การจ ดท าแผนกลย ทธ การบร หารทร พยากรบ คคล

(1)

การจัดทําแผนกลยุทธ



การบริหารทรัพยากรบุคคล

ตามแนวทาง

HR Scorecard

การจัดทําแผนกลยุทธ



ตามแนวทาง

HR Scorecard

มณีรัตน

ประสิทธิผล

สํานักงาน

ก.พ.

(2)

ลําดับการนําเสนอ

การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ

กรอบมาตรฐานความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากร

บุคคล

กับ

การยกระดับและพัฒนาคุณภาพการบริหาร

จัดการภาครัฐตามเกณฑ

PMQA

การจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล

(3)

เปาหมาย • มาตรา ๓๔ การบริหารทรัพยากรบุคคลตองเปนไปเพื่อผลสัมฤทธิ์ตอภารกิจภาครัฐ ความมีประสิทธิภาพ และความคุมคา โดยใหขาราชการปฏิบัติราชการอยางมี คุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพชีวิตที่ดี การบริหารจัดการ • มาตรา ๔๒ การบริหารทรัพยากรบุคคลตองคํานึงถึงระบบคุณธรรม ผูปฏิบัติงาน • มาตรา ๗๘ ขาราชการตองรักษาจรรยาขาราชการตามที่สวนราชการกําหนดไว โดยมุงประสงคใหเปนขาราชการที่ดี มีเกียรติและศักดิ์ศรี โดยเฉพาะในเรื่องตอไปนี้ – การยึดมั่นและยืนหยัดทําในสิ่งที่ถูกตอง – ความซื่อสัตยสุจริตและรับผิดชอบ – การปฏิบัติหนาที่ดวยความโปรงใสและสามารถตรวจสอบได – การปฏิบัติหนาที่โดยไมเลือกปฏิบัติอยางไมเปนธรรม – การมุงผลสัมฤทธิ์ของงาน

หลักกฎหมาย

:

พรบพรบ..ระเบียบขาราชการพลเรือนระเบียบขาราชการพลเรือน พพ..ศศ.. 25512551

(4)

•ผลสัมฤทธิ์ตอภารกิจภาครัฐ •ความมีประสิทธิภาพ ความคุมคา •ขาราชการปฏิบัติงานอยางมีคุณภาพ คุณธรรม มีคุณภาพชีวิตที่ดี • •ผลสัมฤทธิ์ตอภารกิจภาครัฐผลสัมฤทธิ์ตอภารกิจภาครัฐ • •ความมีประสิทธิภาพความมีประสิทธิภาพ ความคุมคาความคุมคา • •ขาราชการปฏิบัติงานอยางมีคุณภาพขาราชการปฏิบัติงานอยางมีคุณภาพ คุณธรรม คุณธรรม มีคุณภาพชีวิตที่ดีมีคุณภาพชีวิตที่ดี ขาราชการรักษาจรรยา ขาราชการรักษาจรรยา ระบบบริหารทรัพยากร ระบบบริหารทรัพยากร บุคคลตามระบบ บุคคลตามระบบ คุณธรรม คุณธรรม

(5)

มุงเพิ่มมูลคาจากคน

บริหารเชิงยุทธศาสตร

Personnel Administration Personnel Management Human Resource Human Capital Management

มุงกระบวนการ

งานประจํา

(6)

กระบวนทัศนใหม

1. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล ออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหาร ทรัพยากรบุคคลเทานั้น การบริหารแบบมุงเนนการเพิ่ม ผลผลิตโดยผานทรัพยากรบุคคล 2. กิจกรรมที่ดําเนินการ สอดคลองกับกิจกรรมประจําวัน ของการบริหารทรัพยากรบุคคล ตองสัมพันธสอดคลองกับแผนยุทธ ศาสตร มุงเนนธุรการงานบุคคล สอดคลองกับลําดับความสําคัญของ กลยุทธองคกร หนวยงานดานทรัพยากรบุคคล 3. ลําดับความสําคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล 4. ผูรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองคกร ผูอํานวยการสํานัก/กอง และ หนวยงานดานทรัพยากรบุคคล

(7)

HR Expert Business Partner Change Agent Leadership

International Public Management Association for Human Resources

(8)

นโยบาย รัฐบาล : แผนบริหาร ราชการ แผนดิน วิสัยทัศน พันธกิจ ยุทธศาสตร ของ สวนราชการ ประสิทธิผลตามยุทธศาสตร คุณภาพการใหบริการ ประสิทธิภาพของการ ปฏิบัติราชการ การพัฒนาองคกร การบริหาร ความรู การติดตามและประเมินผล หลักการบริหารกิจการบานเมืองที่ดี การจัดการ สารสนเทศ การบริหาร ทุนมนุษย 2. การวางแผน เชิงยุทธศาสตร 2. การวางแผน เชิงยุทธศาสตร 1. การนําองคกร 1. การนําองคกร 3. การให ความสําคัญกับ ผูรับบริการและผู มีสวนไดสวนเสีย 3. การให ความสําคัญกับ ผูรับบริการและผู มีสวนไดสวนเสีย 6. การจัดการ กระบวนการ 6. การจัดการ กระบวนการ 5. การมุงเนน ทรัพยากรบุคคล 5. การมุงเนน ทรัพยากรบุคคล 4. การวัดการวิเคราะห และการจัดการความรู 4. การวัดการวิเคราะห และการจัดการความรู 7. ผลลัพธการ ดําเนินการ 7. ผลลัพธการ ดําเนินการ ลักษณะสําคัญขององคกร ลักษณะสําคัญขององคกร

(9)

นโยบาย รัฐบาล : แผนบริหาร ราชการ แผนดิน วิสัยทัศน พันธกิจ ยุทธศาสตร ของ สวนราชการ ประสิทธิผลตามยุทธศาสตร คุณภาพการใหบริการ ประสิทธิภาพของการ ปฏิบัติราชการ การพัฒนาองคกร การบริหาร ความรู การติดตามและประเมินผล หลักการบริหารกิจการบานเมืองที่ดี การจัดการ สารสนเทศ การบริหาร ทุนมนุษย HR Scorecard

(10)

ระดับความพรอมรับผิด

(Hierarchy of Accountability) ความสอดคลองเชิง ยุทธศาสตร ประสิทธิผล ประสิทธิภาพ ความพรอมรับผิด คุณภาพชีวิต

มาตรฐานความสําเร็จ

¨ ความสอดคลองของการบริหาร ทรัพยากรบุคคลกับเปาหมายยุทธ ศาสตรของสวนราชการ ¨ ประสิทธิผลของการดําเนินงาน ตามแผนงานโครงการดานการ บริหารทรัพยากรบุคคล ¨ ประสิทธิภาพของบริการ งานบุคคลและการใช ทรัพยากรบุคคล ¨ การปฏิบัติตามกรอบ ของกฎหมาย ผลสัมฤทธิ์ตอภารกิจ ภาครัฐ ประสิทธิภาพ ความคุมคา ขาราชการปฏิบัติงาน อยางมีคุณภาพ คุณธรรมและมี คุณภาพชีวิตที่ดี ระบบคุณธรรม

(11)

องคประกอบของระบบ

HR Scorecard

(HR Standard for Success)

ปจจัยที่จะนําไปสูความสําเร็จ

:

แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล

ตัวชี้วัดความสําเร็จ

ผลการดําเนินงาน

(Evidence, Application and

(12)

ความสอดค_ลอง เชิงยุทธศาส_ตร ประส ิทธิภ_าพ การบ ริห ารท_รัพ ยาก_รบ ุคค_ล ประส ิทธิผล การบ ริหาร ทรัพยา กรบุค คล ค วา_ม พ รอ_ม รับ ผ_ิด ด าน กา รบ ริห าร_ท รัพ ยา กร บ ุค ค ล คุณภาพชีวิตและ ความสมดุลระหวาง ชีวิตกับการทํางาน

(13)

ก

)

ก

)

นโยบาย

แผนงาน

และมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคล

สอดคลองกับเปาหมาย

พันธกิจของสวนราชการ

/

จังหวัด

ข

)

ข

)

มีการวางแผนและบริหารกําลังคน

ค

)

ค

)

มีการบริหารกําลังคนกลุมที่มีทักษะและสมรรถนะสูง

ง

)

ง

)

มีการสราง

พัฒนา

ผูบริหาร

สรางความตอเนื่องในการบริหารราชการ

1.

ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร

(14)

แผนกลยุทธ

HR

โดยวิเคราะหวิสัยทัศน

พันธกิจ

ยุทธศาสตร

จุดแข็ง

จุดออน

โอกาส

ปรับปรุง

ผลการประเมินในปที่ผานมา

ความคิดเห็นของผูมีสวนไดสวนเสีย

ขอมูลสถิติตางๆ

กํากับ

ติดตาม

ประเมิน

เปนประจํา

โดยใชตัวชี้วัดที่ระบุในแผน

Key Element :

ก

.

นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล

วางแผน ปฏิบัติ ตามแผน ติดตาม ตรวจสอบ ปรับปรุง การดําเนินงาน

(15)

Key Element :

ข

.

แผนบริหารกําลังคน

สถิติประจําป

แผนบริหารกําลังคน

(Workforce Plan)

โดยวิเคราะหทิศทางใน

ระยะ

๓

ปขางหนา

Demand – Supply

เพื่อสรรหา

พัฒนา

รักษาไว

ใชประโยชน

อยางเหมาะสม

ทบทวนบทบาท

ภารกิจ

ปรับปรุงโครงสรางอัตรากําลัง

(16)

Key Element :

ค

. การบริหารกําลังคนการบริหารกําลังคนกลุมกลุมทักษะทักษะ สมรรถนะสูงสมรรถนะสูง แผนยุทธศาสตรการพัฒนา : ปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน วัฒนธรรม และ คานิยมของขาราชการ สรางผูนํายุคใหม และเสริมสรางสมรรถนะและ ทักษะใหกับขาราชการ (สอดคลองกับแผนบริหารกําลังคน ความตองการใน การพัฒนาขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน) แผนพัฒนาทางกาวหนาในอาชีพของขาราชการเพื่อเขาสูตําแหนงที่สําคัญ ระบบการโยกยาย สับเปลี่ยน มอบหมายงาน คลังขอมูลผูมีศักยภาพสูง ติดตามประเมินผลกลุมขาราชการที่ปฏิบัติหนาที่ในตําแหนงที่มีความจําเปน ตอการบรรลุพันธกิจ และกลุมขาราชการผูมีศักยภาพสูง

(17)

Key Element :ง. สรางผูบริหารสรางผูบริหาร ความตอเนื่องในการบริหารราชการความตอเนื่องในการบริหารราชการ

ระบบขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง

แผนพัฒนาผูบริหาร

บัญชีรายชื่อขาราชการผูผานการกลั่นกรองเพื่อรับการพิจารณาแตงตั้งให ดํารงตําแหนงประเภทอํานวยการ (Managerial Talents Pools)

แผนการสับเปลี่ยนหมุนเวียนระหวางหนวยงาน เพื่อใหมีสัดสวนของกําลังคน ในแตละชวงอายุอยางเหมาะสม ในตําแหนงที่มีคุณสมบัติเฉพาะสําหรับ

ตําแหนงและลักษณะงานใกลเคียงกัน ซึ่งจะสรางความสมดุลระหวางคนรุน ใหม คนรุนเกา

(18)

ก) ก)

กิจกรรม

กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

ถูกตองและ

ทันเวลา

ข) ข)

ระบบฐานขอมูลดานการบริหารทรัพยากรบุคคลถูกตอง

เที่ยงตรง

ทันสมัย

ค) ค)

คาใชจายในกิจกรรมและกระบวนการบริหาร

ท

รัพยากรบุคคล

สะทอนผลิตภาพกําลังคน

และความคุมคา

ง) ง)

นํา

เทคโนโลยี

มาใช

เพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล

2.

ประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล

(19)

Key Element :

ก

.

กิจกรรม

กระบวนการถูกตอง

ทันเวลา

ระเบียบปฏิบัติและวิธีดําเนินการบริหารทรัพยากรบุคคลถูกตองตาม พระราชบัญญัติระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ กฎ ก.พ. ระเบียบ ก.พ. หนังสือเวียน ก.พ. ปรับปรุงกระบวนการ/ขั้นตอนการสรรหา คัดเลือก บรรจุ แตงตั้ง พัฒนา เลื่อนเงินเดือน เลื่อนตําแหนง โยกยาย ดําเนินการทางวินัย และการ ใหบริการงานบุคคลตางๆ ใหกระชับรวดเร็ว มีคูมือเพื่อปฏิบัติงานใหได มาตรฐาน

(20)

Key Element :

ข

. ระบบฐานขอมูล

ระบบฐานขอมูล

HR HR

ถูกตอง

ทันสมัย

โปรแกรม

DPIS

โดยปรับปรุงฐานขอมูลใหเปนปจจุบัน

วิเคราะห

จัดทําสถิติประจําป

นําไปใชเพื่อการวางแผน

/

กําหนด

มาตรการ

/

ตัดสินใจในการบริหารทรัพยากรบุคคล

(21)

Key Element :

ค

.

คาใชจายสะทอนผลิตภาพ

ความคุมคา

ติดตาม

ตรวจสอบ

ประเมินการดําเนินงานตามแผนปฏิบัติการ

ประจําปดานการบริหารทรัพยากรบุคคล

วาไดผลงานตาม

เปาหมายตัวชี้วัดที่ตั้งไว

และมีการใชงบประมาณเปนไปตาม

แผนงาน

อยางประหยัด

(22)

Key Element :

ง

.

เทคโนโลยีเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล

พัฒนาระบบงาน

ระบบการใหบริการดานการบริหารทรัพยากร

บุคคล

โดยนําเทคโนโลยี

หรือเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชใน

กระบวนการงานบุคคลและการใหบริการดานทรัพยากรบุคคล

(23)

ก) ก) การรักษาไวซึ่งขาราชการที่จําเปนตอการบรรลุเปาหมายการรักษาไวซึ่งขาราชการที่จําเปนตอการบรรลุเปาหมาย พันธกิจของสวนราชการ พันธกิจของสวนราชการ ข) ข) ความพึงพอใจของขาราชการและบุคลากรความพึงพอใจของขาราชการและบุคลากร ตอนโยบายตอนโยบาย แผนงานแผนงาน โครงการ โครงการ และมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคลและมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคล ค) ค) วัฒนธรรมและบรรยากาศการทํางานที่กอใหเกิดการเรียนรูวัฒนธรรมและบรรยากาศการทํางานที่กอใหเกิดการเรียนรู อยางตอเนื่อง อยางตอเนื่อง ง) ง) มีระบบการบริหารผลงานมีระบบการบริหารผลงาน และมีวิธีการประเมินผลการและมีวิธีการประเมินผลการ ปฏิบัติราชการที่มีประสิทธิผล ปฏิบัติราชการที่มีประสิทธิผล ซึ่งเชื่อมโยงกับผลตอบแทนซึ่งเชื่อมโยงกับผลตอบแทน

3.

ประสิทธิผลการบริหารทรัพยากรบุคคล

(24)

Key Element :

ก

.

การรักษาไวซึ่งกําลังคนที่จําเปนตอ

เลื่อนเงินเดือนตามผลงาน ใหโอกาสกาวหนาหรือพัฒนาตามแผนความกาวหนาในอาชีพ ยกยอง ชมเชย ใหรางวัลตอบแทนแกขาราชการที่เปนตัวอยางในการมีผล การปฏิบัติงานดีเดนอยางสม่ําเสมอ ประพฤติปฏิบัติตามมาตรฐานการ ประพฤติปฏิบัติ มาตรฐานคุณธรรมจริยธรรม หรือขอบังคับวาดวยจรรยา ขาราชการ มีการริเริ่มสรางสรรคสิ่งที่เปนคุณประโยชนตอสวนราชการ/ จังหวัด/ประเทศ หรือการใหบริการประชาชน ฯลฯ เพื่อทําใหขาราชการเกิด ความภาคภูมิใจและมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

การบรรลุเปาหมาย

(25)

Key Element :

ข

. ความพึงพอใจตอนโยบาย

ความพึงพอใจตอนโยบาย

มาตรการ

สํารวจความพึงพอใจเปนประจํา ตอนโยบาย แผนงาน โครงการ มาตรการ ดานการบริหารทรัพยากรบุคคล และการดําเนินการตางๆ ของสวนราชการ รวมทั้ง สภาพแวดลอม บรรยากาศการทํางาน นําผลสํารวจความพึงพอใจมาใชทบทวน และปรับปรุงนโยบาย มาตรการ หรือแกไขปญหาการปฏิบัติดานการบริหารทรัพยากรบุคคลใหเปนไปตาม หลักการ แนวทาง ที่กําหนดตามพระราชบัญญัติระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ และความคาดหวังหรือความพึงพอใจของขาราชการ

(26)

Key Element :

ค

.

การเรียนรูและพัฒนา

วิเคราะหความรูที่สําคัญและจําเปนในการเรียนรู และพัฒนาที่สอดคลองกับ วิสัยทัศน พันธกิจ ของสวนราชการ/จังหวัด แผนการบริหารจัดการความรูซึ่งใหสอดคลองกับแผนยุทธศาสตรการพัฒนา ขาราชการ หรือแผนบริหารกําลังคน จัดแหลงขอมูล แหลงเรียนรู หรือระบบการจัดการขอมูลความรูที่จําเปนตอ การปฏิบัติงาน เพื่อประโยชนในการพัฒนาการปฏิบัติงานใหไดคุณภาพ มาตรฐาน สงเสริมใหผูบังคับบัญชามีบทบาทในการสอนงาน ติดตามประเมินผลการดําเนินการตามแผนยุทธศาสตรการพัฒนาและ แผนพัฒนารายบุคคล

(27)

Key Element :

ง

.

การบริหารผลการปฏิบัติงาน

ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) :

กําหนดเปาหมายผลการปฏิบัติงานองคกร การกําหนดเปาหมายผลการปฏิบัติงานของบุคคลที่สอดคลองกับเปาหมายองคกร การติดตามความกาวหนาของการปฏิบัติงานในระหวางรอบการประเมิน การพัฒนาขาราชการใหมีความพรอมในการปฏิบัติหนาที่ ที่ไดรับมอบหมาย การประเมินผลการปฏิบัติราชการ การตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน การจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล แผนพัฒนารายบุคคลสําหรับผูมีผลงาน โดดเดน และแผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคลสําหรับผูมีผลการ ปฏิบัติงานต่ํากวาเปาหมาย (Individual Performance Improvement Plan)

(28)

ก) ก) การรับผิดชอบตอการตัดสินใจการรับผิดชอบตอการตัดสินใจ และผลของการตัดสินใจดานการและผลของการตัดสินใจดานการ บริหารทรัพยากรบุคคล บริหารทรัพยากรบุคคล และการดําเนินการทางวินัยและการดําเนินการทางวินัย บนหลักการบนหลักการ ข อ ง ค ว า ม ส า ม า ร ถ ข อ ง ค ว า ม ส า ม า ร ถ ห ลั ก คุ ณ ธ ร ร มห ลั ก คุ ณ ธ ร ร ม ห ลั ก นิ ติ ธ ร ร มห ลั ก นิ ติ ธ ร ร ม ห ลั กห ลั ก มนุษยธรรม มนุษยธรรม ข) ข) ความโปรงใสของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลความโปรงใสของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล และและ พรอมใหมีการตรวจสอบ พรอมใหมีการตรวจสอบ

4.

ความพรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคล

(29)

Key Element :

ก

.

การรับผิดชอบตอการตัดสินใจ

แนวทางปฏิบัติ วิธีดําเนินการสอดคลองกับหลักคุณธรรมตามมาตรา ๔๒ แหงพระราชบัญญัติระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ รัฐธรรมนูญ การออกคําสั่ง/ประกาศถูกตองตามกฎ ก.พ. ระเบียบ ก.พ. หนังสือเวียน สํานักงาน ก.พ. และมติ ค.ร.ม. จัดสงสําเนาการออกคําสั่ง/ประกาศใหสํานักงาน ก.พ. ในเวลาที่กําหนด ตามระเบียบ ก.พ. วาดวยการรายงานการออกคําสั่งเกี่ยวกับการบรรจุ แตงตั้ง การเลื่อนเงินเดือน ทะเบียนประวัติของขาราชการพลเรือน และ การปฏิบัติการอื่น พ.ศ. ๒๕๓๕ และระเบียบ ก.พ. วาดวยการรายงานเกี่ยวกับ การดําเนินการทางวินัยและการออกจากราชการของขาราชการพลเรือน สามัญ พ.ศ. ๒๕๓๕

บนหลักคุณธรรม นิติธรรม สิทธิมนุษยชน

(30)

Key Element : ข. ความโปรงใสของการบริหารทรัพยากรบุคคล หลักเกณฑ วิธีการที่เปดเผย มีชองทางใหสอบถาม รับฟงคําชี้แจง รวมทั้ง รองเรียน และรองทุกขเกี่ยวกับหลักเกณฑ วิธีการ ขั้นตอน กระบวนการ ระยะเวลาดําเนินการ รวมทั้ง ผลการพิจารณาเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากร บุคคล เปดโอกาสใหบุคลากรระดับตางๆ มีสวนรวมในการกําหนดนโยบาย ระบบ ระเบียบ วิธีการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมทั้ง ในการดําเนินมาตรการหรือ กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลตางๆ ดําเนินการเพื่อปองกันการทุจริตและประพฤติมิชอบตามมติ คณะรัฐมนตรี เรื่องการสรางราชการใสสะอาด ป ๒๕๔๓

(31)

ก) ก) ความพึงพอใจตอสภาพแวดลอมในการทํางานและระบบงานความพึงพอใจตอสภาพแวดลอมในการทํางานและระบบงาน ข) ข) ก า ร จั ด ส วั ส ดิ ก า ร แ ล ะ สิ่ ง อํ า น ว ย ค ว า ม ส ะ ด ว ก เ พิ่ ม เ ติ ม จ า กก า ร จั ด ส วั ส ดิ ก า ร แ ล ะ สิ่ ง อํ า น ว ย ค ว า ม ส ะ ด ว ก เ พิ่ ม เ ติ ม จ า ก สวัสดิการตามกฏหมาย สวัสดิการตามกฏหมาย ค) ค) ความสัมพันธอันดีระหวางฝายบริหารกับขาราชการผูปฏิบัติงานความสัมพันธอันดีระหวางฝายบริหารกับขาราชการผูปฏิบัติงาน และระหวางขาราชการและผูปฏิบัติงานดวยกันเอง และระหวางขาราชการและผูปฏิบัติงานดวยกันเอง

5.คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน

(32)

Key Element : ก. ความพึงพอใจตอสภาพแวดลอม ระบบงาน จัดวางโครงสรางและระบบการทํางานทั้งที่เปนทางการและไมเปนทางการ การมอบหมายการปฏิบัติงาน การมอบอํานาจการตัดสินใจ เพื่อใหบุคลากร ทํางานดวยความรวมมือ ประสาน สงมอบงานตอกันอยางราบรื่น วิธีการบริหารจัดการพัสดุ ครุภัณฑ อาคารสถานที่ ยานพาหนะ สิ่งอํานวย ความสะดวกในการทํางาน เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร ที่มี ประสิทธิภาพ ปลอดภัย ถูกสุขลักษณะ เหมาะสมกับการปฏิบัติภารกิจ มี ระบบการปองกันภัยตางๆ

(33)

Key Element :

ข

.

สวัสดิการ สิ่งอํานวยความสะดวก

จัดสวัสดิการเพิ่มเติมเปนการภายในอยางสอดคลองกับความ

ตองการของขาราชการ

เพื่อชวยเหลือและอํานวยความสะดวกแก

บุคลากรในการดํารงชีวิตและการปฏิบัติราชการ

ตามระเบียบสํานัก

นายกรัฐมนตรีวาดวยการจัดสวัสดิการภายในสวนราชการ

/

พ

.

ศ

.

๒๕๔๗

(34)

Key Element :

ค

.

ความสัมพันธอันดีระหวางผูปฏิบัติงาน

มีแผนและดําเนินการจัดกิจกรรมสงเสริมความสัมพันธอันดี

ระหวางผูบริหารและขาราชการ

ผูปฏิบัติงาน

ดําเนินการเรื่องการเจาหนาที่สัมพันธในรูปแบบตางๆ

เชน

การบรรเทา

/

แกไขความเดือดรอนโดยจัดชองทางรองทุกข

การ

บริหารความขัดแยง

การบริหารแบบมีสวนรวม

การจัดกิจกรรม

สันทนาการ

(35)

2. การวางแผนเชิง ยุทธศาสตร 2. การวางแผนเชิง ยุทธศาสตร 1. การนําองคกร 1. การนําองคกร 3. การใหความสําคัญ กับผูรับบริการและ ผูมีสวนไดสวนเสีย 3. การใหความสําคัญ กับผูรับบริการและ ผูมีสวนไดสวนเสีย 6. การจัดการ กระบวนการ 6. การจัดการ กระบวนการ 5. การมุงเนน ทรัพยากรบุคคล 5. การมุงเนน ทรัพยากรบุคคล 4. การวัด การวิเคราะห และการจัดการความรู 4. การวัด การวิเคราะห และการจัดการความรู 7. ผลลัพธการ ดําเนินการ 7. ผลลัพธการ ดําเนินการ ลักษณะสําคัญขององคกร ลักษณะสําคัญขององคกร

เกณฑคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ

(36)

PMQA vs HR Scorecard

PMQAPMQAPMQA HR ScorecardHR ScorecardHR Scorecard

มาตรฐาน ความสําเร็จ 5 ดาน HR Scorecard ลักษณะสําคัญขององคกร หมวด 1 การนําองคกร หมวด 2 การวางแผนเชิงยุทธศาสตร หมวด 3 การใหความสําคัญกับผูรับบริการ และผูมีสวนไดสวนเสีย หมวด 4 การวัด การวิเคราะห และการจัดการความรู หมวด 5 การมุงเนนทรัพยากรบุคคล หมวด 6 การจัดการกระบวนการ หมวด 7 ผลลัพธการดําเนินการ

(37)

หมวด

5.

การมุงเนนทรัพยากรบุคคล

หมวด

5.

การมุงเนนทรัพยากรบุคคล

5.1ระบบงาน 5.1ระบบงาน _5.2 _{การเรียนรูของบุคลากร} และการสรางแรงจูงใจ 5.2 การเรียนรูของบุคลากร และการสรางแรงจูงใจ 5.3 การสรางความผาสุกและ ความพึงพอใจของบุคลากร 5.3 การสรางความผาสุกและ ความพึงพอใจของบุคลากร ก. การจัดและ บริหารงาน ก. การจัดและ บริหารงาน ข. ระบบการประเมินผล การปฏิบัติงานของ บุคลากร ข. ระบบการประเมินผล การปฏิบัติงานของ บุคลากร ค. การจางงาน และความกาวหนา ในหนาที่การงาน ค. การจางงาน และความกาวหนา ในหนาที่การงาน ก. การพัฒนา บุคลากร ก. การพัฒนา บุคลากร ข. การสรางแรงจูงใจและ การพัฒนาความกาวหนา ในหนาที่การงาน ข. การสรางแรงจูงใจและ การพัฒนาความกาวหนา ในหนาที่การงาน ก. สภาพแวดลอม ในการทํางาน ก. สภาพแวดลอม ในการทํางาน ข. การใหการ สนับสนุนและสราง ความพึงพอใจใหแก บุคลากร ข. การใหการ สนับสนุนและสราง ความพึงพอใจใหแก บุคลากร

(38)

การรายงานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสวนราชการ

รายงานการบริหารทรัพยากรบุคคลประจําป

รายงานสถานภาพตามมาตรฐานความสําเร็จ นวัตกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล

รายงานสถิติกําลังคนประจําป

รายงานการสํารวจความพึงพอใจ

(39)

ขั้นตอนการจัดทําแผนกลยุทธ

ขั้นตอนการจัดทําแผนกลยุทธ



•จัดกิจกรรมเสริมสรางความรูความเขาใจเกี่ยวกับการจัดทําแผนกลยุทธตาม แนวทาง HR Scorecard เริ่มโครงการ 1 •ดําเนินการประเมินสถานภาพดานการบริหารทรัพยากรบุคคล -การประเมินโดยใชแบบประเมิน -การวิเคราะหจุดแข็ง จุดออนของการบริหารทรัพยากรบุคคล -การวิเคราะหความคาดหวังของผูมีสวนไดสวนเสียที่เกี่ยวของกับการบริหาร ทรัพยากรบุคคล 2 •กําหนดประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคล - วิเคราะหทิศทาง นโยบาย ยุทธศาสตร แผนงาน/โครงการของสวนราชการ - กําหนดประเด็นยุทธศาสตรการบริหารทรัพยากรบุคคล 3 •กําหนดเปาประสงคเชิงกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรบุคคล และตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแตละเปาประสงค -กําหนดเปาประสงค -กําหนดตัวชี้วัดผลการดําเนินงาน (KPIs) คาพื้นฐาน (Baseline) และคาเปาหมายของตัวชี้วัด 4 •จัดทํารายละเอียดแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากร บุคคล เสนอแผนกลยุทธฯ ตอฝายบริหารและ จัดทําแผนงาน/โครงการรองรับ 5 แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล •จัดกิจกรรมเสริมสรางความรูความเขาใจเกี่ยวกับการจัดทําแผนกลยุทธตาม แนวทาง HR Scorecard เริ่มโครงการ 1 •ดําเนินการประเมินสถานภาพดานการบริหารทรัพยากรบุคคล -การประเมินโดยใชแบบประเมิน -การวิเคราะหจุดแข็ง จุดออนของการบริหารทรัพยากรบุคคล -การวิเคราะหความคาดหวังของผูมีสวนไดสวนเสียที่เกี่ยวของกับการบริหาร ทรัพยากรบุคคล 2 •กําหนดประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคล - วิเคราะหทิศทาง นโยบาย ยุทธศาสตร แผนงาน/โครงการของสวนราชการ - กําหนดประเด็นยุทธศาสตรการบริหารทรัพยากรบุคคล 3 •กําหนดเปาประสงคเชิงกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรบุคคล และตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแตละเปาประสงค -กําหนดเปาประสงค -กําหนดตัวชี้วัดผลการดําเนินงาน (KPIs) คาพื้นฐาน (Baseline) และคาเปาหมายของตัวชี้วัด 4 •จัดทํารายละเอียดแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากร บุคคล เสนอแผนกลยุทธฯ ตอฝายบริหารและ จัดทําแผนงาน/โครงการรองรับ 5 แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล

(40)

ขั้นตอนที่

1

จัดกิจกรรมเสริมสรางความรูความเขาใจ

เกี่ยวกับการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากร

บุคคลและการจัดทําแผนกลยุทธการบริหาร

ทรัพยากรบุคคล

•

ประชุมผูบริหารระดับสูงผูบริหารสายงานหลัก

และผูเกี่ยวของกับการบริหารทรัพยากรบุคคล

•

เผยแพรขาวสาร

/

ขอมูลในสื่อตางๆ

เครื่องมือ

:

1. การประชุม/จัดกิจกรรมเสริมสรางความรูความเขาใจฯ 2. สื่อสิ่งพิมพหรือสื่ออิเล็กทรอนิกสที่ใชเพื่อการสื่อสารสรางความเขาใจ

(41)

ประเมินสถานภาพดานการบริหารทรัพยากร

บุคคลของสวนราชการ

/

• การวิเคราะหความคาดหวังของผูมีสวนไดสวนเสียที่ เกี่ยวของกับการบริหารทรัพยากรบุคคล • การวิเคราะหจุดแข็ง จุดออนของการบริหาร ทรัพยากรบุคคล • การประเมินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล

2

:

1. การสัมภาษณผูบริหารระดับสูง 2. การประชุมเชิงปฏิบัติการผูบริหารสายงานหลักและผูที่เกี่ยวของ 3. ประเมินความสําเร็จของแผนกลยุทธ HR ในปที่ผานมา 4. ประเมินเทียบกับกรอบมาตรฐานความสําเร็จ 5. ประเมินเทียบกับเกณฑ PMQA

(42)

กําหนดประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหาร

•

เชื่อมโยงกับนโยบาย

ยุทธศาสตร

แผนงาน

/

โครงการของสวนราชการ

•

ใชขอมูลจากขั้นตอนประเมินสถานภาพ

•

สรางความตอเนื่องในการพัฒนาการบริหาร

3

:

1. การประชุมเชิงปฏิบัติการ 2. การวิเคราะหสวนตางผลการปฏิบัติงาน (Gap Analysis)

(43)

กําหนดเปาประสงคเชิงกลยุทธดานการ

บริหารทรัพยากรบุคคล

และตัวชี้วัดผลการ

ปฏิบัติงานของแตละเปาประสงค

•

เปาประสงคเปน

Critical Success Factor

ของประเด็นกลยุทธ

HR

•

ตัวชี้วัดผลการดําเนินงาน

(KPIs)

คาพื้นฐาน

(Baseline)

และคาเปาหมาย

สะทอนการยกระดับพัฒนาการ

4

:

1.การวิเคราะหแรงเสริม-แรงตาน

(Force Field Analysis)

2.

Strategy Map

(44)

จัดทํารายละเอียดแผนกลยุทธการบริหาร

•

แผนกลยุทธมีรายละเอียด

ตัวชี้วัด

แนวทางการกํากับ

ติดตาม

ผูรับผิดชอบ

•

เสนอแผนกลยุทธฯ

ที่ครบถวน

สมบูรณ

ตอฝายบริหาร

•

จัดทํารายการแผนงาน

/

โครงการรองรับ

5

:

1.

แบบฟอรมการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากร

บุคคล

(HR Scorecard Template)

2.

แบบฟอรมรายการแผนงาน/โครงการรองรับแผนกลยุทธ

(45)