja, za premikanje znotraj podjetja, od podjetja do odjemalcev in vse z njimi povezane aktivnosti.. 1.2 Pomen logistike Mihelič (v Knez et al., 2007, str. 115) opredeljuje pomen logistike kot zadovoljevanje potreb organizacije po premagovanju časovnih razlik in premagovanju prostorskih stisk med dobavitelji in proizvodnim podsistemom organizacije. Logožar (2005, str. 39) razlaga, da ima logistika kot del marketinških dejavnosti podjetja izreden pomen pri zadovoljevanju kupcev in ustvarjanju dobička. Učinkovit menedžment logistike zagotavlja in povečuje učinek marketinga, učinkovito dostavo blaga do kupca ter daje blagu časovno ter prostorsko kvaliteto. Logistika je namreč neposredno odgovorna za dodajanje prostorske koristnosti proizvodom, saj pri tem skrbi za učinkovite premike surovin, zalog in končnih proizvodov z mesta nastanka na mesto porabe; časovna koristnost pa je vrednost, ki se ustvari, če se proizvod dostavi ob ustreznem času. Če se v proizvodnem podjetju materiali ne dostavijo ob določenem času, se lahko tako povzročijo zastoji v proizvodnji in se na ta način postavi podjetje v neugoden konkurenčni položaj.. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 3.

(11) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. Logožar (v Knez et al., 2007, str. 118) pa pri tem razlaga naslednje cilje, ki so pomembni pri vodenju logističnih storitev v podjetju:  »Znižanje stroškov logistike, ki dosegajo včasih v podjetjih tudi 30 % in več prodajne cene. To se doseže s skrajšanjem poti, s primernim znižanjem zalog, z naročanjem primernih količin blaga, s čimer se izognemo čezmernim zalogam, s koncentracijo tovorov, s pravilnim pakiranjem, z uvedbo ustrezne mehanizacije, s sodobno informacijsko tehnologijo itd.;  Izboljševanje kakovosti logistike pri kupcih, kar dosegamo npr. z večjo hitrostjo in točnostjo dobav, z opravljanjem logističnih storitev »od vrat do vrat«, z dostavo blaga ob pravem času in na pravem kraju, z veliko zanesljivostjo, z dostavo blaga v zahtevani obliki in nepoškodovano, s primerno ceno itd.;  Varstvo okolja – nanj najbolj vplivajo zlasti trije elementi logistike, in sicer: pakiranje (embalaža), transport (onesnaževanje zraka in vodá, hrup) in skladiščenje (izraba prostora);  Humanizacija dela – pri organiziranju in izvajanju logističnih dejavnosti je potrebno posebno pozornost posvečati ergonomiki dela in preprečevanju poklicnih bolezni.«. 1.3 Logistika v podjetjih Lorenzen (v Logožar, 2005, str. 38) je mnenja, da je »logistika za številna podjetja pomemben dejavnik uspešnosti in konkurenčnosti.« Knez et al., (2007, str. 10) pravi: »Na splošno bi lahko podjetje opredelili kot družbeno institucijo, ki ima za svoj cilj opravljanje storitev za druge člane družbene skupnosti. V svojem obstoju so podjetja odvisna od sprejemanje in vrednotenja njihovih storitev in njihovega obnašanja do drugih ljudi in institucij. Podjetja so vpeta v različne državne in gospodarske ureditve, so ujetniki okolja, časa in prostora, ki jih obdaja. Zaradi tega imajo podjetja v tržno usmerjenjem gospodarstvu relativno veliko samostojnosti in avtonomije, ki je omejena le s pravnimi normami in z drugimi zahtevami okolja.« Logožar (2005, str. 31–32) še razlaga podjetniško logistiko, ki ima poslovno funkcijo ter postavljen cilj fizične nabave, distribucije in ravnanja z logističnimi objekti. V razvitih podjetjih je postala pomembna dejavnost in sestavni del strategije podjetij, v razvitejših gospodarstvih pa je pomembna disciplina. V praksi se ta spreminja zaradi. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 4.

(12) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. vsakokratnih dejavnikov okolja, zato se je potrebno fleksibilno prilagajati razvoju družbe. Je del določenega sistema in skupek dejavnosti, ki zasnujejo tok logističnih objektov na osnovi določenih ciljev sistema in izbranih strategij za njihovo udejstvovanje. Značaj logistike se kaže v pojmovanju podjetij kot odprtih sistemov, saj so večplastno povezani med seboj in z okolico. Logistika je tako pogostokrat imenovana kot vmesni sistem, ki povezuje osnovne procese proizvodnje in porabe (Čizman, 2002, str. 9). Čizman (2002, str. 20) pravi tudi, da organizacija potrebuje sistemski pristop pri povezovanju predvidenih potreb tržništva s proizvodnjo, kakor tudi z logistiko, saj je zadovoljstvo kupca možno doseči le s skupnim delovanjem znotraj podjetja in v povezavi z dobavitelji ter s končnimi kupci. Šimec (2010, str. 64) pravi: »Tretja dimenzija logistike je podjetniška dimenzija in zavzema najširši vidik logistike kot enega izmed členov vrednostne verige podjetja. Osredotoča se na konkurenčnost – kako v okviru poslovnega modela podjetja strukturirati in prilagoditi ustrezne logistične procese in vire, da bo poslovni sistem lahko dosegal zastavljene cilje in bo ob tem v primerjavi s tekmeci uspešneje zadovoljeval potrebe odjemalcev in ohranjal učinkovitost.« Šimenc (2010, str. 64) še dodaja: »Na tej ravni dojemamo logistiko kot potencialni vir konkurenčne prednosti, ki jo moramo integrirati v poslovni model. Ta je v organizaciji namreč zasnova sistema poslovanja, ki pove, kam se podjetje usmerja na trgu in kako nagovarja potencialne stranke, kaj jim ponuja in kako to realizira.« Mihelič (v Knez et al., 2007, str. 115) pravi, da je za optimalno uspešnost logističnega sistema v organizaciji nujno medsebojno povezovanje z drugimi področji poslovanja. Navaja, da je smiselno povezovanje s sodobnimi sistemi nabavne logistike, notranje logistike, odvisnost od harmonizacije proizvodnje, skladiščenja ter transporta in ne nazadnje seveda distribucijske logistike.. Waters (v Knez, et al., 2007, str. 116) pravi: »V procesu globalizacije industrije in trgovine ter zaradi potreb konkurenčnosti so logistične zahteve vedno večje. Tako mora biti logistika: . Orodje za obvladovanje oskrbovalnih verig,. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 5.

(13) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. . zanesljiva, točna in hitra,. . varna in stroškovno sprejemljiva,. . izjemno odzivna,. . omogočati mora oskrbo po sistemu »just-in-time«,. . vsebovati mora sisteme za informacijsko sprejemanje in sledenje pošiljk,. . temeljiti na elektronskem poslovanju celovitih informacijskih sistemov.«. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 6.

(14) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. 2 IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE Zasledimo lahko različne opredelitve pomena izobraževanja in usposabljanja, vendar se té bistveno ne razlikujejo. Ferjan (1999, str. 15) pravi: »Brez izobraževanja in vzgoje sodobni človek ne bi mogel preživeti, niti ne bi bilo možnosti za razvoj tehnike in znanosti.« Jelenc (1989, str. 25) pri tem razlaga vseživljenjsko izobraževanje kot kontinuitetno izobraževanje, ki poteka skozi vsa življenjska obdobja in povezuje vse oblike in ravni, ki se pojavljajo v življenju vseh ljudi. Izobraževanje ljudi kot nujnost obravnava Ferjan (1999, str. 12), ki pravi, da je izobraževanje ljudi skozi življenje nujno zaradi sprememb, ki v družbi omogočajo nov način življenja in soočenja z dejstvom, da prihaja do novih odkritij; čas odkritij do uporabe pa se drastično krajša. Prav tako avtorji različno razlagajo pomen usposabljanja. Lipičnik in Možina (1993, str. 21) sta mnenja, da če je človek pri nekem delu uspešen, pomeni, da ima razvite sposobnosti za tisto delo. Ferjan (1999, str. 11) za usposabljanje pravi, da je »proces razvijanja sposobnosti in spretnosti, ki jih človek potrebuje za opravljanje konkretnega dela.« Miglič (2002, str. 174) je menja, da se ponavadi vsebine izobraževalnih programov in programov usposabljanja razlikujejo. Cilj usposabljanja je namreč posredovati posamezniku spretnosti, stališča in znanje, ki so nujne za izvajanje določenih nalog. Usposabljanje poudarja kot praktično, saj izhaja večina njegove vsebine iz same organizacije. Izobraževalni programi pa vsebujejo konceptualna in teoretična gradiva, saj njihov cilj spodbuja posameznikove kritične in analitične sposobnosti. Kako pomembno je nenehno izobraževanje in usposabljanje, razlagajo različni avtorji. Kranjc (v Miglič, 2002, str. 140) namreč meni, da so z vidika izpopolnjevanja, usposabljanja ter izobraževanja pomembne predvsem izkušnje, ki so pridobljene pri izvajanju poklicnega dela v povezavi z življenjskimi izkušnjami, pri čemer naj bi bilo pridobivanje novega znanja in spretnosti bliže dobljenim izkušnjam. Knez et al. (2007, str. 36) pa razlagajo problem globalizacije, ki je v poslovno okolje prinesla ogromno dinamike; znanje namreč hitro zastareva, za obstoj podjetij pa je pomembno nenehno pridobivanje, obnavljanje in izpopolnjevanje znanja. V poslovnem okolju je namreč bistvenega pomena spodbujanje procesa vseživljenjskega izobraževanja, ki zajema učenje, izobraževanje in usposabljanje za izvajanje zahtevnih novih opravil ter nalog. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 7.

(15) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. Jereb (v Miglič, 2002, str. 151) pravi: »Glede na cilje in vsebino izobraževanje delimo na splošno in strokovno. Splošno je, kadar je temeljni cilj procesa pridobivanje znanja in sposobnosti, nujnih za življenje, strokovno izobraževanje pa je namenjeno pridobitvi poklica, pri čemer posameznik v izobraževalnem procesu pridobiva znanje, spretnosti in navade, ki so nujni za opravljanje konkretnega poklica. Strokovno izobraževanje je torej načrten proces razvijanja posameznikovega znanja, spretnosti in navad ter pridobivanja delovnih izkušenj za strokovno izvajanje poklica.« Miglič (2002, str. 172) pravi: »Tako izobraževanje kot usposabljanje sta dosežena z ustvarjanjem okoliščin, v katerih lahko posameznik učinkovito doseže zahtevano znanje, spretnosti in stališča, ki jih lahko nato, bolj ali manj samozavestno, tudi uporablja.«. 2.1 Izobraževanje zaposlenih Ferjan (2005, str. 16) opisuje proces izobraževanja kot proces pridobivanja spretnosti, navad in znanj. Ferjan (1999, str. 10) je mnenja, da je pojem izobraževanje dolgoročen in načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, spretnosti in navad, ki poteka v šolah, drugih izobraževalnih ustanovah, pa tudi zunaj njih. Tudi Miglič (2002, str. 136– 137) ugotavlja, da je učenje pridobivanje novih spretnosti in zmožnosti posameznika in je proces, ki traja vse življenje, zato se učenje odraslega mora ujemati z njegovimi izkušnjami, ki so bogat vir učenja. Poudarek daje na predhodnih izkušnjah, ki so temelj, na katerem se gradi novo znanje. Zaposleni zato vidijo v dodatnem izobraževanju različne koristi, kot so izboljšanje svojih sposobnosti na področju trenutnega dela, razvijanja sposobnosti na novih področjih znanja ali spretnosti, izboljšanje kariere, povečanje zadovoljstva ter dolgoročno nadomestilo zaradi finančne, družbene ali psihološke potrditve. Jelenc (1996, str. 10) se strinja, da izobraževanje kot dejavnost poteka skozi obdobja človekovega življenja. Dejstvo je, da se človek začne učiti že v otroštvu, nato sledi učenje kot dejavnost v obdobju mladostništva, vse do takrat, ko izstopi iz sistema rednega izobraževanja in prevzame druge družbene vloge. A se učenje ne konča niti takrat, kajti človek potrebuje novo znanje ves čas – na delovnem mestu, v. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 8.

(16) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. družini in v prostem času. Izobraževanje je tako pomembno ves čas, ko je človek še tako ali drugače dejaven. Miglič (2002, str. 138–139) je mnenja, da mora zaposlena oseba v procesu izobraževanja spremeniti samega sebe kar se tiče ciljev in vlog, kar od njega zahteva organizacija, v kateri je obravnavan. Zavedati se je potrebno, da je ena od posledic učenja spreminjanje lastnega mnenja o sebi ter o svoji vlogi. Pridobitev novega znanja in spretnosti, ki so potrebne za učinkovito izvrševanje delovnih nalog, vodi k spremenjeni predstavi odraslega o njegovi vlogi. Vsako učenje namreč prinese spremembe, ki se kažejo v medosebnih odnosih in v razmerjih med posameznimi organizacijskimi vlogami. Človek se na ta način notranje uravnovesi, saj mu pri tem raste samozavest, samospoštovanje, in na ta način oblikuje pozitivno podobo o sebi ter o drugih. Pfeiffer (v Miglič, 2002, str. 139) je mnenja, da odrasli prinašajo v učni proces številne in bogate izkušnje, ki so lahko vir za njihovo učenje in učenje drugih. Izkušnje pomagajo, da se lažje učijo in dajo novemu znanju in spretnostim globlji pomen. Delo in izkušnje obsegajo večji del učenja odraslih, saj po raziskavah kaže, da si odrasli zapomnijo 10 % tistega, kar slišijo, 25 % tistega, kar vidijo, in 90 % tistega, kar delajo. Gledanje in poslušanje je zato vsekakor pomembna podlaga za način ravnanja in obnašanja posameznikov. 2.1.1 Cilji izobraževanja »Glossary of Training Terms« piše: »Izobraževanje je torej dejavnost, katere cilj je razvijanje znanja, spretnosti, vrednot in razumevanja, potrebnih v vseh vidikih življenja in dela, in ni namenjeno pridobivanju znanja in spretnosti, povezanih le z omejenim področjem dejavnosti. Njegov namen je omogočiti, da mladi in odrasli razvijejo razumevanje tradicij in idej, ki vplivajo na družbo, v kateri živijo, in prispevajo k njenemu razvoju. Vključuje spoznavanje kulture in naravnih zakonov ter pridobivanje jezikovnih in drugih spretnosti, ki so temeljne za učenje, osebnostni razvoj, ustvarjalnost in medsebojno sporazumevanje« (v Vukovič & Miglič, 2006, str. 21). Ferjan (1999, str. 18) pri tem dodaja, da če poteka izobraževanje v formalni obliki, je leto usmerjeno k dosegu določenih ciljev, katerih je več vrst, npr. spoznavni cilji, cilji psihomotoričnih sposobnosti, cilji vzgojnega področja ipd. Ti cilji so operativno oblikovani in definirajo, kaj naj bi udeleženec pridobil ob koncu izobraževanja. Cilji Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 9.

(17) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. izobraževanja izhajajo iz ekonomskih in družbenih potreb, zaradi večje motivacije tudi iz potreb posameznikov izobraževanja, kar zlasti velja za izobraževanje odraslih. Bloom (Ferjan, 2005, str. 18–20) deli cilje izobraževanja glede na vsebino na spoznavne cilje, katere opredeljuje kot razumevanje, znanje, aplikacijo pridobljenega znanja za nove in obstoječe rešitve ter kritično odnos do pridobljenega znanja. Naprej deli na cilje vzgojnega področja, katere opredeljuje kot kritično sprejemanje, razvoj celovitega značaja, odzivanje na dražljaje okolja, oblikovanje sistema vrednot in kritično odnos do strokovnih vrednot in moralnih norm okolja. Kot zadnje opredeli cilje psihomotoričnega področja in opredeljuje, da morajo udeleženci pridobiti v procesu izobraževanja naslednje spretnosti: naučiti se morajo specifičnih gibov, spoznati morajo karakteristike nebesednega sporočanja in pridobiti morajo govorne spretnosti. Ko je poudarek na doseganju spoznavnih ciljev, govorimo o izobraževanju; ko je poudarek na doseganju ciljev psihomotoričnega področja, govorimo o usposabljanju; ko pa je poudarek na doseganju vzgojnih ciljev, govorimo o vzgoji. V vseh treh primerih pa je seveda potrebno upoštevati in spoštovati znanstvena spoznanja o vzgoji in izobraževanju (Ferjan, 2005, str. 20). Jelenc (1989, str. 44–46) pa je mnenja, da se splošni cilji izobraževanja odraslih kažejo v osebnostnem razvoju posameznika, izobrazbi odraslih ljudi ter zadovoljevanju skupnih družbenih, gospodarskih in kulturnih potreb. Na podlagi teh ciljev opredeli dve funkciji izobraževanja odraslih, ki se kažeta v osebnostnem razvoju posameznika, in sicer, da poleg obvladovanja zahtev na delovnem mestu nenehno sledi razvoju znanja in tehnologije, ki ga potrebuje za dobro opravljanje dela, in družbenem razvoju, saj se izobraževanje odraslih povezuje z različnimi družbenimi cilji. 2.1.2 Oblike, metode in vrste izobraževanja v organizaciji Dermol (2010, str. 61) ugotavlja, da se pojavlja vrsta različnih pristopov, ki se razlikujejo po izvajalcih oziroma po mestu izvajanja. Potekajo lahko v podjetju, lahko Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 10.

(18) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. celo neposredno na delovnem mestu ali izven njega. Izvajalec je lahko nadrejeni, sodelavec, kolega iz podjetja ali strokovnjak iz določenega področja; usposabljanja pa lahko vodijo zunanji sodelavci, posamezniki ali ustrezne ustanove. Usposabljanja se razlikujejo po tehničnih izvedbah, torej po uporabljenih oblikah in metodah poučevanja. Podjetja, ki razmišljajo o morebitnih izvedbah usposabljanj, metodah in oblikah, bi morala imeti začrtane cilje, ki jih nameravajo doseči, ciljno skupino, kateri so usposabljanja namenjena, ter vsebine usposabljanj. Oblike izobraževanja v organizaciji Jelenc - Krašovec (v Dermol, 2010, str. 61) opredeljuje oblike kot način organiziranosti učenja. Meni, da je izbira oblike v veliki meri odvisna od vsebin, učnih ciljev, velikosti, značilnostih ciljnih skupin, časa, ki je na razpolago, tehničnih možnosti in načrtovanih stroškov izvedbe. Ličen (2009, v Dermol, 2010, str. 62) pa razvršča oblike izobraževanja na izobraževanje v majhnih skupinah, oblike na individualno organizirano izobraževanje,. izobraževanje v velikih skupinah ter izobraževanje na. daljavo. Miglič (2002, str. 136) pa razlaga, da je učenje v osnovnejšem pomenu pridobivanje znanja in spretnosti, kjer je temeljni proces razmišljanje, ki vključuje opazovanje dejstev in njihovo povezovanje v veljavne ugotovitve in pridobivanje spretnosti, ki vključuje ponavljanje uporabe znanja. Na ta način temelji potek izobraževanj v organizaciji na treh ravneh: individualno učenje, ki pomeni spreminjanje posameznikovih spretnosti, odnosov, stališč, vrednot in znanja; skupinsko učenje, ki zajema znanje, zmožnosti in spretnosti, ki se razvijajo med skupinskim delom, in organizacijsko učenje, ki krepi intelektualne in proizvodne sposobnosti organizacije, ki so posledica načrtovanega in nenehnega izboljševanja. Individualno učenje je zato nekakšna osnova učenja v organizaciji, saj posamezniki sooblikujejo cilje organizacije, vidijo svojo lastno prihodnost, socialno varnost v organizaciji ter imajo svoj način mišljenja. To velja le, če so posamezniki ustrezno motivirani, meni Ferjan (1999, str. 177). Učenje timov je proces uravnave ciljev delovanja strokovnega razvoja posameznikov, da bi preko usklajenega delovanja zaposlenih dosegli skupni cilj. Kar je pomembno, je, da člani kot posamezniki čutijo željo, da bi ta cilj dosegli, dodaja isti avtor Ferjan (1999, str. 179). Vukanič in Miglič (2006, str. 43) pa dodajata pomen organizacijskega učenja, ki se od individualnega in Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 11.

(19) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. skupinskega učenja razlikuje v tem, da gre za izmenjavo znanj, mišljenj in stališč med posamezniki v organizaciji. Organizacijsko učenje se predvsem gradi na preteklem znanju in izkušnjah. Metode izobraževanja v organizaciji V SSKJ (v Dermol, 2010, str. 62) je razložen pomen metode, ki je opredeljena kot vrsta načrtnega, premišljenega dejanja, ravnanja ali mišljenja za dosego kakega cilja in je način oziroma postopek izpeljave nečesa. Ferjan (2005, str. 53) pa razlaga pomen učnih metod kot način obravnavanja učne snovi glede na relacijo udeleženec izobraževanja – učitelj – vsebina izobraževanja – izvor znanja. Glede na ravnanje udeležencev izobraževanja se ločijo pasivne metode, kjer učitelj neposredno posreduje informacije, in aktivne metode, kjer so posamezniki preko lastnih aktivnosti iskalci znanja. Vukanič in Miglič (2006, str. 176) pravita, da je izbira metod pogostokrat prepuščena izvajalcu izobraževanja in usposabljanja, pri čemer je potrebno upoštevati načela in značilnosti odraslih, izkušnje, dojemanje sveta, učne vsebine in možnosti. Jelenc (1996, str. 67–68) trdi, da je potrebno za kakovostno izobraževanje poznati ustrezne metode izobraževanja. Metode morajo biti tako čim bolj raznolike, da bodo imeli udeleženci na ta način enake možnosti. Pri izbiri metod je potrebno upoštevati predvsem položaj, v katerem izobraževanje poteka, možnosti, ki so na voljo, ter vsebino, ki jo obravnavamo.. Ferjan (2005, str. 53) pravi: »Glede na obravnavan odnos uporabimo naslednje tipe učnih metod: 1. Če je udeležencem izobraževanja učna snov bolj ali manj nepoznana, izvor znanja pa je učitelj, se najpogosteje uporabljajo pasivne metode. 2. Če je udeležencem izobraževanja učna snov vsaj nekoliko poznana, je smotrno udeležence izobraževanja spodbuditi k večji aktivnosti. 3. Če so udeleženci izobraževanja sposobni sami pridobivati znanje, jih spodbujamo k samoizobraževanju.« Vrste izobraževanja v organizaciji. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 12.

(20) Univerzitetni študijski program. Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Jelenc (v Vukovič & Miglič, 2006, str. 16) razlaga začetno izobraževanje, ki se začne s vstopom v šolo in traja do zaključka šolanja. Za začetno izobraževanje je značilno, da je izobraževanje temeljna življenjska funkcija, kateri posameznik nameni ves svoj čas, in ga spremlja v kasnejših življenjskih vlogah. To je izobraževanje otrok in mladine, kjer je namen pridobivanja temeljne splošne in poklicne izobrazbe, ki je priprava na življenje in delo. Sledi nadaljnje izobraževanje, ki se nanaša na izobraževanje odraslih in se začne, ko se posameznik po prekinitvi začetnega izobraževanja vključi v izobraževanje. To izobraževanje je namerno, organizirano in namenjeno pridobivanju višjih stopenj izobrazbe. V proces je vključeno tudi usposabljanje in izpopolnjevanje, ki je povezano s potrebami posameznikovega življenja, dela in osebnostnega razvoja. Jelenc (v Vukovič & Miglič, 2006, str. 16–24) pri tem ugotavlja, da je formalno izobraževanje. namenjeno. pridobitvi. javne. priznane. stopnje. izobrazbe. in. usposobljenosti. To pomeni, da formalno izobraževanje privede do formalno potrjenih izobraževalnih rezultatov, kot so dosežena stopnja izobrazbe, diploma oziroma poklicna kvalifikacija. Neformalno izobraževanje pa je namenjeno predvsem za opravljanje poklica, poklicnega dela oziroma neke splošne potrebe. Cilj neformalnega izobraževanja ni potrditev neke javne veljavne stopnje, izobrazbe ali kvalifikacije, temveč je cilj pridobivanje znanja in spretnosti, ki so pomembne za opravljanje nekega poklica ali konkretnega poklicnega dela. Pri neformalnem izobraževanju nastaja razlika med usposabljanjem, ki je namenjeno uvajanju ali privajanju za neko delo, in izpopolnjevanju, ki zajema razširjenje, poglabljanje in prilagajanje v že obstoječe formalne izobrazbe. Učenje ali vseživljenjsko učenje pomeni pridobivanje znanja in spretnosti, kjer je temeljni proces razmišljanje, ki je osnovano na opazovanju dejstev ter povezovanju v veljavne ugotovitve. Pridobivanje spretnosti zajema ponavljanje uporabe znanja, da to postane rutinsko. Razumevanje učenja je tako povezano s vseživljenjskim učenjem, ki izhaja iz dejstva, da je potrebno nenehno učenje skozi celotni življenjski ciklus. Učenje je tako del posameznikovega življenja, saj tako posameznik doseže lastni razvoj, pridobi novo znanje, spretnosti in navade. Izpopolnjevanje pa je proces dopolnjevanja, spreminjanja in sistemiziranja že pridobljenega znanja, spretnosti, navad in sposobnosti. Zaradi nenehnega razvoja nekaterih dejavnosti je pri izpopolnjevanju nuja po posodabljanju in izpopolnjevanju znanja ter pridobivanju novih spretnosti in spreminjanju navad. Izpopolnjevanje zato omogoča, da posamezniki v delovnem razmerju osvežujejo, dopolnjujejo, širijo in poglabljajo znanje in spretnosti, ki jih potrebujejo pri delu. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 13.

(21) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. Avtorji vrste izobraževanja različno razlagajo. Dermol (2010, str. 68–69) pri tem razlaga dve vrsti usposabljanj, znotraj katerih potekajo različne vrste izobraževanja, in sicer: . Med vrste usposabljanj izven dela spadajo predvsem razni izobraževalni programi, zunanja in notranja usposabljanja, tečaji za spodbujanje veščin timskega dela in odprtosti za nove ideje, simulacije, drame, vloge ipd.. . Med vrste usposabljanj na delu pa štejemo inštruiranje, mentorstvo, uporabo učnih pogodb, razmerja med sodelavci, samopoučevanje, samovodeno oz. samousmerjeno učenje, samorazvojne skupine, uporabo učenjskih dnevnikov, e-učenje, kombinirano izobraževanje ipd.. 2.2 Usposabljanje zaposlenih Vukovič in Miglič (2006, str. 22) pravita: »Usposabljanje je niz sistematično načrtovanih organizacijskih dejavnosti, katerih namen je povečevati znanje in delovne spretnosti zaposlenih, spremeniti njihova stališča in vedenje in je skladno z zahtevami dela ter organizacijskimi cilji.« Pri tem Miglič (2002, str. 19) dodaja, da je usposabljanje proces, ki pomaga zaposlene naučiti in pridobiti znanje za čim boljše in uspešnejše izvajanje dela. Isti avtor (2002, str. 16) še dodaja, da morata tako organizacija kot posameznik sprejemati usposabljanje kot pozitivni korak k zagotavljanju znanja, spretnosti in razvojnih priložnosti. Sistem usposabljanja mora biti skrbno oblikovan in evalviran, da se izpolnijo pričakovanja organizacije in posameznika. Prav tako morajo biti vsi programi usposabljanja načrtovani in pripravljeni redno in pravočasno, saj bodo le tako pomagali zaposlenim obvladovati rastoče in kompleksne probleme. Pri usposabljanju je zato potrebno slediti postopkom, ki izboljšujejo človekove lastnosti, da bi lahko pri tem posameznik bolje opravljal svoje delo. Pri usposabljanju gre namreč za konkretno delo na konkretnem delovnem mestu, kjer se uporabljajo postopki rotiranja, programirane inštrukcije, videostimulacije, igranje vlog in interaktivni videi, pravi Lipičnik (1998, str. 112–113).. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 14.

(22) Univerzitetni študijski program. Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Tabela 1: Načini usposabljanja za delo METODE Rotiranje. PREDNOSTI. POMANJKLJIVOSTI. Ljudje opravljajo različno. Ni popolnega občutka. delo in si s tem pridobijo. odgovornosti, ker so ljudje. mnogo izkušenj.. premalo časa zaposleni pri posameznem delu.. Programirane inštrukcije. Videostimulacije. Zagotovljeni individualno. Porabljen čas za razvoj in. učenje in takojšnje. stroški so učinkoviti samo. povratne informacije.. za velike skupine.. Ustrezne informacije se. Ni posebnih individualnih. prenesejo na vse. povratnih informacij.. zaposlene. Igranje vlog. Seznanjanje z različnim. Ni mogoče ustvariti. delom s posebnim. resnične situacije.. poudarkom na medosebnih zmožnostih. Interaktivni video. Hitrost učenja je. Drag postopek razvoja, ki. individualno pogojena in. zahteva usposobljene ljudi. opremljena s takojšnjimi. in drago opremo.. povratnimi informacijami, ki jih daje računalnik. Vir: Lipičnik, 1998, str. 112–113.. Isti avtor (1998, str. 113) pri tem dodaja, da se načini in oblike usposabljanja ljudi za delo razlikujejo. Te so odvisne od potreb, ki jih zahteva nova tehnologija, usmeritev vodstva organizacije, vrste dejavnosti in opremljenosti z učno tehnologijo. Izkazalo se je, da se ob ustrezni organizacijski klimi načini usposabljanja bolje odvijajo.. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 15.

(23) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. Miglič (2002 str. 97–102) je mnenja, da je potrebno pri načrtovanju usposabljanja zaposlenih upoštevati temeljne tipe usposabljanja, ki so izhodišče za oblikovanje ciljnih skupin in njihovih potreb po usposabljanju. Te deli na: . uvajanje v delo,. . osnovno usposabljanje in. . izboljšanje delovne uspešnosti.. Uvajanje v delo pomeni seznanitev delavcev z delovnim mestom, seznanitev z glavnimi sistemi ter postopki, ki jih bodo zaposleni morali poznati, z organizacijskimi dejavnostmi in s splošnim vzdušjem, v katerem bodo delali. Organizacija ponavadi pripravi uvajalne programe za skupine ali posameznike, ki ponujajo uvodno predstavitev organizacije in nekatere vidike, ki jih morajo delavci nemudoma spoznati. Ti programi vsebujejo tudi načrtovane predstavitve organizacijskih dejavnosti in izkušenj. Uvodne predstavitve so ponavadi namenjene razvoju sposobnosti, reševanju problemov, sprejemanju odločitev, ustvarjalnosti in samostojnemu učenju. Uvajalni programi omogočajo zaposlenemu pri določanju osebnih razvojnih ciljev in načrtov, ki pripomorejo k delovni uspešnosti in osebni rasti ter pripomorejo k vključitvi v delovno skupino in organizacijsko okolje. Drugi tip usposabljanja je osnovno usposabljanje, ki zajema dva vidika usposabljanja, ki se ločita na skupno strategijo usposabljanja novincev v organizaciji ter na individualne potrebe posameznikov. Večja pozornost naj bi bila pri tem namenjena predvsem novincem, ki so najbolj potrebni osnovnega usposabljanja, da bi s tem dosegali uspešnost. Med novince so šteti vsi na novo zaposleni posamezniki v organizaciji, ki so bili premeščeni ali so napredovali na drugo delovno mesto, in posamezniki, ki so napredovali v drugo vlogo v okviru istega delovnega področja. Morebitno neuspešnost pri novincih je potrebno zato sprotno reševati ter spremljati njihovo vedenje in delovno uspešnost. Ko govorimo o izboljšanju delovne uspešnosti, govorimo o posameznikovi delovni uspešnosti, ki je lahko povezana z odnosom, ki se nanaša na delavca, njegovega nadrejenega in njuni delovni mesti. Tu so zajete predvsem delavčeve potrebe, pričakovani rezultati njegovega dela, plačilo dosežkov in dejavniki, ki se nanašajo na trud, pobude, energijo, strokovnost, izkušenost in usposobljenost posameznika. Za neustrezno delovno učinkovitost je nujno potrebno spremljanje posameznikove zavzetosti in vedenja njegovega nadrejenega ter delovnega okolja, saj je le tako moč dojeti vplive na posameznikovo vedenje in delovno uspešnost.. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 16.

(24) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. Ugotovljeni razlogi za delovno neuspešnost so tako izhodišče za nadaljnje izboljševanje.. 2.2.1 Cilji usposabljanja Razni avtorji različno definirajo cilje usposabljanja; tako Možina in drugi (v Vukovič & Miglič, 2006, str. 171) menijo, da so cilji oblikovani predvsem na podlagi ugotovljenih potreb po usposabljanju. Pri tem je opisano konkretno vedenje udeležencev, kaj naj bi obvladovali po koncu usposabljanja; nakazujejo pa na to, kaj naj bi udeleženci znali ali zmogli ob koncu usposabljanja, s katero dejavnostjo bodo dokazali, da so neke cilje dosegli. Vukovič in Miglič (2006, str. 170) trdita, da so učni cilji temelj procesa usposabljanja in se povezujejo z delom v organizacijskem okolju in z učenjem. Prav tako se strinjata, da naj bi bila oseba, ki se usposablja, sposobna nekaj znati in narediti po končanem usposabljanju. Miglič (2002, str. 16) pravi: »Če povzamemo: osnovni cilj usposabljanja je izboljšanje posameznikove in organizacijske uspešnosti. Učinkovitost usposabljanja in razvoja je večja, če so izbrane aktivnosti posledica obširne in vsestranske predhodne analize. Tako lahko kadrovski delavci med drugim dokažejo, koliko usposabljanje in razvoj prispevata k doseganju organizacijskih ciljev.« Vukovič in Milgič (2006, str. 168) prav tako trdita, da naj bi cilji usposabljanja izhajali iz analize potreb po usposabljanju, ki so neposreden vložek v oblikovanje programov in obenem osnova za določanje meril evalvacije uspešnosti posameznikov po zaključku.. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 17.

(25) Univerzitetni študijski program. Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Tabela 2: Načrtovanje učnih ciljev Raven podjetja. UČNI CILJ. Poslovno-finančni rezultati podjetja. Uspešnost delovanje podjetja.. Raven skupine. Uspešnost delovanja posameznikov ali skupin.. Raven posameznika. Spremembe vedenja posameznikov. Spremembe v znanju, veščinah in stališčih posameznikov. Vir: Dermol, 2010, str. 60.. Vukovič in Miglič (v Dermol, 2010, str. 60) pravita, da je učne cilje, ki so zastavljeni v obliki sprememb v znanju, stališčih, veščinah in vedenju posameznikov, potrebno smiselno umestiti v okvir ciljev, ki jih podjetje zasleduje. Ti učni cilji posameznikov naj bodo skladni s splošnimi cilji podjetja. Podjetja si namreč želijo doseči večjo kakovost proizvodov in storitev, izboljšati odnos do strank, povečati kakovost delovnega življenja, zmanjšati število nesreč pri delu in odsotnost z dela, zapuščanje podjetja ipd. Vukovič in Miglič (2006, str. 168) pravita, da je število organizacijskih ciljev usposabljanja neomejeno. Lahko vključujejo cilje, kako povečati kakovost proizvodov, storitev in konkurenčne prednosti, izboljšati odnos do uporabnikov, povečati kakovost življenja ter dela, ob tem zmanjšati število nesreč ob delu, odsotnost dela zaradi bolezni, zapuščanje organizacije ipd. Drugi vidik ciljev usposabljanja se nanaša na neposredne učne cilje, ki so vezani na konkretno usposabljanje. Prva faza analiziranja potreb po usposabljanju namreč pokaže, kje je treba začeti, opredeljeni cilji pa nakazujejo pričakovani zaključek usposabljanja. Cilji usposabljanja so v tem primeru vložek v oblikovanje programa ali neko izhodišče za oblikovanje programov usposabljanja, obenem so merilo za presojo uspešnosti in ustreznosti programa. Pri tem pomagajo opredeliti kriterije merjenja, ki bodo uporabljeni pri evalvaciji uspešnosti udeležencev na koncu usposabljanja. Vukovič in Miglič (2006, str. 172) pri tem poudarjata, da je potrebno poznavanje ciljev usposabljanja in strinjanje udeležencev usposabljanja. Pri. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 18.

(26) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. tem je pomemben dejavnik učenja, saj je večina odraslih pri učenju motivirana z doseganjem ciljev. Pomembno je, da udeleženec sprejme postavljene cilje, se z njimi strinja, pri tem pa dobi povratno informacijo o uspešnosti in doseženih ciljih.. 2.2.2 Faze usposabljanja zaposlenih Vukovič in Miglič (2006, str. 94) ugotavljata, da zaporedni koraki sestavljajo vsak proces usposabljanja, ki izhaja iz modela, na katerem usposabljanje temelji. To pomeni, da so faze procesa med seboj povezane in jih je potrebno pri načrtovanju usposabljanja upoštevati. Izhodišče vsakega procesa usposabljanja so ugotovljene potrebe po usposabljanju. Pri tem je potrebno analizirati dejavnosti, za katere se morajo posamezniki usposobiti, določiti znanje, spretnosti in osebnostne lastnosti, ki so pomembne za izvajanje dejavnosti, ugotoviti predhodno znanje, spretnosti in izkušnje posameznika in na ta način določiti potrebo po usposabljanju. Miglič (2002, str. 24–26) pri tem razlaga tri stopnje raziskave usposabljanja in razvoja. Prva stopnja je namenjena prav ugotavljanju neuspešnosti, povezane z razvojem kadrovskih virov; to je analiziranje potreb po usposabljanju. Na tej stopnji se ugotavljajo vzroki problemov, poraja se tudi vprašanje, ali je usposabljanje prava oblika posega za reševanje ugotovljenih težav. Raziskovanje na tej stopnji temelji predvsem na organizacijskem ocenjevanju potreb po usposabljanju, ki zajema ugotavljanje in ocenjevanje potreb po usposabljanju na operativni in individualni ravni v povezavi z analizo delovnih dosežkov. Ta analiza je hkrati podlaga za ocenitev potencialnih kandidatov usposabljanja, saj se odloča o tem, kdo usposabljanje potrebuje in kakšno mora biti. Sestavni del je tudi proučevanje pripravljenosti za spremembe med zaposlenimi, ki analizira, ali je organizacija pripravljena podpreti spremembe, ki bodo nastale kot posledica usposabljanja. Skratka, prva stopnja je namenjena ugotavljanju problemov in odločitev, ali je usposabljanje rešitev za njih. Sledi druga stopnja oblikovanja učnega procesa, ki zajema pridobivanje znanja in spretnosti, ki jih zaposleni potrebujejo pri svojem delu oz. jih bodo potrebovali v prihodnje. Za drugo stopnjo je značilen izbor programa usposabljanja, vključno s cilji in z vsebinami, njegovo oblikovanje, opredelitev profila zmožnosti in določitev specifičnih spretnosti, ki se jih bodo udeleženci morali naučiti. Na tej stopnji je potrebno prav tako razviti učna gradiva, določiti oblike in metode usposabljanja in izbrati izvajalca. Tretja stopnja, zadnja stopnja raziskave, je evalvacija programa usposabljanja, ki ima dvojno funkcijo. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 19.

(27) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. Formativna evalvacija je namenjena vrednotenju razvojnih programov in programov usposabljanja, kjer se ugotavlja, ali so potrebne spremembe in izboljšave. Njeni rezultati so namenjeni načrtovalcem in izvajalcem programov usposabljanja, delno pa tudi njihovim naročnikom. Sumativna evalvacija opisuje učinke usposabljanja po zaključku. Izvedba le-te določa, kolikšen uspeh je program dosegel, in je nekakšna podlaga za določanje njegove usode, kjer sledi napredovanje morebitne spremembe ali ukinitev. Evalvacija lahko nastopi kot samostojni dejavnik raziskave, kot tretji del raziskave s področja usposabljanja in razvoja. V prvem primeru lahko prihaja do neskladja med kriteriji in standardi, ki bi morali biti določeni v prvi fazi raziskovanja, in med evalvacijskimi standardi ter kriteriji. Iz teh razlogov je priporočljivo, da vse faze raziskave potekajo zaporedno in povezano. Vukovič in Miglič (2006, str. 93–94) pa opredeljujeta model usposabljanja, ki ga sestavlja pet faz, katere se povezujejo in na ta način ustvarjajo dinamično podlago za oblikovanje uspešnega usposabljanja: . Analiza je faza, ki ima dva prevladujoča namena. Gre za ugotavljanje težave, ki je sprožila potrebo po usposabljanju, in ali je usposabljanje prava rešitev za nastali problem. Proučuje tudi naloge in spretnosti, ki so pomembne za izvajanje dela, določa prednosti zadovoljevanja potreb, analizira vzroke za neuspešnost, išče rešitve in ugotavlja, kateri posamezniki potrebujejo usposabljanje, vsebuje tudi analiziranje značilnosti učencev in okolja, v katerem bo novo znanje uporabljeno. Bistvena naloga te faze je potrditi, da je usposabljanje prava in stroškovno najučinkovitejša rešitev.. . Oblikovanje je faza, v kateri je določena strategija usposabljanja. Zbrani in razloženi so podatki, s pomočjo katerih se oblikujejo cilji in vsebine usposabljanja, kar vpliva na oblikovanje programa usposabljanja in določanje izbora učnih metod in pripomočkov. Določen je tudi čas, ki je potreben za učenje spretnosti, in trajanje ter zaporedje posameznih vsebin.. . Razvoj je faza, v kateri je začrtana končna podoba neposredne izvedbe. Zbrane so razvite metode posameznih programskih vsebin, učna gradiva, avdiovizualni pripomočki, tehnična oprema ter dokončno izdelani urniki.. . Izvedba je oblika neposredne izvedbe usposabljanja – delavnica, seminar, tečaji, kjer izvajalec spremlja napredek in reakcije udeležencev. Na ta način sproti evalvira. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 20.

(28) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. uspešnost in oblike neposrednega prenosa, po možnosti pa se prilagaja nekaterim situacijskim potrebam. . Evalvacija je faza, kjer so povzeti podatki in povratne informacije, ki so namenjene izboljšanju, predelavi in dopolnitvam predhodnih faz usposabljanja. Tako so izhodišče merjenja uspešnosti in učinkovitosti programa. Faza namreč poteka znotraj posameznih faz med njimi, in vodi neposredno nazaj k fazi analize, v kateri rezultati usmerjajo ugotavljanje nadaljnjih potreb po usposabljanju.. Reid in Barrington (v Miglič, 2002, str. 153–154) pravita, da proces usposabljanja zaposlenih različni avtorji opredeljujejo raznoliko. Elemente, ki so med seboj povezani, je potrebno pri načrtovanju usposabljanja upoštevati. Ti so:  Spodbude, ki sprožijo učne cilje in se pojavijo v obliki problemov in priložnosti. Lahko izhajajo iz zunanjega okolja, glede na spremembo zakonodaje ali notranjega okolja in notranjih sprememb dela, ki so povezane z uvajanjem nove tehnologije. Spodbude so lahko posledica boljše dosegljivosti virov, namenjenih usposabljanju, ali zahtev po povečanju uspešnosti.  Pripravljalna faza zajema prednačrtovanje. Ugotovljene so učne zahteve in potrebe, učne značilnosti posameznikov, oblikovani učni cilji ter izdelane analize stroškov in koristi.  Faza načrtovanja vključuje sprejemanje odločitev o učnih strategijah, oblikovanju učnih metod, načrtov in urnikov.  Faza izvedbe usposabljanja.  Proces spremljanja in nadzora je nenehen in zajema vse faze, v katerih se spremlja napredek.  Faza evalvacije sledi ob koncu učnih dejavnosti, kjer se ocenjuje uspešnost in učinkovitost dejavnosti.. 2.2.3 Potreba po usposabljanju Miglič (2002, str. 58) pravi: »Zaposleni se morajo zavedati pomena in nujnosti usposabljanja ter z njima povezanih dejavnosti in imeti pozitiven odnos do sprememb, ki jih prinaša usposabljanje.« Usposabljanje je namreč aktivnost, ki organizacijo precej stane, vendar so té ugotovile, da je nepogrešljiv del njihovega življenja. V mnogih. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 21.

(29) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. organizacijah posvečajo pozornost tako usposabljanju na delovnem mestu kot njihovim rezultatom. Usposabljanje na delovnem mestu je tako redno na urniku, v nekaterih organizacijah vsaj enkrat na mesec. Ker usposabljanja nekaj stanejo, so povsod prepričani, da se ves vložek v usposabljanja izplača in povrne. Usposabljanja so način, da se delavci seznanijo z novo tehnologijo in na ta način izboljšajo svojo uspešnost; ne le v organizaciji, ampak so rezultati vidni tudi na trgu, kakor ugotavlja Lipičnik (1998, str. 113). Pastuović (v Miglič, 2002, str. 36) pravi: »Če želimo vedeti, ali v resnici obstajajo potrebe po usposabljanju, moramo pojem najprej opredeliti. Potrebe po usposabljanju so razlika med znanjem, spretnostmi in drugimi osebnostnimi lastnostmi, ki se lahko razvijejo z usposabljanjem, in so potrebne za uspešno opravljanje nekaterih dejavnosti in funkcij, in tistim znanjem, spretnostmi in osebnostnimi lastnostmi, v ožjem pomenu stališči, vrednotami, navadami, ki jih zaposleni že imajo.« Miglič (2002, str. 45–46). Odnos organizacije do usposabljanja in razvoja kadra se kaže v strategiji do usposabljanja, ki določa standarde, prednosti in cilje usposabljanja. Nekatere organizacije imajo usmeritve usposabljanja in razvoja bodisi implicitno ali eksplicitno, ki privede do različnih organizacijskih načinov usposabljanja in razvoja. V organizacijah, kjer ni sistemskega načrta usposabljanja, pa izhaja strategija iz odločitev, postopkov in pravil, ki so vpeljani vsakič, ko nastanejo težave. Nekatere organizacije imajo strategijo usposabljanja organizirano tako, da je čim bolj uspešno in koristno. Druge organizacije pa sploh ne načrtujejo usposabljanja in ne sprejemajo nikakršne odgovornosti zanj. Izoblikovane strategije usposabljanja so potrebne za uspešno ocenjevanje potreb po usposabljanju, celotna funkcija usposabljanja pa bistveno najbolj vpliva na oblikovanje, razvoj, financiranje in izvajanje programov usposabljanja v organizaciji. Miglič (2002, str. 46-48) pri tem ugotavlja, da lahko na organizacijsko uspešnost vplivajo številni dejavniki, ki ovirajo, da bi usposabljanje dosegalo pozitivne rezultate. Med najpogostejšimi dejavniki so neprimerni odnosi do upravljanja kadrovskih virov, poklicna vprašanja, organizacijska vprašanja, pomanjkanje sposobnosti, pridobivanja informacij ter nizek organizacijski status ljudi, ki so zadolženi za usposabljanja. Najpogostejši problem predstavlja prav tako nezadostna podpora na posameznih organizacijskih ravneh. Vodilni delavci pri tem poudarjajo pomen usposabljanja ter prispevek k organizacijski uspešnosti, izražajo privrženost k usposabljanju in razvoju Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 22.

(30) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. zaposlenih, a se žal njihove odločitve redko ujemajo z besedami. Sem prištevamo tudi posameznike, ki menijo, da imajo dovolj strokovnega znanja in izkušenj z usposabljanjem, zato poskušajo vplivati na profesionalne izvajalce usposabljanj. Ponavadi jim zaradi avtoritete to tudi uspe, a tak odnos močno zavira oblikovanje programov usposabljanja. Zaviralni dejavnik pa so lahko tudi zaposleni. Nekateri posamezniki so namreč pripravljeni širiti svoje znanje, razvijati in izpopolnjevati svoje sposobnosti, medtem ko drugi udeležitev usposabljanj obravnavajo kot nujno obveznost. Zaradi odklonilnega odnosa do usposabljanj prihaja do odpora sodelovanja pri ocenjevanju potreb po usposabljanju, saj se zgodi, da nekateri sploh ne želijo pri tem sodelovati. Odnosi zaposlenih do ocenjevanja potreb po usposabljanju izražajo njihov odnos do usposabljanja in pripravljenost za usposabljanje. Sama pripravljenost za usposabljanje je povezana s posameznikovim odnosom do dela. Močnejša kot je posameznikova želja do dela, večja je verjetnost, da bo ta uporabil novo znanje, spretnost in sposobnost pri delu. Vukovič in Miglič (2006, str. 99) trdita, da potreba po usposabljanju prinaša dvojno korist v organizacijo. Po eni strani pokaže, katero znanje in spretnosti ter osebnostne lastnosti so potrebne za učinkovito izvajanje del in nalog, po drugi pa se pokaže, katero znanje, spretnosti in osebnostne lastnosti zaposleni že imajo in kaj še potrebujejo. Miglič (2002, str. 125) meni, da bo kakovost, inovativnost, uspešnost in učinkovitost zastrta, če zaposleni ne bodo sposobni slediti organizacijskim smernicam. Spremembe bodo tako uspešne le, če bo zaposlenim omogočeno spreminjanje, razvoj in rast ter če jih bo organizacija kot družbeni sistem znala pritegniti in motivirati.. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 23.

(31) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. 3 IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V DHL EXPRESS 3.1 Osnovne značilnosti podjetja DHL Express GmbH iz Nemčije DHL je del skupine Deutsche Post DHL, svetovnega tržnega vodje v logistiki, ki ponuja integrirane storitve in rešitve po meri strank za upravljanje transportnih poti, njihove pošte, blaga ter informacij (»Portret podjetja«, b.l.). Pred več kot 40. leti so ga v San Franciscu ustanovili trije obetavni podjetniki – Adrian Dalsey, Larry Hillblom in Robert Lynn. Vse od takrat se je DHL neprestano razvijal in do danes zasedel vodilno mesto na globalnem trgu mednarodne ekspresne in logistične dejavnosti. DHL-ova. mednarodna mreža danes povezuje več kot 220 držav in. teritorijev po vsem svetu ter zaposluje skoraj 330.000 ljudi. DHL ponuja neprimerljivo strokovno znanje v ekspresnih, letalskih, ladijskih storitvah in cestnem transportu. Prav tako ponuja znanja in izkušnje s področja logističnih rešitev ter mednarodnega poštnega pošiljanja. DHL-ova blagovna znamka je prepoznavna predvsem po zavzetosti, proaktivnih rešitvah in stabilnosti. Temelj uspeha so zaposleni, ki so usmerjeni k potrebam strank in zagotavljajo individualno prilagojene rešitve (»Portret podjetja«, b.l.). Pogled v zgodovino razvoja DHL-a predstavlja ključne dejavnike, ki so osnovali DHL, kot ga poznamo danes. Leta 1969 je DHL pričel poslovati z dostavo ladijskih dokumentov z letalom na relaciji San Francisco–Honolulu. DHL mreža se je sprva širila le na Daljni vzhod ter pacifiško območje, kasneje pa je predstavila storitev še na Japonskem, v Hong Kongu, Singapurju ter v Avstraliji. Od leta 1976 do 1979 je ključno obdobje za DHL, saj se DHL predstavi v treh velikih regijah – na Bližnjem vzhodu, v Latinski Ameriki in v Afriki. V tem obdobju se odpre prva DHL-ova pisarna v Frankfurtu v Nemčiji, DHL pa razširi tudi dostavo na pakete, saj je do tedaj bila na voljo le dokumentna dostava (»Portret podjetja«, b.l.). Leta 1983 postane DHL prvi letalski ekspresni špediter, ki deluje v vzhodnoevropskih državah, leta 1986 pa sklene skupni dogovor s Kitajsko in tako postane prvo ekspresno. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 24.

(32) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. podjetje na Kitajskem. Leta 1990 pa sklene strateško povezavo z Lufthanso in japonsko družbo Nissho Iwai (»Portret podjetja«, b.l.). Leta 1998 Postane Deutsche Post delničar DHL-a, v Kuala Lumpurju pa se odpre regijsko IT središče. Naslednje leto DHL Worldwide Express investira več milijard evrov v najsodobnejšo zračno tovorno floto v evropski in afriški mreži. Kupi se 34 novih tovornih letal, ki so manj hrupna in proizvedejo manj CO2 emisij kot starejša letala (»Portret podjetja«, b.l.). Leta 2002 postane Deutsche Post World Net večinski lastnik DHL-a in širi svojo mrežo po Aziji ter odpre nov svetovni IT center v ZDA. V letu 2003 Deutsche Post, DHL in Postbank oblikujejo strukturo blagovne znamke Skupine DHL. DHL postane tako blagovna znamka za vse ekspresne in logistične aktivnosti. DHL spremeni tudi korporativne barve iz rdeče-bele na rumeno-rdečo. Vizualno preobrazijo torej vozila, embalaže ter poslopja. Istega leta postane z nakupom Airbone Express DHL tretji največjo ponudnik ekspresnih storitev v ZDA (»Portret podjetja«, b.l.). Leta 2004 se odpre nov IT center v Pragi na Češkem, ki nadomesti center v Londonu. DHL postane blagovna znamka mednarodne poštne storitve nemške pošte, zgodi pa se tudi prevzem 68 % deleža v Blue Dart, enega vodilnega nacionalnega kurirja z integrirano zračno ekspresno paketno distribucijo v Indiji. Med letom 2004 in 2005 se ustanovi DHL Disaster Response Team, ki podpira ZM in mednarodne skupine pomoči po večjih naravnih katastrofah. Leta 2005 Deutsche Post World Net prevzame Exel, britansko logistično korporacijo. Leta 2007 se v bližini Bonna odpre DHL-ovo inovacijsko središče, ki zajema razvoj novih, visoko inovativnih in trženjskih storitev logističnih trendov prihodnosti. 2008 DHL odpre najsodobnejši hub v Leipzigu – letališče Halle v Nemčiji. Leta 2009 koncern predstavi Strategijo 2015 in se tako preimenuje v Deutsche Post DHL. Vizija Strategije 2015 je namreč, da DHL s spoštovanjem in rezultati, s poenostavljanjem poslovanja strank in z zagotavljanjem pozitivnih prispevkov v svetu postane »logistično podjetje za ves svet«. Istega leta je tudi ustanovljena nova organizacijska enota z imenom DHL Solutions & Innovation, ki spodbuja inovativne logistične rešitve (»Portret podjetja«, b.l.).. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 25.

(33) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. Bistveni element podjetniške strategije DHL-a je družbena odgovornost, kar pomeni, da DHL kot podjetje deluje odgovorno in se obnaša na spoštljiv in trajnostni način do zaposlenih, okolja, družbenih potreb in kapitala, kar je rezultat njihovega dolgoročnega uspeha (»DHL-ova družbena odgovornost«, b.l.). Njihova vizija je ostati najboljši ponudnik poštnih storitev v Nemčiji in postati najboljša logistična organizacija na svetu. Podjetje DHL se posveča tistemu, kar jim gre najbolje od rok; njihova temeljna strategija je delati prave stvari za uporabnike in poslovne partnerje. Postavljajo in vzdržujejo najboljši nivo servisa na tržišču, upoštevajo globalne standarde in operativne postopke, medtem pa izpolnjujejo zahteve zakonodaje in relativne predpise. Nenehno natančno pregledovanje poslovnih in servisnih kazalnikov pomaga v prizadevanju k odličnosti v servisu. Poslanstvo DHL-a je namreč prispevanje k uspehu uporabnikov, zaposlenih in investitorjev in spoštljivo ravnanje, ne da bi s tem ogrozili rezultate. Ob tem poenostavljajo življenja uporabnikov ter pozitivno prispevajo k našemu svetu (»DHL-ova družbena odgovornost«, b.l.).. 3.2 Potek izobraževanja in usposabljanja za delo kurirja v podjetju DHL Na podlagi lastnih izkušenj pri podjetju DHL lahko potrdimo, da se učiš, spoznavaš okolje in pripomočke, s katerimi boš opravljal delo, že od začetka, ko vstopiš v podjetje. Po prvem vtisu in dveh dneh opazovanja sledi prvo izobraževanje, ki se imenuje Luftsicherheit. To je začetno izobraževanje za vse zaposlene pri DHL. Zaposleni se seznanijo z ravnanjem pošiljk, varovanjem podatkov, z morebitnimi nevarnostmi za posameznika ter načini reševanja nekaterih sporov. Izobraževanje se izvaja preko zunanjega izvajalca, ki ob uspešnem zaključku izobraževanja izda potrdilo. Po tem izobraževanju in po prvem tednu dela se izvajajo že različna usposabljanja; to je delo s skenerjem, spoznavanje produktov, pristop do strank in reševanje sporov z njimi. Po končanih dobrih štirih tednih sledi prvo zunanje izobraževanje pri podjetju DEKRA. Izobraževanje je osnovno in je namenjeno spoznavanju podjetja DHL o tem, koliko je zaposlenih, kje vse po svetu DHL deluje, kakšne produkte imajo ipd. Uspešno končano izobraževanje omogoča boljše razumevanje ciljev podjetja, olajša delo, pridobijo pa se kompetence za kurirja, ki lahko dostavlja in pobira naročila pri strankah. Po zunanjem. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 26.

(34) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. izobraževanju se izvaja še utrjevalno usposabljanje, pri katerem prikazujejo vse produkte in črtne kode ter razložijo, kako se določeni produkti pakirajo in koliko tehtajo. Pri izbranem podjetju ugotavljamo, da je izobraževanje velikega pomena, saj se vlaga ogromno časa in kapitala v uspešno nadgrajevanje znanja in kompetenc zaposlenih. DHL ima tedenska izobraževanja za nove zaposlene in napredna usposabljanja za vse zaposlene. Nekajkrat letno imajo celo motivacijske delavnice, ki potekajo čez cel vikend, in katerih uspešnost se kaže tudi v uspešnosti in prepoznavnosti podjetja. Izobraževanja in usposabljanja se izvajajo interno, pa tudi s pomočjo zunanjih organizacij. Menim, da so boljša izobraževanja zunanjih organizacij, usposabljanja pa so boljša na interni ravni. Za začetnike je najboljša pomoč sodelavcev, kateri so med usposabljanji pridobili kompetence za razlago in poučevanje ter usposabljanje novih sodelavcev. Pri izbranem podjetju smo ugotovili tudi dobro nastavljen princip izobraževanja, saj na izobraževanja nikoli ne pošiljajo le enega delavca, razen na interna, kjer je višji delavec oziroma nadrejeni imel kratko predstavitev o novem produktu oziroma novem načinu načrtovanja. Izobraževanja, katera izvajajo s pomočjo zunanjih strokovnjakov, so bila vedno primerno zasedena, saj je bilo število delavcev na izobraževanju ravno pravšnje. Ugotovili pa smo tudi nezadovoljstvo posameznih udeležencev z izobraževanji, pri čemer je izstopala predvsem starejša populacija, ki npr. dela s skenerjem ni bila vajena in ga je le kritizirala; spet drugim pa niso ustrezala izobraževanja, ki so potekala ob vikendih.. 3.3 Izobraževanja in usposabljanja v podjetju Podjetje DHL je, kot že prej omenjeno, internacionalno podjetje, ki zaposluje zelo veliko ljudi. Delo, katerega opravljajo, ni tako preprosto, zato organizirajo različna izobraževanja in usposabljanja. DHL je podjetje z večletnimi izkušnjami in njihova izobraževanja potekajo interno. Sodelujejo s podjetji, katera imajo posebne DHL-ove programe in izobražujejo njihove zaposlene.. Moje izbrano podjetje, DHL Express Unterschleissheim, za osnovna in napredna izobraževanja sodeluje s podjetjem DEKRA. DEKRA je podjetje, ki se ukvarja samo z izobraževanjem različnih strok in izvaja različna šolanja. Za podjetje DHL so izdelali posebno uvajalno izobraževanje za vse zaposlene, s katerim se pridobi izobrazba za. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 27.

(35) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. kvalificiranega kurirja. Univerzitetni študijski program. (Qualifizierter DHL Kurier Fahrer). To je osnovno. izobraževanje, katerega mora vsak posameznik opraviti pred začetkom samostojnega dela; pri izbranem podjetju pa potekajo tudi notranja izobraževanja, za katera ima podjetje poseben kader. Po vseh izobraževanjih, katera morajo zaposleni opraviti, pa sledi usposabljanje, katerega z istim kadrom, kot za izvajanje izobraževanja, v celoti podjetje izvaja samo. Usposabljanja potekajo praktično vsakodnevno; za manj uspešne delavce pa potekajo usposabljanja tudi večkrat tedensko. Pri teh usposabljanjih je poudarek predvsem na delu s skenerjem, načrtovanju dostave, zlaganju paketov v dostavno vozilo ipd. DHL pa ima razvit tudi poseben način izobraževanja in usposabljanja preko zaposlenih, saj se na vseh izobraževanjih in usposabljanjih učijo in urijo vsi zaposleni v dobre učitelje, kateri nato znajo pomagati in prenesti svoje znanje in izkušnje na sodelavce; to pa je tudi način, ki pomaga k uspešnosti podjetja.. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 28.

(36) Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru. Univerzitetni študijski program. 4 METODA DELA 4.1 Namen, cilji in teze diplomskega dela CILJI Ugotoviti želimo pomen izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v logističnem podjetju, kakšen vpliv ima izobraževanje in usposabljanje na zaposlene, kakšen je vpliv izobražene in usposobljene delovne sile v logističnem podjetju in kako pomembno to vpliva na organizacijo ter kakšni rezultati so vidni v organizaciji in na trgu samem. Predstaviti in proučiti želimo izobraževanje in usposabljanje v logističnem podjetju DHL Expres GmbH iz Nemčije, s katerim imamo tudi lastne izkušnje.. HIPOTEZE V naši raziskavi smo zastavili naslednje hipoteze:  Hipoteza 1: V podjetju DHL Express GmbH iz Nemčije posvečajo dovolj časa izobraževanju in usposabljanju.  Hipoteza 2: Zaposleni se zavedajo pomembnosti izobraževanja in usposabljanja.  Hipoteza 3: Z izobraževanjem in usposabljanjem zaposleni širijo lastno znanje, obenem pa se seznanjajo s procesi in tehnologijo, ki vedno bolj napreduje.. 4.2 Predpostavke in omejitve diplomskega dela PREDPOSTAVKE Za logistično podjetje DHL Express GmbH iz Nemčije je izobraževanje in usposabljanje ključnega pomena, saj se njihove ekspresne poštne storitve venomer spreminjajo in nadgrajujejo. Razvoj kadra je v veliki meri odvisen od podjetja, ki različno organizira in oblikuje programe izobraževanj in usposabljanj. Predpostavimo lahko, da podjetje vlaga v izobraževanje in usposabljanje svojega kadra. Ker pa vsako izobraževanje in usposabljanje tudi stane, se upravičenost tega finančnega vložka vrne kot uspešnost podjetja. Zaposleni potrebujejo izobraževanja in usposabljanja, saj na ta. Martin Podlesek: Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v logistiki. 29.

No results found