• No results found

KOUČINGO TAIKYMO GALIMYBIŲ LIETUVOS ORGANIZACIJOSE VERTINIMAS (KONSULTANTŲ NUOMONĖS TYRIMAS) Greta Kliukevičiūtė, Žilvinas Malinauskas Vytauto Didžiojo universitetas

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "KOUČINGO TAIKYMO GALIMYBIŲ LIETUVOS ORGANIZACIJOSE VERTINIMAS (KONSULTANTŲ NUOMONĖS TYRIMAS) Greta Kliukevičiūtė, Žilvinas Malinauskas Vytauto Didžiojo universitetas"

Copied!
8
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

ISSN 1822-6760. Management theory and studies for rural business and infrastructure development. 2012. Vol. 34. Nr. 5. Scentific journal

KOUČINGO TAIKYMO GALIMYBIŲ LIETUVOS ORGANIZACIJOSE VERTINIMAS (KONSULTANTŲ NUOMONĖS TYRIMAS)

Greta Kliukevičiūtė, Žilvinas Malinauskas Vytauto Didžiojo universitetas

Greitėjant pokyčiams verslo pasaulyje, aktualiu tampa poreikis vadybinių instrumentų, ga- linčių suteikti galimybę organizacijoms tapti labiau lanksčioms ir konkurencingoms. Vienas iš tokių instrumentų yra koučingas. Šio straipsnio tikslas yra įvertinti koučingo taikymo galimybes Lietuvos organizacijose. Straipsnyje trumpai pateikus koučingo sampratą, pristatomi empirinio tyrimo rezul- tatai. Duomenims surinkti pasirinktas kokybinis tyrimas – pusiau struktūrizuotas giluminis ekspertų interviu. Empirinio tyrimo metu apklausti 8 koučingo konsultantai. Kaip esminis tyrimo apriboji- mas suprantamas neatlikta koučingo klientų nuomonės analizė. Empirinis tyrimas sudarytas iš 17 pusiau struktūrizuoto interviu klausimų, tačiau straipsnyje pateikiami tik du (kiti tyrimo rezultatai bus pateikti tolimesniuose straipsniuose): analizuojantis koučingo ir efektyvumo sąsajas, bei apibrė- žiantis koučingą mentoringo kontekste. Tai leido įvertinti ar koučingas turi įtakos organizacijos efektyvumui bei pabandyti atskirti koučingo ir mentoringo sampratas. Rezultatai leidžia teigti, kad koučingas dažniausiai teigiamai sąlygoja organizacijos efektyvumą. Nustatant sąsajas tarp koučingo ir mentoringo sampratų nustatyta, kad koučingas suvokiamas labiau kaip klausinėjimo, o mentorin- gas – kaip patarimų teikimo būdas.

Raktiniai žodžiai: koučingas, verslo administravimas, personalo mokymai, konsultavimas, organizacijų valdymas.

JEL kodai: M100, M530.

Įvadas

Koučingas Lietuvoje yra jau gana žinomas, tačiau menkai atskleistas fenomenas.

Analizuojant jo taikymo galimybes Lietuvos organizacijose buvo atsižvelgta į kitus mokslinių tyrimus, nagrinėjančius koučingo taikymo rezultatus. Paskutinį dešimtmetį ženkliai padidėjo tarptautiniu mastu atliekamų tyrimų, tačiau šiame straipsnyje atsi- žvelgta tik į koučingo konsultantų JAV, Jungtinėje Karalystėje ir Australijoje saviana- lizės tyrimo rezultatus (Coutu, 2009). Šio straipsnio autoriai, formuodami pusiau struk- tūrizuoto interviu klausimus, daugiausiai rėmėsi Harvardo universiteto koučingo kon- sultantų savianalizės tyrimo principais, tematika ir problematika. Šiame straipsnyje lai- komasi prielaidos, kad koučingo taikymo galimybes vertino patys konsultantai.

Tyrimo problema. Mokslinės literatūros analizė parodė, kad, populiarėjant koučingo fenomenui, pastebimas poreikis atskleisti, kokios yra koučingo taikymo ga- limybės Lietuvos organizacijose.

Tyrimo objektas – koučingo taikymas.

Tyrimo tikslas – įvertinti koučingo taikymo galimybes Lietuvos organizacijose.

Tyrimo uždaviniai – tyrimo tikslui pasiekti išsikelti tokie uždaviniai: (1) pa- teikti koučingo sampratą; (2) įvertinti koučingo taikymo galimybes Lietuvos organi- zacijose.

Tyrimo metodika. Duomenims surinkti pasirinktas kokybinis tyrimas – pusiau struktūrizuotas giluminis ekspertų interviu. Kokybiniam tyrimui buvo sudarytas klau-

(2)

simynas pagal teorinėje dalyje nagrinėjamus aspektus iš 17 klausimų, kuri,s priklau- somai nuo pokalbio eigos, galėjo būti praplečiamas. Ekspertų interviu klausimai buvo suskirstyti į potemes, pagal kurias yra suformuoti sekantys skyrių pavadinimai. Klau- simų tipas – atviras tiesioginis. Šis tipas pasirinktas todėl, kad, kaip teigia K. Kardelis (2007), jis leidžia respondentui nevaržomai, išsamiai atsakyti į konkrečiai suformu- luotus klausimus, o pasak V. Dikčiaus (2003), tada yra gaunami tikslesni, išsamesni atsakymai, pabrėžiantys esminius aspektus. Ekspertinis interviu atliktas 2012 m. ba- landžio mėnesį. Atsakymų į interviu klausimus turinys nagrinėtas taikant kokybinės turinio analizės (angl. content analysis) metodą. P. Mayring (2000) pažymi, kad turi- nio analizė yra validus metodas, leidžiantis padaryti specifines išvadas remiantis ana- lizuojamu tekstu, t. y. kokybinė turinio analizė apima keturis etapus: 1) daugkartinį teksto skaitymą / klausimą, 2) manifestinių kategorijų išskyrimą remiantis „rakti- niais“ žodžiais, 3) kategorijų turinio skaidymą į subkategorijas, 4) kategorijų ir su- bkategorijų interpretavimą bei pagrindimą. Atliekant šią analizę visi etapai buvo at- likti, tačiau subkategorijos nebuvo išskiriamos. Straipsnio lentelėse pateikiamos pagal respondentų atsakymus suformuotos kategorijos ir jas patvirtinantys teiginiai. Pagal kategorijų pasikartojimo dažnį, kuris nurodytas skliausteliuose, dažniausiai pasikarto- janti nuomonė yra pateikiama kaip daugumos patvirtinta atitinkamo klausimo išvada.

Ekspertinio interviu atlikimui buvo pakviesta 15 dirbančių Lietuvoje koučingo spe- cialistų, dalyvauti apklausoje sutiko 8 respondentai. Ši imtis buvo tinkama tolimesnei kokybinio tyrimo eigai. Apklausos imtis netikimybinė, tikslinė – 8 respondentai. Šeši iš jų yra sertifikuoti koučingo specialistai, vienas – psichologas, įvairių koučingo konferencijų ir mokymų dalyvis bei dirbantis koučingo specialistu konsultacinėje įmonėje, ir vienas – praktikuojantis koučingo metodus kūrybiškumo ugdyme.

Tyrimo metodai. Mokslinės literatūros sisteminė analizė, kokybinis tyrimo me- todas pusiau struktūrizuotas interviu, duomenų grupavimas ir interpretavimas.

1. Koučingo samprata

Kaip teigia R. Barner ir J. Higgins (2007), universalios koučingo sampratos nė- ra, tačiau dauguma požiūrių apima tokius aspektus, kaip pavyzdžiui, „santykių kūri- mas, vertinimas, įsitraukimas, kontrolė, ir analizė“. R. Lowman (2002) koučingo skir- tumus apibrėžia pagal teorinę kilmę: elgsenos, psichodinamikos, santykių, vystymosi, santvarkos, ar egzistencijos modeliai, ir teigia, jog tai koučingo specialistui suteikia daugybę priemonių kliento trokštamam galutiniam rezultatui pasiekti. Nors yra daug skirtingų koučingo apibrėžimų bei pateikiama įvairių būdų, kaip suprasti ar skirstyti vadovų koučingą, tačiau visi jie turi bendrą vardiklį: tikslą pasiekti kliento pokyčius, atsižvelgiant į jo iškeltus asmeninius ar jo vadovaujamai organizacijai rūpimus klau- simus bei problemas. Priklausomai nuo koučerio įsitikinimų ir darbo metodų, taip pat

(3)

(2012) koučingą apibūdina kaip kūrybingą procesą su klientais, išprovokuojantį mąs- tymą ir skatinantį klientus išnaudoti savo asmeninį ir profesinį potencialą. Teigiama, jog koučingas yra išskirtinis procesas, kuris labai skiriasi nuo psichoterapijos, konsul- tavimo, mentorystės ir mokymų. Daugelis autorių, V. E. Creane (2002), S. R. Meyer (2003), T. M. Goode (2007), V. Brock (2008) ir kt., koučingą apibrėžia kaip moky- mosi procesą. J. O‘Connor ir A. Lages (2007) teigia, jog apmąstymas ir atvira komu- nikacija (dialogas ir apklausa) – tai dalykai, jungiantys skirtingus koučingo metodus ir apibūdinimus. Pateikiant apibendrintą apibrėžimą, koučingą galima apibūdinti kaip koučingo specialisto ir kliento bendradarbiavimą, kada klientas atranda savyje tai, kas stiprina jo patyrimą bei numato, kaip siekti visaverčio ir teikiančio pasitenkinimą gy- venimo. Pasak V. E. Creane (2002), B. P. Simon (2006) ir A. M. Grant (2008), svar- būs šį procesą lengvinantys elementai yra: apmąstymas, savarankiškas mokymasis, dialogas bei apklausa. Daugelyje šalių koučingas dabar yra pristatomas kaip nauja profesinė sritis, kuri tapo labai populiari per paskutiniuosius dešimt metų (AMA, 2008). Kaip teigia S. Maynard (2006), prielaida, jog koučingas yra naudingas asme- niniame gyvenime ir profesinėje srityje, yra vis dažniau patvirtinama. M. Cooper, B. Martin, D. Arango ir kt. (2002) atlikto tyrimo rezultatai parodė teigiamas išvadas tokiuose procesuose, kaip pavyzdžiui, mokymasis, vadybos įgūdžių formavimas, efektyvesnis darbas žmogiškųjų išteklių srityje bei buvo gautos tam tikros įžvalgos asmeninėje vadyboje ir lyderiavimo elgsenoje. K. M. Wasylyshyn (2003), nagrinė- damas koučingo įtaką asmeniniam žmogaus vystymuisi, padarė išvadas apie tokius jo teikiamus privalumus: elgsenos pokyčiai santykiuose, pusiausvyros išlaikymas šei- moje, pastovus mokymasis, didėjantis savęs suvokimas kalbant apie motyvaciją, tiks- lesnį mąstymą, emocinį stabilumą, iniciatyvumą, tikslesnį kitų žmonių supratimą ir aiškią viziją, kaip prisitaikyti prie organizacijos. Apibendrinant galima teigti, kad koučingo pagrindinė užduotis yra skatinti žmogaus vystymą(si), tobulėjimą, moky- mąsi. Koučingo konsultantas nepataria, jis tik suteikia pagalbą, kaip atrasti savyje tikslus, būdus tiems tikslams pasiekti, skatindamas nepaisyti svetimų taisyklių rėmų ir prisiimti atsakomybę už savo gyvenimo kelią, kuris yra unikalus ir vienintelis kiek- vienam žmogui.

2. Koučingo taikymo galimybių Lietuvos organizacijose rezultatai

Šiame straipsnyje pateikiami atlikto tyrimo tik dviejų klausimų analizės rezul- tatai: klausimas, siejantis koučingą ir organizacijų efektyvumą, bei klausimas, anali- zuojantis koučingą mentoringo kontekste. Kitų tyrimo klausimų rezultatų analizė bus pateikta tolimesniuose moksliniuose straipsniuose.

(4)

Koučingo ir organizacijų efektyvumo sąsajos

Atliekant konsultantų interviu buvo domimasi klausimais, kurių dėka galima įvertinti koučingo efektyvumą pagal turimą ekspertų patirtį. Klausimu „Kaip manote, ar koučingas padidina organizacijos efektyvumą ir kokie veiksniai tai labiausiai le- mia?“ siekta ištirti respondentų požiūrį į koučingo praktikos efektyvumą organizaci- jos vystyme. Visi respondentai pripažino, jog koučingas didina organizacijos efekty- vumą, tačiau dažnai pabrėždami, kad tik tuo atveju, jeigu koučingo specialistas jį

„teisingai“ pateikia, o klientas „teisingai“ priima. Šiuo atveju žodis „teisingai“ suvo- kiamas, kad koučingo konsultantas klientui padėjo profesionaliai identifikuoti pro- blemas / galimybes bei suvokti ir realizuoti priimtą sprendimą. Analizuojant interviu turinį, išskirtos 2 kategorijos (žr. 1 lentelę), patvirtinančios ekspertų nuomonę, jog koučingas padidina organizacijos efektyvumą. Dauguma respondentų (6 iš 8) laikosi nuomonės, kad koučingas vienareikšmiai tik padidina organizacijos efektyvumą, o du respondentai teigia, kad taip, padidina, tačiau išlieka tikimybė, jog gali ir sumažinti, ar net „padaryti degradaciją“.

1 lentelė. Respondentų nuomonė apie koučingo daromą įtaką organizacijos efektyvumo padidėjimui

Terminas efektyvumas, t. y. siekis gauti daugiau naudos, vartojant ribotus išteklius, dažniausiai apibrėžia organizacijos pokyčius kiekybine / kokybine išraiška laiko atžvilgiu. Šiuo atveju yra nagrinėjami veiksniai, kuriems įtakos turi koučingo praktikos bei kurie gali padidinti organizacijos efektyvumą. Analizuojant interviu turinį, veiksnių kategorijos nebuvo išskirtos, kadangi respondentai minėjo, kad jų gali būti labai daug ir įvairių. Taigi vertinant pateiktus atsakymus apie koučingo įtaką

Atsakymų kategorija Patvirtinantis teiginys

Koučingas vienareikš- miškai padidina organi- zacijos efektyvumą (6)

„Tinkamai organizuojamas, tinkamai vedamas jis didina efektyvumą.“

„Koučingas keičia žmonių nuostatas, elgesį, savęs suvokimą ir tokiu būdu pagerinamas organizacijos rezultatas.“

„Esu tikras, kad padidina.“

„Žinoma, kad padidina. Visų pirma – žmonių efektyvumą.“

„Taip, padidina.“

„Be abejo koučingas gali padidinti organizacijos efektyvumą. Pradedant nuo bendros organizacijos darbuotojų komunikacijos gerinimo.“

Koučingas gali tiek pa- didinti, tiek sumažinti organizacijos efektyvu- mą (2)

„Gali ir padidinti, ir sumažinti, bet gali būti ir taip, kad joks rezultato ne- bus pasiektas.“

„Gali padidinti, bet gali ir sumažinti. Grupinis vadovų koučingas tikrai gali prisidėti prie organizacijos efektyvumo. Nesu tikras dėl asmeninio koučingo.“

(5)

Koučingo ir mentoringo sąsajų analizė

Koučingas yra orientuojamas į trumpo laikotarpio, o mentorystė – į ilgo laikotarpio santykių kūrimą su klientu. Tai yra vienas pagrindinių skirtumų, tačiau jų egzistuoja kur kas daugiau. Siekiant išsiaiškinti, kokie yra panašumai ir skirtumai tarp Lietuvoje taikomų koučingo ir mentorystės praktikų, respondentų buvo prašoma apibrėžti šių praktikų sąsajas. Turinio analizės metu išskirtos 2 atsakymų kategorijos (žr. 2 lentelę), atspindinčios respondentų nuomonę apie dvi labai panašias profesines sritis, kurias atskirti yra ganėtinai sudėtinga. Koučingo konsultantai tikina, jog nors ir yra daugybė panašumų, jungiančių koučingo praktiką su mentoryste, tačiau tarp jų egzistuoja esminiai skirtumai.

Respondentai teigė (5 iš 8), kad priešingai nei mentoriai, profesionalūs koučingo konsultantai dažnai turi skirtingus darbo įgūdžius ir patirtį, lyginant su klientų, bei daugeliu atvejų neteikia tiesioginių patarimų iš savo asmeninės darbo patirties. Kaip teigia vienas iš respondentų, „mentorystėje turbūt daugiau veiksmų, teiginių ir atsakymų, o koučinge – daugiau atvirų klausimų, skatinančių mąstyti“.

Svarbu atkreipti dėmesį, jog pagal gautus interviu atsakymus buvo suformuota kita kategorija, kuri yra įvardijama kaip „mentorystė ir koučingas vienas kitą papildo“.

Trys iš aštuonių respondentų teigia, jog yra tikslinga apjungti šias dvi profesijas. Pa- grindiniu skirtumu respondentai nurodė ekspertinį mentoriaus patyrimo vaidmenį, kada koučingo praktika to nereikalauja, o pagrindiniu panašumu, jog tiek koučingas, tiek mentorystė „yra nukreipti į ateitį ir padeda eiti link savo tikslų ir savo vizijų“.

Abi šios profesijos yra skirtingos, tačiau papildydamos viena kitą sukuria dar profe- sionalesnę asmenybės vystymo(si) praktiką.

2 lentelė. Respondentų nuomonė apie koučingo ir mentorystės sąsajas

Atsakymų kategorija Patvirtinantis teiginys

Mentorystėje svarbu konsultuojamos srities išmanymas/ patirtis, tuo tarpu koučingo specialistas nebūtinai turi turėti profesinių tos srities žinių ar patirties (5)

„Mentorystė reikalauja ekspertinio išmanymo tos srities, ar to klausimo, apie kurį tu kalbiesi su klientu. Tuo tarpu koučingas šito visiškai nereikalauja.“

„Mentorystė, yra didesnį patyrimą turinčio organizacijos darbuotojo patari- mų teikimas, o koučingas yra mąstymo, emocijų ir elgesio praplėtimas, išsi- aiškinimas, kaip iš tikrųjų turi būti.“

„Mentorystė yra patirties turinčio žmogaus pagalba tam, kuris naujai startuo- ja. Koučingo specialistas gali net ir neturėti patirties tose srityse, kur jo pa- galbos reikia.“

„Mentorius ateina su atsakymais, ar bent daugelį jų turi. Koučingas neatneša atsakymų, bet jis padeda atrasti pačius geriausius.“

„Mentorius daugiau dalijasi savo patirtimi, duoda patarimus, remiasi praeities situacijomis. O koučinge daugiau „einama per patį žmogų“, iš jo išteklių, stiprybių ir vidinių savybių bandoma „ištraukti“ tam tikrą rezultatą.“

Mentorystė ir koučin- gas vienas kitą papildo (3)

„Koučingas gali būti mentorytės dalis, o mentorystė – koučingo. Mentorystė yra gal labiau pati koncepcija, o koučingas gali būti naudojamas kaip

metodas mentorystės praktikoje.“

„Geras mentorius visada taikys koučingo stilių, kai dirba su jaunesniu savo kolega.“

(6)

Išvados

1. Pagrindinė kaučingo užduotis yra skatinti žmogaus vystymą(si), tobulėjimą, mokymąsi. Koučingo konsultantas nepataria, jis tik klausinėdamas suteikia pagalbą, kaip atrasti savyje tikslus, būdus tiems tikslams pasiekti, skatindamas nepaisyti svetimų taisyklių rėmų ir prisiimti atsakomybę už savo gyvenimo kelią, kuris yra unikalus ir vienintelis kiekvienam žmogui. Apibendrinant teorinio tyrimo rezultatus galima teigti, kad koučingo taikymas organizacijose turi plačias galimybes, siekiant padidinti organi- zacijų žmogiškųjų išteklių potencialo panaudojimo efektyvumą.

2. Egzistuoja svarbus tyrimo apribojimas – tyrimo respondentais buvo pasi- rinkti tik koučingo konsultantai-ekspertai, tačiau nesiekta sužinoti klientų, t. y. orga- nizacijų vadovų nuomonės. Tai suponuoja situaciją, kurioje tyrimo rezultatai gali būti vertinami kaip gana subjektyvūs. Tačiau straipsnio autoriams pavyko nustatyti tokius koučingo konsultantų nuomonės tyrimo aspektus:

a) daugumos respondentų nuomone, koučingas Lietuvoje suvokiamas kaip priemonė, vienareikšmiai daranti įtaką organizacijos efektyvumui. Respondentų nuomonės išsiskyrė dėl įtakos pobūdžio organizacijai, pusė respondentų įžvelgė tik teigiamus koučingo konsultavimo aspektus, kita pusė – tiek teigiamus, tiek neigiamus, tiek ir neutralius požymius. Straipsnio autorių nuomone, koučingo rezultatai gali būti įvairialypiai, priešingu atveju – koučingo fenomenas gali būti suvokiamas tik visagališkumo kontekste;

b) daugumos respondentų nuomone, esminis skirtumas tarp fenomenų yra konsultanto patyrimo lygis – koučingo konsultantui nėra būtinas profesinis reikalavimas būti labiau patyrusiu už klientą, tačiau mentoringo atveju – konsultanto patyrimas yra būtina sąlyga. Kai kurie respondentai teigė, kad koučingas ir mentoringas gali papildyti vienas kitą.

3. Dažnesnis koučingo ir mentoringo sampratų sąsajų atskleidimas ženkliai padidintų koučingo efektyvumą Lietuvos organizacijose. Galimas tolesnis darbo plėtojimas pasižymėtų kiekybinio tyrimo analizėmis bei Lietuvoje veikiančioms įmonėms pateikiant skirtingus klausimynus – toms, kurios taiko koučingo praktiką, ir toms, kurios netaiko. Tokiu būdu būtų galima įvertinti koučingo daromą įtaką bei palyginti teikiamas naudas su netaikančiųjų organizacijų lūkesčiais bei įvertinti realią koučingo taikymo galimybių situaciją Lietuvoje, ir vadovų požiūrį apie koučingo praktikos efektyvumą. Tikėtina, kad tolimesni tyrimai būtų labiau orientuoti į koučingo konsultavimo klientų nuomonės tyrimą.

Literatūra

1. AMA (2008). Coaching: a global study of successful practices // American Management

(7)

4. Coutu, D., Kauffman, C. (2009). The Realities of Executive Coaching // Harvard Busi- ness Review. No. 1.

5. Cowen, M. (2010). Finding firm ground: a coachee perspective of executive coaching //

Submitted in partial fulfillment of the requirement of the degree of Master of Business Administra- tion of the University of Strathclyde.

6. Creane, V.E. (2002). An explanatory study of personal coaching from the client’s per- spective // Unpublished Ph. D. – San Francisco: California Institute of Integral Studies.

7. Dikčius, V. (2003). Marketingo tyrimai. – Vilnius: Vilniaus vadybos kolegija.

8. Goode, T. M. (2007). A qualitative study of the influence of adult education concepts on best practice executive coaches. – New York: Teachers College, Columbia University.

9. Grant, A. M. (2008). Personal life coaching for coaches-in-training enhances goal attain- ment, insight and learning coaching // An International Journal of Theory, Research and Practice.

Vol. 1., No. 1.

10. Jackson, S., Cooper, M., Sankofa, B., Martin, B.S., Kategile, W.J., Palmisano, M.B., Arango, D. (2002). The quality and impact of the “Individual Coaching” program, 2000–2002 (WBI Evaluation Studies EG-03-57). – Washington, D. C.: World Bank Institute.

11. Kardelis, K. (2007). Mokslinių tyrimų metodologija ir metodai. – Kaunas: Judex.

12. Kress, D. M. (2008). A phenomenological study exploring executive coaching: Under- standing perceptions of self-awareness and leadership behavior changes. University of Phoenix, Phoenix, AZ.

13. Kristal, Z. (2009). Critical reflections in the coaching process // Eight International Transformative Learning Conference. Reframing social sustainability in a multicultural world. – Bermuda: Columbia University.

14. Lowman, R. (2002). The California School of Organizational Studies Handbook of Or- ganizational Consulting Psychology. John Wiley & Sons, Inc.

15. Mayring, P. (2000). Qualitative Content analysis [28 paragraph, Qualitative sozi- alforshung// Forum: Qualitative social Research. Vol. 2, No. 1.

16. Meyer, S. (2003). Coaching, Questions and Transformative Learning // Paper presented at the Transformative Learning Conference, Teachers College, Columbia.

17. Meyer, S. (2005). Coaching and transformative learning: Theoretical underpinnings //

Paper presented at the The Six International Conference On Transformative Learning.

18. O’Connor, J., Lages, A. (2007). How coaching works. – London: A&C Black.

19. Simon, B. P. (2006). A responsive coaching model for transformational training of emerging postmodern church leadership // Unpublished D. Min., Regent University.

20. Tarptautinė koučingo federacija (2012). – http://www.icf.lt/koucingas [2012.05.25].

21. Wasylyshyn, K. M. (2003). Executive coaching: an outcome study // Consulting Psy- chology Journal: Practice and Research. Vol. 55. No. 2.

22. Zeus, P., Skiffington, S. M. (2002). The Complete Guide to Coaching at Work. – New York: McGraw-Hill.

(8)

COACHING OPPORTUNITIES EVALUATION OF LITHUANIAN ORGANIZATIONS (CONSULTANT’S OPINION SURVEY)

Greta Kliukevičiūtė, Žilvinas Malinauskas Vytautas Magnus University

Summary

Due to the fact of accelerating changes in the business world, it‘s very important to use the topical managerial tools that can enable organizations to become more flexible and competitive.

One of these instruments is coaching. Purpose of this article is to evaluate the application of the co- aching opportunities in the Lithuanian organizations. This paper briefly upon the coaching concept, presents the empirical results. The data collected by a qualitative study - a semi-structured depth interviews with experts. In empirical study interviewed eight coaching consultants. As a key limita- tion of the study have been displayed the coaching customer satisfaction analysis. Empirical study consisted of 17 semi-structured interview questions, but the article contains only two (the other re- sults of the study will be presented in subsequent articles): by analyzing coaching and performance interfaces, and defining coaching in mentoring context. This allowed an assessment of whether the coaching influences the efficiency of the organization and try to distinguish coaching and mentoring concepts. The results suggest that coaching often positively affects organizational performance. In determining the relationship between coaching and mentoring concepts found that coaching is per- ceived more as questioning and mentoring as a way of providing advice.

Key words: Coaching, business administration, personnel training and development, con- sulting, organizational management.

JEL codes: M100, M530.

References

Related documents

Detta kommer inte enbart att öka mängden grönytor i staden utan även skapa fler platser för möten och interaktion mellan stadens invånare.. Detta är även någonting som

He observes that British would revolt against the high taxes that sustain the generous Swedish welfare state, that Swedes would not settle for a poorly funded educational system as

Since educational attainment is positively related to labour market outcomes, such as employment and wages, while at the same time more women are participating in education and

Investigating more complex fi nger movement sequences of the paretic hand in chronic patients, Lotze and colleagues observed im- paired performance during online TMS applied to

While there are many good examples for such environments for the younger genera- tion, which involve block-based programming, gamified learning, appropriate language of the tasks

If this trend holds, and the fraction of WMAP sources missed by our CRATES cut continues to decrease at lower flux densities, then we conclude that less than 1% of the bright ( >

Clinician’s Guide to Mindsight and Neural Integration , we’ll be diving deeply into a professional view of the fundamental way that we sense and shape energy and information

We build an endogenous model of economic growth with both physical and human capital ac- cumulation in which we incorporate the important role of social infrastructure in