e Drejta e Punës Dhe Sigurimit Social

42  27  Download (0)

Full text

(1)

E Drejta e Punës

dhe Sigurimit

Social

(2)

Nocioni dhe objekti i të drejtës së punës

 Puna është veprimtari e ndërgjegjshme dhe e vullnetshme , e natyrshme, por e mundimshme…e kompenzeshme ( në ndjenjë, në para, shërbime etj.

 Për nga natyra e saj puna mund të jetë materiale dhe intelektuale.  Efekti-produkti material ose jo material i dobishëm.

 Puna ose procesi i punës realizohet përmes veprimtarisë së lidhur të individëve. Puna e individit është pjesë e procesit shoqëror…

 Përpjekjet për përmirsim të kushteve dhe të drejtave të puntorëve nga e kalura dhe roli i ri punes në shoqëritë bashkëkohore.

Objekti i MP

 E drejta e punës është shkëncë e cila merret me studimin teorik dhe praktik të ligjeve dhe akteve tjera dhe faktorëve tjerë si praktika e subjektëve, puntorëve punëdhënësve, subjektëve shtetëror, gjykatave etj, qoftë brenda apo e jashtë shtetit.  Objekt i së drejtës së punës është marrëdhënia e punës.

Paraqitje dhe zhvillimi i marrëdhënies së punës

 E drejta e punës si degë e sistemit juridik (tërësia e normave juridike qe rregullojnë marrëdhënien e punës)dhe e drejtë pozitive

 E DP u paraqit atëherë kur u pa e domosdoshme qe kjo lëmi të rregullohet me norma.  Kjo lëmi nuk mund të rregullohej me degë tjëra të së drejtës

 Përiudha e shek, XIX dhe XX dhe etapat e saj Zhvillimi së drejtës së punës

 Kontratat e punës – karakteri individual i tyre,

 Legjislacioni civil dhe zbatimi i dispozitave të kontrates mbi qiranë.  Diferencimi i shkencës unike mbi administratën dhe ndarja e saj Përiudha e parë

 Përiudha e parë - Formimi i shoqatave, Levizjet e puntorëve me qëllim mbrojtjen e të drejtave të tyre dhe permirsimit të kushteve……

 Bashkimi i puntorëve, kërkesat për marrëveshje kolektive, e drejta e grevës, nevoja e intervenimit të shtetit në rregullimin e marrëdhënies së punës.

 Liria e kontraktimit në këtë kohë - mashtrim për puntorët, liri e njëanshme në favor të pronarëve të mjeteve të prodhimit.

Përiudha e parë

 Mesi I shek XIX- shteti filloj të nxjerrë legjislacion mbrojtës (GER+ENG)-Periudha e kapitalizmit liberal

 Legjislacioni I punës mbetet kryesisht akoma tek e dr. civile, tregtare dhe me disp të veqanta rregullohen vetem disa qeshtje(mbrojta ne pune e grave dhe fëmijeve, mbrojtje higjenike dhe sigurimi

Përiudha e dytë

 Fundi i shek XIX dhe fillimi i shek XX deri në mbarim të luftës së parë botërore  Nxirren shumë ligje që rregullojnë MP e sidmos, pushimi javor, puna e natës, paga

(3)

 Vjen deri tek Kodifikimi i të drejtës së punës  Lindin sindikatat dhe kontraktimi kolektiv Përiudha e tretë

 Përiudha në mes dy luftrave botërore

 Karakteristikë- intensitet i shtuar i legjislacionit për mbrojtjen e puntorëve  Themelimi i ONP me 1919 si Organizatë e Lidhjes së Kombeve

 Vazhdohet me Kodifikim të legjislacionit: Holandë 1919-1930; Belgjike 1922; Itali 1927; Austri 1927 Gjermani 1934; SHBA 1935.

 Në shumicën e vendeve krijohet e Dr.e Punës si degë e së drejtës.  Stagnimi-Regjimi fashist në Gjermani dhe Itali

Përiudha e katërt

 Që nga përfundimi i luftës së dytë botërore…

 E drejta e punës pothuaj në çdo shtet është degë e së drejtës nacionale  Dispozitat e mëhershme modifikohen dhe zgjerohen apo nxirren ligje të reja E Drejta Bashkëkohore e Punës

 Krakateristikat

 Tendenca për zgjerim të vazhdueshëm  Organizimi i puntorëve në sindikata  Kontraktimi kolektiv

 Integriteti

 E drejta e krahasuar e punës Përkufizimi i të drejtës së punës

 Degë e së drejtës që rregullon dhe administron marrëdhëniet që lindin nga kryerja e një pune të varur në dobi të pronarit

 Degë e së drejtës që përmban norma qe rregullojne marrëdhëniet kontraktuese dhe punën e subordinuar

 Degë e së drejtës që përmban dhe studion legjislacionin e punës në dobi të puntorëve.

 Degë e së drejtës që përmban norma juridike mbi parimet e përgjithshme të organizimit dhe sistemit të marrëdhënies së punës që nga themelimi e deri të ndërprerja si dhe institucionet që merren me marrëdhëniet e punës

 E dr. pozitive përfshinë tërsinë e parimeve dhe normave që rregullojnë marrëdhënien e punës

Emërtimet për lëndën e të drejtës së punës

 E drejta e fabrikës- legjislacioni industrial, organizimi i punës në fabrika / industri, ishte emërtim i ngushtë, ( vazhdon të aplikohet ky emërtim si psh angli, SHBA, Indi)

 E drejta e legjislacionit të puntorëve- emërtim I ngushtë sepse përfshinë vetëm njërën palë

 E drejta sociale-nën ndikimin e zhvillimit të sigurimit social  E drejta sindikale-ndikimi I rritjes së rolit të sindikatave

(4)

Raporti i të drejtës së punës më degë tjera juridike  Raporti me të drejtën:

 Kushtetuese; disa nga parimet e përbashkëta

 Civile- e drejta e punës ishte nën ndikimin e dr.civ., edhe sot ndihet nevoja për rregullimi dhe institucione të së dr. civ.

 Administrative-  Ekonomike- penale

Burimet e të drejtës së punës

 Aktet shtetërore(Kushtetuta, ligji aktet nënligjore

 Burimet autonome të të drejtës së punës(veprimtaria e organeve jo shtetërore si ndermarrjet, institucione, organizata dhe bashkësi etj)

 Interpretimi i obliguar (norma e interpretuar merr karakterin e burimit të së drejtës)

 E drejta zakonore(nuk kanë karakter shtetëror, por lindin në mënyrë spontane).  Kushtet qe duhet të plotësohen: aplikimi i gjatë, përseritja e shpeshtë dhe pajtimi

i përgjithshëm se rregulla e tillë është e drejtë dhe i nënshtrohen vullnetarisht asaj

 Praktika gjyqësore: res judicata ka efekt vetëm për palët e kontestit( sistemi civil law) ndërsa Common law- precedenti, rastet duhet të gjykohen sikurse rastet paraprake të vendosura

 Detyrat e gjykatave (larta) për te harmonizuar dhe percaktuar qendrimet e tyre në seanc apo mbledhje të këshilave apo qytetarëve.(nuk mund të konsiderohen si burime juridike në kuptimin formal – material

 Praktika gjyqësore indirekt paraqitet burim i së drejtës kur gjykatat e caktuara në raste të njëjta apo ngjajshme bijnë vendime të njëjta

Burimet e së drejtës së punës me origjinë ndërkombëtare

 Karakter universal(aktet dhe instrumentet e miratuara nga OKB si deklarata universale mbi të drejtat e njeriut dhe qytetarit 1948… dhe kanë shtrirje të përgjithshme); Këshilli ek-social, iniciativa dhe rekomandime

 Regjional( karta sociale evropiane 1965); 6-ja evropiane, 12, dhe aktualisht 28-ta:  ED Europiane parësore (marrëveshjet mbi themelimin e BEE, protokolet dhe

shtojcat e saj) dhe dytësore(aktet që i nxjerrin organet e BE-së(urdheresat (Obl), udhëzimet(obl) vendimet (obl) qëndrimet dhe rekomandimet(jo obl).

 Marrëveshjet apo kontratat ndërkombëtare

 Instrumentet apo aktet e miratura nga organizatat e specilaizuara ndërkombëtare (ONP)

ONP

 E themeluar në vitin 1919, pas Luftës së dytë botërore bëhët agjenci e parë e specializuar e OKB

 Trajton në mënyrë permanente probleme nga fusha e punës dhe sociale  Karakteristikat e ONP:

 Përhershmëria,  universaliteti

(5)

Struktura e ONP dhe qëllimet

 Konferenca e përgjithshme e përfaqësuesve të shteteve e qujatur si Konferenca ndërkombëtare e punës( tribunal suprem per politikën e punës,ligjvënës(konventa dhe rekomandime),

 Këshilli Administrativ(organ drejtues tripartit nga 56 anëtqare nga të cilët 28 të qeverive, 14 punëdhënësve dhe 14 punëtorëve)

 Byroja ndërkombëtare e punës-organ ekzekutiv, teknik i BNP me funksione dhe komptenca sipas nenit 10 të kushtetutes se ONP

 Qëllimet dhe veprimtaria e ONP- trajtimi dhe zgjidhja e problemeve nga fusha e punës dhe politikës sociale ndërkomb..

 Në konferencën e Filadelfisë, 1944- deklarata e Filadelfisë me karakter kushtetues, parimet e saj: puna nuk është mall; varfëria paraqet rrezik kudo që të ekzistoj; liria e shprehjes dhe e bashkimit janë të domosdoshme për përparim social, punësim, pagë,sigurim social dhe shendetësor, mbrojtje (nf) siguri në punë.

Karakteri i konventave dhe rekomandimeve procedura, ratifikimi dhe inkorporimi  Dallimi qëndron në obligueshmërinë për shtetet që i kanë miratuar

 Rekomandimet- obligim moral i shteteve dhe orjentues dhe plotësues  Iniciativa per nxjerrje te konventave: shtetet anëtare, përfaqësuesit e PP

 Konsiderohet e miratuar konventa kur për të votojnë 2/3 e anëtarëve prezent në konferencë

 Ratifikimi 12 deri ne 18 muaj, raportimi I BNP për masat e ndërmarra, tërheqja nga konventa pas 10 vitesh, afati I terheqjes 1 vit nga miratimi i saj dhe kështu procedura perseritet.

 Inkorporimi i konventave në legjislacionet nacionale të shteteve të ONP  Procedura e kontrollit dhe zbatimit të konventave:

 Raportet  Reklamacioni  Padia

 Komiteti për zbatim të konventave dhe rekomandimeve

Inkorporimi i konventave në legjislacionet nacionale të shteteve të ONP  I nënshtrohet dy parimeve:

 Parimi i zbatimit të konventave: qoftë duke zbatuar drejtpërsëdrejti, qoftë duke e futur në legjislacionin nacional

 Parimi i mbrojtjes së minimumit të të drejtave…. Procedura e kontrollit dhe zbatimit të konventave

 Formalisht nuk ka ndonjë kontrool të dprd, sepse konsiderohet se është në kundershtim me parimet e pavarsisë dhe mospërzierjes në punë të shtetit, por….  Raportet- raport vjetor nga çdo shtet anëtarë lidhur me punën tek Byros

ndërkombëtare të punës(BNP)

 Reklamacioni- organizatat profesionale të punëdhënsve dhe punëtorëve për BNP  Padia- Çdo shtet ka të drejtë të padisë shtetin tjetër nese ai shtet nuk është

zbatuar obligimet e marra nga konventa e ratifikuar.

 Komiteti për zbatim të konventave dhe rekomandimeve – shqyrton raportet lidhur me zbatimin e konventave dhe përmbushjen e obligimeve dhe masave tjera

(6)

Vendi i të drejtës së punës në sistemin juridik

 Dilemat rreth vendit të të drejtës së punës në sistemin juridik:  Në të drejtën publike apo private

 Ekzistojnë tri teori lidhur më vendin e DP

 EDP hyn në kuadër të së d.private, si rezultat i kontratave individuale dhe çështjeve juridiko-civile

 EDP hyn në kuadër të së d.publike si rezultat i rolit intervencionist të shtetit  EDP hyn në kuadër të së d.private por edhe asaj publike

 Gjithnjë e më shumë flitet për të drejtën autonome, të lire, kolektive të punës e cila po zhvillohet pavarsisht nga legjislacioni imperativ i shtetit në fushën e punës E Drejta Kolektive e Punës

 Në Kosovë kjo e dr. është në fazën fillestare

 Nevoja dhe domosdoshmëria për të drejta kolektive të punës..

 Teoricientë të ndryshëm shprehen për domosdoshmëri( evropën perendimore) dhe për të dr. kolektive të punës si pjesa më e pasur dhe origjinale e të dr. së punës.

Në këtë kontekst EDP ndahet në të drejtën kolektive dhe individuale të punës.

 EDP për objekt ka rregullimin e raporteve (marrëdhënieve që vendosen me ushtrimin e punës së varur…

 Marrëdhëniet individuale  Marrëdhëniet kolektive

 Karakteristike e përbashkët është se kemi të bëjmë me përfaqësuesit e kapitalit dhe të punës

 Dallimi-përfaqësues i puntorëve nuk është puntori si individ por…

 E drejta kolektive e punës është produkt i konfliktit të interesave të subjektëve kolektivë, të marrëdhënieve të punës dhe në pajtim me këtë përfaqëson kompromisin e interesvae të tyre të kundërta.

 E dr. bashkohore e punës e precizon faktin se e dr.Kolektive e punës përfaqëson formën e kompromisit apo interesit normativo institucional te tre subjekteve ( Interesin e kapitalit, interesin e pronarit të fuqisë puntore, interesin e organizatës politike, përkatësisht shtetit

 Format e veprimit kolektiv hasen nga viti 1906 ( anglia shprehimisht pranon të dr. në grevë,

 Permasat e saj i merr pas L II botërore

 EDKP-krijon , trajton rregullon respektivisht realizon ato institucione të së dr. punës në aspektin e mbrojtjes dhe avancimit të të drejtave dhe interesave kolektive(sindikatat, raportet e punëdhënësve dhe puntorëve(sindikatave)marrëveshjet kolektive,,

Sindikata

 Sindikata është:

 Bashkësi, organizatë, përkatësisht bashkim që kujdeset për mbrojtjen e interesave të anëtarëve të saj në organizatën përkatëse në nivele të ndryshme tërritoriale.

 Fillimi i kapitalizmit edhe fillim i krijimit të sindikatave në sektorët e industrisë  Zhvillimi dhe rritja e kapitalizmin ,zhvillon dhe rritë sindikatat.

 Sindikatat e para: Angli- sindikata e puntorëve mekanik 1851, Austri lidhja e puntorëve 1860, Gjermani sindikata e prodhuesve të duhanit .

(7)

 Sindikatat në Kosovë, 1906, ndërsa sindikatat më aktive vlerësohet të jenë në vitet 1936-1939

Organizimi sindikal dhe të drejtat themelore të njeriut nga puna dhe lidhur me punën

 Të dr. themelore nga puna radhiten:

 Liria e bashkimit; Ndalimi i punës së dhunshme; Trajtimi i barabartë me rastin e punësimit(ndalimi i diskriminimit në punë dhe profesion

 Deklarata e përgjithshme e të drejtave të njeriut dhe qytetarit____  Pakti mbi të drejtat civile e politike 1966 (OKB)

 Pakti mbi të drejtat ekonomike dhe sociale 1966, shtetet nënshkruese kanë për obligim sigurimin e të dr. në vijim: të dr. në themelim të Sindikatave, të dr. e sind në themelimin e konfederatave komb-ndërk. –S. duhet të kenë:Veprimtari të lire dhe me kufizime ligjore për interes të sigurisë shtetërore, të drejtën në grevë në pajtim me ligj

Konventa mbi liritë sindikale dhe mbrojtjen e të drejtave sindikale

 Mbrojtja e të drejtave sindikale është objekt i konventave dhe rekomandimeve të ONP

 Kjo konventë parasheh (nr.87) përcakton që punëtorët dhe punëdhënësit pa kurrfarë përjashtimesh të formojnë organizata sipas zgjedhjes së tyre, pa leje paraprake.

 Sindikatat dhe lidhjet tjera nuk mund të ndalohen me rrugë administrative  Kufizime të caktuara për polici dhe ushtri

Konventa mbi të drejtat e puntorëve në organizim dhe negociata kolektive

 Neni 1 dhe 2 i kësaj konvente përcakton se puntorët duhet të shfrytëzojnë mbrojtje konkrete kundër të gjitha formave diskriminuese

 me qëllim të rregullimit të kushteve të punës, në bazë të rrethanave kombëtare do të ndërmirren masa konkrete të cilat do të nxisin dhe avancojnë zhviilimin dhe shfrytëzimin e procedurës vullnetare të negociatave në mes të PP me qëllim të lidhjes së KK.

Kontratat kolektive

 KK janë burime specifike të së dr.punës  KK të para- gjysma e shek 19

 Në Francë KK e parë është lidhur ne Lion 1831 në ind. e tekstilit  Gjermani KK e pare- 1873

 Austri -1898

 Zvicrra është i vetmi shtet që i njeh KK para luftës së dytë botërore

 Normimi me ligj i KK së pari në Ger dhe Aus.1919, itali, 1926, Holandë 1926, Suedi 1928…

 Zhvillimin e metejmë te KK e karakterizon materja gjithnjë e më e gjerë që e rregullon ky instrument.

 Nocionin e KK më së miri e jep rekomandimi i ONP nr. 91/1951:

 Marreveshje me shkrim në mes të PP lidhur me kushtet e punës dhe punësimit Raporti i KK dhe KP

(8)

 Raporti është i ngjajshëm sikurse raporti në mes të akteve të Përgj dhe akteve të veqanta

 KP ështe marrëdhenie konkrete e punës konkrete, ndërsa KK ka për qëllim krijimin e marrëdhënieve konkrete të punës

 Objekt i KP është marrëdhenia individuale e punës  KK nuk krijon obligime , por parashtron rregulla

 Në disa shtete, palëve iu mundësohet ushtrimi i padisë në gjykata

 Me legjislacionin e disa shteteve , sindikatave iu njihet e drejta të kërkojnë anulimin e kontratave individuale mbi punën të cilat nuk janë në pajtim me dispoziata e KK.

Rëndësia e KK dhe negociatave kolektive

 Negociata parqesin metodë për rregullimin e problemeve të punës

 KK janë rezulatat i negociatave kolektive si institucion me rëndësi të veqantë:  sociale, profiti të realizohet sipas mundësive e jo përmes kurrizit të forcës puntore  ekonomike ,amortizohen apo shuhen kërkesat për greva…

 juridike-shume më shpejtë intervenohet në sferën e MP Natyra juridike e KK

 KK nuk mund të vështrohen si kontrata obligative, por si akte rregullash ose marrëveshjesh normative

 KK ka të gjitha karaktersiatikat e kontr.civile  KK është akt normativ ose ligj në kuptimin material  KK konsiderohet si akt normativ dhe si akt kontraktues Llojet e kontratave kolektive

 Kontratat e përgjitshme kolektive (KPK)- kushtet e punës dhe të punësimit- vlejnë për të gjithë PP brenda një shteti

 KVK- krijohen brenda një veprimtarie të veqantë qoftë prodh ose jo prodh.. dhe janë akte të konkrretizimit të KPK

 Kontr. kolekt të punës në kuadër të një ndërmarrjeje...

 Zakonisht KK lidhen për afat 3-5 vjet ose pa afat, deri kur ndonjëra palë heq dorë nga kontrata

Marrëdhëniet e Punës- paraqitja dhe zhvillimi

 Skllavopronaria- skllavi si res(send) nën pushtetin e skllavopronarit dhe skllavi jepej edhe me qira si send…

 Feudalizmi-Feudali dhe bujkrobi , zejtari dhe tregtari dhe ndihmësit e tyre (këllfët , shegërtët)

 Kapitalizmi- liberalizmi, industria e makinave, PP Nocioni i MP

 Definicionet e MP nuk kanë përfshirë gjithëherë të gjitha elementet e marrëdhënies së punës

 Mund të thuhet se MP janë:  Vullnetare,

 të rregulluara me ligj

(9)

 lidhet për vendin e caktuar të punës,  përsonalisht kryen punën e caktuar dhe  për punën qe kryen merr pagë

Teorite e MP

Teoria Kontraktuese?-Mbeshtetet ne faktin se marrdhenia e punes eshte marrdhenie juridiko-civile , sipas se ciles raportet ne mes te punemarresit dhe punedhenesit ne te cilat punemarresi e shet fuqine e tij punuese, ndersa punedhenesi paguan konpenzimin per kryerjen e punes,punemarresit duhet te rregullohen me kontrate

Teoria Institucionale (Franceze)?-Sipas kesaj teorie, marrdhenia e punes shpreh,bashkimin e atij qe punon dhe te gjithe punetoreve te tjere ne nje ndermarrje me drejtorin e asaj ndermarrje, dhe per kete arsye marrdhenia e punes eshte inkorporim apo inkuadrim ne ushtrimin e veprimtarise se caktuare si institucion.  76.Teoria Gjermane (e lojalitetit)?-Kjo teori u shfaq ne periudhen e zhvillimit te

fashizmit ne Gjermani prej vitit 1936-1945, ithtaret e kesaj teorie kishin per qellim qe te arsyetojne botekuptimet nacionaliste.Sipas kesaj teorie,punetoret anetaresohen ne bashkesine punuese,paraqesin bashkesine per te cilen percaktohen me vetedije, grupin qe ka per obligim te punoje,ndersa punedhenesi eshte udheheqes i asaj bashkesie dhe ka obligim qe te kujdeset per mbrojtjen e tyre

Elementet e MP

Vullnetarizmi – Nje nder elementet esenciale te marrdhenies te punes eshte vullnetarizmi,kjo nga fakti se marrdhenia e punes lind ne baze te vullnetit,perkatesishte deshires se lire te subjekteve qe e vendosin kete marrdhenie ne pajtim me parimet e pergjithshme dhe universale.

Sipas kesaj marrdhenia e punes,ne radhe te pare eshte marrdhenie vullnetare ne mes te dy subjekteve,punedhenesi i cili ka nevoje per punen e punetorit,por nuk ka mundesi juridike qe ate ta detyroje qe te themeloje marrdhenien e punes, ne anen tjeter punetori ka nevoje qe te punoje per te realizuare mjetet me te cilat do te siguroje nevojat dhe kerkesat e tij perosonale dhe te familjes se tij

Lidhja personale funksionale-Lidhja personale – funksionale – kjo lidhje ne radhe te pare marrdhenien e punes e percakton si marrdhenie personale – specifike,qe ka te beje me obligimin,qe nga momenti i hyrjes ne pune deri te nderprerja e marrdhenies se punes te punetorit qe personalishte dhe vetem ai te kryeje punet dhe detyrat e caktuara , ne kuader te vendit te tij te punes,perkatesishte funksionit.

Elementi esencial i lidhjes personale – funksionale rrjedh nga vete fakti i themelimit te marrdhenies se punes, qka nenkupton se askush, nuk ka te drejte perveq punetorit te lidhe kontrate te punes ne emer te tij.

Inkorporimi apo hyrja ne procesin e punes – Inkorporimi eshte element i cili tregon se punetori ne punen e organizuare dhe te rregulluare te punedhenesi ose ne ndermarrje eshte ne vendin e caktuare te punes.

Ne aspektin e hyrjes ne procesin e punes apo te inkorporimit, personi i pranuare duhet ti kryeje punet dhe detyrat e caktuara qe jane lidhur per vendin e caktuare te punes dhe ate ne pajtim me afatizimin e brendshem, disciplinen e punes dhe obligimeve te tjera qe parashihen me dispozitajuridike.

(10)

Nese punetori nuk lajmerohet ne pune ate dite kur eshte parapare, konsiderohet se marrdhenia e punes nuk eshte e themeluare

Paga – Element esencial i marrdhenies se punes eshte edhe paga.Pagesa per pune lidhur me marrdhenien e punes realizohet ne baze te rregullave te veqanta,te cilat me se shpeshti gjenden ne kontraten kolektive , e te cilat nuk jane te ngjashme me rregullat me te cilat percaktohet kompenzimi per pune ne situata te tjera.

- Per kryerjen e punes dhe detyrave te punes punedhenesi realizon pagen,per kete arsye me rastin e themelimit te marrdhenies se punes punetori duhet te njoftohet per lartesine e pages,kohen e pageses si dhe shtesat e tjera nga paga..

- Ne teorin e se dretjes se punes, perveq elementeve te permendura , perpunohen edhe elemente te tjera te marrdhenieve te punes te cilat jane te domosdoshme per ekzistimin e marrdhenies se punes ku njihen si elemente joesenciale.

- Nder elementet joesenciale me se shpeshti permenden:kohezgjatja e marrdhenies se punes,subordinimi, koha e punes etj

Marredheniet faktike te punës dhe personat jashtë marredhenieve të punësCila jane elementet e Marrdhenies faktike te punes?

- Marrdhenia faktike e punes i ka disa elemente siq jane:  1.Marrdhenia faktike e punes nuk ka baze juridike,

 2.Te marrdhenia faktike e punes nuk ka uzurpim, mashtrim apo lajthim,

 3.Marrdhenia faktike e punes i ka te gjitha elementet e marrdhenie juridike te punes

 vullnetarizmin,lidhjen personale , funksionale inkorporimin dhe pagen dhe  4.Punen e kryene vete punetori

Personat jashte marrdhenies se punes?

- Si persona jashte marrdhenie se punes jane:

 1.Deputetet e parlamentit te Kosoves si dhe ata te kuvendeve komunale,  2.Ata persona qe kryejne pune te rastit, te herepashershme dhe momentale,  3.Personat te cilet ushtrojne veprimtarite ne menyre te pavarur siq

jane:Avokatet , zejtaret,

 artistet, vozitetsit, taksistet etj po ashtu nuk jane persona ne marrdhenie e pun Parimet e sistemit te punes dhe marrdhenieve te punes?

- Parimet e punes dhe sistemit te marrdhenieve te punes mund te klasifikohen si vijon:

 1.Parimi i lirise se punes,  2.Parimi i te drejtes se punes,

 3.Parimi i ndalimit te punes se dhuneshme te detyruare,  4.Parimi i ndalimit te diskriminimit te punetorit,

 5.Parimi i lirise sindikale dhe negociatave kolektive  Parimi i lirise se punes?

- Parimi i lirise se punes eshte i lidhur ngushte me te drejtat dhe lirite e tjera te njeriut.Liria e

 punes eshte e determinuare nga rrethanat ekonomike shoqerore , politike, kulturore, si dhe nga

(11)

- Ne te drejten e punes, liria e punes i referohet te drejtes se punetorit me themelimin dhe

 nderprerjen e marrdhenieve te punes si dhe lirine absolute te punedhenesit ne aspektin e

 themelimit te marrdhenieve te pune  Liria e punes i ka 3 specifika kryesore:

 1.Lirine e qdo qytetari qe te punoje pavaresishte per veti dhe me mjetet e veta ose te themeloje

 marrdhenien e punes te ndonje subjekti tjeter,

 2.Lirine e zgjdhjes individuale ose lirine qe personalishte te vendose se te kush do te punoje, ku

 do te punoje, sa kohe do te punoje, ne pajtim me kriteret e percaktuara,

 3.Permbajtjen nga veprimtarite te cilat do te kufizohen ose do ta anulonin trajtimin e barabarte ne aspektin e lirise se punes

.E Drejta per pune?

- E Drejta per pune nenkupton te drejten ne lirine dhe pavaresine e kryerjes se puneve te caktuara, sepse edhe liria e njeriut qe te themeloje marrdhenien e punes ku do te deshiroj dhe me ke do te deshiroj eshte e garantuare.

- Parimi i te drejtes per pune dallon nga parimi i te drejtes ne pune, i cili ishte proklamuare nen ndikimin e socialisteve – utopistve, kjo nga fakti se sipas ketij parimi te gjithe njerezit duhet te punojne

Parimi i ndalimit te punes se dhunshme (te detyruar)?

- Parimi i ndalimit te punes se dhunshme te detyruar eshte parim qe përveç qe gjene mbeshtetje aktet me karakter nderkombetare , sanksioneve dhe ne rregulloren per ligjin themelore te punes ne Kosove dhe ne ate ne nenin 4 ku thuhet:Puna e dhunshme apo e detyruare nenkupton tere punen apo sherbimin te cilat kerkohen nga ndonje person nen kercenim te ndeshkimit per te cilat personi ne fjale nuk eshte paraqiture vullnetare .

 Rastet kur personat punojne kunder vullnetit te tyre por kjo nuk duhet te konsiderohet si pune e dhunshme apo e detyruar, rastet e tilla jane:

 1.Çdo pune apo sherbim qe i kerkohet nga personi ne baze te ligjeve per sherbim ushtarak te

 detyruare e qe eshte i percaktuare si pune e karakterit te mirefillt ushtarak,

 2.Çdo pune ose sherbim qe i kerkohet nje perosoni qe gjendet ne vuajten e denimit me vendim te plotefuqishem gjyqesore e qe nuk vihet ne sherbim te shteteve ose personi juridik privat etj

Parimi i ndalimit te diskriminimit ne pune?

- Ne Kosove, ndalimi i diskriminimit ne pune eshte parapare ne Ligjin e punes ku thuhet: ‘’Diskiminimi ne pune dhe ne profesion eshte i ndaluar’’. - Fjala diskriminim perfshine qdo dallim,perjashtim ose dhenie te

perparesise ne baze te races,

 ngjyrese, gjinise, fese, moshes, gjendjes familjare,mendimit politik, prejardhjes kombetare ose

 sociale , orjentimit seksual

Parimi i lirive sindikale dhe negociatave kolektive?

- Liria sindikale dhe negociatat kolektive jane te drejta te garantuara edhe me instrument apo akte nderkombetare por edhe ato kombetare.

- Ne kete kontekst vlene te permendet konventa e organizates nderkombetare te punes ONP:

(12)

 1.Konventa mbi lirine sindikale dhe mbajten e te drejtave sindikale 1948,  2.Konventa mbi te drejten e organizimit, dhe

 3.Negoviata kolektive te vitit 1949.

- E Drejta ne negociata kolektive dhe rregullimin e kushteve te punes dhe te punesimit me

 kontrata kolektive ne mes te punedhenesve dhe te punemarresve eshte po ashtu e garantuare.

Grevat

E DREJTA NË GREVË

 Greva është një nga mjetet më të rëndësishme të presionit sindikal kundër punëdhënësit dhe formë e organizuar e ndërprerjes së punës.:qëllimi i saj është realizimi i të drejtave dhe interesave ekonomike e sociale për punëtorët, atëherë kur ato nuk mund të realizohen me mjete paqësore.

 E drejta në grevë përcaktohet me ligj të punës ose me ligje të veçanta.

 Te ne,ligji i punës nuk e rregullojnë çështjen e grevës, sikundër edhe ligji mbi shërbimin,por e njohin shprehimisht.

 Ne Kosovë,grevat rregullohen me ligj te veçantë PERKUFIZIME:

Greva - ndërprerje e organizuar e punës nga ana e të punësuarve me qëllim të realizimit të të drejtave dhe interesave ekonomike, sociale dhe profesionale nga marrëdhënia e punës;

Grevistët - të punësuarit të cilët pakënaqësinë e tyre lidhur me të drejtat, kushtet e punës, interesat ekonomike, sociale dhe profesionale i shprehin me anë të grevës;

Këshilli Grevist - organ i përkohshëm i zgjedhur nga të punësuarit që përfaqëson interesat e të punësuarve dhe udhëheq e koordinon grevën në emrin e tyre. 1.4. Shërbime të rëndësisë jetike - shërbimet të cilat për shkak të ndërprerjes së punës mund të shkaktojnë rrezikshmërinë e jetës dhe shëndetit të njerëzve ose mund të shkaktojnë dëme të përmasave të mëdha

Pjesëmarrja në Grevë

 Organizatat sindikale, apo gjysma e të punësuarve të një organizate të caktuar punuese, ku nuk ka organizim sindikal, kanë të drejt të organizojnë greva, për ti mbrojtur interesat e tyre ekonomike, sociale dhe profesionale.

 Pjesëmarrja në grevë është vullnetare;

 I punësuari nuk mund të detyrohet të marrë pjesë në grevë kundër vullnetit të tij. Kushtet e përgjithshme për organizimin e grevës

 Greva është e ligjshme kur plotësohen kushtet e më poshtme:

o organizohet nga një sindikatë, që ka cilësinë e personit juridik dhe është e regjistruar në Ministrinë e Punës dhe Mirëqenies Sociale;

o organizohet nga gjysma e të punësuarve brenda një organizate punuese; o ka për qëllim të realizojë kërkesat nga marrëdhënia e punës, sipas ligjit

dhe Kontratës së punës;

o kur sindikata, nga njëra anë, dhe organizata e punëdhënësve, nga ana tjetër, janë përpjekur më parë të bien dakord lidhur me kërkesat e tyre; o nuk është në kundërshtim me legjislacionin në fuqi.

Arsyet e mbajtjes së Grevës

(13)

o moszbatimi i dispozitave ligjore të cilat mbrojnë interesin e punëtorëve; o mos përmbushja e kërkesave ligjore të tyre, të cilat mbështeten në

mbrojtjen e interesave sociale të punëtorëve; o për shkak të mos pagesave të pagave; o pasigurisë në punë;

o moszbatimi i dispozitave të Kontratës së Përgjithshme Kolektive dhe Kontratës së Punës, e lidhur në mes punëdhënësit dhe punëmarrësit, si dhe

o për arsye të tjera të cilat kanë mbështetje në ligjet e zbatueshme të vendit tonë apo në konventa ndërkombëtare të punës.

Paralajmërimi i grevës

 Këshilli i grevistëve ka për obligim të paralajmërojë grevën tek punëdhënësi dhe sindikata;

 Këshilli i grevistëve ka për obligim që të paralajmërojë grevën jo më vonë se shtatë (7) ditë nga dita e caktuar për fillimin e grevës, duke ua dorëzuar vendimin për ngritjen në grevë organit të qeverisjes dhe organit punëdrejtues të organizatës, përkatësisht punëdhënësit.

Organizimi i grevës

 Greva dhe greva e paralajmëruar mundë të organizohen, në:  ndërmarrje - greva te punëdhënësi;

 degë apo veprimtari - greva sipas veprimtarisë;  nivel vendi - greva e përgjithshme.

 Greva nuk mund të fillojë para procedurës së bisedimeve në mes punëtorëve dhe punëdhënësit, në mënyrë që të gjendet ndonjë zgjidhje për plotësimin e kërkesave të punëtorëve pa organizimin e grevës.

 Vendimin për ngritjen e punëtorëve në grevë, në një organizatë, në një pjesë të organizatës ose të punëdhënësi, e merr organi i organizatës sindikale apo më shumë se gjysma e të punësuarve.

Mënyrat e Organizimit të Grevës

 Greva mund të organizohet, përmes: 1.1. ndërprerjes së punës në vendin e punës; 1.2. tubimit të të punësuarve në hapësirat e punës; 1.3. mungesës së të punësuarave nga puna; 1.4. tubimit të të punësuarve jashtë ambienteve të punës, dhe në hapësira tjera.

Dëmtimi i pronës gjatë grevës

 Nëse i punësuari në kohën e grevës dëmton me qëllim pronën e punëdhënësit apo të personit të tretë, atëherë ndaj tij do të:

 iniciohet procedurë disiplinore;

 kërkohet kompensimi i dëmit sipas procedurave gjyqësore.  Pamundësia e mbajtjes së grevës

 Greva nuk mund të mbahet ose duhet të pezullohet në gjendje të jashtëzakonshme për aq kohë sa vazhdon kjo gjendje.

 Gjendje të jashtëzakonshme janë: fatkeqësitë natyrore, gjendja e luftës, epidemitë dhe rastet kur vihet në rrezik liria e zgjedhjeve.

(14)

Këshilli Grevist ka për detyrë që gjatë kohës së grevës të bashkëpunojë me organin punëdrejtues të organizatës, përkatësisht me punëdhënësin për të siguruar minimumin e procesit të punës dhe të prodhimit, kur një punë e tillë është e domosdoshme për jetën dhe sigurinë e qytetarëve ose është kusht i pazëvendësueshëm i jetës dhe punës së qytetarëve

Organizimi i grevës në organet shtetërore Të punësuarit në Forcën e Sigurisë së Kosovës, Policinë e Kosovës, Shërbimet e Zjarrfikësve, Shërbimet Emergjente Shëndetësore dhe në organet e tjera me interes të veçantë për Republikën e Kosovës, nuk kanë të drejtë në organizimin e grevës, nëse me ligj të veçantë nuk është rregulluar ndryshe.

LLOJET E GREVAVE

 Ekzistojnë disa lloje grevash :

 Grevat e ligjshme dhe të kundërligjshme,  Grevat paralajmëruese, Grevat befasuese,  Grevat qarkore, Grevat me ndërprerje,

 Grevat e paorganizuara dhe Grevat trombozoide

 Greva kundër punëdhënësit ose në përkrahje të grevave tjera,  Grevat me presion ndaj shtetit ose punëdhënësit,

 Grevat profesionale dhe politike etj GREVAT E LIGJSHME DHE KUNDËRLIGJSHME

Të ligjshme janë ato lloje grevash të punëtorëve me të cilat nuk shkelen normat institucionale dhe ligjore për organizimin e t&re. "ë të kundërtën janë të kundërligjshme jo legale.]

GREVAT PARALAJMËRUESE DHE ATO BEFASUESE

 Grevat paralajmëruese kanë për qëllim tërheqjen e vërejtjes punëdhënësve lidhur me seriozitetin e kërkesave sindikale, përkitazi me lartësinë e pagave, kushteve të punës dhe qëllimeve profesionale. Këto greva zgjasin shkurt dhe për to informohet më herët punëdhënësi.

 Grevat befasuese po ashtu zgjasin shkurt dhe janë më tepër shprehje e një lloj pakënaqësie të punëtorëve dhe sindikatave. “ndërsa më pak janë mjet i presionit. Për to nuk informohet paraprakisht punëdhënësi

GREVAT QARKORE DHE ATO TROM)OZOIDE

Grevat qarkore ekzistojnë kur punëtorët e më shumë njësive )degëve* të ndërmarrjes së njëjtë ose të ndryshme, ndërprenë punën sipas rendit të caktuar. Gjatë grevës punëtorët nuk privohen plotësisht nga pagat dhe të drejtat tjera.

GREVAT TROM)OZOIDE

Ne grevat trombozoide, punën e ndërprejnë vetëm punëtorët e një njësie të ndërmarrjes e cila ndërprerjen e shkakton ndërprerjen totale dhe funksionimin e ndërmarrjes.

GREVAT ME OKUPIM TË FABRIKAVE DHE ATO TË EGRA

• Grevat me okupim ndodhin kur punëtorët grevist mbetën në vendet e tyre të punës, duke penguar punëdhënësin ta riorganizoj procesin e prodhimit me punëtorët jo grevistë.

(15)

• Grevat e paorganizuara OSE të egra, ndodhin kur bëhet ndërprerja kolektive e punës e që nuk organizohet nga sindikata.(mirëpo, shtetet me sistem juridik bashkëkohorë i njohin vetëm grevat që organizojnë sindikatat.

GREVAT STRUKTURALE DHE GREVAT GJENERALE

(e greva mund të përfshihet një pjesë e ndërmarrjes, një ose më shumë ndërmarrje të një kompleksi korporativ. Grevat gjenerale kanë sYnime të gjera deri te ndryshimi i rendit juridik. (mirëpo kohëve të fundit sindikatat nuk organizojnë greva gjenerale dhe kështu integrohen në sistemet juridike të t&re.

GREVAT POLITIKE

Konsiderohen të gjitha ato që organizohen jo më me qëllim të plotësimit të kërkesave nga marrëdhëniet e punës, por organizohen për qëllime tjera. këto kërkesat i drejtohen shtetit. GREVAT E SABOTIMIT TË IMTË

“Ndodhin kur të punësuarit me vetëdije ngadalësojnë procesin e punës ose bëjnë punë me defekte. Këto greva nuk pranohen pothuajse askund, ngase puna me defekte konsiderohet edhe si shkelje e kontratës së punës edhe si delikt me pasoja

GREVA E PUNËS VULLNETARE

Ekzistojnë në ato raste kur punonjësit vazhdojnë të punojnë edhe kur punëdhënësi ndërpret përkohësisht punën dhe e mbyllë ndërmarrjen. Shembull tipik është fabrika për prodhimin e orëve në Francë, punëtorët e të cilës përkundër vendimit të pronarëve për MBYLLJE të fabrikës për shkaqe jo rentabile, ata kanë vazhduar punën, kanë shitur produktet dhe profitin e kanë ndarë për pagat e tyre.

GREVA SI BAZË E PËRGJEGJËSISË JURIDIKE

Përveç efekteve juridike që i prodhon greva si mjet i presionit sindikal, ajo mund edhe të krijoj rrjedhoja negative dhe përgjegjësi për dëmin e shkaktuar punëdhënësve) ose personave të tretë etj.Pra, nga to mund të ketë përgjegjësi civile juridike, penale dhe kundërvajtës,nëse psh. gjatë grevës, janë kryer veprime inkriminuese.

PËRGJEGJËSIA E GREVISTËVE; NXITËSVE TË SAJ DHE SINDIKATËS

Baza themelore për shfaqjen e kësaj përgjegjësisë për dëmin e shkaktuar,konsiston në paligjshmërinë e grevës, ose kryerjen e veprimeve të paligjshme gjatë grevës së ligjshme. Përgjegjësia për dëmin e shkaktuar nga greva, ka disa specifika.Psh dëmin e plotë nuk kërkohet, që ta paguajnë punëtorët, por sindikatat, po nëse greva është e organizuar në kundërshtim me dispozitat juridike, pra të ligjit por edhe të kontratës kolektive. Greva politike konsiderohet si rast i rendë i grevës së kundërligjshme. Përderisa greva e ligjshme, nuk trajtohet, as si gabim kontraktues dhe as si delikt,ndaj nuk mund të jetë bazë për kurrfarë përgjegjësie për pjesëmarrësit apo organizatorët.

PËRGJEGJËSIA E PUNËDHËNËSVE

“Nëse punëdhënësi për shkak të grevës gjendet në situatë që të mos mund ti përmbush obligimet ndaj klientit të tij psh. pamundësia e dërgimit të prodhimeve e cila i dëmton klientët dhe punëdhënësit, atëherë përjashtohet përgjegjësia e punëdhënësit për dëmin e shkaktuar nga greva e fuqisë madhore.(mirëpo, në pajtim me dispozitat juridike civile, punëdhënësi përgjigjet për dëmin që punëtorët e tij grevistë ua shkaktojnë dëmin personave të tretë

(16)

PËRGJEGJËSIA PENALE DHE GREVA

“Në numrin më të madh të shteteve greva tash më nuk konsiderohet si vepër penale ndaj edhe nuk tërheq përgjegjësinë penale. Por megjithatë dispozitat ligjore të disa vendeve bëjnë inkriminimin e disa veprimeve të cilat mund të kryhen gjatë grevës.Pavarësisht grevistët mund të përgjigjen për veprat e përgjithshme penale rebelimi, fyerja, lëndimi, mashtrimi, kërcnimi, shkatrrimi i pronës etj. “Në disa vende, me norma juridike parashihen edhe vepra penale të veçanta si psh, pengimi i lirisë së punës që ka qëllim parandalimin e formave të presionit ndaj punëtorëve nga ana e organizatorëve apo pjesëmarrësve të grevës MJETET E KUNDËR PRESIONIT SINDIKAL LOCK OUT <M)YLLJA ENDËRMARRJES= Dihet që greva është një mjet i presionit sindikal drejtë plotësimit të kërkesave dhe shënimeve të grevistëve.(mirëpo, edhe punëdhënësi ka në dispozicion mjetet juridike për mbrojtjen e interesave të tij. psh. ai ka të drejtë që ti pushoj nga puna punëtorët që kanë bërë shkelje të rënda të detyrave të punës gjatë grevës ose kanë marrë pjesë në grevën e kundërligjshme mund ta zëvendësoj me punëtor tjetër, ta ndaloj grevën dhe të kërkoj përgjegjësi penale për grevistet, ose të ndërmerr mjetin e kundërpresionitlock out mbylljen e ndërmarrjes .

ELEMENTET; NOCIONI DHE LLOJET E LLOCK OUT TIT

Disa e konsiderojnë lock outin të njëjtë me grevën. (mirëpo, ato kanë dallime dhe janë diametralisht të kundërta njëra me tjetrën.lock outi është masa kolektive e rrallë në praktikë e cila godet më shumë punëtorët. Mund të ndërmerr një apo më shumë punëdhënës.'ock outi shpesh i dedikohet të gjithë punëtorëve të ndërmarrjes si grevistëve ashtu edhe jo grevistëve

LLOJET E LOCK OUTIT

Kemi këto lloje të llock outit% 6ë karakterit preventiv ose ofenziv, (mbrojtes ose defanziv, Kompenzues ose retorzive dhe lock outi i solidaritetit.

LLOCK OUTI SI BAZË E PËRGJEGJËSISË SË PUNËDHËNËSIT

• Lock outi nuk lejohet gjerësisht dhe në të gjitha kushtet. (me të nuk guxon të kufizohet liria sindikale, që punonjësit të heqin dorë nga të drejtat e tyre. • Punëdhënësi detyrohet ti kompensoj punëtorëve orët dhe ditët e humbura për

shkak të lock outit.

• Përveq me lock out punëdhënësi, me qëllim që të iu rezistoj aksioneve sindikale,shërbehet me mjetin e kundër presionit tjetër sindikal që quhet grevëthyesia) shtrajkbraherzimi

• Te dy këto o institute nuk janë rregulluar me dispozita konkrete juridike, po rrregulla të tilla i krijon gjykata.

Kushtet per themelimin e marrëdhënieve te punës

• KUSHTET E PËRGJITHSHME-janë kushtet minimale të cilat duhet t’i plotësoj çdo person qe dëshiron të themelojë marrëdhënie të punës

• Këto kushte janë:mosha e caktuar dhe aftësitë shëndetësore dhe psiko-fizike

• Mosha minimale 15 vjeç-por marrëdhënia e punës në këtë moshë mund të themelohet për punë të lehta.

• Sipas ligji tonë,marrëdhënia e punës mund të themelohet me çdo person prej moshës 18 vjeç

• Marrëdhënia e punës mund të themelohet edhe me personat në mes të moshës 15 deri në 18,të cilët mund të punësohen për punë të lehta.

(17)

• Punët e lehta dhe ato të ndaluara për këtë moshë rregullohen me akte nënligjore,të cilat i nxjerrë ministria e punës.

• Ligji ynë i punës nuk kërkon kushtin e dytë-shëndeti,aftësia psiko-fizike.

• KUSHTET E VEÇANTA-janë të lidhura më specifikat e llojeve të punëve ,të cilat kërkojnë aftësi dhe shkathtësi të ndryshme..

Konkursi PUBLIK

• Punëdhënësi në sektorin publik, është i obliguar që të shpall konkurs publik sa herë që pranon një punëmarrës dhe themelon një marrëdhënie të punës.

• Pra ligji nuk kërkon shpallje të konkursit publik edhe për SEKTORIN PRIVAT.

• MARRËVESHJA E P[RGJITHSHME KOLEKTIV-OBLIGON EDHE SEKTORIN PUBLIK,POR EDHE SEKTORIN PRIVAT.

• Pra ,nëse jeni biznes privat dhe jeni pjesë e organizatave punëdhënëse të cilat janë palë nënshkruese e marrëveshjes së përgjithshme ,obligoheni që të shpallni konkurs publik. Në të kundërtën-jo.

• Shtetasit e huaj dhe personat pa shtetësi në Republikën e Kosovës themelojnë marrëdhënie pune sipas këtij ligji, nën kushtet dhe kriteret e përcaktuara me ligj të veçantë për punësimin e shtetasve të huaj dhe sipas konventave ndërkombëtare

• Konkursi intern-është konkurs i brendshëm ,në të cilin mund të konkurrojnë personeli i punësuar,pra jo edhe të tjerët jashtë organizatës .

Kontrata e punës

• Kontrata e punës lidhet në formë të shkruar dhe nënshkruhet nga punëdhënësi dhe i punësuari.

• Kontrata e Punës mund të lidhet për: - një periudhë të pacaktuar; - një periudhë të caktuar;dhe - për punë dhe detyra specifike.

• Kontrata e punës që nuk përmban kurrfarë hollësish për kohëzgjatjen e vet, duhet të konsiderohet si kontratë në periudhë të pacaktuar.

• Kontrata për periudhë të caktuar nuk mund të lidhet për një periudhë më të gjatë se dhjetë (10) vite.

• Kontrata për një periudhë të caktuar që ripërtërihet në mënyrë të qartë ose të vetëkuptueshme për një periudhë të punësimit më të gjatë se dhjetë (10) vite, konsiderohet si kontratë për një periudhë të pacaktuar kohore.

• 6. Kontrata për një detyrë specifike, nuk mund të jetë më e gjatë se njëqindenjëzet (120) ditë brenda një (1) viti. 7

Përmbajtja e kontratës së punës  Kontrata e Punës përmban;

o të dhënat për punëdhënësin (emërtimi, selia dhe numrin e regjistrimit të biznesit);

o të dhënat për të punësuarin (emri, mbiemri, kualifikimi dhe vendbanimi); o emërtimin, natyrën, llojin e punës, llojin shërbimeve dhe përshkrimin e

detyrave të punës;

o vendin e punës dhe njoftimin që puna do të kryhet në lokacione të ndryshme,

o orët dhe orarin e punës; o datën e fillimit të punës;

o kohëzgjatjen e Kontratës së Punës;

(18)

o kohëzgjatjen e pushimeve;

o përfundimin e marrëdhënies së Punës;

o të dhëna të tjera për të cilat punëdhënësi dhe punëmarrësi i vlerësojnë të rëndësishme për rregullimin e marrëdhënies së punës;

o kontrata e Punës mund të përmbajë të drejta dhe detyra të tjera të parashikuara me ligj;

o të drejtat dhe detyrimet të cilat nuk janë të përcaktuara me Kontratën e Punës, rregullohen me dispozitat ligji të punës, Kontratën Kolektive dhe Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit;

 Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale për nevojat e punëdhënësve do të përgatisë mostra të kontratave të punës sipas standardeve minimale, për periudhë të pacaktuar, të caktuar dhe për punë specifike.

Kontrata e punës në kohë të caktuar  Zakonisht lidhet në këto raste:

 PUNËT SEZONALE –turizëm,hotelieri, bujqësi. ndërtimtari etj

 ZËVENDËSIMI I PUNËTORIT-në rastet kur punëtori mungon nga puna e puna nuk guxon të ndërpritet

 PUNA QË KA TË BËJË ME PROJEKT TË CAKTUAR-deri sa të përfundoj projekti  PUNËT QË KROIJOHEN MË SHTIMIN E VËLLIMIT TË PUNËVE etj

Të drejtat e të punësuarit me rastin e ndërrimit të punëdhënësit

 Në rast të ndërrimit statusor, përkatësisht të ndërrimit të punëdhënësit, punëdhënësi i ardhshëm nga punëdhënësi paraprak në përputhje me Kontratën Kolektive dhe kontratat e punës, i merr përsipër të gjitha detyrimet dhe përgjegjësitë nga marrëdhënia e punës të cilat janë të aplikueshme në ditën e ndërrimit të punëdhënësit.

 Punëdhënësi paraprak është i obliguar që punëdhënësin e ardhshëm ta informojë drejtë dhe plotësisht për të drejtat dhe detyrimet nga Kontrata Kolektive dhe Kontrata e Punës të cilat barten te punëdhënësi i ardhshëm.

 Punëdhënësi paraprak është i obliguar që në formë të shkruar t’i informojë të gjithë të punësuarit për bartjen e detyrimeve dhe përgjegjësive tek punëdhënësi i ardhshëm.

 Nëse i punësuari refuzon bartjen e kontratës së punës apo nuk deklarohet në afatin prej pesë (5) ditësh nga dita e marrjes së njoftimit punëdhënësi paraprak mund t’ia shkëpusë kontratën e punës të punësuarit.

Puna provuese

 Puna provuese përcaktohet me Kontratën e Punës.

 2. Puna Provuese mund të zgjasë, më së shumti gjashtë (6) muaj në pajtim me këtë ligj, Kontratën Kolektive dhe Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit.

 3. Gjatë periudhës provuese të punës, punëdhënësi dhe të punësuarit, mund ta ndërpresin marrëdhënien e punës me njoftim paraprak prej shtatë (7) ditësh  Praktikantët

 Punëdhënësi mund të lidhë Kontratë Pune me praktikantin.

 I punësuari në cilësinë e praktikantit i cili ka lidhur kontratë pune me punëdhënësin, i realizon të gjitha të drejtat dhe detyrimet nga marrëdhënia e punës sikurse të punësuarit e tjerë.

 Punëdhënësi i cili pranon praktikant në ndërmarrjen e tij, është i detyruar që të ofrojë mbrojtje dhe siguri në punë duke u bazuar në Ligji Nr. 2003/19 për siguri në punë, mbrojtje të shëndetit të punësuarve dhe mbrojtjen e ambientit të punës

(19)

 . 4. Puna praktike e praktikantit me përgatitje pasuniversitare, universitare dhe të lartë mund të zgjasë më së shumti një (1) vit, ndërsa puna praktike e praktikantit me shkollim të mesëm mund të zgjasë më së shumti gjashtë (6) muaj.

 5. Punëdhënësi në marrëveshje me personin e interesuar mund të angazhojë praktikant pa ndonjë kompensim të pagës dhe të drejtave të tjera nga marrëdhënia e punës, përveç që duhet të ofrojë mbrojtje dhe siguri në vendin e punës sipas ligjit.

 Punëdhënësi i cili e angazhon praktikantin pa kompensim page, është i obliguar ta evidentojë praktikantin në listën e evidencave pa kompensim page.

 6. Me Kontratën Kolektive, Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit, përcaktohet mënyra e aftësimit profesional dhe kohëzgjatja e stazhit të praktikantit.

 VERIFIKIMI PARAPRAK I I AFTËSIVE PUNUESE-ndërmarrja,institucioni përkatësisht punëdhënësi,me akt të përgjithshëm ,në kuadër të kushteve të veçanta për themelimin e marrëdhënies së punës,mund të parasheh edhe vërtetimin paraprak të aftësive punuese.

 Dallimi në mes të verifikimit paraprak....dhe punës provuese është në faktin së te puna provuese kemi marrëdhënie të punës të themeluar që më parë,kurse te verifikimi...marrëdhënia e punës,nëse verifikimi i aftësive kalohet me sukses,themelohet aposterori (PAS KALIMIT TE PROVIMIT TË CAKTUAR)

Caktimi i të punësuarit në vendin e punës

 I punësuari caktohet në vendin e punës, për të cilën ka lidhur Kontratë Pune.

 Në rast të nevojës për ristrukturim apo organizim të ri të punës, i punësuari në pajtim me Kontratën e Punës mund të sistemohet në vend tjetër të punës që i përgjigjet përgatitjes profesionale, aftësisë së tij dhe nivelit të njëjtë të pagës, në pajtim me Kontratën e Punës.

 I punësuari sipas nevojës mund të sistemohet në punë nga një vend në një vend tjetër, tek i njëjti punëdhënës në pajtim me Kontratën e Punës, Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit dhe Kontratën Kolektive.

E punësuara gjatë kohës së shtatzënisë, pushimit të lehonisë, e punësuara me fëmijë deri në moshën tri (3) vjeç, prindi i vetëm me fëmijë nën moshën pesë (5) vjeç, prindi i punësuar me fëmijë me pengesa të rënda në zhvillim, i punësuari nën moshën tetëmbëdhjetë (18) vjeç si dhe i punësuari me aftësi të kufizuara, nuk mund të sistemohen jashtë vendbanimit të tyre, pa pëlqimin e tyre.

Sistemimi i përkohshëm

 I punësuari mund të sistemohet përkohësisht në punë dhe detyra tjera, pa pëlqimin paraprak, kryerja e të cilave kërkon përgatitje më të ulët profesionale nga përgatitja të cilin e posedon, në këto raste:

o kur është krijuar gjendje e jashtëzakonshme si pasojë e tërmetit, zjarrit, vërshimeve ose fatkeqësive tjera natyrore elementare; (sa të zgjasin këto rrethana)

o kur ekziston nevoja që të zëvendësohet i punësuari i cili mungon nga puna ; (më së shumti deri 30 ditë)

o kur ka rritje të menjëhershme të vëllimit të punës, por jo më gjatë se tridhjetë (30) ditë pune;

(20)

 Ne të gjitha rastet ,të punësuarit i takon diferenca në pagë,nëse kjo është e volitshme për të

ORARI I PUNËS

 Orari i punës nënkupton periudhën kohore, gjatë së cilës i punësuari kryen punë ose shërbime në të mirë të punëdhënësit.

 Orari i plotë i punës zgjat dyzet (40) orë në javë, nëse me këtë ligj nuk është përcaktuar ndryshe.

 Orari i plotë i punës për të punësuarin, i cili është më i ri se tetëmbëdhjetë (18) vjeç, nuk mund të jetë më shumë se tridhjetë (30) orë në javë.

Orari jo i plotë i punës

 Orari jo i plotë i punës, është orar pune më i shkurtër sesa orari i plotë i punës.  Marrëdhënia e punës mund të themelohet me orar jo të plotë pune, në kohë të

caktuar dhe të pacaktuar.

 I punësuari i cili punon me orar jo të plotë pune, i gëzon të gjitha të drejtat dhe detyrimet që rrjedhin nga marrëdhënia e punës sikurse i punësuari me orar të plotë pune, në proporcion me orët e punës që ka punuar i punësuari.

Orari i shkurtuar i punës

 Orari i shkurtuar i punës caktohet për punët dhe detyrat e punës, për të cilat edhe përkundër aplikimit të masave mbrojtëse, punëtori nuk mund të mbrohet nga ndikimet e dëmshme për shëndetin e tij.

 Orari i punës shkurtohet në përpjesëtim me rrezikshmërinë për shëndetin dhe aftësinë punuese të punëtorit.

 Orari i shkurtuar i punës mund të reduktohet më së shumti deri në njëzet (20) orë në javë, për punët me shkallë të lartë të rrezikshmërisë.

 Punët dhe detyrat e punës nga paragrafi 1. i këtij neni përcaktohen në bazë të analizës profesionale nga organi kompetent, në pajtim me këtë ligj, Kontratën Kolektive dhe me Aktin e Brendshëm të Punëdhënësi.

 Ministria në bashkëpunim me Ministrinë e Shëndetësisë, në afat prej gjashtë (6) muajsh pas hyrjes në fuqi të këtij ligji, do të nxjerrë akt nënligjor për klasifikimin dhe sistemimin e punëve të rrezikshme për të punësuarit të cilat dëmtojnë rëndë shëndetin e tyre.

 I punësuari i cili punon në punët dhe detyrat e punës nga paragrafi 1. i këtij neni, nuk mund të punojë në punë dhe detyra të njëjta jashtë orarit të punës.

 I punësuari i cili punon me orar të shkurtuar të punës, sipas paragrafit 1. të këtij neni, i gëzon të gjitha të drejtat, sikurse të kishte punuar me orar të plotë të punës.

Puna më e gjatë se orari i plotë i punës

 Në raste të jashtëzakonshme, me rritjen e vëllimit të punëve dhe në raste të tjera të domosdoshme, me kërkesën e punëdhënësit, punëtori duhet të punojë me gjatë se orari i punës (puna jashtë orarit), më së shumti deri në tetë (8) orë në javë.

 Puna më e gjatë se orari i plotë i punës, në pajtim me paragrafin 1. të këtij neni, mund të zgjasë vetëm për aq kohë sa është e domosdoshme.

 Puna që e tejkalon kufirin e përcaktuar sipas paragrafit 1. të këtij neni mund të bëhet edhe në rastet emergjente për parandalimin e aksidenteve ose forcave madhore të paparashikuara.

(21)

 Përveç punës shtesë të detyrueshme nga paragrafi 1. i këtij neni, i punësuari mund të bëjë punë shtesë vullnetare në marrëveshje me punëdhënësin, me kompensim page sipas nenit 56 të këtij ligji.

 Ndalohet puna jashtë orarit për të punësuarit nën moshën tetëmbëdhjetë (18) vjeç.

 I punësuari i cili punon me orar të shkurtuar të punës nuk mund të punojë më gjatë se orari i plotë i punës.

 Punëdhënësi është i obliguar të mbajë të dhëna të sakta për punët jashtë orarit dhe t’i prezantojë ato sipas kërkesës së Inspektoratit të Punës. 8. Inspektori i Punës ndalon punën jashtë orarit, nëse ajo ndikon dëmshëm në shëndetin dhe aftësinë punuese të të punësuarit. 9. Punëdhënësi është i obliguar të shpallë orarin e punës në vend të dukshëm

Ndalimi i zgjatjes së orarit të punës

 Ndalohet zgjatja e orarit të punës për të punësuarin i cili është më i ri se tetëmbëdhjetë (18) vjeç.

 Punëdhënësi nuk mund të bëjë zgjatjen e orarit të punës për të punësuarën gjatë kohës së shtatzënisë, dhe prindin vetushqyes me fëmijë më të ri se tri (3) vjeç, ose me fëmijë të hendikepuar.

Puna e natës

 Orët e punës ndërmjet orës 22:00 dhe 6:00 numërohen si punë nate.

 Në qoftë se puna është e organizuar me ndërrime, është e domosdoshme që të sigurohen ndërrime të atilla që i punësuari të mos punojë natën pa ndërprerë më gjatë se një (1) javë të punës.

 Ndalohet puna e natës për personat nën moshën tetëmbëdhjetë (18) vjeç dhe të punësuarat shtatzëna dhe gratë gjidhënëse. Ndërrimet e natës mund të kryhen nga prindërit e vetëm dhe gratë me fëmijë më të rinj se tri (3) vjeç, ose me fëmijë me aftësi të kufizuara të përhershme, vetëm me pëlqimin e tyre.

 Në qoftë se të punësuarit gjatë punës së natës, për shkak të punës së bërë sipas vlerësimit të organit kompetent shëndetësor, i përkeqësohet gjendja shëndetësore, punëdhënësi është i detyruar ta caktojë në punë të përshtatshme gjatë orarit të ditës.

Pushimet

Pushimi gjatë orarit të punës

 punësuari ka të drejtë për pushim gjatë ditës së punës, më së paku prej tridhjetë (30) minutash.

 I punësuari nën moshën tetëmbëdhjetë (18) vjeçare i cili punon më së paku katër (4) orë e tridhjetë (30) minuta, ka të drejtë në pushim ditor në kohëzgjatje prej tridhjetë (30) minutash

Pushimi ditor- I punësuari ka të drejtë në pushim ditor midis 2 ditëve të njëpasnjëshme të punës në kohëzgjatje prej së paku dymbëdhjetë (12) orë pa ndërprerë.

Pushimi javor- I punësuari ka të drejtë në pushim javor në kohëzgjatje prej së paku njëzetekatër (24) orë pandërprerë.

Pushimi vjetor- I punësuari gjatë çdo viti kalendarik ka të drejtë për pushim vjetor të paguar në një kohëzgjatje prej së paku katër (4) javë, pavarësisht a punon me orar të plotë apo të shkurtuar.

 Zgjatja e pushimit vjetor përcaktohet varësisht nga stazhi i punës, ku për çdo pesë (5) vite të përvojës së punës, shtohet një ditë pune.

(22)

 Nënat me fëmijë deri në tri (3) vjeç si dhe prindi vetushqyes dhe personat me aftësi të kufizuara kanë të drejtë në pushim vjetor edhe për dy (2) ditë pune shtesë.

 Pushimi vjetor i arsimtarëve të të gjitha niveleve- verës Orari i shfrytëzimit të pushimit vjeto r dhe kompenzimi

 Orarin e shfrytëzimit të pushimit vjetor e përcakton punëdhënësi në marrëveshje me punëtorin….

 I punësuari ka të drejtë të mungojë nga puna me kompensim të pagës:  pesë (5) ditë në rast të martesës së tij;

 pesë (5) ditë në rast të vdekjes së anëtarit të ngushtë të familjes;  tri (3) ditë për lindje të fëmiut

 një (1)ditë me rastin e dhurimit vullnetar të gjakut.

Pezullimi i përkohshëm i të drejtave dhe detyrave nga marrëdhënia e punës

 Të punësuarit i pushojnë të drejtat dhe detyrat nga puna dhe marrëdhënia e punës për kohë të caktuar, përveç të drejtave dhe detyrave për të cilat me këtë ligj, Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit dhe me Kontratën e Punës është përcaktuar ndryshe, në qoftë se mungon në punë, për këto raste:

 kur i punësuari është dërguar në punë jashtë vendit për përfaqësimin e interesave të vendit,

 kur zgjidhet apo emërohet në funksione publike,

deri në marrjen e vendimit të formës së prerë nga Gjykata në kohëzgjatje deri në gjashtë (6) muaj;

 Pas pushimit të të drejtave të punës sipas paragrafit 1 të këtij neni, i punësuari ka të drejtë të kthehet te punëdhënësi brenda afatit prej pesë (5) ditësh.

Pushimi i lehonisë

 Femra e punësuar gëzon të drejtën prej dymbëdhjetë (12) muajve, të pushimit të lehonisë.

 femra e punësuar mund ta fillojë pushimin e lehonisë deri në dyzetepesë (45) ditë para datës kur pritet të lindë. (28 dite me marrëveshje)

 Gjashtë (6) muajt e parë të pushimit të lehonisë pagesa bëhet nga punëdhënësi me kompensim 70% të pagës bazë.

 Tre (3) muajt në vijim, pushimi i lehonisë paguhet nga Qeveria e Kosovës me kompensim 50% të pagës mesatare në Kosovë .

 Femra e punësuar ka të drejtë me këtë ligj që ta zgjasë pushimin e saj të lehonisë edhe për tre (3) muaj të tjera pa pagesë.

Kompensimi i pushimit mjekësor

 I punësuari në rast të sëmundjes ka të drejtë në pushim mjekësor të rregullt mbi bazën, deri në njëzet (20) ditë pune brenda një viti me kompensim prej 100 % të pagës.

 I punësuari ka të drejtë në kompensim të pushimit mjekësor në kohëzgjatje prej dhjetë (10) deri në nëntëdhjetë (90) ditë pune me 70% te pagës së tij.

Ndërprerja e Kontratës së Punës sipas fuqisë ligjore  me vdekjen e të punësuarit;

(23)

 me vdekjen e punëdhënësit, kur puna e kryer apo shërbimet e ofruara nga punëtori janë të natyrës personale, atëherë kur kontrata nuk mund të vazhdohet me pasardhësit e punëdhënësit; me skadimin e kohëzgjatjes së kontratës;

kur i punësuari e mbush moshën e pensionimit, (65) vjeç;

 në ditën e dorëzimit të aktvendimit të plotfuqishëm për vërtetimin e humbjes së aftësive për punë;

 nëse i punësuari shkon në vuajtje të dënimit i cili do të zgjasë më tepër se gjashtë (6) muaj; me vendimin e gjykatës kompetente, vendim që pason ndërprerjen e marrëdhënies së punës;

 me falimentimin dhe likuidimin e ndërmarrjes si dhe në rastet e tjera të përcaktuar sipas ligjeve në fuqi.

Ndërprerja e marrëdhënies së punës nga i punësuari

I punësuari në kohë caktuar ka të drejtën e ndërprerjes së Kontratës së Punës në mënyrë të njëanshme;- duhet ta informojë punëdhënësin paraprakisht në formë të shkruar në afatin prej pesëmbëdhjetë (15) ditësh,

 ndërsa i punësuari me kontratë në kohë të pacaktuar në afatin prej tridhjetë (30) ditësh.

Punëdhënësi mund të ndërpresë kontratën e punës në kohë të pacaktuar ne këto intervale kohore të njoftimit:

 prej 6 muaj deri në dy (2) vite punësim, tridhjetë (30) ditë kalendarike;

 prej dy (2) deri në dhjetë (10) vite punësimi, dyzetepesë (45) ditë kalendarike;  mbi dhjetë (10) vite punësim, gjashtëdhjetë (60) ditë kalendarike.

Largimi i përkohshëm nga puna

kanë filluar procedurat penale për shkak të dyshimit të bazuar të veprës penale;  i punësuari është në vuajtje të paraburgimit;

 kryen shkelje të obligimit të punës të përcaktuara me këtë ligj

 Gjatë kohës së largimit të përkohshëm nga puna, të punësuarit i takon e drejta e kompensimit në pagë në lartësi prej 50%.

Kohëzgjatja e largimit të përkohshëm

 Largimi i përkohshëm nga puna, mund të zgjasë më së shumti gjashtë (6) muaj, periudhë në të cilën punëdhënësi është i obliguar që të punësuarin ta kthejë në punë ose t’ia shkëpusë Kontratën e Punës.

Largimet kolektive nga puna

 Ndërprerja e Kontratës së Punës ku përfshihen së paku 10% të të punësuarave por jo me pak se njëzet (20) të punësuar, të larguar brenda intervalit kohor prej gjashtë (6) muajsh, konsiderohet si largim kolektiv nga puna;

 Para se t’i zbatojë ndryshimet e tilla, punëdhënësi i njofton paraprakisht me shkrim një (1) muaj më parë të punësuarit dhe sindikatën duke përfshirë:

 numrin dhe kategorinë e të punësuarve që duhet të largohen nga puna;

 masat që duhet të ndërmarrë punëdhënësi, nëse ka të tilla, për ti zbutur pasojat e largimit kolektiv, përfshin:

 kufizimin ose ndërprerjen e punësimit të punëtorëve të rinj;  risistemimin e brendshëm të të punësuarve;

 kufizimin e punës jashtë orari;  zvogëlimin e orëve të punës;  ofrimin e riaftësimit profesional;

(24)

 të drejtat e të punësuarve të parashikuara me Kontratën Kolektive, Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit ose me Kontratën e Punës.

Kompensimi

 Kompensimi i menjëhershëm në para, u paguhet të punësuarve me kontratë me periudhë të pacaktuar në ditën e ndërprerjes së kontratës, sipas kësaj shkalle:  nga dy (2) deri në katër (4) vite të shërbimit,1 pagë mujore;

 nga pesë deri në nëntë (9)vite të shërbimit, dy paga mujore;

 nga dhjetë (10) deri në nëntëmbëdhjetë (19) vite të shërbimit, tri (3) paga mujore;

 nga njëzet (20) deri në njëzetenëntë (29) vite të shërbimit, gjashtë (6) paga mujore; dhe

 nga tridhjetë (30) vite të shërbimit ose më shumë, shtatë (7) paga mujore. Proceduarat për realizimin e të drejtave nga marrëdhënia e punës

 Punëdhënësi është i obliguar për të vendosur sipas kërkesës së të punësuarit, në afatin brenda pesëmbëdhjetë (15) ditëve nga data e pranimit të kërkesës

 Mbrojtja e të punësuarit në Gjykatë

 Vendosja gjyqësore lidhur me ndërprerjen e kontratës së punës  Mbrojtja e të drejtave përmes ndërmjetësimit

 Mbrojtja e të punësuarit nga Inspektorati i Punës

 Shqiptimi i masave ndëshkuese lidhur me shkeljen e dispozitave të këtij ligji nga punëdhënësi, Inspektorati i Punës do t’i shqiptojë bazuar në Ligjin për Inspektoratin e Punës.

Masat disiplinore për shkeljen e detyrave të punës

 Për shkeljen e detyrave të punës, të punësuarit do t’i shqiptohet njëra nga këto masa ndëshkuese:

 vërejte me gojë,  vërejtje me shkrim,  ulje –në pozitë,

 suspendim - të përkohshëm,

 ndërprerje të marrëdhënies së punës.

 Masat ndëshkuese, vërejtje me gojë, vërejtje me shkrim dhe ulje – degradim të pozitës, do të shqiptohen për shkelje të lehta të detyrave të punës në pajtim me Kontratën Kolektive, Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit dhe Kontratën e Punës.  Masat ndëshkuese, suspendimi – i përkohshëm dhe ndërprerja e marrëdhënies së

punës, do të shqiptohen për shkelje të rënda të detyrave të punës në pajtim me Kontratën Kolektive, Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit dhe Kontratën e Punës. Ligji Nr. 03/L-149 Për Shërbimin Civil të RK

 Kreu -I – Dispozita të përgjithshme  Qëllimi dhe fushëveprimi

 Përkufizimet  Shërbimi civil I RK  Kategorite e nëpunësve  Parimet themelore

(25)

Ligji Nr. 03/L-149 Për Shërbimin Civil të RK  Kreu -I – Dispozita të përgjithshme

 Kreu-II-Korniza institucionale e administrimit të shërbimit civil  Kreu- III-Pranimi, emërimi dhe kushtet e punësimit

 Kreu-IV-Klasifikimi I vendeve të punës në shërbimin civil  Kreu-V- Kushtet e punës të nëpunësve civil

 Kreu- VI- Të drejtat e nëpunësve civil

 Kreu-VII- Parimet dhe kushtet e sjelljes profesionale të nëpunësve civil  Kreu-VIII- Masat disciplinore dhe menaxhimi I kontesteve

 Kreu-IX- Pezullimi ndërprerja dhe përfundimi I marrëdhënies së punës në shërbimin civil

 Kreu-X- Dispozitat përfundimtare dhe kalimtare Parimet themelore të shërbimit civil

 Ligjshmëria – Nëpunësit civilë ushtrojnë të gjitha detyrat në bazë të kushtetutës,instrumenteve të aplikueshme ndërkombëtare si dhe legjislacionit në fuqi.

 Jodiskriminimi - Nuk lejohet kurrfarë diskriminimi.  Detyrimi për t’iu përgjigjur kërkesave

 Përgjegjësia –

 Paanësia dhe pavarësia profesionale

 Parimi i mundësive të barabarta për komunitete dhe gjini Qëllimi dhe fushëveprimi

 Ky ligj rregullon statusin e nëpunësve civilë, si dhe marrëdhënien e tyre të punës në institucionet e administratës qendrore dhe komunale.

 Institucionet e administratës qendrore dhe komunale, që hyjnë në fushën e veprimit të këtij ligji përfshijnë:

 administratën e Kuvendit, administratën e Presidencës, Zyrën e kryeministrit dhe ministritë, agjencitë ekzekutive, agjencitë e pavarura dhe ato rregullatore dhe administratën komunale.

 Ky ligj përcakton rregullat për menaxhimin dhe organizimin e përgjithshëm të një shërbimi civil të paanshëm politikisht, rregullat për pranimin në të, kushtet e punës, të drejtat dhe detyrimet, sjelljen personale, avancimin në karrierë, si dhe zhvillimin profesional të nëpunësve civilë.

 4. Institucionet e administratës qendrore, të cilat rregullohen me ligj të posaçëm, do t’iu nënshtrohen dispozitave të këtij ligji, përveç rasteve kur ligji i posaçëm përmban dispozita të ndryshme nga ai ky ligj.

Korniza institucionale e administrimit të shërbimit civil  Administrimi i Shërbimit Civil

 Strukturat menaxhuese të shërbimit civil në kuadër të administratës publike (Çdo institucion që punëson nëpunës civil ka njësi për menaxhimin dhe zhvillimin e personelit dhe të burimeve njerëzore (në tekstin e mëtejmë “njësia e personelit”).  Regjistri Qendror i Nëpunësve Civil

 Këshilli i Pavarur Mbikëqyrës për Shërbimin Civil-  Instituti i Kosovës për Administratë Publike

Figure

Updating...

References

Updating...

Related subjects :