JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY

374 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Full text

(1)

EVROPSKÝ POLYTECHNICKÝ INSTITUT, s.r.o. KUNOVICE

1. SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA NA MORAVĚ

SBORNÍK

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH

REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“

IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008

(2)
(3)

Kolektiv autorů

IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ

MORAVY“

ISBN 978-80-7314-145-5

Vydavatel, nositel autorských práv, vyrobil:

(C) Evropský polytechnický institut, s.r.o., 2008

Publikace neprošla jazykovou úpravou.

(4)
(5)

“JAK ÚSP

Ě

ŠN

Ě

PODNIKAT V P

Ř

ÍHRANI

Č

NÍCH REGIONECH

JIHOVÝCHODNÍ MORAVY”

IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008

Organizován

EVROPSKÝM POLYTECHNICKÝM INSTITUTEM, s.r.o. KUNOVICE

ve spolupráci s

Ruskou ekonomickou akademií Plechanova v Moskvě,

Trenčianskou univerzitou Alexandra Dubčeka v Trenčíne,

Vysokou školou ekonómie a manažmentu v Bratislave,

Vysokou školou v Sládkovičove,

Akademiou Swietokrzyska im. J. Kochanowskiego v Kielce,

Ruskou podnikatelskou akademií v Moskvě,

Akadémiou policajného zboru v Bratislave,

Univerzitou Mateja Bela v Banskej Bystrici,

Žilinskou univerzitou – Fakultou riadenia a informatiky v Žiline,

Vysokou školou Mezinárodních a veřejných vztahů v Praze,

Institutem pro výzkum a vzdělávání, ops., Praha.

P

ř

edseda programového výboru konference:

Ing. Oldřich Kratochvíl, Honorary professor, Dr.h.c., MBA

(6)

PROGRAMOVÝ VÝBOR KONFERENCE

Ing. Oldřich Kratochvíl, Honorary professor, Dr.h.c., MBA – rektor, EPI, s.r.o. Kunovice

Mgr. Josef Slovák – náměstek hejtmana Zlínského kraje

prof. Ing. Karel Rais, CSc., MBA – rektor, Vysoké učení technické v Brně

prof. Dr. Vitaly Ivanovič Vidyapin, DrSc. – rektor, REA Moskva

prof. Zw. Dr. hab. Krystyna Duraj-Nowakowa – rektorka, Akademia Swietokrzyska, Kielce

plk. Doc. JUDr. Jozef Kuril, CSc. – rektor, Akadémia policajného zboru, Bratislava

prof. Ing. Karol Polák, DrSc., Dr.h.c. – rektor, VŠ Sládkovičovo

doc. Ing. Juraj Wágner, Ph.D. – rektor, Trenčianska univerzita A. D. v Trenčíne

prof. PhDr. Beata Kosová, CSc. – rektorka, Univerzita Mateja Bela v Banskej Bystrici

Dr. Bohuslava Šenkýřová – rektor, VŠFS Praha

doc. Ing. Viera Cibáková, CSc. – rektorka, VŠ ekonomie a manažmentu verejnej správy v

Bratislave

prof. Dr. Genadij N. Smirnov, DrSc. - Ruská Ekonomická Akademie, Moskva

Mgr. Iveta Matušíková, Ph.D., h. doc. - prorektorka, EPI, s.r.o., Kunovice

Ing. Jozef Habánik, Ph. D., h. doc. – štátný tajomník ministerstva školstva SR

prof. Ing. Helena Strážovská, Ph.D. – prorektorka VŠ ekonomie a manažmentu verejnej

správy v Bratislave

prof. Ing. Jaroslav Ďaďo, Ph.D. – Univerzita Mateja Bela v Banskej Bystrici

prof. Ing. Wlodzimierz M. Baranski, Ph.D. – Ústav kybernetiky Wroclawské univerzity

OPONENTNÍ RADA

prof. PhDr. Karel Lacina, DrSc. – vedoucí ústavu veřejné správy a práva, Univerzita

Pardubice

JUDr. Dušan Korgo, Ph.D. – Akadémia policajného zboru, Bratislava

prof. PhDr. Bohumír Blížkovský, CSc. – Evropský polytechnický institut, s.r.o., Kunovice

prof. PhDr. Stanislava Kučerová, CSc. - Evropský polytechnický institut, s.r.o., Kunovice

prof. Ing. Jaroslav Ďaďo, Ph.D. – UMB, Banská Bystrica

Recenzenti:

Prof. JUDr. Anton Slovinský, CSc.

Prof. Ing. Pavel Vinčúr, CSc.

Doc. JUDr. Karel Marek, CSc.

Sekce 1: Rozvoj lidských zdrojů v regionech

Moderátor: prof. PhDr. Karel Lacina, DrSc.

Sekce 2: Podpora přeshraniční spolupráce

Moderátor: Prof. Ing. Jaroslav Ďaďo, Ph.D.

(7)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

7

OBSAH

ÚVODNÍ SLOVO... 11

SEKCE 1 ROZVOJ ĽUDSKÝCH ZDROJOV V PRIHRANIČNÝCH REGIÓNOCH SR A ČR ... 17

VIERA CIBÁKOVÁ,ZOLTÁN RÓZSA,MAGDALÉNA SRNCOVÁ... 17

FIREMNÁ KULTÚRA, JAKO INTEGRÁLNA SÚČASŤ PERSONÁLNEJ FIRMY... 21

IVAN DLUGOŠ... 21

JAK SKUTECZNIE WSPÓŁDZIAĆ NAUKOWO W PRZYGRANICZNYCH REGIONACH?... 27

KRYSTYNA DURAJ-NOWAKOWA... 27

ZÍSKAVANIE A PRIJÍMANIE PRACOVNEJ SILY AKO NEVYHNUTNOSŤ EKONOMICKÉHO RASTU ... 31

MÁRIA GOGOVÁ, EVA VLKOVÁ... 31

MATEMATICKÁ VZDELANOSŤ A JEJ VÝZNAM PRI VÝUČBE EKONOMICKÝCH PREDMETOV ... 43

DANIELA HRICIŠÁKOVÁ... 43

ZNALOSTI A DOVEDNOSTI MANAŽERŮ V MÍSTNÍM A REGIONÁLNÍM ROZVOJI... 45

JIŘÍ JEŽEK... 45

STÁTNÍ ZÁSTUPCE JAKO VEŘEJNÝ ČINITEL ... 51

DUŠAN KORGO, KAREL ŠABATA... 51

ÚLOHA PODNIKATEĽA V SÚČASNOM HOSPODÁRSKOM ROZVOJI ... 63

EMÍLIA KRAJŇÁKOVÁ,MILAN VINKLÁRIK... 63

UPLATNENIE IDENTIFIKÁCIE A ANALÝZY VZDELÁVACÍCH POTRIEB PRI ROZVOJI ĽUDSKÝCH ZDROJOV VEREJNEJ SPRÁVY ... 71

ALŽBETA KUCHARČÍKOVÁ... 71

NIEKOĽKO POZNÁMOK K VOĽNÉMU POHYBU ZAMESTNANCOV V RÁMCI SPOLOČNÉHO TRHU EURÓPSKEHO SPOLOČENSTVA... 77

MICHAL KURIL... 77

CRM – THE BASE OF SUCCESSFUL BUSINESS ... 87

VILIAM LENDEL... 87

PODNIKATEL A PODNIKATELSKÉ PROSTŘEDÍ V EU ... 95

PAVEL MATOUŠEK... 95

IDENTIFIKÁCIA TALENTOV AKO PRODUKT PROCESU HODNOTENIA PRACOVNÍKOV 101 LADISLAV NIŽNÍK... 101

VYTVORIŤ U ČLOVEKA EKOLOGICKÉ POVEDOMIE SA STÁVÁ V S´ČASNOSTI NEVYHNUTNOSŤOU ... 105

(8)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

8

ĽUDSKÉ ZDROJE V SR Z POHĽADU DEMOGRAFICKÉHO VÝVOJA... 111

DAGMAR PETRUŠOVÁ... 111

MODERNÉ PRÍSTUPY MANAŽMENTU VÝKONNOSTI S ORIENTÁCIOU NA ĽUDSKÝ KAPITÁL... 117

JOSEF VODÁK,IVANA TESAROVIČOVÁ... 117

SEKCE 2 EKONOMICKÁ EFEKTÍVNOSŤ AKO DETERMINANT ÚSPEŠNOSTI PODNIKATEĽSKÉHO SUBJEKTU... 125

NINA BACULÍKOVÁ... 125

BUDOVANIE SYSTÉMU CONTROLLINGU AKO PROJEKT... 131

DUŠAN BARAN... 131

PODNIKÁNÍ, ROZVOJ A CESTOVNÍ RUCH V ČESKO - POLSKÉ... 135

PŘÍHRANIČNÍ OBLASTI... 135

MILAN BŘEZINA, KAMIL TŘOS... 135

DATA MINING JAKO NÁSTROJ PŘI ZJIŠŤOVÁNÍ BONITY KLIENTA ... 141

RADEK DOSKOČIL... 141

ARTIFICIAL INTELLIGENCE AND RISK MANAGEMENT ... 147

PETR DOSTÁL, OLDŘICH KRATOCHVÍL... 147

VÝZKUM VLIVU REFORMY VEŘEJNÝCH FINANCÍ V ČR NA EKONOMIKU MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM PO DAŇOVÉ REFORMĚ... 155

JURAJ DUBOVEC, TIBOR HLAČINA, PŘEMYSL MICHÁLEK... 155

REGIONÁLNA SPOLUPRÁCA – TEORETICKÉ PRÍSTUPY... 167

JURAJ DUBOVEC,TIBOR HLAČINA... 167

ČASOVÁ HODNOTA PEŇAZÍ – DETERMINANT ROZHODOVANIA V PODNIKU ... 173

MÁRIA ĎURIŠOVÁ... 173

SLOVENSKO A EKONOMICKÁ MIGRÁCIA V EURÓPSKEJ ÚNII... 179

ĽUBICA HARAKAĽOVÁ,MÁRIA GOGOVÁ... 179

VYUŽITOE KOLEKTÍVNEHO MODELU RIZIKA PRI CEZHRANIČNOM PODNIKANÍ TELEKOMUNIKAČNÉHO OPERÁTORA ... 191

GALINA HORÁKOVÁ, ALEŠ KOZUBÍK... 191

ROZDOELY V ROZVOJI REGIÓNOV SR A ČR ... 199

EVA IVANOVÁ... 199

MEDZINÁRODNÝ OBCHOD A JEHO VÝZNAM PRE EKONOMIKU SR... 205

ANNA JACKOVÁ... 205

PRÁVO FINANČNÉHO TRHU, JEHO POSTAVENIE A VZ´TAH K INÝM ODVETVIAM A PODODVETVIAM PRÁVA V SLOVENSKU A V ČESKU AKO AKTUÁLNY SYSTÉMOVÝ PROBLÉM TEÓRIE FINANČNÉHO PRÁVA ... 209

(9)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

9

INOVAČNÉ SYSTÉMY AKO KĽÚČOVÝ FAKTOR PODNIKANIA V REGIÓNE ... 215

OLDŘICH KRATOCHVÍL, SERGEJ VOJTOVIČ... 215

ASPEKTY CEZHRANIČNÉHO PODNIKANIA PRO PRECHODE NA EURO V SR ... 223

ZUZANA KOZUBÍKOVÁ... 223

FORMY TELEWORKINGU A ICH VYUŽITIE... 229

VILIAM LENDEL, MILAN KUBINA... 229

KONTROLA VEREJNÝCH FINANCIÍ V SR... 237

SOŇA KUBINCOVÁ... 237

HLAVNÍ SMĚRY ROZVOJE REGIONÁLNÍ POLITIKY V EVROPSKÉ UNII A ČESKÉ REPUBLCE ... 243

KAREL LACINA... 243

POTENCIÁL PRO VÝVOJ PODNIKŮ V REGIONU... 249

IVANA MANDYSOVÁ... 249

POSTAVENIE MALÝCH A STREDNÝCH PODNIKOV NA SLOVENSKU ... 253

IVETA MATUŠÍKOVÁ, JOZEF STRIŠŠ... 253

ROZVOJ REGIONU PO VSTUPU ČESKA DO EVROPSKÉ UNIE (OČEKÁVÁNÍ OBYVATEL ZLÍNSKA)... 263

VERONIKA MIGOTOVÁ, KRISTÍNA KRÁLIKOVÁ... 263

ELEKTRONIZACE STÁTNÍ SPRÁVY A PODPORA PODNIKÁNÍ ... 281

JINDŘICH PETRUCHA... 281

„MANAŽMENT CELOSTNEJ BEZPEČNOSTI “ (MCB) ... 287

KAROL POLÁK, ANDREA PAULUSOVÁ, JANA SPÁLOVÁ... 287

CO MŮŽE MOTIVOVAT K INVESTICÍM DO VYUŽÍVÁNÍ OBNOVITELNÝCH ZDROJŮ ENERGIE?... 291

JAN PRACHAŘ... 291

KAM SMĚŘUJE MALÉ A STŘEDNÍ PODNIKÁNÍ... 297

JAN PRACHAŘ... 297

MARKETINGOVÁ KULTURA... 305

JAN PRACHAŘ... 305

VYBRANÉ ASPEKTY RODINNÉHO PODNIKANIA V PRIHRANIČNÝCH REGIÓNOCDH SLOVENSKA ... 309

MÁRIA ROSTÁŠOVÁ... 309

VZNIK ZÁSTAVNÍHO PRÁVA U MOVITÝCH VĚCÍ... 315

DUŠAN RUŽIČ... 315

STRUKTURÁLNÍ FONDY EVROPSKÉ UNIE A MOŽNOSTI PARTICIPACE ČESKÝCH REGIONŮ A PODNIKATELŮ NA JEJICH ZDROJÍCH... 321

RICHARD SIMEK,JOZEF KRÁLIK... 321

REGIONÁLNA POLITIKA EURÓPSKEJ ÚNIE A JEJ VYUŽITIE V PODMIENKACH SLOVENSKEJ REPUBLIKY ... 335

(10)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

10

NIEKTORÉ NEGATÍVNE ASPEKTY PODNIKANIA V PRIHRANIČNÝCH REGIÓNOCH

SLOVENSKEJ A ČESKEJ REPUBLIKY... 345

JOZEF STIERANKA... 345

PROCES ZAVEDENIA EURA V SR ROZSAH ÚLOH A ÚLOHY JEDNOTLIVÝCH INŠTITÚCIÍ ... 353

HELENA STRÁŽOVSKÁ, ĽUBOMÍRA STRÁŽCOVSKÁ... 353

ROZVOJ JEDNOTLIVÝCH TEGIÓNOV NA SLOVENSKU V KONTEXTE REGIONÁLNEJ POLITIKY EU ... 359

VIERA SYSÁKOVÁ... 359

DEVELOPING AND CHOOSING VALUE-BASED STRATEGY ... 365

VLADIMÍR A. TABOLIN... 365

EVOLUTION OF VALUE-BASED MANAGEMENT CONCEPT ... 369

VLADIMÍR A.TABOLIN... 369

(11)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

11

Ú

VODNÍ SLOVO Vaše magnificence, honorabilis, spektabilis, přátelé,

dovolte, abych již po čtvrté zahájil naši mezinárodní konferenci v krásných jarních Luhačovicích. Z celého srdce mezi námi vítám naše zahraniční hosty:

• její magnificenci paní prof. PhDr. Beatu Kosovou, Ph.D., rektorku Univerzity Mateja Bela v Banskej Bystrici,

• její magnificenci paní doc. Ing. Vieru Cibákovou, Ph.D., rektorku VŠEM v Bratislavě,

• její magnificenci paní doc. Ing. Alenu Daňkovou, CSc., rektorku VŠ mezinárodního podnikání ISM v Prešově,

• jeho magnificenci, pana prof. Ing. Karola Poláka, Dr.Sc., Dr.h.c., rektora vysoké školy ve Sládkovičově,

• jeho magnificenci, pana prof. JUDr. Vladimíra Tabolina, Dr.Sc., rektora Moskevské podnikatelské akademie v Moskvě.

Dovolte, abych srdečně přivítal:

• její magnificenci paní doc. Ing. Juditu Šťouračovou, CSc., z Vysoké školy mezinárodních a veřejných vztahů Praha

• jeho magnificenci pana prof. Ing. Karla Raise, CSc., MBA, rektora VUT v Brně

Je mně velikou ctí přivítat mezi námi paní a pány prorektory vysokých škol:

• honorabilis paní prof. Ing. Helenu Strážovskou, CSc., prorektorku Vysoké školy ekonomie a managementu veřejné správy v Bratislavě,

• honorabilis paní prof. Ing. Milotu Vetrákovou, CSc., prorektorku UMB v Banskej Bystrici,

• honorabilis paní hostující doc. Mgr. Ivetu Matušíkovou, Ph.D., prorektorku soukromé vysoké školy EPI, s.r.o.,

• honorabilis pana prof. Ing. Imricha Rukovanského, CSc., prorektora soukromé vysoké školy EPI, s.r.o., • honorabilis pana doc. Ing. Juraje Wágnera, Ph.D., prorektora soukromé vysoké školy EPI, s.r.o., • honorabilis pana prof. Josefa Králika, CSc., prorektora Policejní akademie v Bratislavě,

• honorabilis pana RNDr. Ing. Miroslava Rösslera, CSc., MBA z Moravské vysoké školy v Olomouci. Srdečně vítám paní děkanky a pány děkany:

• spektabilis, pana prof. Dr. Herberta Strunze z Univerzity aplikovaných věd ve Zwickau

• spektabilis, pana děkana doc. Ing. Dušana Magu, CSc., děkana fakulty Mechatroniky TU AD v Trenčíně,

• spektabilis, pana děkana prof. Ing. Dušana Barana, Ph.D., děkana fakulty Ekonomicko sociálních vztahů TU AD v Trenčíně,

• spektabilis, pana děkana doc. MUDr. Jana Bielika, CSc., děkana Ústavu ošetřovatelství TU AD v Trenčíně,

Srdečně vítám všechny ctěné paní a pány profesory, docenty a všechny akademické pracovníky. Vítám všechny členy naší akademické rady.

Dovolte, abych přivítal a abych vám představil pana PhDr. Waltera Bartoše, předsedu poslaneckého výboru a člena naší akademické rady.

Je mně, dámy a pánové, velikou ctí mezi námi přivítat náměstka hejtmana Zlínského kraje, pana MVDr. Stanislava Mišáka a Ing. Martina Kobzáně, vedoucího odboru řízení dotačních programů Zlínského kraje a paní ředitelku Czech Investu Ing. Marianu Vítovou, poslance ČR, pana Ing. Jaroslava Plachého, člena naší Akademické rady, pana Ing. Břetislava Ošťádala, presidenta AMSP ČR a pana Ing. Aloise Houdka, vicepresidenta ASVŠ ČR.

(12)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

12

Vítám mezi námi zástupce složky, která má chránit a pomáhat, Policii ČR, pod vedením zástupce ředitele Krajské správy policie Brno

• pana plukovníka JUDr. Jaroslava Vaňka, člena naší Akademické rady, • pana Bc. Františka Hudce, náměstek Policie ČR Hodonín

• pana Evžena Tomana, náměstek Policie ČR Uherské Hradiště

• pana Ing. Petra Flašara, náměstek Policie ČR Hodonín

Je mně ctí přivítat představitele měst ze SR:

• pana Ing. Timoteja Miština, CSc., zástupce primátora Piešťan, a představitele měst z ČR,

• pana starostu města Hodonín MUDr. Libora Šimečka, • pana starostu města Uherské Hradiště Ing. Libora Karáska, • pana starostu města Veselí nad Moravou Ing. Jaroslava Hanáka, • pana starostu obce Kuželov Jiřího Práška,

• paní starostku Mgr. Annu Černobýlovou z obce Hrubá Vrbka, • pana starostu Igora Vavříka z obce Malá Vrbka,

• pana starostu Františka Krause z obce Tasov,

• paní místostarostku města Hodonín Mgr. Zuzanu Domesovou, členku naší Akademické rady

Dámy a pánové, dovolte, abych Vám představil ředitele, kteří odpovídají za úřady práce v Uherském Hradišti a v Hodoníně.

• ředitele Úřadu práce v Uherském Hradišti pana Ing. Richarda Janíčka, • ředitele Úřadu práce v Hodoníně pana RNDr. Vladimíra Šťávu, • a ředitele nemocnice Hodonín pana Ing. Pavla Baláše.

Cílem této konference je promyslet a v následujícím období do dalšího setkání realizovat inovaci a rozvoj našich regionů. Novou kvalitu jsme dosáhli tím, že se do naší komunity začlenili poprvé též představitelé základních a středních škol. Vždyť budoucnost našich regionů závisí od toho, jak nám naše školy vychovají naše děti a naši mladou generaci.

S ptěšením vám mohu představit

• pana Ing. Milana Ferenčíka z VOŠ při SPŠE v Bratislavě, • paní Ing. Olgu Ferenčíkovou ZŘ VOŠ při OA v Bratislavě, • pana Ing. Jaroslava Pokrupu ředitele SŠE Lipník nad Bečvou,

• pana Mgr. Radoslava Ulrycha ředitele soukromého Gymnázia v Olomouci, • paní PhDr. Danuši Grézlovou ředitelku SOŠ v Olomouci,

• paní Mgr. Moniku Melicháčovou ředitelku Gymnázia v Píešťanech, • pana Mgr. Pavla Nedbala ředitele Základní školy Zlín Komenského. • pana RNDr. Josefa Gajoše, ředitele ZŠ Hutník ve Veselí nad Moravou, • paní Mgr. Věru Olšákovou, ředitelku ZŠ čtyřlístek UH,

• pana Mgr. Františka Havlíčka, ředitele ZŠ v Písku. Dámy a pánové,

vítám představitele podnikatelské sféry pod vedením

• pana Ing. Jiřího Zezuláka, ředitele OHK v Uherském Hradišti, • pana Luďka Šebesty, ředitele OHK Hodonín.

Dovolte, abych nakonec přivítal pracovníky masmedií, p. Ing. Michala Dvouletého, šéfredaktora Dobrý den s Kurýrem, p. Ing. Růženu Wágnerovou a další.

Dovolte, abych Vám představil paní ředitelku Jiřinu Nehybovou, ředitelku Regionpartner. Vážení přátelé,

na dnešní mezinárodní vědecké konferenci se sešly vynikající osobnosti akademické půdy, veřejného života i podnikatelské sféry. Společně jsme schopni významně ovlivnit dění v našich regionech.

Naše setkání a společná práce má vždy své konkrétní výsledky.

(13)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

13

vysokoškolské pracoviště, které by mělo přispět k rozvoji těchto regionů. Nikdy bychom tento úkol nesplnili, kdyby nám mnozí z Vás nepomohli. Mluvím o panu starostovi města Hodonín p. MUDr. Liborovi Šimečkovi, místostarostce, pí Mgr. Zuzaně Domesové a celém zastupitelstvu města Hodonín. Mluvím o p. Luďkovi Šebestovi, který na sebe vzal odpovědnost za rekonstrukci v termínu, kterému nikdo nevěřil. Mluvím o Vás všech, kteří jste pomohli budovat dobré jméno tohoto kampusu.

Jsem přesvědčen, že užitečná je i spolupráce s ostatními starosty menších měst a obcí. Jejich práce je velice složitá a užitečná. Hledají cestu, jak udržet mladé lidi ve své obci. K tomu je třeba, aby tito mladí lidé našli v obci práci. Nemáme zatím řešení, ale musíme jej hledat.

V minulosti jsme konstatovali, že se zapojíme do rozvoje kvalifikace našich policistů a pracovníků veřejné správy. Doladili jsme programy a dnes do činné služby odchází specialisté na daně, účetnictví, dobře jazykově vybavení, ovládající ICT. Mladí policisté si dokončují bakalářské a inženýrské stuidum. Bude jich studovat více a více, protože jejich velitel, pan plk. Jaroslav Vaněk studuje také – studuje Ph.D. Určitě

mluvím za nás všechny, když řeknu, že vzdělané policisty potřebujeme.

Před rokem jsme konstatovali, že je nám líto, jak rychle ubývá mezi lidmi pokora a vzájemná úcta a že ke zlepšení stavu mohou významně přispět také naši učitelé ZŠ a SŠ. Poprvé jsme se sešli s řediteli ZŠ spolu s ČŠI a s představiteli státní správy a museli jsme konstatovat, že v čele našich škol stojí moudří lidé, jejichž potenciál k řešení problémů dneška neumí naše společnost využít. Srdečně mnohé z nich mezi námi vítám a prosím pana PhDr. Milana Brázdu, aby společně v diskusi pokračovali. Vážení páni ředitelé, máte k dispozici

• p. prof. PhDr. Jaroslava Oberuče, Ph.D., • p. PhDr. Waltera Bartoše,

• p. MVDr. Stanislava Mišáka,

• pí prof. Ing. Helenu Stražovskou, Ph.D.,

• její magnificenci, paní rektorkou prof. PhDr. Beatu Kosovou, Ph.D., • p. doc. Ing. Antonína Malacha, CSc.,

• pí doc. RNDR. Danielu Hricišákovou, CSc.

Máme zde návrhy, jak v našem regionu reálně pomoci našim učitelům jazyka anglického. Pokud by pomohl pan PhDr. Walter Bartoš, pan náměstek hejtmana Zlínského kraje p. MVDr. Stanislav Mišák, paní a páni

ředitelé škol, můžeme pomoci sami sobě.

Můžeme připravit program pod ESF, který by pro naše ředitele ZŠ a SŠ realizoval stejně kvalitní distanční studium, jaké absolvují TOP manažeři v průmyslu. Tento program můžeme společně v pilotním projektu otestovat a vytvořit ve školství skupinu ředitelů, kteří si v ničem nezadají s TOP manažery průmyslu. Myslím si, že by bylo užitečné, kdyby se ředitelé škol zapojili do výuky na naší vysoké škole jako odborní asistenti ve své specializaci. Pomůžeme Vám publikovat a začlenit se do akademické komunity. Někteří páni ředitelé to zkusili a mají z této práce radost – např. pan ředitel Ing. Pokrupa, který je i členem našich státnicových komisí.

Vážení přátelé,

poprvé mezi sebou vítáme vedoucí pracovníky Policie ČR. Pro ně může být zajímavé setkání s plk. prof. JUDr. Jozefem Králikem, CSc. a plk. Viktorem Krejčou. Vzájemné seznámení TOP manažerů policie s ostatními účastníky této vědecké konference může v budoucnu pomáhat ve všech oblastech našeho života. Dnes máme mezi sebou významné akademické pracovníky vysokých škol.

Vítám mezi námi současného rektora jeho magnificenci, p. rektora doc. Ing. Miroslava Mečára, CSc. i předcházejícího rektora TU AD v Trenčíně honorabilis p. doc. Ing. Juraje Wágnera, Ph.D., paní prorektory a pány prorektory a pány děkany. Tak úzká spolupráce nám umožnila nejen outsoursingové výuky na našem kampusu v Hodoníně ze strany TU AD v Trenčíně, ale v blízké budoucnosti také spolupráci na výzkumu a grantech ESF, především v oblasti PI, v oblasti vývoje společných programů, technologií. Pomoc od pana náměstka hejtmana MVDr. Stanislava Mišáka a jeho spolupracovníků by byla neocenitelná.

(14)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

14

pomoc při výchově našeho docenta. Její spolupracovníci, pan. prof. Ing. Jaroslav Ďaďo, Ph.D., a pan prof. Ing. Jozef Benčo, CSc. se nezapomenutelně zapsali do historie naší školy a regionu. Pomohli vybudovat naše bakalářské studijní obory a pan prof. Benčo byl autorem prvního inženýrského studia TUAD v Hodoníně (Veřejná správa). Paní prorektorka honorabilis prof. Ing. Milota Vetráková, CSc. je pro naše studenty a nakonec i pro mně vzorem moudrého profesora komunikace, kterou absolventi ve svém životě

tak potřebují. Rádi bychom spolupracovali také v rámci ESF. Rádi bychom rozšířili spolupráci i s dalšími vysokými školami.

Dovolte, abych závěrem poděkoval za dlouholetou pomoc VUT v Brně. Jeho magnificence pan rektor prof. Ing. Karel Rais, CSc., MBA u nás kdysi působil jako akademický pracovník a dnes je členem naší Akademické rady.

Vážení přátelé,

dnes máme mezi sebou členy Akademické rady, pana Ing. Josefa Beneše, CSc. a paní. Ing. Helenu Šebkovou, CSc. Tito lidé nám byli významnou oporou, když naše vysoká škola začínala. Jejich pomoci si velice vážíme a je nám ctí, že je máme ve své Akademické radě.

Vážení přátelé,

žijeme v době, kdy o existenci institucí a bohatství regionů rozhodují HIT, inovace, strategie a kreativita. Žijeme v době, kdy se do intelektuálního pohybu daly tři miliardy lidí v Asii a EIU a ASEAN čelí největší globální konkurenci ve své historii. Žijeme v době, kdy se každý MSP a každý člověk naší civilizace potřebuje přizpůsobit tomuto vývoji. Naší společnou snahou je vzájemně si poradit a koordinovat své vývojové tendence tak, aby se naše regiony udržely globálně konkurenceschopné.

V tomto sále sedí významní lidé téměř ze všech oblastí života naší komunity. Společně můžeme velmi mnoho ovlivnit. Stačí jen, když si budeme pomáhat a maličko si mezi rezorty pomáhat. Ne proto, abychom měli více peněz, nýbrž proto, abychom žili ve šťastnější společnosti.

Vážení přátelé,

dovolte, abych ještěřekl několik slov k dnešnímu programu: V rámci pléna vystoupí:

Pan náměstek hejtmana pro strategický rozvoj a investice p. MVDr. Stanislav Mišák

Prosím o slovo pana poslance a předsedu výboru pro školství,vědu a kulturu, pana PhDr. Waltera Bartoše. Jeho magnificence prof. Ing. Karel Rais, CSc., MBA, rektor VUT v Brně

Její magnificence prof. PhDr. Beata Kosová, CSc., UMB v B. Bystrici

Jeho magnificence prof. Ing. Karol Polák, Dr.S.c., Dr.h.c., rektor VŠ ve Sládkovičově

Jeho magnificence prof. JUDr. Vladimír Tabolin, Dr.Sc., rektor Moskevské podnikatelské akademie v Moskvě

Jeho magnificence prof. Dr. Herbert Strunz, proděkan Univerzity Aplikovaných věd ve Zwikau

Její magnificence Doc. Ing. Viera Cibáková, CSc., rektorka VŠ ekonomie a managementu veřejné správy v Bratislavě

Její magnificence Doc. Ing. Alena Daňková, CSc., rektorka VŠ mezinárodního podnikání ISM v Prešově

Odpoledne poběží dvě sekce:

1. Rozvoj lidských zdrojů v regionech - Moderátor: prof. Dr. Karel Lacina, Dr.Sc. 2. Podpora přeshraniční spolupráce - Moderátor: prof. Ing. Jaroslav Ďaďo, Ph.D. Vážené a milé kolegyně a kolegové,

jistě víte, že jsem nedávno dosáhl věku, při němž každý člověk rekapituluje a hodnotí. V životě jsem měl to štěstí, že mně život umožnil, abych si šel svojí cestou a abych si mohl svobodně zvolit lidi, s nimiž mně je dobře. Dovolte maličkou indiskrétnost vůči Vám – život s Vámi je krásný a já se budu snažit udržet se ve vašem týmu jako Váš kamarád co nejdéle.

Děkuji.

Oldřich Kratochvíl Ing. Honorary professor, Dr.h.c., MBA

(15)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

15

(16)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

(17)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

17

R

OZVOJ ĽUDSKÝCH ZDROJOV V PRIHRANIČNÝCH REGIÓNOCH

SR

A

Č

R

Viera Cibáková, Zoltán Rózsa, Magdaléna Srncová

Vysoká škola ekonómie a manažmentu verejnej správy v Bratislave

Abstrakt: Predpokladom hospodárskeho rastu každej modernej spoločnosti je vybudovanie znalostnej ekonomiky. Dosiahnuť tento cieľ však nie je možné bez verejnej politiky podporujúcej možnosti neustáleho vzdelávania občanov a to aj v kontexte spolupráce v prihraničných regiónoch.Uvedené myšlienky vyjadruje aj operačný program Slovenská republika – Česká republika 2007-2013 a Národný strategický referenčný rámec SR prostredníctvom ktorého bude možné realizovať projekty zamerané práve na spoločensko – kultúrny a hospodársky rozvoj, územnú dostupnosť a životné prostredie v slovensko – českom prihraničnom regióne. Súčsťou cieľového zamerania spolupráce v oblasti vzdelávania je vytváranie podmienok pre vzdelávanie a vyškolenie ľudí vo využívaní informačných technológií. V záujme toho ciela sa môžu aj vysoké školy snažiť o rozširovanie e-learningových technológií, modernej výučbe cudzích jazykov a mobility študentov. Prostredníctvom svojich aktivít by sa tak vysoké školy mali stať jedným z motorov spoločenského a ekonomického rozvoja regiónu, v ktorom sa nachádzajú.

Kľúčové slová: Európske a národné ciele vzdelávania, Lisabonská stratégia, Národný strategický referenčný rámec SR 2007-2013, operačný program vzdelávanie.

ÚVOD

Slovenská a Česká republika prešli od roku 1993, kedy sa bývalé Československo rozdelilo na dva samostatné štáty, prudkým vývojom nielen v ekonomickej a politickej oblasti, ale aj v rozvoji ľudských zdrojov, predovšetkým zdôraznením dôležitosti a významu vzdelania. Vzdelanie občanov sa stalo nielen súkromnou hodnotou a prejavom spoločenského statusu, ale aj významným ekonomickým činiteľom, ovplyvňujúcim rast ekonomiky a zvyšovanie kultúrno-spoločenskej úrovne obyvateľstva.

Najdôležitejšími medzníkmi rozvoja pre obidva štáty boli vstup do Európskej únie 1. mája 2004 a rozšírenie schengenského priestoru o deväť nových krajín 21. decembra 2007. Padli tak posledné formálne prekážky voľného pohybu osôb. Vzdelávanie v rámci nielen Európskej únie, ale aj v našich susediacich štátoch sa stalo dostupnejším a najmä vysoké školy a univerzity zaznamenávajú nárast poslucháčov nielen z domáceho, ale aj z cezhraničného regiónu.

Podpora vedomostnej spoločnosti je jednoznačne prioritou vlády a význam vzdelávania je zdôraznený aj v Programovom vyhlásení vlády SR z augusta 2006, v ktorom sa hovorí: „Vláda SR považuje formovanie vedomostnej spoločnosti za svoju prioritu, pretože len takáto spoločnosť je predpokladom demokratického rozvoja, vedecko-technologického pokroku, hospodárskeho rastu a sociálneho zabezpečenia, zamestnanosti a rastu.“1

EURÓPSKE A NÁRODNÉ CIELE VZDELÁVANIA

Vďaka horeuvedeným kľúčovým udalostiam sa Slovenská a Česká republika ocitli v ekonomicky nových situáciách. Otvorili sa nám nové možnosti, ale súčasne musíme čeliť novým výzvam a problémom. Európska Lisabonská stratégia, prijatá v roku 2000, považuje za svoj hlavný cieľ, aby sa Európska únia do roku 2010 stala „najkonkurencieschopnejšou a najdynamickejšou poznatkovo orientovanou ekonomikou sveta, schopnou trvalo udržateľného rastu s väčším množstvom pracovných miest a väčšou sociálnou kohéziou.“ Z týchto záverov vychádza národná lisabonská stratégia, prijatá v roku 2005, ktorá definovala ciele vedomostnej spoločnosti na Slovensku v štyroch oblastiach:

• Ľudské zdroje a vzdelávanie

(18)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

18 • Inovácie, veda, výskum

• Informačná spoločnosť • Podnikateľské prostredie

Národný program reforiem, ktorý konkretizoval pre roky 2005-2008 kroky a reformy potrebné pre vytváranie vedomostnej spoločnosti, si kladie za cieľ, aby Slovensko prostredníctvom rýchleho a dlhodobého hospodárskeho rastu čo najrýchlejšie dobehlo životnú úroveň najvyspelejších krajín EÚ. Prioritne sa zameriava na rozvoj piatich oblastí, ktoré majú podporiť rast tvorivého potenciálu slovenskej ekonomiky:

• vzdelávanie • zamestnanosť

• informačnú spoločnosť • vedu, výskum a inovácie • podnikateľské prostredie

Verejná politika v oblasti ľudských zdrojoch má vytvárať pre všetkých občanov možnosti a schopnosť

neustále sa vzdelávať, prijímať nové informácie a plynulo prechádzať z jedného zamestnania do druhého. Slovenská lisabonská stratégia určuje tri prioritné oblasti:

• Moderná vzdelávacia politika: dokončenie reformy základného a stredného školstva s dôrazom na reformu obsahu vzdelávania tak, aby sa zabezpečili základné zručnosti a kvalitu pre všetkých žiakov, zabezpečenie vysokej miery slobody žiaka vybrať si školu a možnosť školy vybrať si formu a obsah vzdelávania, čo bude spojené s univerzálnym a prepracovaným systémov merania kvality učenia, inštitúcií a zriaďovateľov.

• Dosiahnutie vysokej miery zamestnanosti: konkrétne kroky, ktoré by podporili celkový cieľ Stratégie - vysokú mieru zamestnanosti.

• Vyrovnanie sa s demografickými zmenami: napriek mnohým zmenám, ktoré už boli zavedené, zostáva podľa stratégie pred Slovenskom stále úloha pripraviť dlhodobú populačnú politiku s odpoveďami na otázky pôrodnosti a imigrácie.

ĽUDSKÉ ZDROJE A VZDELÁVANIEV PRIHRANIČNÝCH REGIÓNOCH SR A ČR

Dôležitými dokumentmi pre rozvoj vzdelávania sú Národný strategický referenčný rámec 2007 – 2013 a Program cezhraničnej spolupráce Slovenská republika – Česká republika 2007-2013. V Národnom strategickom referenčnom rámci sa okrem iných rieši aj otázka vzdelávania a zamestnanosti v Operačnom programe vzdelávanie. V rámci celkovej finančnej alokácie pre Slovenskú republiku na roky 2007-2013 je pre tento operačný program alokovaných 617 801 578 EUR EUR. Globálnym cieľom operačného programu je Zabezpečenie dlhodobej konkurencieschopnosti SR prostredníctvom prispôsobenia vzdelávacieho systému potrebám vedomostnej spoločnosti.

Európska komisia dňa 21. 12. 2007 schválila Program cezhraničnej spolupráceSlovenská republika – Česká republika 2007 – 2013. S rozpočtom 92,7 miliónov € z prostriedkov Európskeho fondu regionálneho rozvoja program podporuje spoločensko-kultúrny a hospodársky rozvoj, územnú dostupnosť a životné prostredie v slovensko-českom prihraničnom regióne.Globálnym cieľom operačného programu je rast vzájomnej previazanosti a zbližovania cezhraničných regiónov a je konkretizovaný prostredníctvom špecifických cieľov, ktoré tvoria náplň nasledovných prioritných osí:

Prioritná os I Podpora spoločensko-kultúrneho a hospodárskeho rozvoja cezhraničnéhoregiónu a spolupráce

Jej cieľom je podpora rozvoja kultúry a zachovania tradícií, spolupráca regiónov, vzdelávanie, rozvoj cezhraničného cestovného ruchu či menšie investičné projekty.

Prioritná os II Rozvoj dostupnosti cezhraničného územia a životného prostredia

Jej cieľom je podpora rozvoja dopravy v pohraničí, rozvoja životného prostredia a krajiny a zlepšenie informačnej a komunikačnej dostupnosti pohraničia.

V rámci prioritnej osi I je daná možnosť rozvoja spolupráce prihraničných regiónov Slovenskej a Českej republiky na úseku vzdelávania. Medzi hlavné ciele euroregiónov aj v súlade s Európskou chartou hraničných a cezhraničných regiónov patrí spolupráca a rozvíjanie vzťahov v oblasti školstva a vzdelávania.

(19)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

19

Analýzy súčasného stavu v rozvoji vzdelávania poukazujú na slabiny, ktoré je potrebné odstrániť. Týka sa to najmä problémov v oblasti výskumu, kvality vysokoškolského vzdelávania, inštitucionálneho hodnotenia a financovania VŠ, akreditácia VŠ, uplatnenie absolventov v praxi, hodnotenie podľa kvalitatívnych parametrov, medzinárodnej spolupráce. Nemalým problémom v tejto súvislosti je výška výdavkov na vzdelávanie, ktorá v Slovenskej republike zaostáva za priemerom EÚ. Počet vysokých škôl narastá v obidvoch regiónoch, aj keď treba konštatovať, že v slovenskom prihraničí je počet vysokých škôl nižší (7) v porovnaní s českým prihraničným regiónom (15). Tomu zodpovedá aj počet študentov v obidvoch regiónoch (32 449 slovenských oproti 99 419 českých). (Štatistická ročenka ČR 2005, Regionálne porovnania 2005).

Súčasťou cieľového zamerania spolupráce v oblasti vzdelávania je vytváranie podmienok pre vzdelávanie a vyškolenie ľudí vo využívaní informačných technológií. V tejto oblasti vidíme veľké uplatnenie všetkých foriem e-learningového štúdia, ktoré umožňuje aj zamestnaným a starším generáciám prístup k vedomostiam a tým k skvalitňovaniu pracovnej sily a osobnosti jednotlivca. V záujme tohto cieľa je potrebné v rámci vzdelávacieho procesu na vysokých školách sa snažiť o rozširovanie e-learningových technológií. Na vysokých školách je potrebné podporovať vzdelávanie v špecializovaných výskumných a vývojových pracoviskách, ktoré budú slúžiť na zabezpečenie prenosu výsledkov vysokoškolskej vedy a techniky do hospodárskej praxe a prepojenie vysokých škôl s praxou. Tomuto účelu slúži už v dnešnej dobe vedecko-výskumná a vzdelávacia spolupráca vysokých škôl štátnych a súkromných aj v prihraničných slovensko-českých regiónoch. K 31. 12. 2003 bolo celkom zamestnaných vo výskume a vývoji za celý spoločný prihraničný región 18 541 pracovníkov. (Štatistická ročenka ČR 2005, Ročenka výskumu a vývoja 2004, Štatistický úrad Slovenskej republiky).Investície vložené do týchto aktivít by sa mali neskôr zužitkovať v prenose nových technológií a špičkovej odbornosti medzi vysokými školami a podnikateľskou sférou.

Neodmysliteľnou súčasťou moderného vzdelávacieho procesu v zmysle Lisabonskej stratégie je výučba cudzích jazykov. Kladie sa dôraz predovšetkým na hlavné úradné jazyky Európskej únie. Najväčší záujem študentov v regióne sa sústredil na anglický jazyk, znalosťou ktorého sa môžu uplatniť nielen v rámci Európy, ale v celosvetovom meradle. Výučba predmetov a odborov v cudzích jazykoch rozširuje výber možností ďalšieho štúdia na zahraničných univerzitách, výber študijných pobytov a stáží a účasť na medzinárodnej vedeckovýskumnej spolupráci. Na Vysokej škole ekonómie a manažmentu verejnej správy v Bratislave sa okrem výučby anglického a nemeckého jazyka zaviedol študijný program Verejná správa vo francúzskom jazyku. Hlavné predmety študijného programu sú vyučované vo francúzskom jazyku, ďalšie predmety v jazyku slovenskom. Študenti majú možnosťčasť štúdia absolvovať vo Francúzku na Ecole européenne de gestion v Paríži. Počasprázdnin môžu absolvovať prax vo francúzskych podnikoch na Slovensku a v podnikoch vo francúzsky hovoriacich krajinách.

Dôležitou súčasťou vzdelávacieho procesu v obidvoch prihraničných regiónoch je mobilita študentov. Slovenskí študenti využívajú možnosť štúdia na českých a moravských univerzitách a vysokých školách, tú istú možnosť využívajú českí študenti na Slovensku. Podľa štatistických údajov (Statistická ročenka ČR 2006) študovalo v Českej republike v školskom roku 2006/2007 24 641 študentov z cudziny, z toho bolo 68 % študentov slovenskej národnosti. Na slovenských vysokých školách v školskom roku 2006/2007 študovalo celkom 308 cudzincov.2Štúdium v zahraničí ovplyvňuje viacero faktorov, z nich najdôležitejším

sú finančné prostriedky, ktoré sú potrebné k hradeniu nákladov štúdia v zahraničí.3V tejto súvislosti sa

študenti vo všeobecnosti najviac obávajú zväčšenia finančnej záťaže. Približne 13 % študentov by tento jav mohol ovplyvniť veľmi silno a až takmer tretinu (29 %) silno. Zo štúdie ďalej vyplýva, že študenti sa vo všeobecnosti najmenej obávajú straty sociálnych výhod (študentské zľavy, rodinné prídavky). Prípadná strata týchto výhod vôbec neovplyvňuje plán absolvovať pobyt v zahraničí až u takmer tretiny študentov, štvrtinu študentov by tento faktor mohol ovplyvniť len slabo. Nedostatočné ovládanie cudzieho jazyka je

ďalší dôvod, ktorý by približne tretinu študentov mohol ovplyvniť veľmi silno (14 %) alebo silno (23 %). Príbuznosťou českého a slovenského jazyka je v našich krajinách tento faktor odbúraný, čo sa prejavilo aj v percente slovenských študentov na českých vysokých školách.

2 ÚIPŠ Súhrnné tabuľky za šk. rok 2006/2007

3 Sociálne a ekonomické podmienky študentov denného štúdia verejných vysokých škôl na Slovensku (súčasť medzinárodného

(20)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

20 ZÁVER

V systéme vzdelávania musia vysoké školy pružne reagovať na tempo rozvoja jednotlivých priemyselných odvetví tak, aby sa zvýšila ich konkurencieschopnosť a lepšie podmienky pre rozvoj podnikateľskej sféry. Vysoké školy sa nevyhnutne musia sústrediť na rozširovanie svojich kapacít a zvyšovanie kvality. Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebný pružný systém, v ktorom vysoké školy reagujú na požiadavky trhu práce a na dopyt po celoživotnom vzdelávaní. Najkvalitnejšie a najúspešnejšie budú súčasne centrom výskumu a vývoja na medzinárodnej úrovni. Prostredníctvom svojich aktivít by sa vysoké školy mali stať jedným z motorov spoločenského a ekonomického rozvoja regiónu, v ktorom sa nachádzajú.

ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY:

[1] Národný strategický referenčný rámec 2007-2013.

[2] Sociálne a ekonomické podmienky študentov denného štúdia verejných vysokých škôl na Slovensku (súčasť medzinárodného projektu Eurostudent III) Bratislava, december 2006.

[3] Operačný program Vzdelávanie.

[4] Analýza cezhraničnej spolupráce a rozvoja prihraničných regiónov s krajinami V4 a definovanie priorít cezhraničnej spolupráce pre predsedníctvo SR vo V4 (Bratislava, december 2006) Výskumné centrum Slovenskej spoločnosti pre zahraničnú politiku n.o.

[5] Ústav informácií a prognóz školstva, Súhrnné tabuľky za školský rok 2006/2007 (Absolventi stredných a vysokých škôl podľa druhu štúdia).

ADRESA:

Doc. Ing. Viera Cibáková, Csc.

Vysoká škola ekonómie a manažmentu verejnej správy v Bratislave, Železničná 14, 821 07 Bratislava, SR tel. +421905864457, fax. +421245524089, e-mail: sekretariat@vsemvs.sk PhDr. Zoltán Rózsa, PhD.

Vysoká škola ekonómie a manažmentu verejnej správy v Bratislave, Železničná 14, 821 07 Bratislava, SR tel. +421905864457, fax. +421245524089, e-mail: sekretariat@vsemvs.sk Ing. Magdaléna Srncová

Vysoká škola ekonómie a manažmentu verejnej správy v Bratislave, Železničná 14, 821 07 Bratislava, SR tel. +421905864457, fax. +421245524089, e-mail: sekretariat@vsemvs.sk

(21)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

21

F

IREMNÁ KULTÚRA

,

JAKO INTEGRÁLNA SÚČASŤ PERSONÁLNEJ FIRMY

Ivan Dlugoš

Makyta, akciová spoločnosť Púchov

Abstrakt: Pred vstupom do EÚ mala každá zem svoje pohraničné kontroly, národný daňový systém a národný systém rôznych podpôr: národnú politiku a ochraňované sektory. V súčasnosti v rámci jednotného trhu neexistujú prekážky pre cestovanie, zamestnávanie, investovanie a obchodovanie. Manažment nie je obmedzovaný národnými hranicami a manažéri vo všetkých organizáciách, bez ohľadu na typ a veľkosť, môžu pôsobiť v rámci globálneho prostredia. Riadenie diverzifikovaných pracovných síl predstavuje pre súčasných manažérov kľúčovú výzvu. Ako sa mení zloženie pracovných síl, manažéri musia venovať

pozornosť kultúre organizácie, aby vedeli, či existujúca – stávajúca kultúra je ďalej akceptovateľná pri meniacej sa štruktúre diverzity. Vedľa každodenných manažérskych aktivít by mala organizácia – firma formulovať a formovať spôsoby pre posilňovanie takého chovania zamestnancov, ktoré posilňuje výlučnosť. Tie organizácie, ktoré umožňujú rozvoj diverzity, pozerajú na kultúru zmeny a zmeny okolitého prostredia nielen ako na obmedzenia, ale ako na príležitosť získať maximum možností pre využitie vlastných zamestnancov.

Kľúčové slová: kultúra organizácie, firemná kultúra, manažment, zamestnanec, zamestnávateľ, organizácia, globalizácia, riadenie ľudských zdrojov, diverzita.

ÚVOD

Podstata úspechu akejkoľvek inštitúcie v súčasnom globálnom svete tkvie v jej personálnom obsadení, v ľuďoch, ktorí chcú, vedia a plnia jej úlohy a ciele. Ľudský faktor sa oprávnene dostáva do popredia pri formulovaní strategických cieľov každej inštitúcie.

Firemná kultúra je niečo ako osobnosť firmy, je súhrnom spôsobov správania a konania pracovníkov na ceste za dosahovaním vlastných cieľov aj strategických zámerov firmy. Každá kultúra je správna, ak je želateľná, ak jej zamestnanci rozumejú a najmä ak každý deňňou žijú manažéri.

Firemná kultúra je interným zrkadlením firemnej identity. Opiera sa o hodnoty, procesy a normy organizácie. Dominantne ju formuluje štýl riadenia. Jej cieľový stav a želané prejavy sú definovateľné. Rovnako definovateľné sú nástroje, ktoré cieľový stav formujú. Preto je potrebné v rámci vytvárania procesov, kompetencií a komunikácie formovať aj firemnú kultúru.

Nositeľmi firemnej kultúry sú všetci zamestnanci – ich postoje, správanie a komunikácia. Firemná kultúra má priamy vplyv na kvalitu služieb, produktov a formovanie vzťahu so zákazníkmi.

Personálna stratégia je jedna z funkčných stratégií, ktorej tvorbe treba venovať mimoriadnu pozornosť, pretože ľudské zdroje sú v procese strategického riadenia kľúčovým prvkom a bez ľudí stratégiu nemožno realizovať. Riadenie ľudských zdrojov sa konečne už aj u nás považuje za strategický nástroj riadenia spoločností, organizácií, inštitúcií. Je to dlhodobá, koncepčná záležitosť, ktorú treba vnímať v dvoch rovinách – týka sa tak manažérov samotných, ako i zamestnancov.

Jedným z predpokladov dosahovania lepších výsledkov je mať vypracovanú personálnu stratégiu a úspešne ju realizovať. Veľmi dôležitá je firemná kultúra – dodržiavanie etických hodnôt, stanovenie firemných pravidiel a smerníc vrátane systému odmeňovania zamestnancov a efektívna komunikácia na každom stupni, v každom kroku a na všetkých úrovniach. Informovanosťou môžeme predísť konfliktom a nedorozumeniam. Súčasťou personálnej stratégie je komunikácia, otvorenosť, tvorivý prístup, tímová práca, vytvorenie predpokladov a vhodných podmienok pre spoločné využívanie informácií, znalostí a odovzdávanie skúseností v rámci organizácie.

(22)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

22

Stratégia riadenia ľudských zdrojov môže byť chápaná, ako všeobecný prístup ku strategickému riadeniu

ľudských zdrojov, v súlade so zámermi organizácie, pokiaľ ide o ďalšie smery jej postupu.

VÝVOJ PERSONALISTIKY

Personalistika (personálna práca) prešla tromi vývinovými etapami: I. Etapa personálnej administratívy

V tejto etape je personalistika chápaná ako administatívno-technická služba pre organizáciu. Jej poslanie spočíva vo vedení personálnej evidencie, uzatváraní zmlúv s pracovníkmi, evidencii dovoleniek a pod. V súčasnosti pretrváva toto chápanie personalistiky v podnikoch, kde dominuje autoritatívne riadenie so silnou centrálnou mocou.

II. Etapa personálneho riadenia

V podnikoch, ktoré si začali uvedomovať, že hlavným zdrojom ich konkurenčnej výhody sú ľudia, sa začína uplatňovať systém personálnej politiky. Vznikajú systémy motivácie pracovníkov a ich stabilizácie, objavujú sa koncepcie efektívneho vedenia a riadenia ľudí. V tejto etape má personálna práca charakter komplexného, ale operatívneho riadenia. V tejto etape vznikajú personálne útvary ako relatívne nezávislé a samostatné organizačné jednotky so značnou právomocou.

III. Etapa riadenia ľudských zdrojov

V tejto etape sa personalistika stáva jadrom celého riadenia organizácie, jeho najdôležitejšou zložkou. Na rozdiel od predchádzajúcej etapy rozširuje sa činnosť personálneho útvaru o strategické plánovanie, rozvoj pracovníkov. Personalistika sa stáva súčasťou politiky organizácie aj smerom navonok. Riadenie ľudských zdrojov sa orientuje na dlhodobé koncepcie (stratégie) rozvoja pracovnej sily v organizácii, podieľa sa na formulovaní princípov podnikovej (firemnej) kultúry. Pre túto etapu je charakteristické prenášanie personálnej práce do terénu - personalistika sa stáva súčasťou dennej práce každého manažéra.

HLAVNÉ ÚLOHY RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV

• Definovanie strategických cieľov organizácie z hľadiska jej personálnej štruktúry (formulovať

personálnu stratégiu organizácie). (počet pracovníkov, ich kvalifikačná štruktúra, štruktúra z hľadiska požiadaviek na povahové vlastnosti a morálne postoje a konanie)

• Definovanie zásad personálneho manažmentu ako súčasti riadenia organizácie s ohľadom na strategické ciele organizácie.(stanovenie kompetencií v personálnom riadení, definovanie štýlu riadenia, spôsobu hodnotenia pracovníkov, plánovanie ich rozvoja)

• Vypracovanie programu optimalizácie sociálnej atmosféry v organizácii prostredníctvom formulovania zásad sociálnej politiky, riešenia vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami a ovplyvňovanie vzťahov vnútri organizácie a s jej okolím.

• Vypracovanie programu motivácie pracovníkov ako systému finančnej a nefinančnej motivácie.

HLAVNÉ PERSONÁLNE ČINNOSTI ZABEZPEČUJÚCE SPLNENIE ÚLOH RIADENIA

ĽUDSKÝCH ZDROJOV

• Formulovanie personálnej stratégie.

• Spracovanie personálneho plánu (plánu potrieb pracovných síl). • Spracovanie systému výberu a adaptácie pracovníkov.

• Vypracovať systém hodnotenia pracovníkov.

• V nadväznosti na systém hodnotenia, vypracovať a realizovať systém rozvoja pracovníkov (vzdelávanie a funkčný postup podľa jednotlivých kategórií pracovníkov).

• Realizovať program ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci.

• Vypracovať program motivácie pracovníkov a program sociálnej starostlivosti o pracovníkov. • Metodicky usmerňovať a radiť líniovým manažérom pri ich personálnom riadení.

• Sprostredkovanie medzi odbormi a organizáciou.

(23)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

23

VÝKON PERSONÁLNYCH ČINNOSTÍ

• základná povinnosť každého riadiaceho pracovníka,

• podmienka úspechu manažéra v normálne fungujúcej organizácii, • podmienka výkonnosti, stability a spokojnosti zamestnancov.

V období posledných rokov výrazne stúpajú právomoci líniových manažérov vo výbere pracovníkov, ich hodnotení, plánovaní štruktúry pracovníkov a v ich odmeňovaní.

PYRAMÍDA ÚČINNÉHO PERSONÁLNEHO RIADENIA

C IELE

S T RAT É GIA PERS.POLIT IKA V E DÚCI P RACOV NÍCI ODBORNÝ PERSONÁLNY ÚTVAR SUBSYST EMY P E RS ONÁLNE J PRÁCE DENNÁ PRÁCA S ĽUĎMI C E LO -P ODNIKOVÉ POT REBY Obrázok 1

STRATÉGIA RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV

Stratégia riadenia ľudských zdrojov vychádza z troch základných prvkov: • vnútorné podmienky podniku determinované globálnou stratégiou firmy,

• vonkajšie podmienky (sociálne, demografické, ekonomické. konkurenčné, technologické, medzinárodné),

• charakteristika zamestnancov ako konkrétnej sociálnej skupiny. Vymedzenie pojmu: „Personálna stratégia“

Podľa slovníka cudzích slov je pojem stratégia vymedzený ako súhrn zámerov a činností človeka, ktoré používa na dosiahnutie svojho cieľa. Taktika je vymedzená ako premyslené formy a spôsoby postupu konania. V odbornej literatúre, zaoberajúce sa riadením ľudských zdrojov je tento pojem vymedzený takto: • stratégia je celistvý model rozhodovania o zamestnancoch.

• Stratégia stanovuje dlhodobé smery rozvoja, zjednocuje jednotlivé rozhodnutia a smeruje k určitým cieľom.

• Stratégia na funkčnej úrovni, t.j. na úrovni organizačnej jednotky podniku - Riadenia Ľudských Zdrojov - smeruje k naplneniu cieľov organizácie ako celku.

• Strategické riadenie ľudských zdrojov spracováva vplyvy vonkajšieho prostredia a uskutočňuje potrebné personálne rozhodnutia vo vzťahu k vnútorným podmienkam podniku.

Strategický prístup v riadení ľudských zdrojov

Strategický prístup v riadení ľudských zdrojov sa premieta do 3 oblastí úloh:

• zabezpečiť, aby bola problematika ľudských zdrojov vnímaná ako integrálna súčasť globálnej stratégie firmy a aby bola braná do úvahy pri formulovaní globálnej stratégie firmy.

• vytýčiť jasnú, konkrétnu stratégiu, ciele a plány v oblasti ľudských zdrojov, ktoré budú podporovať

globálnu stratégiu firmy. (Ako pomôžu rozhodnutia v oblasti ľudských zdrojov, aby sme dosiahli celkové ciele ?)

• uskutočňovať plány v oblasti ľudských zdrojov v úzkej spolupráci s manažérmi na jednotlivých stupňoch riadenia. (Ako preniesť vytýčenú personálnu politiku, smery, ciele, princípy do každodennej riadiacej praxe?)

(24)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

24

Predpoklad, od ktorého sa odvíja strategické riadenie ľudských zdrojov spočíva v tom, že rozhodnutia v personálnej oblasti, určované personálnou stratégiou, ktorá firme "sedí", pôsobia pozitívne a synergicky na jej výkonnosť a produktivitu.

Strategické riadenie ľudských zdrojov vychádza zo vzťahu medzi konkrétnou stratégiou firmy a rozhodnutiami v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Na všeobecnej úrovni môžeme vymedziť 3 základné typy strategickej orientácie firmy, z ktorých potom vychádza stratégia riadenia ľudských zdrojov:

• stabilita – opatrnost (t.j. byť stabilná firma pôsobiaca na menšom počte jasne vymedzených a stabilných trhov, mať na nich evidentne významné postavenie a istotu).

• riziko – odvaha (t.j. byť firmou, ktorá permanentne hľadá nové produkty, nové trhy, programovo podstupuje podnikateľské riziko, bez istoty, či sa produkt uplatní).

• Rozvážnost (t.j. byť firmou, ktorá pôsobí na niekoľkých stabilných trhoch, na ktorých je stabilizovaná a má základné istoty, ale pritom rozvážne hľadá nové možnosti, produkty a služby) Týmto základným typom firemnej stratégie zodpovedajú aj typy základných stratégií riadenia ľudských zdrojov, ktoré sú nasledujúce:

• stabilita – opatrnost (Tento typ firmy poskytuje priestor pre stratégiu zameranú na pracovníkov, na široké systematické personálne plánovanie a rozvoj pracovníkov na základe očakávaných a predvídateľných potrieb podniku).

• riziko – odvaha (Tento typ firmy vyžaduje veľmi adaptabilnú personálnu stratégiu, pretože sústavne potrebuje nových pracovníkov pre celkom nové úlohy. Systematické personálne plánovanie sa vzhľadom na neočakávané zmeny uplatňuje len vo veľmi malej miere).

• Rozvážnost (Tento typ firmy potrebuje stratégiu zameranú na rozsiahle plánovanie, rozvoj pracovníkov, sledovanie výkonnosti jednotlivcov, tímov, celého podniku. Potrebuje koordinovať

rôzne oblasti riadenia ľudských zdrojov. Jednotlivé typy personálnych stratégií, podmienené typom zamerania firemnej stratégie, využívajú v personálnom rozhodovaní určité základné postupy a metódy. V súvislosti s tým uvádzam 3 základné strategické línie riadenia ľudských zdrojov (podľa Dyer a Holder), ktoré sú smerované na prevládajúce uplatnenie niektorého z nasledujúcich postupov v personálnom riadení):

•Strategická línia – STIMULOVANIE •Strategická línia – INVESTOVANIE •Strategická línia – SPOLUÚČASŤ

FIREMNÁ KULTÚRA FIRMY

Pojem firemnej kultúry

Firemná kultúra je tvorená:

Zákonitosti platné pre firemnú kultúru:

• Firemná kultúra je súčasťou každej inštitúcie a odvíja sa od cieľa, ktorý si inštitúcia zvolila alebo pre ktorý vznikla.

• Firemná kultúra má pôvod v myslení a konaní ľudí, je prirodzenou súčasťou každej firmy. • Firemná kultúra existuje nezávisle na našej vôli.

• Firemná kultúra pôsobí na podvedomie a vedomie človeka. • Firemná kultúra determinuje vzťahy pracovníkov k firme.

• Firemná kultúra je veličinou, ktorá je zdieľaná, nie dohadovaná a nariaďovaná. • Firemná kultúra je ovplyvniteľná konaním manažmentu firmy.

• Firemná kultúra je poznateľná.

Súhrnom hodnôt a z nich vyplývajúcich predstáv o tom, čo je dôležité a správne a z nich odvodených pravidiel správania sa.

(25)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

25 Funkcie firemnej kultúry

Základné funkcie firemnej kultúry spočívajú:

Vnútorná funkcia firemnej kultúry sa orientuje na ovplyvňovanie prístupov a správania ľudí vo vnútri firmy. Napomáha presadiť želanú firemnú stratégiu. Hovoríme o orientácii kultúry na pracovníkov a vnútornú atmosféru firmy.

Vonkajšia funkcia firemnej kultúry sa orientuje na vzťah so zákazníkmi, ktorým komunikuje prostredníctvom kultúry svoje poslanie a ovplyvňuje prístup pracovníkov ku klientovi, na vzťah k širšej spoločnosti (napr. otázky ochrany životného prostredia), na vzťah k partnerom a ku konkurencii.

Typológia kultúry podľa marketingových determinantov

Riziko podnikania je dané intenzitou ohrozenia ďalšej prosperity firmy, jedným neúspechom v niektorých z aktivít firmy. Rýchlosť spätnej väzby vyjadríme dobou, ktorá uplynie od vyvinutia nejakej aktivity vo firme (ponuke nového produktu, zníženie cien, technické inovácie, voľby nového distribučného kanálu) do chvíle, kedy je vo firme známe, ako túto aktivitu hodnotí zákazník.

Typológia kultúry podľa základného zamerania

Kultúra orientovaná na moc V hodnotách kultúry je rešpektované mocenské (formálne) postavenie vedúceho. V organizácií je badateľná snaha o udržanie a rešpektovanie mocenských pozícií. Prítomné sú snahy po dosiahnutí dominantného postavenia tak vo firme, ako aj v rámci vzťahov ku konkurencií. Ide o kultúru silne rivalitnú, často šovinistickú vo vzťahu k okoliu. Vážnosť má ten, kto má moc. Vertikálna vzdialenosť medzi pozíciami je veľká. Vyšší funkcionár často neodpovedá na pozdravy podriadených .

Kultúra orientovaná na role Uprednostňuje rešpektovanie predpísaných postupov a pozícií. Každý robí len to, na čo je naučený. V tejto kultúre má často vysokú hodnotu seniorita. Táto kultúra veľmi nepraje improvizácií a tvorivosti, pretože to sú skutočnosti, ktoré sú v rozpore s popismi práce a s tradíciami.

Kultúra orientovaná na výkon

Oceňuje sa zvládnutie úloh, ktoré ležia pred skupinou a jednotlivcom. Vysoko sa hodnotia odborné znalosti a skúsenosti, tvorivosť a iniciatíva. V organizáciách s takouto kultúrou je bez problémov priechodná práca doma a pružná pracovná doba.

Kultúra zameraná na človeka

V tejto kultúre sa venuje veľká pozornosťľuďom a ich potrebám, ich individuálnemu rozvoju. Mimoriadne úsilie venujú manažéri na vytvorenie priestoru pre sebarealizáciu každého pracovníka. Manažéri sú skôr stratégovia, ktorí vytyčujú smery rozvoja organizácie (úseku) a nechávajú na ľuďoch, aby problémy zvládli. Kultúra riadenia

Kultúra riadenia, ktorá sa prejavuje v preferovanom štýle riadenia, závisí od dominujúcej firemnej kultúry. V poslednom období sa do popredia dostávajú otázky kultúry riadenia ako súčasť etiky riadenia. V tejto súvislosti sa hovorí o zvládnutí konfliktných cieľov manažmentu ( protikladov v riadení ), základných hodnotách manažérov a o postoji k pracovníkom.

Paradoxy moderného podnikateľského riadenia

Rozpor medzi súťaživou podstatou podnikania a potrebou silnej spolupráce: „Aby sme boli úspešní v súťaži s inými, musíme byť silný v spolupráci medzi sebou v podniku a v spolupráci s našimi partnermi – kooperujúcimi podnikmi a zákazníkmi.“

Rozpor medzi potrebou centrálneho riadenia a primeranou autonómiou podriadených útvarov 1. V sociálnom nátlaku na predstavy, spôsoby správania sa a prístupy pracovníkov, smerovaný na ovplyvňovanie ich konania a správania v súlade s firemnými cieľmi.

2. Firemná kultúra vytvára individuálnu jedinečnosť firmy, ktorá ju odlišuje od ostatných firiem a komunikuje poslanie firmy.

(26)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

26

aj jednotlivcov: „Pevné centrálne riadenie podniku a maximálna individuálna autonómia (sloboda).“ (Peters a Waterman)

Rozpor medzi potrebou disciplíny pracovníkov a zároveň požiadavkou na ich tvorivosť a inovatívnosť. „Snažiť sa hľadať spôsob, ako lepšie vyriešiť problém“.

ZÁVER

Firemná kultúra sa nezačína a nekončí napísaním vízie. Nevyčerpáva sa ani štandardmi správania, etickými kódexmi, pracovným poriadkom. Je o každodennom živote firmy a najmä o správaní jej manažérov. Teda ako rozhodujú, riešia konflikty, komunikujú, odmeňujú, motivujú. Ak to nesedí s tým, čo je na papieri, vzniká rozpor. „Líderstvo znamená príklad, vzor a firemná kultúra sa odvíja práve od toho. Nie od napísaných pravidiel,“ Vieme, že každý jednotlivec je jedinečnou osobnosťou. Osobnosť jednotlivca je súbor relatívne trvalých a stabilných vlastností a tie ovplyvňujú to, ako jednotlivec komunikuje s ostatnými.

Ľudské zdroje hrajú rozhodujúcu roľu v rozvoji úspešnej činnosti firmy a základnou funkciou personálneho riadenia firmy je zabezpečiť takú štruktúru ľudských zdrojov, ktorá tento úspešný rozvoj zaistí. Personálne riadenie, patrí ku kľúčovým činnostiam riadenia firmy. Kvalita ľudských zdrojov má pre fungovanie firmy a jej rozvoj rozhodujúci význam. Akceptovanie a porozumenie zamestnancov posúva firemnú kultúru z deklaratívnej roviny do reálu. Ak jej prvky definuje len ekipa manažérov, radoví zamestnanci sa – ako pri každej direktíve z hora – zvyčajne postavia proti. Treba ich preto zapojiť a to napríklad, spoločným hľadaním odpovedí, ako organizovať prácu, riešiť problémy, komunikovať. Nové, meniace sa podmienky, nové rozvojové ciele a stratégia podniku by mali nájsť svoj odraz aj v zmene vnútornej kultúry firmy, jej základnej filozofie, v zmene náplne pracovných miest, v zmene kvalifikačných požiadaviek na pracovníkov, v zmene organizácie práce, kompetencií a zodpovednosti manažmentu na všetkých úrovniach riadenia. LITERATÚRA

[1] ROBBINS, S. P.; COULTER, M. Management. Grada Publishing, 2004. str. 600, ISBN 80-247-0495-1.

[2] VEBER, J. a kol. Management. Základy – prosperita – globalizace. Praha : Management Press, 2000. str. 700, ISBN 978–8–7261–029–7.

ADRESA: Ing. Ivan Dlugoš personálny riaditeľ

Makyta, akciová spoločnosť Úchov Ul. 1. Mája 882/46, 020 25 Púchov tel.: +421905740022

fax.: +421424631979

(27)

„JAK ÚSPĚŠNĚ PODNIKAT V PŘÍHRANIČNÍCH REGIONECH JIHOVÝCHODNÍ MORAVY“ IV. MEZINÁRODNÍ KONFERENCE 2008, EPI Kunovice, Česká republika, 16. květen, 2008

27

J

AK

S

KUTECZNIE

W

SPÓŁDZIAĆ NAUKOWO W PRZYGRANICZNYCH

REGIONACH

?

Krystyna Duraj-Nowakowa

Uniwersztet Rzesowski, Polska

Abstrakt: Skuteczność współdziałań w przygranicznych regionach Europy Środkowej umożliwia funkcjonalistyczny paradygmat poznania naukowego. Zasady funkcjonalistyczne równych szans kulturowych zaburzane są utrudnieniami natury przeszłości historycznej oraz przeszkodami zróżnicowanych poziomów intelektu ludzi i kolorytem glokalnej edukacji. Dlatego poszukujemy wspólnej, całościowej i efektywnej praktyki oświatowej: równości szans, podniesienia jakości kształcenia i modernizacji modelowania systemowego procesów. przygotowania nauczycieli.

Słowa kluczowe: kulturowa i naukowa współpraca, równe szanse edukacyjne i kulturowe, społeczno-historyczne przeszkody.

WSTĘP

Problem pragnę oświetlić w kontekście funkcjonalizmu jako podejścia/paradygmatu oglądu świata i człowieka w globalnym świecie adekwatnego do złożoności przedmiotu poznania naukowego. W kontekście tego wybranego podejścia do współpracy naukowej w przygranicznych regionach Europy

Środkowej wielce znaczące zdają się być konsekwencje społeczno-polityczne i kulturowe funkcjonalizmu. Dlatego przyjrzyjmy się im nieco bliżej wracając myślami do zasad, norm funkcjonalistycznych w szkołnoznawstwie, czyli w kontekstach także pedagogicznych.

1. Zasady równych szans kulturowych w teorii funkcjonalizmu odgrywają ważną rolę, rozwińmy tę

pierwszą. O ile zasada ta głosi, iż ludzi należy nagradzać za ich zdolności, nie zaś za pochodzenie, płeć lub wyznanie, to zgodnie z tą zasadą każdy powinien mieć równe szanse rozwijania zdolności. Dlatego reformatorzy oświaty dowodzą, że to szkoły mają być głównym ośrodkiem wyrównywania szansy zdobycia wykształcenia, jak czytamy w dziele Społeczne uwarunkowania oświaty (J. Szczepański, 1989). Tym samym zasada równych szans kulturowych staje się drogowskazem dla reform oświatowych w każdym kraju, także więc w regionach przygranicznych. W idealnym, doskonale funkcjonalnym, nowoczesnym społeczeństwie XXIw. jednostki równie zdolne i motywowane w danej dziedzinie dokonań powinny być

równo nagradzane. Wielu reformatorów doszło do przekonania, że nie uda się wprowadzić tej zasady, jeżeli najpierw nie nada się urzędowej mocy innej, powiedzmy, drugiej po tamtej kulturowej – zasadzie równości szans oświatowych.

2. Przestrzeganie zasady równych szans edukacyjnych. Mając to na względzie, za jeden z kluczowych sprawdzianów nowoczesnych reform oświatowych przyjmuje się „zakres szans oświatowych stworzonych wszystkim grupom ludzi. Ponieważ w Stanach Zjednoczonych pewne grupy, na przykład kobiety, Murzyni, Latynosi, podlegają systematycznej dyskryminacji w szkole i poza szkołą, umilkły głosy, że szkolnictwo amerykańskie przestrzega, jak należy, zasady równych szans” (W. Feinberg, J. F. Solis, 2000). Podobne nierówności rasowe, religijne i płciowe uniemożliwiają emancypację wszystkich składowych grup społeczeństwa w Polsce, więc i u nas konkluzja ta jest aktualna nadal. Niepowodzenie to wyjaśniane jest rozmaicie, a każde wyjaśnienie niesie inne nieco skutki dla polityki oświatowej. Wszystkie trzy wyjaśnienia, o których będzie mowa, powiązane są z określoną postawą wobec reform oświatowych: pierwsze wyjaśnienie – liberalne i postępowe, dwa następne – konserwatywne. Pierwsze nazywane jest „argumentem utrudnień historycznych”, drugie „argumentem utrudnień intelektualnych”, trzecie – „argumentem utrudnień kulturowych”. Różni je to, że inne kwestie wiążą z równością szans oświatowych, a

łączy je funkcjonalistyczny punkt widzenia. Posłużmy się ich głębszą charakterystyką za Feinberg, Soltis (2000; 32-36).

Figure

Updating...

References

Updating...

Related subjects :