PENERAPAN HAK CUTI HAMIL DAN MELAHIRKAN BERDASARKAN PASAL 82 AYAT (1) UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003
TENTANG KETENAGAKERJAAN PADA TRANSMART CARREFOUR BANDAR LAMPUNG
(Studi Pada Pekerja Wanita Di Transmart Carrefour Bandar Lampung)
(Skripsi)
Oleh :
NYI AYU RATNA KHARISMA
FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS LAMPUNG
ABSTRAK
PENERAPAN HAK CUTI HAMIL DAN MELAHIRKAN BERDASARKAN PASAL 82 AYAT (1) UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003
TENTANG KETENAGAKERJAAN PADA TRANSMART CARREFOUR BANDAR LAMPUNG
(Studi Pada Pekerja Wanita Di Transmart Carrefour Bandar Lampung)
Oleh
NYI AYU RATNA KHARISMA
Penerapan cuti hamil kepada pekerja wanita merupakan sebuah urgensi dalam memberikan kepastian akan kesehatan tenaga kerja wanita serta calon bayinya, hal ini sejalan dengan penjelasan Pasal 128 Undang-Undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan mennyatakan bahwa semua pihak harus mendukung pekerja perempuan untuk menyusui dengan menyediakan waktu dan fasilitas khusus.
Permasalahan pada cuti hamil di Transmart Bandar Lampung adalah:(1) bahwa pekerja wanita yang sudah menikah tetapi tidak boleh hamil selama 1 tahun bekerja,jika hamil maka tidak mendapatkan gaji penuh.(2)faktor penghambatnya yaitu kurangnya sosialisasi hukum tentang prosedur cuti hamil. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara pendekatan yuridis normatif dan pendekatan yuridis empiris.
Hasil penelitian ini pada akhirnya memberikan jawaban bahwa penerapan hak cuti hamil berdasarkan Pasal 82 ayat (1) dalam perjanjian kerja bersama pada Transmart di Kota Bandar Lampung adalah pekerja wanita seharusnya tetap mematuhi PKB Transmart Bandar Lampung sehingga gaji yang di berikan untuk pengambilan cuti hamil didapatkan secara penuh, selain itu perusahaan juga sebaiknya memberikan sosialisasi hukum secara rutin agar tidak ada lagi permasalahan atau hambatan pengambilan cuti hamil.
ABSTRACT
APPLICATION OF PREGNANT LEAVE RIGHTS AND BIRTH BY ARTICLE 82 ARTICLE (1) LAW NUMBER 13 YEAR 2003
CONCERNING EMPLOYMENT IN TRANSMART CARREFOUR BANDAR LAMPUNG
(Study of Female Workers at Bandar Lampung Carrefour Transmart)
By
NYI AYU RATNA KHARISMA
The application of maternity leave for female workers is an urgency in providing certainty for the health of women workers and their prospective babies, this is in line with the explanation of Article 128 of Law Number 36 of 2009 on Health states that all parties must support women workers to breastfeed by providing time and special facilities.
Problems with maternity leave in Bandar Lampung Transmart are: (1) that female workers who are married but are not allowed to become pregnant for 1 year of work, if they are pregnant do not get a full salary (2) the inhibiting factor is the lack of legal socialization regarding maternity leave procedures. The method used in this research is the normative juridical approach and empirical juridical approach.
The results of this study ultimately provide an answer that the application of maternity leave rights under Article 82 paragraph (1) in a joint work agreement on Transmart in Bandar Lampung City is that female workers should continue to comply with Bandar Lampung Transmart PKB so that the salary given for taking maternity leave is obtained by full, besides that the company should also provide legal outreach on a regular basis so that there are no more problems or obstacles to taking maternity leave.
PENERAPAN HAK CUTI HAMIL DAN MELAHIRKAN BERDASARKAN PASAL 82 AYAT (1) UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003
TENTANG KETENAGAKERJAAN PADA TRANSMART CARREFOUR BANDAR LAMPUNG
(Studi Pada Pekerja Wanita Di Transmart Carrefour Bandar Lampung)
Oleh :
NYI AYU RATNA KHARISMA
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA HUKUM
Pada
Bagian Hukum Administrasi Negara Fakultas Hukum Universitas Lampung
FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS LAMPUNG
Judul Skripsi : PENERAPAN HAK CUTI HAMIL DAN MELAHIRKAN BERDASARKAN PASAL 82 AYAT (1) UNDANG UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN PADA TRANSMART CARREFOUR BANDAR LAMPUNG (Studi Pada Pekerja Wanita Di Transmart Carrefour Bandar Lampung)
Nama Mahasiswa : Nyi Ayu Ratna Kharisma Nomor Pokok Mahasiswa : 1512011362
Bagian : Hukum Administrasi Negara Fakultas Hukum : Hukum
MENYETUJUI 1.Komisi Pembimbing
Sri Sulastuti., S.H.,M.H. Eka Deviani, S.H., M.H.
NIP : 196207271987032004 NIP: 1973102005012002
2. Ketua Bagian Hukum Administrasi Negara
MENGESAHKAN
1. Tim Penguji
Ketua : Sri Sulastuti., S.H.,M.H. ...
Sekretaris/Anggota : Eka Deviani, S.H., M.H.. ...
Penguji Utama : Syamsir Syamsu, S.H., M.Hum. ...
2. Dekan Fakultas Hukum
Prof. Dr. Maroni, S.H., M.H. NIP 19600310 198703 1 002
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa:
1. Skripsi dengan judul Penerapan Hak Cuti Hamil Dan Melahirkan Berdasarkan Pasal 82 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pada Transmart Carrefour Bandar Lampung (Studi Pada Pekerja Wanita Di Transmart Carrefour Bandar Lampung) adalah karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan atas karya penulis lain dengan cara yang tidak sesuai dengan tata etika ilmiah yang berlaku dalam masyarakat akademik atau yang disebut Plagiarisme.
2. Hak intelektual atas karya ilmiah ini diserahkan sepenuhnya kepada Universitas Lampung.
Atas pernyataan ini, apabila dikemudian hari adanya ketidakbenaran, saya bersedia menanggung akibat dan sanksi yang diberikan kepada saya, saya bersedia dituntut sesuai dengan hukum yang berlaku.
Bandar Lampung, 26 Februari 2020 Pembuat Pernyataan
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama lengkap Nyi Ayu Ratna Kharisma. Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 14 Juli 1997 dan merupakan anak Ketiga dari Tiga bersaudara dari pasangan Bapak Cekman dan Ibu Nurdiana. Penulis mengawali pendidikan di TK Sandy Putra (Telkom) yang diselesaikan pada tahun 2003.
MOTO
“Hidup Adalah Tentang Perjuangan, Bukan Hasil. Teruslah
Berjuang, Maka Kamu Akan Tetap Hidup. Jika Berhenti, Maka Kamu
Mati”
“Mengampuni atau Memaafkan Orang Lain dan Pribadi Adalah
Prinsip Hidup. Bagi Yang Mengerti, Akan Kembali Ke Prinsip
Tersebut Dibutuhkan Sebuah Proses. Bagaimana Kita Dinyatakan
Lulus Jika Tidak Melalui Proses Ujian”
“Ilmu Itu Lebih Mulia Dari Harta, Karena Ilmu Itu Akan Menjaga,
Sedangkan Harta, Engkaulah Yang Menjaganya”
(Saiyyidina Ali bin Abu Talib)
“Hidayah Itu Harus Dikejar dan Dicari Bukan Ditunggu Datang, dan
Setiap Orang Yang Bergerak (Tidak Malas-malasan) Merekalah yang
akan Menghasilkan (Beruntung)”
PERSEMBAHAN
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang Katakanlah (Muhammad), Dialah Allah, Yang Maha Esa
Allah Tempat Meminta Segala Sesuatu (Allah) Tidak Beranak dan Tidak Pula Diperanakkan
Dan Tidak ada yang Setara Dengannya.
Aku Bersaksi Bahwa Tidak Ada Tuhan Selain Allah dan Aku Bersaksi Bahwa Nabi Muhammad Adalah Utusan Allah.
Dengan segala kerendahan hati kupersembahkan karya Skripsi kecilku ini kepada:
Ayah dan mama Cekman, dan Nurdiana
Manusia yang paling ku cintai setelah nabi Muhammad Shallallahu ‘Alaihi Wa
Sallam, yang telah mendidikku semenjak kecil sampai aku dewasa dan mengerti betapa pentingnya Agama serta betapa pentingnya pendidikan.
Saudara dan Saudari Yang Ku Banggakan Nyi Ayu Laras Putri Lestari. Dan Nyi Ayu Ika Pratiwi.
Atas segala dukungan serta yang selalu memotivasi, memberi bantuan dan memberikan doa untuk keberhasilan ku.
Terima kasih atas kasih sayang tulus yang diberikan, semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala membalas segala budi yang kalian berikan di dunia maupun di
Akhirat.
Almamater Tercinta Universitas Lampung
SANWACANA
Alhamdulilahirabbil’alamin, segala puji syukur panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, taufik, serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Penerapan Hak Cuti Hamil Dan Melahirkan Berdasarkan Pasal 82 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pada Transmart Carrefour Bandar Lampung (Studi Pada Pekerja Wanita Di Transmart Carrefour Bandar Lampung)”. Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Hukum di Fakultas Hukum Universitas Lampung dibawah bimbingan dari dosen pembimbing serta atas bantuan dari pihak lain. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada baginda Nabi Besar Muhammad SAW beserta seluruh keluarga dan sahabatnya.
Penyelesaian penelitian ini tidak lepas dari bantuan, bimbingan, dan saran dari berbagai pihak, maka kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Ibu Sri Sulastuti,S.H.,M.Hum. Pembimbing I atas kesabaran dan kesediaan
meluangkan waktu disela-sela kesibukannya, mencurahkan segenap pemikirannya, memberikan bimbingan, saran, dan kritik dalam proses penyelesaian skripsi ini.
pemikirannya, memberikan bimbingan, saran, dan kritik dalam proses penyelesaian skripsi ini.
3. Bapak Samsir Syamsu, S.H., M.Hum. Pembahas I yang telah memberikan kritik, saran dan masukan yang membangun terhadap skripsi ini.
4. Ibu Fenny Andriani, S.H., M.H Pembahas II yang telah memberikan kritik, saran dan masukan yang membangun terhadap skripsi ini.
5. Bapak Prof Dr. Maroni, S.H., M.H. Dekan Fakultas Hukum Universitas Lampung.
6. Bapak Syamsir Syamsu, S.H., M.Hum. Ketua Bagian Hukum Administrasi Negara Fakultas Hukum Universitas Lampung.
7. Ibu Eka Deviani, S.H., M.H. Sekretaris Bagian Hukum Administrasi Negara Fakultas Hukum Universitas Lampung.
8. Bapak Prof. Dr. Yuswanto, S.H., M.Hum. Pembimbing Akademik yang telah membantu untuk membimbing dan mengarahkan penulis selama menempuh pendidikan di Fakultas Hukum Universitas Lampung.
9. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Hukum Universitas Lampung yang penuh dedikasi dalam memberikan ilmu yang bermanfaat bagi penulis, serta segala bantuan yang diberikan kepada penulis selama menyelesaikan studi. 10.Ibu Dian Novita selaku HRD Manager Transmart Carrefour Bandar Lampung
yang telah bersedia menjadi narasumber untuk penelitian skripsi ini.
12.Hapsari Caturia Nita, Niluh Asmara, dan Santi Agustin terimakasih telah memberi semangat dan motivasi untuk terus semangat menjalani hidup yang sesungguhnya dan terimakasih telah mendengarkan keluh kesahku.
13.Teman-teman saya di Nana Gengs, Excalibur dan In-X Team terimakasih atas dukungan, motivasi, doa, dan semangatnya yang selalu mendukung agar cepat menyelesaikan skripsi ku.
14.Secara khusus ingin mengucapkan terimakasih kepada teman special penulis, Ade Rieanti, Ayu Permata Sari, Adinda Prima Cella, Fenny Monica Utama terima kasih atas dukungan, semangat, serta motivasi yang diberikan kepada penulis selama menjalani dan menyelesaikan perkuliahan
15.Ketua YCC Yohannes Julian (Popon) dan Oscar Dela HPG terimakasih telah memberikan saya semangat dan mengorbankan waktunya untuk menemani saya menyelesaikan skripsi ini
16.Sammy Rulof dan Alexandrio Afriansyah(Alm) terimakasih telah mengajarkan saya bagaimana menjadi orang yang lebih baik dan lebih sabar sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini.
17.Terimakasih kepada Sanggar Bunga Mayang,Sasana Budaya, Fellonation dan Tari NR Production yang telah memberikan saya penghasilan sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini
18. Rocket Digital terimakasih telah memberikan saya tempat untuk mengerjakan skripsi ini sehigga dapat selesai dengan baik.
19.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini, terimakasih do’a, motivasi, bantuan dan dukungannya.
Akhir kata, penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini dan masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membacanya, khususnya bagi penulis dalam mengembangkan dan mengamalkan ilmu pengetahuan.
Bandar Lampung, 26 Februari 2020 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL
ABSTRAK
HALAMAN PERSETUJUAN HALAMAN PENGESAHAN LEMBAR PERNYATAAN RIWAYAT HUDUP
MOTTO
PERSEMBAHAN SANWACANA DAFTAR ISI
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah dan Ruang Lingkup ... 4
1.2.1 Rumusan Masalah ... 4
1.2.2 Ruang Lingkup ... 4
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 4
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 4
1.3.2 Kegunaan Penelitian ... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 Tujuan UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan ... 7
2.2 Pengertian Perjanjian Kerja Bersama ... 8
2.3 Jumlah PKB yang Diizinkan Berlaku di Perusahaan ... 13
2.4 Ketentuan Pembuatan PKB... 13
2.5 Tahapan-Tahapan Penyusunan Perjanjian Kerja Bersama ... 16
2.6 Masa Berlaku PKB dalam Sebuah Perusahaan ... 22
2.7 Tujuan, Manfaat dan Fungsi Pembuatan Perjanjian Kerja Bersama : .... 22
2.8 Pengertian Pekerja Wanita ... 23
2.9 Pengertian Cuti... 27
2.10 Jenis-jenis Cuti ... 27
III. METODE PENELITIAN ... 34
3.1 Pendekatan Masalah... 34
3.2 Sumber dan Jenis Data ... 34
3.3 Prosedur Pengumpulan dan Pengolahan Data ... 36
3.3.1 Prosedur Pengumpulan Data ... 36
3.3.2 Prosedur Pengolahan Data ... 37
3.4 Analisis Data ... 38
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 39
4.1 Profil Transmart Carrefour Bandar Lampung ... 39
4.2 Penerapan Hak Cuti Hamil Berdasarkan Pasal 82 Ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan ... 41
4.3 Faktor Penghambat Dalam Penerapan Hak Cuti Hamil dan Melahirkan Berdasarkan Pasal 82 Ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan ... 50
V. KESIMPULAN ... 61
5.1 Kesimpulan ... 61
5.2 Saran ... 62
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Tenaga kerja menurut Pasal 1 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa Pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Mempekerjakan perempuan diperusahaan tidaklah semudah yang dibayangkan. Pekerja perempuanseharusnya memperoleh hak akan pehatian yang lebih khusus, misalnya pemberian cuti haid, hamil, menyusui, dan lain sebagainya. Masih ada beberapa hal-hal yang harus diperhatikan seperti waktu istrahat (cuti) bagi pekerja di tetapkan hampir sama dengan waktu istrahat (cuti) bagi pegawai negeri sipil. Dapat dikatakan lebih banyak karena pekerja mempunyai waktu cuti panjang dan cuti haid bagi pekerja perempuan. Cuti hamil dan melahirkan artinya hak libur kerja bagi pekerja perempuan untuk mempersiapkan kelahiran dan merawat anaknya sampai usia tertentu.1
Penerapan cuti hamil kepada pekerja wanita merupakan sebuah urgensi dalam memberikan kepastian akan kesehatan tenaga kerja wanita serta calon bayinya. Pasal 128 Undang-Undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan mennyatakan bahwa semua pihak harus mendukung pekerja perempuan untuk menyusui dengan menyediakan waktu dan fasilitas khusus, baik di tempat
2
kerja maupun di tempat umum, fasilitas khusus tersebut hendaknya diartikan oleh pengusaha untuk menyediakan ruang khusus menyusui atau memerah ASI beserta tempat penyimpanannya.
Perusahaan Transmart Kota Bandar Lampung memberikan cuti kepada karyawan wanita yang sedang mengalami cuti hamil dan melahirkan yaitu 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan setelah melahirkan. Perusahaan tersebut tidak memberikan jaminan sosial kepada pegawai kontrak, tetapi jaminan sosial tersebut hanya diberikan kepada karyawan tetap sebesar Rp.500.000. Pengambilan cuti hamil Transmart Carrefour Bandar lampung terdapat syarat tertentu seperti pegawai wanita yang belum memenuhi kontrak kerja selama 1 tahun dan ingin mengambil cuti hamil maka perusahaan tersebut tidak memberikan upah penuh/gaji tidak berbayar.
3
wanita yang sedang hamil dan bersalin. Perlindungan upah pegawai wanita tertera pada pasal 88 ayat (3) huruf e Undang-Undang Ketenagakerjaan dan pasal 93 ayat (2) huruf g yaitu setiap pengusaha wajib membayarkan upah apabila pekerja melakukan hak istirahat dalam hal ini hak istirahat cuti hamil dan melahirkan.
Pasal 1 ayat (41) Peraturan Daerah Kota Bandar Lampung Nomor : 02 Tahun 2018 Tentang Penyelenggaraan Ketenagakerjaan, bahwa: “Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dilayani oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia.”2
Ketenagakerjaan dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 18 Tahun 2015 tentang Kementerian Ketenagakerjaan, lingkup tugas dantanggung jawab utama/bisnis inti (core business)Kementerian Ketenagakerjaan meliputi: 1) Peningkatan kualitas dan produktivitas tenaga kerja;
2) Penempatan dan Perluasan kesempatan kerja; 3) Pengawasan dan keselamatan dan kesehatan kerja; 4) Hubungan industrial dan jaminan sosialketenagakerjaan;
Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengadakan penelitian terhadap tenaga kerja wanita dengan judul “Penerapan Hak Cuti Hamil Berdasarkan Pasal 82
2Peraturan Daerah Kota Bandar Lampung Nomor 2 Tahun 2018 Tentang Penyelenggaraan
4
Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pada Transmart Carrefour Bandar Lampung (Studi Pada Pekerja Wanita Di Transmart Carrefour Bandar Lampung)”
1.2 Rumusan Masalah dan Ruang Lingkup 1.2.1 Rumusan Masalah
Rumusan masalah skripsi ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah penerapan hak cuti hamil berdasarkan Pasal 82 ayat (1) pada Transmart Carrefour di Kota Bandar Lampung ?
2. Faktor-faktor apakah yang menjadi penghambat dalam penerapan hak cuti hamil berdasarkan Pasal 82 ayat (1) pada Transmart Carrefour di Kota Bandar Lampung?
1.2.2 Ruang Lingkup
Ruang lingkup penelitian ini adalah hukum administrasi negara yang terfokus kepada penerapan hak cuti hamil berdasarkan Pasal 82 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pada Transmart Carrefour Bandar Lampung. Sedangkan ruang lingkup dalam penelitian skripsi ini dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dan Transmart Carrefour Kota Bandar Lampung .
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian skripsi ini adalah sebagai berikut:
5
2. Untuk mengetahui mengenai faktor-faktor apakah yang menjadi penghambat dalam penerapan hak cuti hamil berdasarkan Pasal 82 ayat (1) pada Transmart Carrefour di Kota Bandar Lampung.
1.3.2 Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kegunaan Teoritis
Diharapkan memberi sumbangan pemikiran dalam pengetahuan ilmu hukum, khususnya Hukum Administrasi Negara dalam kaitannya denganpenerapan hak cuti hamil berdasarkan Pasal 82 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 pada Transmart Carrefour Bandar Lampung, serta guna menambah literatur dan bahan-bahan informasi ilmiah.Diharapkan hasil penulisan ini dapat memberikan kontribusi akademis mengenai pemberian cuti tenaga kerja wanita di Bandar Lampung.
2. Kegunaan Praktis
6
Sebagai bahan informasi bagi pihak yang memerlukan khususnya bagi mahasiswa Bagian Hukum Administrasi Negara Fakultas Hukum Universitas Lampung.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tujuan UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Tujuan dari UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maka dalam regulasi itu sendiri terdapat 4 (empat) tujuan yang disebutkan pada Pasal 4 bahwa pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :
1. Memberdayakan dan Mendayagunakan Tenaga Kerja Secara Optimal dan Manusiawi
Pasal 4 huruf a UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah “Pemberdayaan dan pendayagunaan tenaga kerja merupakan suatu kegiatan yang terpadu untuk dapat memberikan kesempatan kerja seluas-luasnya bagi tenaga kerja Indonesia. Melalui pemberdayaan dan pendayagunaan ini diharapkan tenaga kerja Indonesia dapat berpartisipasi secara optimal dalam Pembangunan Nasional, namun dengan tetap menjunjung nilai-nilai kemanusiaannya.”
2. Mewujudkan Pemerataan Kesempatan Kerja dan Penyediaan Tenaga Kerja yang Sesuai dengan Kebutuhan Pembangunan Nasional dan Daerah
8
Negara Kesatuan Republik Indonesia sebagai satu kesatuan pasar kerja dengan memberikan kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan bagi seluruh tenaga kerja Indonesia sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya. Pemerataan penempatan tenaga kerja perlu diupayakan agar dapat mengisi kebutuhan di seluruh sektor dan daerah.”
3. Memberikan Perlindungan Kepada Tenaga Kerja Dalam Mewujudkan Kesejahteraan dan Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja dan Keluarganya
Bidang ketenagakerjaan dianggap penting dan menyangkut kepentingan umum, maka Pemerintah mengalihkannya dari hukum privat menjadi hukum publik. dan banyaknya masalah ketenagakerjaan yang terjadi baik dalam maupun luar negeri. Salah satu contoh adalah banyak kasus yang masuk ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) menyangkut penggunaan tenaga kerja asing. Setiap putusan badan peradilan PHI akan menjadi evaluasi untuk kepentingan di bidang ketenagakerjaan.3
2.2 Pengertian Perjanjian Kerja Bersama
Undang-undang merupakan ketentuan dan peraturan negara yang di buat oleh pemerintah (menteri, badan eksekutif, dsb). Disahkkan oleh parlemen (Dewan Perwakilan Rakyat, badan legislative, dsb). Ditandatangi oleh kepala negara
3Sujamto, Otonomi Daerah Yang Nyata dan Bertanggung Jawab, (Jakarta: Sinar Grafika, 1990)
9
(presiden, kepala pemerintah, raja) dan mempunyai kekuatan yang mengikat.4 Undang-undang Ketenagakerjaan segala sesuatu yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, sesuadah masa kerja.Undang-undang ketenagakerjaan mengatur mengenai hak pekerja wanita seperti hak cuti haid, cuti hamil, gugur kandung dan menyusui yang dilihat dalam Undang-undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003.
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, PKB (Perjanjian Kerja Bersama) adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja (yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan) dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. PKB ini berisi aturan atau syarat kerja bagi karyawan. PKB juga mengatur hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dan menjadi pedoman penyelesaian perselisihan antara kedua belah pihak.
Perusahaan hanya bisa membuat satu PKB yang berlaku untuk seluruh karyawan di dalam perusahaan. Perusahaan dengan serikat kerja ini harus benar-benar merumuskannya dengan baik. Pasal 1 angka 14 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan pengertian perjanjian kerja yakni suatu perjanjian dimana antara pekerja/buruh dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak. Imam Soepomo berpendapat bahwa perjanjian
4Abdulkadir Muhammad, Hukum Dan Penelitian Hukum, (Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2004)
10
kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu (buruh), mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah dari pihak kedua yakni majikan, dan majikan mengikatkan diri untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah. Pengertian perjanjian kerja menurut Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sifatnya lebih umum, karena menunjuk hubungan antara pekerja dan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. Perjanjian kerja berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan tidak menyebutkan bentuk perjanjian kerja itu lisan atau tertulis.5
Menurut Handri Raharjo, Perjanjian adalah suatu hubungan hukum di bidang harta kekayaan yang didasari kata sepakat antara subjek hukum yang satu dengan yang lain, dan diantara mereka (pihak/subjek hukum) saling mengikatkan dirinya sehingga subjek hukum yang satu berhak atas prestasi dan subjek hukum yang lain berkewajiban melaksanakan prestasinya sesuai dengan kesepakatan yang telah disepakati para pihak tersebut serta menimbulkan akibat hukum.
Perjanjian kerja merupakan bagian dari perjanjian pada umumnya, perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian. Kesepakatan kedua belah pihak yang lazim disebut kesepakatan bagi yang mengikatkan dirinya, bahwa pihak-pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus setuju/sepakat, seia-sekata mengenai hal-hal yang diperjanjikan.6Kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjian harus haruslah cakap membuat
11
perjanjian (tidak terganggu kejiwaan/waras) ataupun cukup umur minimal 18 Tahun (Pasal 1 angka 26 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).7
Objek perjanjian haruslah yang halal yakni tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum dan kesusilaan. Pengusaha sebagai pihak yang lebih tinggi secara sosial-ekonomi memberikan perintah kepada pihak pekerja/buruh yang secara sosial-ekonomi mempunyai kedudukan yang lebih rendah untuk melakukan pekerjaan tertentu. Wewenang perintah inilah yang membedakan antara perjanjian kerja dengan pekerja lainnya yang melahirkan suatu hubungan kerja sebagaimana dimaksud Pasal 50 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, konsekuensi dalam melanggar perjanjian kerja juga sudah diatur didalam Pasal 95 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dinyatakan bahwa pelanggaran yang dilakukan oleh pekerjaan/buruh karena kesengajaan atau kelalaian dapat dikenakan denda.8
Pengenaan denda terhadap pekerja yang melakukan pelanggaran juga wajib memperhatikan ketentuan dalam Pasal 20 ayat (1) PP No 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah (“PP 8/1981”) yakni denda atas pelanggaran sesuatu hal hanya dapat dilakukan apabila hal itu diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan (PK atau PP atau PKB). Lebih jauh dijelaskan dalam Penjelasan Pasal 20 ayat (4)PP 8/1981 bahwa
7M.Manullang, Dasar-Dasar Manajemen, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1995)hlm 43
8H. R. Abdussalam, Hukum Ketenagakerjaan (Hukum Perburuhan) Yang telah direvisi, Cetakan
12
yang dimaksud dengan pelanggaran dalam hal ini adalah pelanggaran terhadap kewajiban-kewajiban buruh yang telah ditetapkan dalam perjanjian tertulis antara pengusaha dan buruh.
Demosi (penurunan jabatan) tidak diberikan pengaturannya dalam UUK maupun peraturan perundang-undangan lain terkait dengan ketenagakerjaan. Pengaturan mengenai demosi ini dapat diatur sendiri di dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Terkait dengan pengenaan disiplin terhadap pekerja yang melakukan pelanggaran dan merugikan perusahaan sebenarnya lebih diserahkan kepada pihak pengusaha dan pekerja untuk disepakati bersama dalam bentuk PK atau PP atau PKB.9
Abdoerraoef mengemukakan terjadinya suatu perikatan melalui tiga tahap, yaitu sebagai berikut:
1. Perjanjian yaitu pernyataan dari sesorang untuk melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu dan tidak ada sangkut pautnya dengan kemauan orang lain. Janji ini mengikat orang yang menyatakannya untuk melaksanakan janjinya tersebut.
2. Persetujuan yaitu pernyataan setuju dari pihak kedua untuk melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu sebagai reaksi terhadap janji yang dinyatakan oleh pihak pertama. Persetujuan tersebut harus sesuai dengan janji pihak pertama.
3. Apabila dua buah janji dilaksanakan maksudnya oleh para pihak maka terjadilah apa yang dinamakan perjanjian.
13
2.3 Jumlah PKB yang Diizinkan Berlaku di Perusahaan
Perusahaan hanya boleh memiliki satu perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja. Perusahan yang memiliki kantor cabang, PKB induk berlaku di semua cabang dan boleh dibuat PKB turunan untuk masing-masing cabang. Perusahaan yang tergabung dalam satu grup dan memiliki badan hukum masing, maka PKB dibuat dan dirundingkan oleh masing-masing perusahaan.
Masa berlaku PKB diatur dalam Pasal 123 UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa PKB berlaku untuk jangka waktu 2 tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara perusahaan dengan serikat pekerja. Perundingan untuk membuat PKB yang baru dimulai paling cepat 3 bulan sebelum berakhirnya PKB yang berlaku. Perundingan tersebut tidak tercapai kesepakatan, maka PKB yang berlaku saat itu masih berlaku akan tetap berlaku hingga 1 tahun ke depan.
2.4 Ketentuan Pembuatan PKB
14
1. Hak dan kewajiban perusahaan; 2. Hak dan kewajiban serikat pekerja;
3. Jangka waktu dan tanggal dimulainya PKB; dan 4. Tanda tangan para pihak yang membuat PKB.
Sedangkan mengenai aturan tambahan lainnya dapat disepakati lebih lanjut oleh para pihak, misalnya ketentuan mengenai kenaikan upah, waktu kerja, cuti, dan lainnya.
Kerangka Perjanjian Kerja Bersama (PKB) biasanya terdiri dari hal-hal sebagai berikut :
a. Mukadimah/pendahuluan
b. Umum
1. Istilah – istilah
2. Pihak – pihak yang mengadakan kesepakatan 3. Luasnya kesepakatan
4. Kewajiban pihak – pihak yang mengadakan kesepakatan c. Pengakuan, Jaminan dan Fasilitas bagi Serikat Pekerja/Buruh
1. Pengakuan hak – hak pengusaha dan Serikat Pekerja/Buruh 2. Jaminan bagi Serikat Pekerja/Buruh
3. Fasilitas bagi Serikat Pekerja/Buruh 4. Lembaga kerja sama bipartit
5. Pendidikan dan penyuluhan hubungan industrial d. Hubungan Kerja
1. Penerimaan pekerja baru 2. Masa percobaan
3. Surat keputusan pengangkatan 4. Golongan dan jabatan pekerja 5. Kesempatan berkarir
6. Pendidikan dan pelatihan kerja
7. Promosi, demosi, mutasi dan prosedurnya 8. Penilaian prestasi kerja
9. Tenaga kerja asing
e. Waktu kerja, istilah kerja dan lembur 1. Hari kerja
15
3. Lembur
4. Perhitungan upah lembur f. Pembebasan dari kewajiban bekerja
1. Istirahat mingguan 2. Hari libur resmi 3. Cuti tahunan 4. Cuti besar 5. Cuti haid 6. Cuti hamil 7. Cuti sakit
8. Ijin meninggalkan pekerjaan dengan upah 9. Ijin meninggalkan pekerjaan tanpa upah g. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
1. Prinsip – prinsip K3
2. Hygienis perusahaan dan kesehatan 3. Pakaian kerja dan sepatu kerja 4. Peralatan kerja
5. Alat pelindung diri
6. Panitia pembina keselamatan kesehatan kerja h. Pengupahan
1. Pengertian upah
2. Prinsip dasar dan sasaran 3. Dasar penetapan upah 4. Komponen upah 5. Waktu pemberian upah 6. Tunjangan-tunjangan 7. Uang makan
8. Uang transport 9. Premi
10. Bonus
11. perjalanan dinas 12. Tunjangan hari raya 13. Tunjangan masa kerja 14. Upah minimum 15. Skala upah 16. Penyesuaian upah
16
1. Jaminan kecelakaan kerja 2. Jaminan kematian
3. Jaminan hari tua 4. Dana pensiun
5. Jaminan Pemelharaan Kesehatan k. Kesejahteraan
l. Tata tertib kerja
1. Kewajiban dasar pekerja 2. Larangan – larangan
3. Pelanggaran yang dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja (PHK)
4. Sanksi atas pelanggaran tata tertib kerja m. Pemutusan hubungan kerja
n. Penyelesaian keluh kesah pekerja o. Tata cara penyelesaian keluh kesah p. Pelaksanaan dan penutup
q. Tanda tangan para pihak
2.5 Tahapan-Tahapan Penyusunan Perjanjian Kerja Bersama 1. Pengajuan Perundingan
Pengajuan perundingan PKB, lazimnya datang dari pihak serikat pekerja/serikat buruh. Jika ada pengajuan perundingan PKB dari serikat pekerja/serikat buruh, maka perushaan wajib untuk menanggapi pengajuan tersebut.Pengajuan dimaksud biasanya diberikan secara tertulis.
17
untuk ikut serta dalam perundingan.Verifikasi sebaiknya dilakukan dengan melakukan pengecekan kartu tanda anggota serikat pekerja/serikat buruh.
2. Menyepakati Tata Tertib Perundingan
Perlu adanya suatu aturan agar perundingan berjalan dengan lancar maka yang juga menjadi acuan jika pada perundingan terjadi deadlock. Aturan ini dituangkan dalam Tata Tertib Perundingan. Tata Tertib Perundingan yang sekurang – kurangnya memuat : a. Tujuan pembuatan tata tertib;
b. Susunan tim perundingan; c. Lamanya masa perundingan; d. Materi perundingan;
e. Tempat perundingan; f. Tata cara perundingan;
g. Cara penyelesaian apabila terjadi kebuntuan perundingan; h. Sahnya perundingan;
i. Biaya perundingan .
Biaya perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama biasanya menjadi beban pengusaha, kecuali disepakati lain oleh kedua belah pihak. Tata Tertib Perundingan sangat penting ditetapkan karena hal ini menyangkut :
a. Masalah hak dan kewajiban tim perundingan masing – masing pihak (khususnya mengenai dispensasi bagi tim perunding dari pihak serikat pekerja)
18
c. Masalah kewenangan tentang siapa pembuat keputusan (decision maker) dari masing – masing tim perunding
d. Masalah tata cara pengesahan materi perundingan e. Jadwal/waktu perundingan
f. Fasilitas bagi tim perunding selama perundingan berjalan.
3. Perundingan
Memasuki tahap perundingan selama perundingan berjalan para pihak harus patuh pada tata tertib perundingan yang telah disepakati sebelumnya. Selain itu para pihak juga harus memahami tata cara dalam perundinan.
Tim perundingan membuat PKB tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor PER.16/MEN/XI/2011 tentang Tata Cara Pembuatan Dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama
Pasal 20
(1) Dalam menentukan tim perunding pembuatan PKB sebagaimana dimaksud dalam Pasal 19 huruf b pihak pengusaha dan pihak serikat pekerja/serikat buruh menunjuk tim perunding sesuai kebutuhan dengan ketentuan masing-masing paling banyak 9 (sembilan) orang dengan kuasa penuh.
19
Pasal 21
(1) Tempat perundingan pembuatan PKB sebagaimana dimaksud dalam Pasal19 huruf e, dilakukan di kantor perusahaan yang bersangkutan atau kantor serikat pekerja/serikat buruh atau di tempat lain sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak.
(2) Biaya perundingan pembuatan PKB sebagaimana dimaksud dalam Pasal 19 huruf i, menjadi beban pengusaha, kecuali disepakati lain oleh kedua belah pihak.
Perundingan pembuatan PKB tidak selesai dalam waktu yang disepakati dalam tata tertib, maka kedua belah pihak dapat menjadwal kembali perundingan dengan waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari setelah perundingan gagal. Perundingan pembuatan PKB masih belum selesai dalam waktu yang disepakati dalam tata tertib dan penjadwalan para pihak harus membuat pernyataan secara tertulis bahwa perundingan tidak dapat diselesaikan pada waktunya, yang memuat: a. materi PKB yang belum dicapai kesepakatan; b. pendirian para pihak; c. risalah perundingan; dan d. tempat, tanggal, dan tanda tangan para pihak. Jika belum juga pembuatan PKB tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak atau kedua belah pihak mencatatkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan untuk dilakukan penyelesaian.
20
menyelesaikan perselisihan PKB tersebut berdasarkan kesepakatan tertulis dari serikat pekerja/serikat buruh yang menjadi perunding dengan pengusaha. Kesepakatan memuat syarat: a.pihak-pihak yang melakukan perundingan; b.wilayah kerja perusahaan; dan c.tempat, tanggal, dan tanda tangan para pihak Adapun Tata Cara Perundingan antara lain :
a. Baik tim perunding dari serikat pekerja maupun tim perunding dari perusahaan harus menetapkan seorang juru bicara
b. Juru bicara dalam tim perundingan tidak harus ketua tim perundingan akan tetapi orang yang benar – benar dianggap mampu/menguasai etika perundingan
c. Setiap materi/konsep PKB yang akan dibahas harus disampaikan oleh juru bicara tim perundingan
d. Setiap materi/konsep yang akan dibahas selanjutnya dicatat dalam risalah perundingan yang dilakukan oleh notulis
e. Materi/konsep PKB yang telah dibahas selanjutnya dicatat dalam risalah perundingan yang dilakukan oleh notulis
f. Materi/konsep PKB yang belum disepakati dapat dipending/tunda untuk selanjutnya dibahas kembali setelah seluruh konsep PKB selesai dirundingkan
21
1. Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjan di Kabupaten/Kota apabila lingkup berlakunya perjanjian kerja bersama hanya mencakup satu Kabupaten/Kota;
2. Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjan di Provinsi, apabila lingkup berlakunya perjanjian kerja bersama lebih dari satu Kabupaten/Kota di satu Provinsi; 3. Ditjen Pembina Hubungan Industrial pada Departemen
Tenaga Kerja dan Transmigrasi apabila lingkup berlakunya perjanjian kerja bersama lebih dari satu provinsi.
22
2.6 Masa Berlaku PKB dalam Sebuah Perusahaan
Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun, dan dapat diperpanjang paling lama 1 tahun dengan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja. Perundingan untuk membuat PKB yang baru bisa dimulai paling cepat 3 bulan sebelum berakhirnya PKB yang sedang berlaku saat ini. Jika perundingan tersebut tidak mencapai kesepakatan, PKB yang sedang berlaku saat ini tetap berlaku untuk paling lama 1 tahun.
2.7 Tujuan, Manfaat dan Fungsi Pembuatan Perjanjian Kerja Bersama PKB bukanlah dokumen yang wajib dimiliki oleh semua perusahaan, melainkan sarana untuk memuat kesepakatan baru jika hal ini dibutuhkan oleh kedua belah pihak (perusahaan dan pekerja). Meski tidak wajib, Haiyani Rumondang sebagai Dirjen Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja (PHI dan Jamsos) mengatakan bahwa setiap perusahaan idealnya memiliki PKB. Di mana dengan adanya PKB inilah hubungan industrial yang harmonis dan berkeadilan dapat terwujud. Pembuatan PKB sangat disarankan untuk memberikan beberapa manfaat bagi pekerja maupun pengusaha itu sendiri. Manfaat nya adalah :
1. Baik pekerja maupun pengusaha akan lebih memahami tentang hak dan kewajiban masing – masing
2. Mengurangi timbulnya perselisihan hubungan industrial atau hubungan ketenagakerjaan sehingga dapat menjamin kelancaran proses produksi dan peningkatan usaha
23
4. Pengusaha dapat menganggarkan biaya tenaga kerja (labour cost) yang perlu dicadangkan atau disesuaikan dengan masa berlakunya PKB
Tujuan Pembuatan Perjanjian Kerja Bersama :
1. Mempertegas dan memperjelas hak – hak dan kewajiban pekeja dan pengusaha
2. Memperteguh dan menciptakan hubungan industrial yang harmonis dalam perusahaan
3. Memetapkan secara bersama syarat – syarat kerja keadaan industrial yang harmonis dan atau hubungan ketenagakerjaan yang belum diatur dalam peraturan perundang –undangan.
Fungsi Perjanjian Kerja Bersama adalah sarana untuk memuat dan menuangkan kesepakatan baru yang didasari atas kesepakatan antara serikat pekerja/buruh dengan pengusaha yang disebut Lex Special artinya sebuah prodak yang tidak diatur dalam Undang – undang maka dia akan menjadi normatif bila mana sudah disepakati dan dituangkan dalam PKB serta telah diketahui oleh Dinas yang terkait dan mengikat kedua belah pihak untuk dilaksanakan.
2.8 Pengertian Pekerja Wanita
24
dikurangi atau dirampas oleh siapapun. Pasal 49 ayat 2 dan 3 Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia juga menyebutkan bahwa wanita berhak untuk mendapatkan pelindungan khusus dalam pelaksanaan pekerjaan atau profesinya terhadap hal-hal yang dapat mengancam keselamatan dan atau kesehatannya berkenaan dengan fungsi reproduksi wanita. Hak khusus yang melekat pada diri wanita dikarenakan fungsi reproduksinya dijamin dan di lindungi oleh hukum10
Hegel dan Maxmemandang memandang pekerjaan sebagai pernyataan diri manusia melalui objektivikasi. Kerja manusia akan mengolah alam semesta dengan cara mengubah objek-objek alamiah tersebut menjadi bentuk baru. Bentuk yang semula hanya ada dalam benak sipekerja diobjektivikasikan menjadi wujud baru yang nyata, seperti sebatang pohon yang dikreasikan
menjadi perahu
.
11Cylde Kluckhohn dan Florence Kluckhohn menelaah hakikat kerja (karya) bagi manusia. Menurut mereka, ada nilai-nilai budaya yang memandang kerja itu sekedar untuk memenuhi nafkah hidup, namun ada pula yang memandang kerja sebagai upaya menggapai kedudukan dan kehormatan. Orientasi nilai budaya ketiga dari hakikat kerja adalah bekerja merupakan upaya terus menerus untuk berkarya, yakni dengan mencapai hasil yang lebih baik dan lebih baik lagi.12
10 Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, (Jakarta: Kencana Perdana Media Group, 2014) hlm
61
11 Shidarta, Moralitas Profesi Hukum, Bandung, Refika Aditama, 2009, hlm.99.
25
Kamus Besar Bahasa Indonesia memberikan pengertian Pekerja, Pekerja adalah orang yang menerimah upah atas hasil kerjanya. Sedangkan menurut Payaman Simanjuntakpekerja adalah penduduk yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan, dan yang melaksanakan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.13
Tenaga kerja wanita juga dilindungi oleh Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sertaInternational Labour Organization (ILO) Convention Nomor 183 Tahun 2000 tentang Perlindungan Maternitas. Perlindungan Maternitas tenaga kerja wanitayang diterbitkan ILO dalam bentuk Konvensi Nomor 183 Tahun 2000 dan Rekomendasi Nomor 191 Tahun 2000 dibutuhkan untuk mencegah terjadinya diskriminasi terhadap tenaga kerja wanita, seperti yang ditegaskan dalam pasal 11 (F) Convention on the Elimination of all forms of Discrimation Againts Women. Perlindungan Maternitas juga dibutuhkan untuk melindungi kesehatan perempuan dan janin yang dikandungnya dan atau bayi yang dilahirkan dan disusuinya dari kondisi berbahaya dan tidak sehat.14
Dalam pasal 1 angka 1 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan ”Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.” Dan di dalam Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa tenaga kerja
13Payaman Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, hlm 32
14Lalu Husni, Pengantar: Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Edisi revisi, (Jakarta: Raja
26
adalah “Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.”
Pengertian tenaga kerja dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tersebut menyempurnakan pengertian tenaga kerja dalam Undang-Undang Nomor 14 tahun 1969 Tentang Ketentuan Ketentuan Pokok Ketenagakerjaan yang memberikan pengertian “Tenaga Kerja adalah Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.”15Dengan demikian dapat kita simpulkan bahwa pengertian
tenaga kerja perempuan adalah Seorang perempuan yang mampu melakukan kegiatan/pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun kebutuhan masyarakat.
macam-macam pekerja ada 2 yaitu : 1. Pekerja/Buruh Tetap
Pekerja/Buruh Tetap adalah pekerja yang mempunyai perjanjian kerja dengan pengusaha/majikan untuk jangka waktu tidak tertentu. Dan biasanya mendapatkan upah teratur setiap bulannya.
2. Pekerja/Buruh Tidak Tetap
Pekerja/Buruh Tidak Tetap ini akan mendapatkan hak-hak mereka sebagai Pekerja/Buruh setelah mereka selesai bekerja karena Pekerjaan mereka ini bersifat sementara atau kontrak.
27
2.9 Pengertian Cuti
Cuti adalah istirahat tahunan yang harus diambil oleh pekerja setelah bekerja selama 12 bulan berturut-turut. Kebijakan pemberian cuti kepada pekerja dituangkan dalam Pasal 79 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/ buruh.16 Pemberian hak cuti dimaksudkan untuk hak-hak dasar pekerja perempuan mengenai hak untuk istirahat (cuti) yang dikerenakan hak reproduksinya, yaitu mengenai hak cuti haid, hak cuti hamil dan melahirkan maupun hak cuti keguguran kandungan.
2.10 Jenis-jenis Cuti
1. Istirahat (cuti) mingguan
Pasal 79 ayat (2) huruf b Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, istirahat (cuti) mingguan ditetapkan satu hari untuk enam hari kerja dalam satu minggu, atau dua hari utuk lima hari kerja dalam satu minggu.
2. Istirahat (cuti) tahunan
Pasal 79 ayat (2) huruf c Undang Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menentukan bahwa cuti tahunan, sekurang-kurangnya dua belas hari kerja setelah pekerja/ buruh perempuan yang bersangkutan bekerja selama dua belas bulan secara terus menerus. Istirahat (cuti) tahunan ini harus dengan persetujuan pengusaha meskipun istirahat (cuti) tahunan ini merupakan hak pekerja/buruh perempuan untuk mengantisipasi apakah saat mengajukan istirahat (cuti) tahunan, pekerjaan
28
sedang menumpuk atau tidak sehingga bisa membuat kerugian pada perusahaan.
3. Istirahat (cuti) panjang
Pasal 79 ayat (2) huruf d Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, istirahat (cuti) panjang sekurang-kurangnya dua bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing satu bulan bagi pekerja/ buruh perempuan yang telah bekerja selama enam tahun berturut-turut pada perusahaan yang sama, dengan ketentuan pekerja/ buruh tersebut tidak berhak lagi untuk istirahat (cuti) tahunan dalam dua tahun berjalan. Selama pekerja/ buruh perempuan menjalankan cuti panjang, pekrja/ buruh perempuan diberikan uang kompensasi hak istirahat tahunan kedelapan setengah gaji.
4. Istirahat (cuti) haid, melahirkan
29
menyatakan bahwa Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan juga berhak untuk istirahat (cuti) satu setengah bulan sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. Selama menjalankan istirahat (cuti) haid, melahirkan tersebut, pekerja/ buruh perempuan tetap berhak atas gaji atau upah.
30
Berkaitan dengan hak cuti hamil dan melahirkan tersebut, pengusaha/para pihak hanya dapat mengatur/memperjanjikan (misalnya) pemberian hak cuti yang lebih dari ketentuan normatif, atau menyepakati pergeseran waktunya, dari masa cuti hamil ke masa cuti melahirkan, baik sebagian atau seluruhnya sepanjang akumulasi waktunya tetap selama 3 bulan atau kurang lebih 90 hari.
2.11 Hak-hak Pekerja
Negara memfasilitasi pekerja agar bisa menuntut haknya apabila tidak memenuhi hak nya yang disebut dengan Pengadilan Hubungan Industrial. Pengadilan Hubungan Industrial adalah Pengadilan khusus yang dibentuk dilingkungan Peradilan umum yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.Selain memberikan fasilitas bagi pekerja, Negara juga mempunyai lembaga ketenagakerjaan yang biasa disebut dengan DEPNAKER atau Departemen Tenaga kerja. Departemen Tenaga Kerja adalah Sebuah lembaga pemerintahan untuk mengurusi tenaga kerja.
Hak-hak Dasar Pekerja harus dilindungi karena telah diatur di dalam Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003. Bagi yang melanggar tentu akan diberi sanksi. Macam-macam hak-hak dasar Pekerja/ Buruh yang harus dilindungi adalah:
1. Hak Untuk Mendapatkan Upah.
31
Keputusan Menteri Tenaga Kerja yakni KEPMEN No.49/MEN/IV/2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah.
2. Perlindungan Jam Kerja
Jam kerja bagi pekerja/buruh juga sudah diatur di dalam Pasal 77 sampai dengan Pasal 85 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Untuk jam kerja normal adalah 40 jam seminggu. Apabila setelah jam normal masih bekerja, daat dihitung sebagai jam lembur.17 Jam lembur diatur di dalam Pasal 1 ayat (1) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP.102/MEN/VI/2004 tentang kerja lembur dan upah kerja lembur.
3. Perlindungan Tunjangan Hari Raya
Tunjangan Hari Raya adalah sesuatu yang wajib diberikan oleh pengusaha kepada setiap pekerja/ buruhnya. Dasarnya adalah karena sebagian masyarakat Indonesia adalah masyarakat beragama.18 Berdasarkan Pasal 2 ayat (1) Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya, pengusaha wajib memberikan THR keagamaan kepada pekerja/ buruh yang telah mempunyai masa kerja 1 (satu) bulan secara terus menerus atau lebih.
4. Perlindungan Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Tentang Jamsostek ini diatur dalam Undang Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Jaminan sosial ini wajib
17 Asikin Zainal et, al, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2014),
hlm. 58
32
bagi pekerja/ buruh, guna mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur.
Berdasarkan Pasal 18 Undang Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, program jaminan sosial nasional meliputi 5 program yaitu:
a. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) b. Jaminan Kematian (JK)
c. Jaminan Hari Tua (JHT)
d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) e. Jaminan Pensiun.
1. Kompensasi PHK
Kompensasi PHK telah diatur di dalam Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Ada 4 macam kompensasi PHK:
1) Uang pesangon yang diatur dalam Pasal 156 ayat (1) Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2) Uang penghargaan masa kerja yang diatur dalam Pasal 156 ayat (3) Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 3) Uang ganti kerugian yang diatur dalam Pasal 156 ayat (4) Undang
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
4) Uang pisah yang diatur dalam Pasal 162 ayat (2) Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
33
III. METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Masalah
Pendekatan masalah yang digunakan dalam penelitian ini ialah :
1. Normatif yaitu penelitian yang mengkaji studi dokumen, yakni menggunakan berbagai data sekunder seperti peraturan perundang-undangan, keputusan pengadilan, teori hukum, dan dapat berupa pendapat para sarjana.
2. Empiris yaitu penelitian yang berfokus meneliti suatu fenomena atau keadaan dari objek penelitian secara detail dengan menghimpun kenyataan yang terjadi serta mengembangkan konsep yang ada.
3.2 Sumber dan Jenis Data
Berdasarkan sumbernya data terdiri dari dua kelompok yaitu data lapangan dan data kepustakaan. Data lapangan merupakan data yang diperoleh dari hasil penelitian dengan melakukan wawancara, sedangkan data kepustakaan adalah data yang bersumber dari bahan-bahan kepustakaan, peraturan perundang-undangan dan bahan-bahan bacaan lain yang mempunyai hubungan dengan permasalahan yang akan dibahas. 19
35
Berdasarkan jenisnya data terdiri dari dua kelompok yaitu data primer dan data sekunder, yaitu sebagai berikut:
1. Data Primer
Data primer adalah data utama yang diperoleh secara langsung dari lapangan penelitian dengan cara melakukan wawancara dengan kepada narasumber untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian. 2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data tambahan yang diperoleh dari berbagai sumber hukum yang berhubungan dengan penelitian. Data Sekunder dalam penelitian ini adalah:
a. BahanHukum Primer
Dalam penulisan skripsi ini penulis mengunakan bahan hukum primer yaitu data yang diperoleh dari masyarakat.Bahan hukum primer meliputi peraturan perundang-undangan yang terkait dengan argumentasi Transmart Carrefour Kota Bandar Lampung yang telah melaksanakan kewajibannya dalam pemberan cuti kepada tenaga kerja serta implementasi pemberian cuti kepada pekerja wanita di Transmart berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang antara lain adalah:
1) UUD 1945;
2) Undang-UndangNomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 3) Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 3 Tahun 2006 tentang
36
4) Peraturan Daerah Kota Bandar Lampung Nomor 2 Tahun 2018 tentang Penyelenggaraan Ketenagakerjaan
b. Bahan Hukum Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan, berupa bahan pustaka yang berkaitan dengan objek penelitian buku-buku teks ilmu hukum, teori hukum, sejarah hukum, artikel dalam majalah/harian. Laporan penelitian, makalah yang disajikan dalam pertemuan ilmiah yang secara khusus atau umum memiliki relevansi dengan topik yang diteliti.
c. Bahan Hukum Tersier
Bahan hukum tersier yakni bahan yang memberikan petunjuk maupun penjelasan terhadap bahan hukum primer dan bahan hokum sekunder. Bahan hukum tersier meliputi biografi, ensiklopedia hukum, kamus ilmu hukum, indeks komulatif dan lain-lain.
3.3 Prosedur Pengumpulan dan Pengolahan Data 3.3.1 Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan prosedur sebagai berikut: 1. Studi pustaka (library research)
37
2. Studi lapangan (field research)
Dilakukan dengan kegiatan wawancara (interview) kepada responden sebagai usaha mengumpulkan data yang berkaitan dengan permasalahan dalam penelitian.
Narasumber penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung : 1 orang 2. Karyawan Wanita Transmart Kota Bandar Lampung : 3 orang 3. HRD Transmart Bandar Lampung : 2 orang
Jumlah : 6 orang
3.3.2 Prosedur Pengolahan Data
Pengolahan data skripsi ini sebagai berikut: 1. Seleksi data
Merupakan kegiatan pemeriksaan untuk mengetahui kelengkapan data selanjutnya data dipilih sesuai dengan permasalahan yang diteliti.
2. Klasifikasi data
Merupakan kegiatan penempatan data menurut kelompok-kelompok yang telah ditetapkan dalam rangka memperoleh data yang benar-benar diperlukan dan akurat untuk dianalisis lebih lanjut.
3. Penyusunan data
38
3.4 Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
V. KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan
1. Penerapan hak cuti hamil berdasarkan Pasal 82 ayat (1) pada Transmart Carrefour di Kota Bandar Lampung adalah sudah dilaksanakan, akan tetapi cuti hamil/melahirkan yang diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2013 tentang ketenagakerjaan belum sesuai dengan semangat diaturnya hak reproduksi bagi perempuan. Dikarenakan pengaturan waktu cuti hanya memperhatikan kondisi si ibu saja, namun belum sesuai dengan ketentuan waktu menyusui yang dibutuhkan oleh si bayi, mengingat hak reproduksi juga termasuk pula hak untuk menyusui.
62
5.2 Saran
1. Seharusnya perusahaan Transmart Carrefour Bandar Lampung melakukan sosialisasi rutin terkait dengan urgensi pemberian hak cuti bagi tenaga kerja wanita sehingga tidak ada lagi permasalahan atau hambatan jika ingin mengambil cuti hamil pada pekerja wanita. Maka dalam hal ini perlu adanya kerja sama pada semua pihak terutama Pemerintah yang memiliki wewenang untuk menjalankan undang-undang tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
A.Buku-Buku
Asyhadie Zaeni, Hukum Kerja, (Jakarta: Rajawali pers, 2008)
Dellyana,Shant, , Konsep Penegakan Hukum. Yogyakarta: Liberty, 1988 Editus Adisu, Libertus Jehani, Hak-Hak Pekerja Perempuan, (Tangerang: Visi
Media, 2006)
H. R. Abdussalam, Hukum Ketenagakerjaan (Hukum Perburuhan) Yang telah direvisi, Cetakan Ketiga, (Jakarta: Restu Agung, 2009)
Husni Lalu, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, (Jakarta: Rajawali, 2014) Husni Lalu, Pengantar: Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Edisi revisi,
(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006)
Jhon Salindeho, Tata Laksana Dalam Manajemen, (Jakarta: Sinar Grafika, 1998)
Koentrajaningrat, Kebudayaan,Mentalis Dan Pembangunan, Jakarta: Gramedia,1985
Manullang .M, Dasar-Dasar Manajemen, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1995) Muhammad Abdulkadir, Hukum Dan Penelitian Hukum, (Bandung: PT. Citra
Aditya Bakti, 2004)
Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, (Jakarta: Kencana Perdana Media Group, 2014)
Prayudi, Hukum Administrasi Negara, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1981)
64
Shidarta, Moralitas Profesi Hukum, Bandung, : Refika Aditama, 2009.
Siagian, Sondang. P, Administrasi Pembangunan, (Jakarta: Gunung Agung, 2000)
Simanjuntak Payaman, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia Soeroso, R, 2013, Pengantar Ilmu Hukum, Sinar Grafika, Jakarta.
Sujanto, Otonomi Daerah Yang Nyata dan Bertanggung Jawab, (Jakarta: Sinar Grafika, 1990)
Zainal Asikin et, al, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2014)
B.Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 3 Tahun 2006 Tentang Tata Cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia
Peraturan Daerah Kota Bandar Lampung Nomor 2 Tahun 2018 Tentang Penyelenggaraan Ketenagakerjaan
C.Media Cetak dan Media Online.
https://www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/lt4ecf16628a00b/penerapan -aturan-mengenai-hak-cuti-melahirkan/
