Influence of the external factors on the motivation for employee education

Full text

(1)Magistrsko delo Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov. VPLIV ZUNANJIH DEJAVNIKOV NA MOTIVACIJO ZA IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH. Mentor: red. prof. dr. Marko Ferjan. Kranj, september 2018. Kandidatka: Maja Kladnik.

(2) ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju, red. prof. dr. Marku Ferjanu, za vso strokovno pomoč pri izdelavi magistrske naloge. Zahvaljujem se tudi svoji družini za vso podporo in spodbudo pri študiju..

(3) POVZETEK Izobraževanje, učenje in motivacija so eni ključnih dejavnikov, ki so pomemben del vsake organizacije. Razvijanje posameznikovih sposobnosti, zmožnosti in krepitev kompetenc so izredno pomembni pri razvoju organizacije. Zaradi hitrega tehnološkega razvoja v sodobnem ekonomskem in družbenem okolju so za organizacijo izredno pomembni strokovno usposobljeni, motivirani zaposleni, ki so pripravljeni sposobnosti, spretnosti, osvojena znanja in navade nadgrajevati in izpopolnjevati ter slediti razvoju na poklicnem področju. V magistrski nalogi smo želeli ugotoviti, kakšen je vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za dodatno izobraževanje in kateri so tisti ključni dejavniki motivacije, ki vplivajo na posameznikovo odločitev za nadaljnje izobraževanje. Kot pomembna dejavnika motivacije za izobraževanje sta tako družinsko kot socialno okolje. Pomembni motivacijski dejavniki pa so tudi: odnos delodajalca do izobraževanja, pripravljenost delodajalca na fleksibilnost z urniki, finančno stanje zaposlenega in drugi. V teoretičnem delu magistrske naloge smo v prvem delu definirali teoretična izhodišča motivacije različnih avtorjev. Opisali smo motivacijske teorije in opredelili motivacijske dejavnike, ki vplivajo na večjo uspešnost in učinkovitost posameznika. V drugem delu smo definirali pojem izobraževanja in učenja. Podrobneje smo opredelili oblike izobraževanja ter izpostavili in opisali ključne dejavnike le-tega. Predstavili smo motive za izobraževanje, ki posameznika vodijo v odločitev za nadaljnje šolanje in ovire, s katerimi se posameznik srečuje pri odločanju za izobraževanje. V empiričnem delu smo predstavili ugotovitve, kateri so tisti ključni zunanji dejavniki, ki zaposlenega motivirajo za nadaljnje izobraževanje. Podatke smo pridobili z metodo kvantitativnega anketnega vprašalnika, ki smo ga razdelili posameznikom s statusom zaposlenega. Ugotovitve raziskave so pokazale, da je za zaposlene zelo pomembna podopra partnerja in družine in da ima veliko vlogo pri motivaciji za izobraževanje že pridobljena izobrazba posameznika, odnos delodajalca in plača zaposlenega.. KLJUČNE BESEDE: -. motivacija izobraževanje.

(4) ABSTRACT Education, learning and motivation are one of the key factors, which are an important part of every organization. Developing capability, skills and nurturing the competences of the individual are extremely important in organization development. Because of the fast technological development in current economic and social environment are very important professionally qualified, motivated employees that are willing to upgrade and improve their knowledge, skills and abilities, as well to follow the development of their professional field. In this master's thesis, we wanted to examine the impact of external factors on the motivation for the additional education and what are the key factors of the motivation, that have an impact on the decision to continue the education. The important factors of the motivation for the education are family and social environment. Other important factors are as well: the attitude of the employer towards education, the readiness of the employer to be flexible about the schedule, the financial situation of the employee and others. In the theoretical part of this master's thesis, we have defined theoretical bases of the motivation of different authors. We described motivational theories and defined motivational factors that have an impact on bigger efficiency and success of an individual. In the second part, we defined the term education and learning. We examined in details the forms of education and highlight and described key factors of education. We have presented motives for education, which lead the individual to continue to educate and the obstacles, with which a person is dealing with the process of making such decision. In the empirical part, we have presented different findings of the external factors that motivate the employee for an additional education. We gathered the information with the quantitative method the questionnaire for the employees. The most important factors for the employee due to the analysis are partner's and family’s support, already acquired education, the attitude of the employer and the employee's salary.. KEYWORDS: — motivation — education.

(5) KAZALO 1. Uvod ______________________________________________________ 1 1.1 1.2 1.3. 2. Predstavitev problema _________________________________________ 2 Predpostavke in omejitve _______________________________________ 2 Metode dela __________________________________________________ 3. Teoretična opredelitev motivacije ______________________________ 4 2.1 2.2. Motivacija in motiv ____________________________________________ 4 Motivacijske teorije ____________________________________________ 6 2.2.1 Maslowova teorija potreb ___________________________________ 7 2.2.2 Herzbergova dvofaktorska teorija ___________________________ 8 2.2.3 Adelferjeva motivacijska teorija (teorija ERG) _______________ 9 2.2.4 Hackman-Oldhamov model značilnosti dela _________________ 10 2.2.5 Teorija spodbujanja ______________________________________ 11 2.2.6 Vroomova teorija pričakovanja ____________________________ 11 2.2.7 Teorija pravičnosti (J. Stacy Adams) _______________________ 12 2.2.8 Teorija X in Y po McGregorju ______________________________ 12 2.2.9 Frommova motivacijska teorija ____________________________ 13 2.2.10 Glasserjeva motivacijska teorija __________________________ 13. 3. Teoretična opredelitev izobraževanja odraslih ___________________ 14 3.1 3.2 3.3. Opredelitev izobraževanja in učenja_____________________________ 14 Oblike izobraževanja odraslih __________________________________ 16 Dejavniki, ki vplivajo na motivacijo za izobraževanje ______________ 19 3.3.1 3.3.2. 3.4 3.5 4. Namen raziskave _____________________________________________ 26 Raziskovalne hipoteze _________________________________________ 26 Oblikovanje vprašalnika _______________________________________ 28 Metode raziskave _____________________________________________ 29. Rezultati raziskave _________________________________________ 31 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6. 6. Motivi odraslih za izobraževanje ________________________________ 24 Ovire pri izobraževanju ________________________________________ 25. Raziskava _________________________________________________ 26 4.1 4.2 4.3 4.4. 5. Notranji dejavniki motivacije za izobraževanje _____________ 21 Zunanji dejavniki motivacije za izobraževanje ______________ 22. Struktura vzorca______________________________________________ 31 Predstavitev motivacije za izobraževaje _________________________ 36 Analiza povezanosti družinskih dejavnikov in motivacije za izobraževanje ________________________________________________39 Analiza povezanosti socialno-ekonomskih dejavnikov in motivacije za izobraževanje _______________________________________________ 42 Analiza povezanosti odnosa delodajalca do izobraževanja in motivacijo za izobraževanje zaposlenih ___________________________________ 47 Analiza povezanosti plače in motivacije za izobraževanje ___________ 49. Zaključek _________________________________________________ 51.

(6) 6.1 6.2 6.3 6.4. Test hipotez _________________________________________________ 51 Povzetek ugotovitev __________________________________________ 52 Kritična analiza ______________________________________________ 55 Predlogi in izboljšave _________________________________________ 55. Literatura in viri ___________________________________________ 57.

(7) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. 1 UVOD Zaposleni so pomemben dejavnik vsake organizacije. Predvsem so pomembne posameznikove zmožosti, ki jih sestavljajo sposobnosti, motivacija in znanje. Le-ti so odlučujoči dejavniki pri razvoju organizacije. V današnji družbi postaja vseživljenjsko učenje vedno bolj pomemben sestavni del današnjega sodobnega ekonomskega in družbenega razvoja, saj s pospešenim znanstvenim in družbenim razvojem naše znanje hitro zastara. Danes je pridobivanje in nadgrajevanje znanja zelo pomemben dejavnik razvoja delovne kariere vsakega posameznika. Predvsem so pomembne posameznikove zmožnosti, ki jih sestavljajo sposobnosti, motivacija in znanje. Da podjetje obdrži in povečuje konkurenčno prednost v današnjem globalnem trgu, mora vseskozi razvijati znanja in motivacijo zaposlenih za kakovostno izvedbo delovnega procesa. Zagotavljanje uspešne prihodnosti vsakega podjetja so strokovno izobraženi in usposobljeni zaposleni, ki so temeljni dejavnik razvoja, uspešnosti in kakovosti, ne glede na to, ali je primarna dejavnost podjetja proizvodnja ali opravljanje storitev. Podjetja dajejo velik poudarek na izobraževanje zaposlenih, saj se zavedajo, da izobraženi in usposobljeni zaposleni predstavljajo vse večji kapital podjetja. Zaradi hitrega tehnološkega razvoja se zaposleni, ki so usposobljeni za opravljanje določenega dela v podjetju, neprestano soočajo z razvojem in inovacijami na vseh področjih. Zato je nujno potrebno, da prvotno osvojene sposobnosti, spretnosti, znanja in navade izpopolnjujejo in dopolnjujejo. Osnovni pogoj, da bi se nekaj naučili, je želja po učenju oziroma motivacija za izobraževanje. Pri izobraževanju je eden izmed najbolj pomembnih dejavnikov motivacija. Motivacija ustvarja entuziazem za izobraževanje, usmerja pozornost na izobraževanje, prav tako pa nam pomaga, da naučenega in pridobljenega znanja ne pozabimo. Motivacija za izobraževanje je povezana s pridobitvijo znanja, spremembo obnašanja in pridobitvijo določene spretnosti prek različnih programov. Motivacija ima pomembno vlogo pri vključevanju v izobraževanje, vztrajanju na poti do ciljev in pri sami učni storilnosti. Motivirani in zadovoljni zaposleni so danes nedvomno dejavnik, ki loči uspešne organizacije od neuspešnih. Takšni zaposleni predstavljajo ne le značilnosti organizacije, delujoče na trgu, temveč lahko predstavljajo tudi njeno konkurenčno prednost pred drugimi na trgu. Posameznik se odloča za nadaljnje izobraževanje, kadar je v ospredju želja po nadgrajevanju znanja, nadaljnjem izpopolnjevanju in napredovanju. Za vključitev v daljše izobraževanje, ki zahteva veliko odpovedi in naporov, se odločajo tisti, ki imajo v ospredju željo po napredovanju in pridobitvi ustrezne izobrazbe, povezano z materialnimi in socialnimi motivi: z izobraževanjem lahko dosežejo bolj odgovorno, ugledno in bolje plačano delo ali poklic.. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 1.

(8) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. Vedno večji pliv na motivacijo mladih in odraslih ima tudi družba, ki daje večjo veljavo izobrazbi, znanju in ustvarjalnosti z najrazličnejšimi ukrepi. Vrednotenje izobraževanja v družbi in v okolju je eden ključnih dejavnikov, ki vpivajo na motivacijo za izobraževanje.. 1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA Ker odločitev za dodatno izobraževanje temelji predvsem na posameznikovih odločitvah, je ključni osnovni pogoj njegovega izobaževanja motivacija. Čeprav se zaposleni mnogokrat zavedajo pomembnosti znanja, se v praksi srečujemo z vprašanjem, kateri so tisti dejavniki, ki vplivajo na motivacijo za izobraževanje. Uspešnost vsakega posameznika na delovnem mestu je v veliki meri odvisna od njegovega znanja, sposobnosti in pripravljenosti sprejemanja novih izzivov ter novih znanj, zato bomo v magistrski nalogi raziskali, kako so zaposleni motivirani in kakšen je vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za dodatno izobraževanje. Problem raziskave magistrskega dela se nanaša na vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih, s katero želimo potrditi zastavljene hipoteze. Vse bolj se vsakodnevno srečujemo s pomanjkanjem motivacije za delo in posledično tudi za dodatno izobraževanje. Cilj magistrske naloge je proučiti različne vire in literaturo ter na kratko opisati področje motivacije, izobraževanja, predstaviti pojme vseživljenjskega izobraževanja in pripravljenost zaposlenih za izobraževanje. Cilj raziskave v magistrskem delu je prikazati pomembnost motivacije in kakšen je vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje. Ugotoviti želimo, kakšna je stopnja motivacije pri zaposlenih za izobraževanje in kako družinski dejavniki, socialnoekonomski dejavniki, odnos delodajalca do izobraževanja in plača vplivajo na odločitev za nadaljnje izobraževanje oziroma kaj jih pri tem ovira. Na podlagi rezultatov raziskave bomo lahko podali ugotovitve in priporočila za izboljšanje obstoječe prakse na področju izobraževanja zaposlenih.. 1.2 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE V magistrskem delu bomo predpostavili, da obstaja vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo zaposlenih za dodatno izobraževanje. V raziskavo bomo vključili osebe, ki imajo status zaposlenega. Vprašalnik, ki ga bomo oblikovali in s katerim bomo zbirali podatke, bo anonimnega tipa, saj predpostavljamo, da bodo tako anketiranci podajali bolj realne in iskrene odgovore ter bodo odgovorili na vsa zastavljena vprašanja. Pričakujemo, da bomo z raziskavo pridobili realne rezultate o vplivu zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje. Glede dostopnosti virov in literature ne vidimo omejitev, saj je bilo na področju motivacije zaposlenih narejenih že veliko predhodnih raziskav in teoretičnih izhodišč, ki kažejo, da na motivacijo pomembno vplivajo ne samo notranji, temveč tudi zunanji dejavniki.. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 2.

(9) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. 1.3 METODE DELA Magistrska naloga je razdeljena na dva dela, na teoretični in empirični del. V teoretičnem delu sta bili uporabljeni dve metodi. Proučili smo strokovno literaturo različnih avtorjev, tako domačih kot tujih, ki raziskujejo področje motivacije in izobraževanja. Pri tem smo uporabili metodo deskripcije. Povzemali smo spoznanja, stališča in sklepe domačih in tujih avtorjev. Pri tem smo prišli do lastnih posplošenih sklepov in lastnih spoznanj. Uporabljena je bila komparativna metoda. Empirični del magistrske naloge je zasnovan na raziskavi. Izvedli smo jo z metodo kvantitativnega anketnega vprašalnika. Vprašalnik je sestavljen iz več sklopov vprašanj zaprtega tipa. Za merjenje posameznih spremenljivk smo uporabili lestvico od 1 do 5, po kateri so se anketiranci opredelili, koliko zanje drži posamezna trditev. S pomočjo ankete smo pridobili podatke o stališčih in mnenjih anketirancev. Izvedli smo jo med posamezniki na trgu dela, ki imajo status zaposlenega. Dobljeni podatki so bili vnešeni in urejeni v statističnem programu SPSS 21.0, s pomočjo katerega smo analizirali hipoteze, pri tem pa uporabili ustrezne statistične metode (izračun korelacijskih koeficientov, multipla regresijska analiza …).. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 3.

(10) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. 2 TEORETIČNA OPREDELITEV MOTIVACIJE 2.1 MOTIVACIJA IN MOTIV Na področju motivacije obstaja veliko teoretičnih izhodišč, motivacija pa je tudi ena izmed najbolj raziskanih znanosti psihologije. Posamezni avtorji pojmujejo motivacijo na različne načine, kar se posledično kaže v velikem številu definicij. Splošna opredelitev motivacije je, da s pomočjo motivov usmerjamo posameznikove aktivnosti k želenim ciljem. Posameznik je pripravljen vložiti trud in napor za dosego cilja, če bo s tem zadovoljil lastne potrebe. Za uspešnost pri opravljanju kateregakoli poklica oziroma kakršnekoli aktivnosti je potrebna motivacija, poleg spretnosti, sposobnosti in znanja. Motivacija je posameznikova prostovoljna pripravljenost za napor, da doseže določen cilj in ob tem zadovolji individualne potrebe. Motivacija je psihološka spodbuda za delo (Ferjan, 2005). Uhan (2000) navaja, da hotenja zbuja motivacija, ki nastanejo v notranjosti posameznika in/ali njegovem okolju glede na potrebe, ki usmerjajo posameznika v ciljno delovanje. Je nenehen spodbujevalen proces osebnega delovnega življenja, ki posamezniku omogoča ustvarjalnost pri delu znotraj organizacije. Posameznik je usmerjen k uspešnosti, strokovni in osebnostni rasti ter je pripravljen vložiti trud za dosego cilja z namenom zadovoljevanja potreb. Motivacija je aktivnost, ki jo posameznik izvaja v okviru svojih zmožnosti, sposobnosti in znanja. Če človek ni motiviran, ne more biti dejaven in ne more storiti nobene aktivnosti. Posebej pomembna je motivacija za delo, saj mu pomaga uresničiti lastne cilje in cilje organizacije, kjer je zaposlen (Lipičnik, 2004). Treven (1998) v svoji literaturi označuje motivacijo kot pomembno strategijo managementa, ki omogoča managerjem, da zaposleni s svojim delom v podjetju dosegajo boljše rezultate, ki so eden ključnih dejavnikov za organizacijo. Motivacija kot psihološki koncept pa se nanaša na notranje mentalno stanje posameznika. Černetič (1997) motivacijo opredeljuje kot tesno povezano človekovo aktivnost, za katero obstajajo vzrok, potreba in povod, in kot cilj, ki ga posameznik namerava z aktivnostjo posredno ali neposredno doseči. Motivacija spodbuja vedenje posameznika in ga usmerja v skladu z njegovimi cilji in željami. Motiv pa je stanje organizma, ki usmerja posameznika k nekemu dejanju z namenom doseganja določenega cilja (Lipičnik, 1998).. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 4.

(11) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. Kot navaja Uhan (2000), so motivacijski dejavniki ali motivacijski faktorji, motivatorji, tudi motivacijski vzvodi, motivi primarni (biološki in socialni) ter sekundarni (interesi, stališča, navade), podedovani ali pridobljeni, univerzalni individualni in regionalni. Primarni motivi spodbudijo posameznikovo dejavnost k tistim ciljem, ki so pomembni za preživetje. Med primarne motive uvrščamo spanje, lakoto, žejo, počitek, spolnost, materinstvo in druge. Značilni so za vse ljudi, so podedovani in so v človeku že od rojstva. V ospredje bolj prihajajo pri kompleksnih in gospodarsko bolj razvitih družbah. Sekundarni motivi pa niso prirojeni, temveč se jih človek v življenju priuči. Med pomembnejše sekundarne motive uvrščamo pripadnost, moč, varnost, uveljavitev, in status (Treven, 1998). Motivacija je tesno povezana s posameznikovimi aktivnostmi, delom. Za vsako aktivnost mora obstajati nekakšen vzrok, potreba, ki jo bo človek s svojo aktivnostjo na neki način zadovoljil. Cilji, ki so neposreden povod delovne aktivnosti, pa morajo biti povezani s človekovimi specifičnimi potrebami v konkretni situaciji. Proces motivacije se začne, ko prepoznamo nezadovoljeno potrebo. Za zadovoljitev nezadovoljene potrebe, ki se pokaže kot cilj, pa so potrebna dejanja. Ko je potreba zadovoljena, se bodo dejanja, potrebna za zadovoljitev potrebe, najverjetneje ponavljala tudi v prihodnje. Če pa potreba ne bo zadovoljena, bo verjetnost ponavljanja dejanja manjša (Armstrong, 1998). Človek ima v življenju veliko različnih potreb. Temeljne, biološke, ki izhajajo iz fizioloških zahtev organizma, in potrebe, ki so psihološko zasnovane ter so posledica določenih psiholoških stanj v organizmu, ki se pojavljajo z razvojem. Vse potrebe, tako biološke kot psihološko zasnovane, povzročajo v organizmu nekakšno napetost–stanje tenzije. Tenzija nakazuje na obstoj potrebe, da jo moramo zadovoljiti, sama po sebi pa ne vodi do rešitve potrebe. Motiv predstavlja stanje tenzije znotraj organizma, ki ga je povzročila potreba (Treven, 2001).. Slika 1: Temeljni motivacijski proces (Gutić v Treven, 2001, str. 125) Področje motivacije je eno izmed najbolj zanimivih in zelo dobro raziskanih znanosti psihologije, ki proučuje notranje vzgibe posameznika za določeno dejanje. Iz prakse in teorije pa nam je znano, da je posameznik v nenehni interakciji z okoljem. Tako kot človek s svojimi dejanji vpliva na spremembo okolja, tako tudi okolje vpliva nanj, na njegove odločitve, mišljenje (Radovan, 2003).. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 5.

(12) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. Uspeh vsakega zaposlenega v organizaciji je odvisen od njegovih sposobnosti, znanja in motivacije. Vsi elementi so med seboj zelo tesno povezani. Če eden izmed teh elementov izostane, je delovni učinek takoj manjši. Na področju motivacije zaposlenih je pomembno izpostaviti motivacijo za izobraževanje. Odrasli se v izobraževalni proces vključujejo z različnimi motivi. Če so ti motivi za odrasle pomembni, bodo tudi pri izobraževanju uspešni. Motivacija ima zelo pomembno vlogo pri izobraževanju zaposlenih. Jakara in Jelenc pravita (2002, str. 45): »Ali se bo posameznik sploh začel učiti in koliko časa bo pri učenju vztrajal, je odvisno od vrste in moči njegove motivacije.« Spodbude zaposlenega za izobraževanje so lahko notranje (notranja motivacija) ali zunanje oziroma cilji, ki jih želi doseči (zunanja motivacija). Kadar se zaposleni odloči za izobraževanje zaradi občutka zadovoljstva pri pridobivanju novih spoznanj in sposobnosti ter izhaja iz želje po razvijanju lastne osebnosti, ga vodi notranja motivacija. Za izobraževanje, ki temelji na zunanji motivaciji, pa se odloča zaradi materialnih koristi (višja plača), večjega družbenega ugleda in zaradi uspešnega odzivanja v različnih delovnih položajih (Jakara in Jelenc, 2002). Vsak posameznik, predvsem pa tisti, ki so zaposleni, morajo nenehno slediti spremembam na trgu dela. Zaradi hitrega tehnološkega razvoja in spreminjajočega se znanja, se mora zaposleni nenehno izobraževati in slediti novostim s področja dela, kjer je zaposlen. Želja po nadgradnji znanja in delovna aktivnost pa se med posamezniki zelo razlikujeta. Nekateri imajo višjo stopnjo motivacije kot drugi. V podjetjih so vse bolj osredotočeni na vprašanje, kako motivirati zaposlene, da bi bili na delovnem mestu bolj produktivni in pripravljeni na dodatna izobraževanja, saj bi s tem prispevali k boljšim poslovnim rezultatom, posledično pa tudi k večji blaginji posameznika. Zaposleni so sposobni ob dobri motivaciji, ki je pomembna funkcija managementa, izkoriščati zelo velik odstotek svojih sposobnosti na delovnem mestu ter tako najbolje dosegajo svoje cilje in cilje organizacije (Hansen in Batten, 1998).. 2.2 MOTIVACIJSKE TEORIJE Kot navaja Treven (2001, str. 126), »vsaka motivacijska teorija si prizadeva razložiti vzroke za vedenje ljudi in procese, ki vedenje povzročijo«. Treven (2001) motivacijske teorije deli v dve skupini glede na to, kako razlagajo vzroke za vedenje in procese, ki to vedenje povzročijo: •. Prva skupina so tako imenovane vsebinske teorije, ki se ukvarjajo predvsem s proučevanjem človeških potreb oziroma motivov, ki sprožijo določeno vedenje. Vebinske teorije se ukvarjajo s tem, kaj motivira vedenje. Med vsebinske teorije uvrščamo Maslowovo teorijo potreb, Herzbergovo dvofaktorsko teorijo, Adelferjevo motivacijsko teorijo ERG ter Hackmanov in Oldhamov model značilnosti dela, ki jih bomo v nadaljevanju podrobneje predstavili.. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 6.

(13) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. •. Magistrsko delo. V drugo skupino spadajo tako imenovane procesne teorije, ki se ukvarjajo s tem, kako se pojavi sprememba v vedenju. Med procesne motivacijske teorije, ki jih bomo v nadaljevanju podrobneje opisali, uvrščamo teorijo spodbujanja, Vroomovo teorijo pričakovanja in Adamsovo teorijo pravičnosti.. Ferjan (2005) pa poleg navedenih teorij motivacije, ki zagovarjajo tezo, da se posamezniki na delovnem mestu zelo različno obnašajo, zato je do njih treba pristopiti z različnimi načini vodenja, uvršča teorijo X in teorijo Y po McGregorju in teorijo po Glasserju. 2.2.1 MASLOWOVA TEORIJA POTREB Abraham Maslow je bil med prvimi, ki je utemeljil celovto motivacijsko teorijo. Njegova teorija temelji na osnovi človekovih potreb. Izhajal je iz dveh osnovnih konceptov, in sicer iz koncepta teorije potreb in koncepta pomembnosti potreb. Potrebe je razvrstil v tako imenovano hierarhijo potreb od nižje k najvišji v določenem zaporedju, glede na njihovo pomembnost. Potrebe so razvrščene v pet ravni (Treven, 2001): 1. Fiziološke potrebe so osnovne, temeljne potrebe, ki jih mora človek zadovoljiti, da lahko preživi. To so potrebe po hrani, vodi, kisiku, spanju, počitku, gibanju, obleki, spolnosti, stanovanju, izogibanju bolečine. Dokler osnovne potrebe na najnižji ravni niso zadovoljene, je posamezniku vse drugo nepomembno. Ko so te potrebe zadovoljene, ga ne motivirajo več, ampak se pojavijo potrebe na višji ravni, ki delujejo kot motivacijski dejavnik. 2. Potrebe po varnosti se pojavijo, ko so zadovoljene primarne, fiziološke, potrebe. Kažejo se kot potreba po fizični, ekonomski, psihološki varnosti (pravica do dela, zaščita pred izgubo doma, zaposlitve, hrane). Povezane so z usmeritvijo posameznika do življenja v stabilnem, varnem in predvidljivem okolju. 3. Potrebe po pripadnosti se kažejo v odnosu do drugih članov družbe. Tesno so povezane z željo posameznika po ljubezni, pripadnosti določeni skupini, druženju, prijateljstvu. 4. Potrebe po spoštovanju, med katere spadajo potreba po moči, uveljavljanju, statusu, napredovanju. Povezane so z željami človeka po spoštovanju samega sebe ter da ga drugi člani družbe cenijo in spoštujejo. Če so te potrebe zadovoljene, se povečuje posameznikovo zaupanje v lastne sposobnosti. 5. Potrebe po samouresničevanju (osebna rast in razvoj, kariera, kreativnost) so uvrščene na najvišjo raven potreb, ki se pojavi pri človeku takrat, ko so vse ostale potrebe na nižji ravni v večji meri zadovoljene. Potrebe te ravni. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 7.

(14) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. se kažejo kot človekova želja, da opravlja delo v okviru svojih zmožnosti in sposobnosti.. Slika 2: Hierarhija potreb Abrahama Maslowa (Treven, 2001, str. 128) Na račun teorije po Maslowu pa obstajajo tudi kritike (Ferjan, 1999): • • • •. pri človeku se lahko pojavijo različne potrebe sočasno; ko se zadovolji potreba na nižjem nivoju, ni nujno, da se pojavi nova potreba; ni nujno, da bo nezadovoljena človekova potreba dejansko povzročila ravnanje; drugo.. Motivacijska teorija po Maslowu je preprosta in omogoča analize in ugotovitve, kaj motivira zaposlene v podjetju, na podlagi enostavnih vprašalnikov. Na podlagi pridobljenih ugotovitev pa je možno izboljšati učinkovitost motiviranja zaposlenih. 2.2.2 HERZBERGOVA DVOFAKTORSKA TEORIJA Frederick Herzberg ugotavlja, da ne delovno motiviranost vplivajo tudi delovne okoliščine. Motivacijske faktorje je razdelil v dve veliki skupini (Treven, 2001; Černetič, 1997): •. •. Higieniki – zanje je značilno, da povzročajo nezadovoljstvo, v kolikor niso prisotni, v kolikor pa so, pa ne povzročajo zadovoljstva. Imajo vlogo, da preprečujejo upad morale in usmerjajo človekovo dejavnost v delo. Higieniki so zunanji, nebistveni dejavniki, povezani z zadovoljstvom. Med higienike sodijo v glavnem zaslužek, položaj, politika, varnost, medosebni odnosi, delovni nadzor in delovni pogoji. Motivatorji – izvirajo neposredno iz dela. Motivatorji so notranji, bistveni dejavniki, ki so povezani z zadovoljstvom. V delovnem okolju delujejo kot pravi motivacijski dejavniki, ki povzročajo zadovoljstvo in imajo vpliv na večjo pripravljenost posameznika, da dobro opravi svoje delo. Ne povzročajo pa nezadovoljstva, če niso zadovoljeni. Med motivatorje sodijo. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 8.

(15) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. zanimivo delo, uspeh pri delu, priznanje za dosežene rezultate, osebni razvoj, odgovornost, strokovno usposabljanje. Dejavniki nezadovoljstva na delovnem mestu ali higieniki so neodvisni od dejavnikov zadovoljstva in so: varnost, status, odnosi s podrejenimi, plača, odnosi z nadrejenimi, način nadzora, način vodenja in upravljanja (Ferjan, 2005). Dejavniki zadovoljstva pa so tisti, zaradi katerih imajo zaposleni občutek, da imajo posebne ugodnosti. To so motivacijski faktorji, ki pri zaposlenih ustvarjajo občutek zadovoljstva, in so: doseganje rezultatov, odgovornost, dosežek, napredovanje, priznanja, delo samo, lasten razvoj (Ferjan, 2005). Spodnja tabela prikazuje motivacijske teorije. HIGIENIKI nadzor odnos do vodje plača delovne razmere status politika podjetja varnost pri delu odnos do sodelavcev. temeljne. elemente. Herzbergove. dvofaktorske. MOTIVATORJI odgovornost uspeh napredovanje samostojnost pozornost razvoj. Tabela 1: Temeljni elementi dvofaktorske teorije (Treven, 1998, str. 117) Pozitiven rezultat Herzbergove motivacijske teorije je usmerjenost k tehnološki presnovi dela, ker zaposlenega spodbuja k doseganju višjih delovnih rezultatov in posledično k večji delovni učinkovitosti (Uhan, 2000). 2.2.3 ADELFERJEVA MOTIVACIJSKA TEORIJA (TEORIJA ERG) Clayton Adelfer je dopolnil Maslowovo teorijo potreb in v svoji ERG-teoriji (ang. Existence – E, Relatedness – R in Growth – G) oblikoval model potreb, ki je bolj usklajen s sodobnimi empiričnimi raziskavami. Določil je tri skupine temeljnih potreb (Treven, 1998): • • •. potrebe po obstoju, ki se nanašajo na zadovoljevanje temeljnih, eksistenčnih in materialnih potreb; potrebe po povezovanju z drugimi ljudmi, ki se nanašajo na željo po vzdrževanju medosebnih odnosov; potrebe po razvoju, ki kažejo željo posameznika po rasti in osebnem razvoju.. Teorija ERG v primerjavi z Maslowovo teorijo ne predvideva tako stroge hierarhije. Po ERG-teoriji lahko posameznik zadovolji potrebo za osebni razvoj, ki je potreba višjega nivoja, čeprav nima zadovoljenih potreb na nižjem nivoju, kot je potreba. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 9.

(16) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. po obstoju ali potrebe po povezovanju z drugimi. Teorija upošteva individualne razlike in vpliv okolja (Treven, 1998). V spodnji tabeli (Tabela 2) je prikazana povezava med Adelferjevimi potrebami ERG, Maslowovo hierarhijo potreb in Herzbergovo dvofaktorsko teorijo. Adelferjeve potrebe ERG. Maslowova hierarhija potreb. razvoj. samouresničitev. Herzbergova dva faktorja. motivatorji spoštovanje sebe in drugih povezava. pripadnost In ljubezen varnost higieniki. obstoj. fiziološke potrebe. Tabela 2: Povezava med Adelferjevimi potrebami ERG, Maslowovo petstopenjsko hierarhijo in Herzbergovo dvofaktorsko teorijo (Treven, 1998, str. 119) 2.2.4 HACKMAN–OLDHAMOV MODEL ZNAČILNOSTI DELA Hackman in Oldham sta v svoji teoriji poskušala opredeliti osnovne pogoje, ki povečujejo motivacijo in zadovoljstvo pri delu, in pri tem upoštevala vpliv raznih dejavnikov. Model značilnosti dela upošteva pomembnost individualnih razlik med zaposlenimi, ki so pomembne pri razumevanju, kdo bo dosegel visoko stopnjo motivacijskega potenciala (Černetič, 1997). Kadar zaposleni opravljajo delo z veliko željo po razvoju, so osebno veliko bolj motivirani za delo, hkrati pa si prizadevaljo k večji kakovosti za opravljeno delo, imajo občutek večjega zadovoljstva in so manj pogosto odsotni z dela (Treven, 2001). Hackman in Oldham sta v tem modelu preučevala medsebojno povezanost štirih skupin spremenljivk (Treven, 2001): • • • •. osebni in delovni učinki (velika osebna motiviranost, zadovoljstvo z delom, kvalitetna izvedba dela, manjša odsotnost z dela); kritična psihološka stanja (doživljanje pomembnosti dela, doživljanje odgovornosti za učinke dela, poznavanje rezultatov dela); temeljne razsežnosti dela; potreba po razvoju.. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 10.

(17) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. Slika 3: Model značilnosti dela (Treven, 2001, str. 133) 2.2.5. TEORIJA SPODBUJANJA. Kot navaja Treven (2001), je teorija spodbujanja zasnovana na uporabi zunanjih nagrad, s katerimi se vpliva na posameznikovo vedenje. Za uspešno opravljeno delo je posameznik nagrajen z določenimi ugodnostmi, pohvalami, priznanji ali višjo plačo. Zaposleni, ki opravlja raznolika in zanimiva dela, je osebno notranje motiviran, ko pa začne prejemati zunanje nagrade za tovrstna dela, se lahko notranja motivacija spremeni v zunanjo. Posledično dela ne bo več opravljal zaradi osebnega zadovoljstva, temveč zaradi zunanje motivacije – denarne nagrade. Zato je zelo pomembno, da smo v praksi pozorni tudi na negativne učinke nagrajevanja. 2.2.6. VROOMOVA TEORIJA PRIČAKOVANJA. Černetič (1998) pravi, da Vroomova teorija pričakovanja pojasnjuje, da se posameznik na podlagi privlačnosti ciljev in verjetnosti njihove uresničitve odloča za vedenje, ki je zanj najbolj ugodno in koristno. Posameznik je motiviran, če bo njegovemu vedenju sledila določena posledica in bo s svojim vedenjem dosegel pričakovane cilje. Vroom je oblikoval modele, s katerimi je želel razložiti zadovoljstvo zaposlenega z delom, motivacijo in učinek nanj. Pri tem si je pomagal s tremi izhodiščnimi pojmi:. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 11.

(18) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. • • •. Magistrsko delo. z valenco (posameznikova usmerjenost k cilju oziroma privlačnost cilja); z instrumentalnostjo (povezanost med dvema ciljema); s pričakovanjem (prepričanje, da bo določeno vedenje privedlo do določenega cilja).. Teorija izpostavlja več problemov. Najprej izpostavlja pomembnost nagrad, ki morajo biti zanimive za posameznika. V podjetju bi morali poznati, kakšno vrednost zaposleni pripisujejo nagradam. Zaposlene bi morali nagrajevati z nagradami, ki jih dojemajo za pozitivne, kot so: varnost, dodatne ugodnosti, plača, zaupanje, prijateljski odnosi. Naslednji problem, ki ga Vroomova teorija obravnava, se navezuje na vedenje, ki se pričakuje od posameznika. Posameznik je motiviran, če si s svojim vedenjem prizadeva doseči cilje, ki so zanj privlačni. Zaposlenega bi morali seznaniti s tem, kakšna so pričakovanja in kako bo za to nagrajen. Tretji problem, ki ga obravnava omenjena teorija, pa se nanaša na pričakovanja posameznika. Zaposleni si bo bolj prizadeval opraviti delo kakovostno in bo v svoje delo vložil več napora, če bo pričakoval ustrezno delo, če bo primerno nagrajen in če bo izpolnil svoje cilje (Treven, 2001). 2.2.7. TEORIJA PRAVIČNOSTI (J. STACY ADAMS). Treven (2001) izpostavlja, da teorija pravičnosti izpostavlja pomen pravičnosti pri motivaciji za delo. Zaposleni primerjajo, kolikšen je bil vložen trud v delovni proces in kakšno je plačilo za opravljeno delo z drugimi, ki so prav tako zaposleni v istem podjetju. Teorija pravičnosti izpostavlja tri temeljne dejavnike: • •. •. 2.2.8. Vložke – izobrazba, znanje, izkušnje, sposobnosti, spretnosti, prispevek posameznika pri opravljanu dela in ciljem skupine ali organizacije. Prejemke – stvari, ki jih oseba prejema kot rezultat svojega dela. Pozitivni dejavniki so: priznanje, pohvale, napredovanje, plača, dodatne ugodnosti in statusni simboli, negativni dejavniki pa so: pritiski, stres, monotonost, slabi delovni pogoji. Osebe za primerjavo – posameznik se lahko primerja z drugimi osebami ali skupinami znotraj organizacije, prijatelji, sošolci in znanci. Pri izbiri osebe, s katero se posameznik primerja, imajo ključno vlogo: stopnja izobrazbe, višina plače in delovna doba. TEORIJA X IN Y PO McGREGORJU. Po McGregorjevi teoriji je motivacija zaposlenih eden izmed ključnih dejavnikov za uspešnost organizacije, pri kateri imajo pomembno vlogo delavci na vodilnih položajih. Teorija se nanaša predvsem na področje dela, posamezne značilnosti pa se prenašajo tudi na področje izobraževanja. McGregor je posameznike razdelil na dva osnovna tipa: tip X in tip Y ter iz te delitve oblikoval dve teoriji (Lipičnik in Možina, 1993): • Teorija X trdi, da so ljudje po naravi leni in je od njih nemogoče pričakovati samoiniciativnost pri delu, saj so usmerjeni zgolj v lastne interese in jih je potrebno k delu prisiliti. K izobraževanju jih je potrebno nenehno siliti, jim določati cilje, nagrajevati, jih nadzorovati in jim groziti s sankcijami.. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 12.

(19) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. •. Magistrsko delo. Nasprotno kot trdi teorija X, teorija Y predpostavlja, da so v večji meri vsi ljudje načeloma pridni delavci, ki imajo voljo do dela in ga opravljajo z zadovoljstvom ter ne potrebujejo nadzora in jih ni potrebno siliti k delu. V izobraževanje jih je potrebno le usmerjati ter jim omogočiti, da izrazijo svojo ustvarjalnost in samouresničevanje.. Teorija Z je kot popolno nasprotje teoriji X in teoriji Y, ki se je uveljavila v nekaterih državah. Teorija Z predpostavlja, da so vsi ljudje delavni, v kolikor opravljajo takšno delo, za katerega so usposobljeni in jim je v veselje. 2.2.9. FROMMOVA MOTIVACIJSKA TEORIJA. Fromm je pri svojih proučevanjih odkril dve skupini ljudi in sicer tiste, ki so za delo motivirani zato, ker bi radi nekaj imeli, in tiste, ki bi radi nekaj bili. Za osebe, ki bi radi nekaj imeli, je značilno, da se nagibajo k pridobivanju materialnih dobrin. Za osebe, ki bi radi nekaj bili, pa je značilno, da jih je lažje motivirati z nematerialnimi dejavniki ter jim veliko pomeni ugled in uveljavitev v družbi. Več kot ima možnosti posameznik za zadovoljevanje potreb v delovnem okolju, višja je kakovost delovnega življenja, posledično pa sta večja tudi delovna motivacija in delovno zadovoljstvo »'Biti' in 'imeti' sta le dve skrajnosti na istem kontinuumu in se ne izključujeta, le da se nekateri posamezniki bolj nagibajo k eni, druga pa k drugi strani.« (Lipičnik in Mežnar 1998, str. 167–168) 2.2.10 GLASSERJEVA MOTIVACIJSKA TEORIJA Glasser je svojo teorijo poimenoval tudi teorija izbire (Černetič, 2004). Izpostavlja, da človek vse, kar počne celo življenje je, da se vede. Izbirmo tiste cilje, s katerimi najbolje zadovoljimo naše potrebe. Človekovo vedenje je sestavljeno iz štirih komponent: mišljenja, dejavnosti, čustvovanja in fiziologije. Neposredno lahko vsak posameznik nadzira le svoje misli in dejavnosti. Na čustva in fiziologojo pa vpliva le posredno preko izbire mišljenja in dejavnosti. V življenju izbiramo vedno sami, in sicer izbiramo takšno vedenje, ki je v določenem trenutku in situaciji za nas najugodnejše za zadovoljitev naših potreb. Z mišljenjem lahko spremenimo vedenje in s tem se posledično spremeni tudi naše počutje. V kolikor izberemo neustrezno vedenje, je nezadovoljena potreba, kar povzroči frustracije. Glasser pravi, da ima vsak človek pet gensko pogojenih osnovnih potreb (prav tam): 1. 2. 3. 4. 5.. osnovne biološke potrebe, potrebe po ljubezni, potrebe po moči, potrebe po svobodi, potrebe po zabavi.. Izobraževanje bi po Glasserju lahko uvrstili v potrebo po moči, saj z udeležbo na izobraževanjih zaposleni pridobijo potrebne točke za napredovanje, in pa posredno v potrebo po svobodi, saj z napredovanjem po navadi pridobimo več svobode na delovnem mestu.. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 13.

(20) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. 3 TEORETIČNA OPREDELITEV IZOBRAŽEVANJA ODRASLIH 3.1 OPREDELITEV IZOBRAŽEVANJA IN UČENJA IZOBRAŽEVANJE Znanstvena disciplina, ki proučuje zakonitosti in značilnosti izobraževanja odraslih kot vseživljenjski proces, je andragogika. Upošteva odrasle vseh starosti, ki jih po potrebi razvršča v posebne ciljne skupine, znotraj katerih se lahko z nekaterimi skupnimi značilnostmi učijo in izobražujejo (Govekar-Okoliš in Ličen, 2008). Semantična razlaga besede andragogika, ki je grškega izvora (andros – človek, mož, agogos – voditi), se navezuje na vzgojo in izobraževanje odraslega človeka (Jereb, 1998). Izobraževanje je eden pomembnih dejavnikov delovne sile znotraj podjetja, saj je investicija v izobraževanje zaposlenih najbolj produktivna naložba in najpomembnejši dejavnik. Izobraževanje, kot proces pridobivanja znanja, spretnosti, sposobnosti in veščin je ključno skoraj na vseh področij družbenega življenja. Ključna naloga podjetja je investirati v razvoj svojih zaposlenih in jim omogočiti vključevanje v dodatna izobraževanja, dejavnosti razvoja, učenja in usposabljanja. Uresničevanje naložbe v zaposlene pa je mogoče le takrat, ko ima podjetje ustrezno organizirano izobraževalno dejavnost. Posledično bodo tudi zaposleni usposobljeni za izpolnjevanje ciljev podjetja in tako bodo prispevali k uspešnejšemu poslovanju podjetja. Po definiciji Unesca iz leta 1976 je bila sprejeta definicija, ki opredeljuje izobraževanje odraslih (Jelenc, 1989, str. 38): »Izobraževanje odraslih je celota organiziranih procesov kakršnekoli vsebine, stopnje in metod, bodisi formalnih ali bodisi drugih, tako tistih, s katerimi nadaljujejo ali nadomeščajo začetno izobraževanje v šolah, kolidžih in univerzah, kot tudi oblike usposabljanja, s katerimi osebe, ki jih v pripadajočih družbah označujejo kot odrasle, razvijajo svoje zmožnosti, bogatijo svoje znanje, zboljšujejo svoje strokovne in poklicne kvalifikacije ali pa jih preusmerjajo na druga področja in tako spreminjajo svoje sposobnosti ali vedenje, da bi čim bolj celovito razvili svojo osebnost in da bi se lahko vključili v prizadevanja za stabilen in neodvisen družbeni, gospodarski in kulturni razvoj.« Ferjan (1999) opredeljuje izobraževanje kot načrten in dolgotrajen proces pridobivanja znanja, navad in spretnosti, ki omogočajo posamezniku vključevanje v družbeno in delovno okolje. Izobraževanje odraslih pomeni vse dejavnosti, v katere so vključeni odrasli z namenom pridobivanja znanja, spretnosti, stališč in vrednot. Izobraževanje. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 14.

(21) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. zajema tudi samostojno, izkušenjsko, priložnostno učenje, saj se ljudje učijo tudi takrat, kadar se zabavajo, rešujejo probleme ali pa so kakorkoli drugače dejavni (Ličen, 2006). Zaradi hitrega razvoja in inovacij na različnih področjih so zaposleni, ki so usposobljeni za opravljanje posameznega dela v podjetju, prisiljeni, da že osvojena znanja, sposobnosti, spretnosti in navade izpopolnjujejo in dopolnjujejo. Nenehno izpopolnjevanje in izobraževanje je nujno potrebno, saj če bi ostali na začetni stopnji, bi jih razvoj v njihovi stroki kmalu prehitel. Kar pa bi vodilo do manjše produktivnosti pri njihovem delu, posledično s tem pa tudi do slabših rezultatov celotnega podjetja (Ivančič, 1999). Ivančič (1999) označuje izobraževanje kot dejavnosti, usmerjene k razvijanju moralnih vrednot in znanja ter k razumevanju vseh področij življenja. Cilj izobraževanja je zagotoviti odraslim in mladim posameznikom podlago za razumevanje tradicij in idej, ki vplivajo na družbo, v kateri živijo, in njihovo kulturo ter naravne zakone in za pridobitev jezikovnih in drugih spretnosti, ki so potrebne za sporazumevanje (Ivančič, 1999). UČENJE Učenje je vseživljenjski proces, ki poteka skozi vsa obdobja človekovega življenja. Človek se začne učiti že v otroštvu, uči se hoditi, govoriti, voziti kolo, nadaljuje v obdobju mladostništva v sistemu rednega izobraževanja; učenje poteka v celotni delovni dobi posameznika in tudi po njej. Po zaključku izobraževanja pa se njegov proces učenja ne zaključi, saj človek znanje, ki ga zahtevajo kariera, delovno mesto, družina, starševstvo in starost, potrebuje ves čas. Učenje zajema zelo široko in raznoliko področje človekovih dejavnosti. Borgen in Seaborne (v Svetlik in drugi, 2009) definirata učenje kot trajno spremembo vedenja, ki je rezultat izkustva. Učenje bi lahko opredelili kot proces, s katerim posameznik pridobiva nova znanja, spretnosti in sposobnosti, hkrati pa tudi spreminjanje posameznika. Na spreminjanje posameznika pa vplivajo okolje in dejavnosti, ki se jih udeležuje. S pojmom učenje zajemamo najširši proces spreminjanja posameznika pod vplivom izkušenj, pridobljenega znanja, doživetij in spoznanj. Medtem ko je izobarževanje le del tega procesa, za katerega sta značilni načrtnost in sistematičnost, s katerima pridobivamo novo znanje, spretnosti in navade ter si oblikujemo celotno osebnost (Valentinčič, 1983). Marentič-Požarnik (v Jelenc, 1998) pravi, da je učenje vsaka sprememba v vedenju, informacijah, znanju, razumevanju, spretnostih, zmožnostih, ki ima trajen učinek in je ne moremo pripisati razvoju dedno zasnovanih vedenjskih vzorcev. Med izobraževanjem in učenjem ne moremo določiti jasnih ločnic, saj tako izobraževanje kot učenje zajemata pridobivanje novega znanja in spretnosti. Zagotovo pa je izobraževanje del učenja in je bolj sistematično in načrtno pridobivanje znanja, spretnosti in sposobnosti.. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 15.

(22) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. 3.2 OBLIKE IZOBRAŽEVANJA ODRASLIH Koncept vseživljenjskega učenja obsega različne načine in oblike učenja ter je prepleten proces individualnega učenja in učenja v izobraževalnih ustanovah, ki poteka skozi vse življenje. Gre za vsebine, ki so prilagojene glede na potrebe, interese in življenjske situacije posameznika, ki mu dajejo potrebno znanje za družbeno in ekonomsko življenje. Izobraževanje odraslih je v današnjem času izredno pomembno, saj znanje kot vrednota predstavlja pomemben del vsake družbe. Vključevanje posameznikov v izobraževalne programe je odvisno od ciljne skupine udeležencev. Zaposleni se največkrat odločajo za dodatna izobraževanja zaradi potrebe dela in nadgradnje obstoječega znanja (Preskar v Bukovec in drugi, 2013). Formalno izobraževanje Formalno izobraževanje se izvaja v šolah, na univerzah in drugih izobraževalnih ustanovah. Izobraževanje poteka v organizirani, strukturirani obliki, po že vnaprej načrtovanih metodah in načinih dela, učnih ciljih in urnikih. Ob zaključku formalnega izobraževanja se pridobi formalna izobrazba (spričevalo, diploma, certifikat) (Zupanc Grom, 2013). Formalno izobraževanje je manj prilagojeno izobraževanju odraslih, saj je izobraževanec v podrejeni vlogi in se mora popolnoma prilagoditi učnemu procesu. Formalno izobraževanje zajema le izobraževalne programe, za katere ob zaključku izobraževanja posameznik pridobi določeno stopnjo izobrazbe (Ivančič in drugi, 2010). Neformalno izobraževanje Neformalno izobraževanje lahko poteka kjerkoli, tudi izven izobraževalnih ustanov, in je usmerjeno v pridobitev specifičnega znanja, kot npr. učenje tujega jezika, dodatni izobraževalni tečaji, seminarji za potrebe dela in osebnega razvoja, delavnice, predavanja, učne skupine in druge vrste organiziranega učenja. Tovrstne metode omogočajo pridobivanje posameznih neformalnih znanj. Gre za krajše oblike izobraževanja, pri katerih so učne vsebine, metode dela, urniki in kraj izvajanja prilagojeni ciljni skupini in potrebam vključenih udeležencev. Neformalno izobraževanje omogoča posamezniku pridobivanje socialnih spretnosti, timskega dela, discipline, vodstvenih sposobnosti, načrtovanja, praktičnega reševanja problemov in projektnega dela. Doseganje zastavljenih ciljev in razvoj kariere je vse bolj povezano z dodatnim izobraževanjem, saj je znanje tisto, ki posamezniku daje konkurenčno prednost in uspeh na delovnem mestu. Ob zaključku neformalnega izobraževanja udeleženci ne pridobijo javne listine, temveč se lahko izda interno potrdilo o udeležbi ali sodelovanju.. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 16.

(23) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. Usposabljanje Usposabljanje je pojem, s katerim se v praksi pogosto srečamo. Možina (Svetlik in drugi, 2009) opredeljuje usposabljanje kot sposobnost opravljanja določenega dela. Strokovno izobraževanje posameznika ne pripravi za določeno delo, temveč mu daje širše znanje, ki ga lahko uporabi pri različnih delovnih situacijah. Usposabljanje bi opredelili kot proces, s katerim posameznik razvije sposobnosti, ki jih potrebuje za samostojno opravljanje določenega dela. Po Unescovi definiciji je usposabljanje »postopen razvoj ravnanja, znanja in spretnosti, ki jih mora obvladati posameznik, da lahko ustrezno opravlja določene naloge«. Rezultati Ankete o delovni sili EU in Ankete o izobraževanju odraslih kažejo, da je v formalno izobraževanje in usposabljanje vključenih precej manj odraslih posameznikov kot pa v neformalno izobraževanje. Po rezultatih raziskave bi lahko bil eden izmed razlogov čas trajanja izobraževanja, saj je načeloma formalno izobraževanje po številu ur v povprečju daljše kot neformalno izobraževanje in s tem je tudi povprečni finančni izdatek za posameznika večji (Barle Lakota, 2011). Priložnostno učenje Priložnostno učenje je proces, pri katerem vsak posameznik oblikuje stališča, pridobiva vrednote, razvija spretnosti in sposobnosti iz vsakodnevnih izkušenj. Priložnostno učenje poteka vse življenje, posameznik se uči v svojem družinskem in družbenem okolju, v katerem živi, pri delu, ki ga opravlja, pri čemer si zavestno ne prizadeva, da bi se učil (Jelenc, 2008). Priložnostno učenje je namerno, vendar manj organizirano in strukturirano ter se ne vključuje v organizirane oblike izobraževanja. Izobraževalne aktivnosti usmerja posameznik sam, družina oziroma socialno okolje, v katerem aktivnosti potekajo. Za razliko od formalnega in neformalnega izobraževanja je priložnostno učenje velikokrat nenamerno, zato ni nujno, da ga posamezniki prepoznajo kot vrsto učenja, s katerim pridobijo nova znanja in spretnosti (Hozjan, 2010). Samoizobraževanje Samoizobraževanje je učenje, pri katerem posameznik samostojno načrtuje, organizira, izvede in ovrednoti svoje učenje. Jelenc (2008) opredeljuje samoizobraževanje glede na potek učenja. Če učenje poteka ob organizirani pomoči drugih, ga označuje kot organizirano samostojno učenje. Kadar pa posameznik večji del učenja izpelje samostojno, ga poimenuje samostojno učenje (Jelenc, 2008). Prednost samoizobraževanja je, da se posameznik izobražuje o učnih vsebinah, ki ga resnično zanimajo, takrat ko ima čas. Pomanjkljivost samoizobraževanja je v tem, da se izobražuje sam, brez učitelja, in da lahko pogosto naleti na vsebine, ki jih ne razume, kar lahko posledično vpliva na zmanjšanje motivacije. Pri samoizobraževanju tudi ni končnega preverjanja rezultatov, saj je posameznik prepuščen sam sebi (Ferjan, 2005).. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 17.

(24) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. Usmerjeno izobraževanje Usmerjenega izobraževanja posameznik sam ne načrtuje, ne organizira in ne izvaja svojega učenja, kot je to značilno pri samoizobraževanju. Učenje poteka ob pomoči drugih. Posameznik ali skupina prevzame načrtovanje, organizacijo in izvedbo izobraževanja ter evalvacijo (Jelenc, 1991). Splošno izobraževanje Splošno izobraževanje se je s pomočjo šolskega sistema širilo in razvijalo. Šole so si prizadevale, da bi ljudje pridobili osnovna znanja in veščine, kot so pisanje, branje, računanje in jezikovno znanje. Z razvojem pa se je splošna izobrazba širila, od osnovnih spretnosti pisanja in branja na nova znanja in nove spretnosti. Določena znanja so nekoč veljala kot poklicna znanja, z razvojem pa so tovrstna znanja postala del splošne izobrazbe (npr. tipkanje, področje tehnike, dietetika in zdrava prehrana); so znanja, ki jih potrebujemo pri vsakodnevih opravilih (Krajnc, 1979). O splošnem izobraževanju govorimo takrat, kadar je izobraževalni proces usmerjen na posredovanje znanja, ki ga potrebuje posameznik za življenje. Posameznik se splošno ne izobražuje samo v osnovni šoli, temveč tudi skozi celoten nadaljnji izobraževalni šolski sistem (v srednji šoli, fakulteti) ter v družinskem, družbenem in delovnem okolju (Jereb, 1998). Strokovno izobraževanje Strokovno izobraževanje se začne razvijati z nastankom industrije. Splošno izobraževanje je zadostovalo za družbo s pretežno kmetijskim gospodarstvom, medtem ko je za industrijo zelo pomembna usposobljenost, specifične veščine in znanja za opravljanje specializiranega dela. Pomen strokovnega znanja je z razvojem industrije postajal vedno bolj pomemben. Strokovno izobraževanje je posredovanje in sprejemanje znanja in razvijanje sposobnosti, spretnosti in kompetence, ki so potrebne za opravljanje posameznega strokovnega dela oziroma so širše uporabni na trgu dela (Krajnc, 1979). V sodobni družbi strokovno izobraževanje sloni na splošni izobrazbi, saj se splošno in strokovno izobraževanje med seboj prepletata in pogojujeta, da je med njima zelo težko določiti mejo (Jereb, 1998). Oblike izobraževanja so temeljni organizacijski okvir izobraževalnega procesa, v katerem uporabljamo različne metode za dosego vzgojno-izobraževalnih ciljev (Ferjan, 2005). Oblike izobraževanja, glede na število udeleženih v izobraževanju, pa lahko delimo na več oblik (Jereb, 1998): •. Množične oblike ali frontalne, za katere je značilno predajanje učnih vsebin večji skupini udeležencev z učiteljevo neposredno pomočjo. Učitelj nastopa frontalno nasproti celotni skupini, komunikacija pa navadno. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 18.

(25) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. •. •. Magistrsko delo. poteka enosmerno, od učitelja k učencem. Tovrstna izobraževalna oblika zaradi ekonomičnosti prevladuje tako v pedagoški kot andragoški praksi. Skupinske oblike, ki se izvajajo tako, da v okviru celotne skupine oblikujemo manjše skupine, ki samostojno delajo in seznanijo učitelja ter celotno skupino z rezultati dela. Prednosti skupinske oblike so aktivno sodelovanje vseh udeležencev, razgibano delo, komunikacija med udeleženci in učiteljem, razvijanje samostojnosti in strpnosti. Individualne ali posamične oblike, ki temeljijo na samostojnem delu udeležencev ob pomoči učitelja. Prednost te oblike je, da lahko posameznik prilagodi delo svojim zmožnostim in tempu ter se uči na lasten način, ki mu najbolj ustreza.. Poleg zgoraj naštetih izobraževalnih oblik pa bi izpostavili še eno, ki se v zadnjem času pri nas zelo uveljavlja, in sicer izobraževanje na daljavo. Za tovrstno izobraževanje je značilno, da temelji izključno na samoizobraževanju, ki ga usmerjajo mentorji (učitelji) in njihovi pomočniki. Pri tem je pomembno, da imajo udeleženci ustrezno učno gradivo in različne pripomočke, ki jih lahko samostojno uporabljajo. Komunikacija poteka dvosmerno, in sicer med učiteljem in udeleženci ter oragnizatorji izobraževanja, lahko tudi prek elektronske pošte ali interneta (Jereb, 1998).. 3.3 DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA MOTIVACIJO ZA IZOBRAŽEVANJE Starost, predhodna izobrazba, socialno okolje, družina, želja po napredovanju, družbenem statusu, boljšem plačilu, podpora delovne organizacije, spremembe v delovnem okolju, v katerem je posameznik zaposlen, so nekateri izmed številnih dejavnikov, ki vplivajo na motivacijo za izobraževanje. Odločitev odraslih za ponovno vključitev v izobraževanje je odvisna od različnih dejavnikov: osebnosti posameznika, želje in potrebe po doseganju določenih ciljev, vpliva okolja, v katerem živi in dela, ter posameznikove aktivnosti. Pri odraslih se motivacija za izobraževanje razlikuje od otrok in mladine. Dejavniki, ki vplivajo na večjo učinkovitost in uspešnost posameznika in celotne organizacije, so znanje, sposobnosti in motiviranost. Posameznik, ki ni motiviran in ne zna zadovoljiti svojih potreb, ne more zadovoljevati potreb drugih. Zaposleni znotraj organizacije se prilagajajo, komunicirajo, vstopajo v medsebojne odnose in pridobivajo različne motive na podlagi usmerjanja, zanimanja, nerazumevanja znotraj organizacije. Pomembno je, da zaposlene motivirajo njihovi osebni razlogi, motive in cilje za določeno ravnanje pa morajo poiskati sami (Podgoršek, 2009). S pojmom motivacijski dejavniki opredeljujemo tiste dejavnike, s katerimi skušamo na posameznikovo motivacijo ali skupine vplivati od zunaj, iz okolja. V podjetjih poskušajo zaposlene spodbujati k uresničevanju ciljev podjetja in zadovoljevanju lastnih potreb. Za posameznika je motivacija uspešna na individualni ravni, zato se pojavlja vprašanje, kaj posameznike motivira. Dejavniki, ki najpogosteje vplivajo na motivacijo zaposlenih, so (Lipičnik, 1998):. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 19.

(26) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. •. •. •. Magistrsko delo. Individualne razlike – vsak človek je edinstven. Razlikujemo se na podlagi individualnih značilnostih, kot so vrednote, osebne potrebe, interesi in stališča. Motivacijski dejavniki, ki vplivajo na motivacijo, se med posamezniki razlikujejo. Značilnosti dela – vključujejo zahteve po različnih možnostih in določajo, kateri zaposleni lahko naloge opravi od začetka do konca, pogojujejo pomembne lastnosti dela in določajo vrsto in širino povratnih informacij o uspešnosti dela. Organizacijska praksa – sestavljajo jo splošna politika, pravila, sistem nagrajevanja in managerska praksa v organizaciji. S politiko definiramo posamezne ugodnosti, z nagradami razne bonitete, kar privlači nove delavce in preprečuje starejšim odhode iz organizacije. Nagrade morajo temeljiti na uspešnosti, da bodo zaposleni motivirani.. Slika 4: Dejavniki, ki vplivajo na motivacijo (Lipičnik, 1996, str. 160) Z motiviranjem želimo posamezika spodbuditi k učinkovitemu opravljanju delovnih nalog in uresničevanju ciljev. To pa lahko dosežemo z določenimi motivacijskimi sredstvi, kot so: nagrajevanje, razna priznanja, višja plača, zanimivo delo in drugimi motivacijskimi dejavniki, ki pozitivno motivirajo posameznika in zadovoljujejo njegove potrebe. Posamezni motivi, motivatorji, so v posameznih obdobjih in okoljih za različne ljudi različno pomembni. Znotraj podjetja je potrebno ugotoviti, kateri so tisti motivacijski dejavniki, ki so za zaposlene pomembni in pozitivno vplivajo na njihove aktivnosti, dejanja. Na podlagi tovrstnih ugotovitev lahko z motivacijskimi dejavniki zaposlene spodbudimo k doseganju najvišje možne delovne učinkovitosti v delovnem procesu ter k nadgrajevanju znanja, sposobnosti in kompetence. Želja po pridobivanju novega in izpopolnjevanju obstoječega znanja izhaja predvsem iz dela, poklicne in družbene aktivnosti. Dodatno izobraževanje. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 20.

(27) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. omogoča posamezniku razvijanje lastnih sposobnosti, širše uveljavljanje v okolju in uresničevanje osebnih ciljev (Valentinčič, 1983). 3.3.1 Notranji dejavniki motivacije za izobraževanje Notranji dejavniki motivacije so želja po pridobivanju ali dopoljnevanju znanja, želja po osebnem bogastvu, razvijanju lastnih interesov, sposobnosti in uspehu. Izobraževalni sistem, stopnja izobrazbe in poklicne želje so za posameznika zelo pomembne, saj vplivajo na njegovo motivacijo po uspešno zaključenem izobraževanju, ki mu posledično omogoča opravljanje ´sanjskega poklica´. Jelenc (1996) izpostavlja, da posameznike, ki se odločijo za nadaljnje izobraževanje, zlasti odrasle, bolj motivira želja po osebnostni rasti, razvijanje lastnih sposobnosti in uspešno delovanje kot pa zunanje spodbude. Želja po novem znanju in izpopolnjevanju je notranji dejavnik motivacije pri posamezniku, kadar se ta odloča za nadaljnje izobraževanje. Ker je danes znanje zelo pomembno v sodobni družbi, pri posamezniku spodbudi željo po nadgradnji znanja s področja poklicne ali druge dejavnosti. Tako lahko uresniči in razvija svoje sposobnosti, spretnosti in kompetence, ki jih potrebuje za uspeh na posameznem področju. Posamezniku lahko izobraževanje predstavlja izziv, ki ga motivira, da doseže zastavljen cilj, določeno stopnjo izobrazbe, zaključek magisterija ali doktorata. Če posamezniku izobraževanje predstavlja izziv, bo cilj lažje dosegljiv, kljub morebitnim oviram, s katerimi se lahko sreča. Empirične raziskave o udeležbi odraslih v izobraževanju kažejo, da na odločitev za izobraževanje vpliva več dejavnikov. Mnoge teorije predpostavljajo, da so odrasli notranje motivirani za učenje in imajo potrebo po samouresničevanju. Van der Kamp (v Kump in Jelenc Krašovec, 2009) razvršča dejavnike v tri skupine: • • •. sociološki dejavniki (izobraževanja v mladosti, predhodna udeležba v izobraževanju odraslih, delo, prosti čas, starost in spol); psihološki dejavniki (osebnostne značilnosti in kognitivne zmožnosti, motivacija, stališča, ovire za izobraževanje in značilnosti izobraževalne ponudbe); ekonomski dejavniki (stroški izobraževanja kot ovira, udeležba izobraževanja kot investicija).. Sociološki dejavniki Med sociološkimi dejavniki, ki vplivajo na izobraževanje odraslih, je najpomembnejši dejavnik izobraževanje v mladosti. Na odločitev za nadaljnje izobraževanje močno vpliva stopnja dosežene izobrazbe in izkušnje z izobraževanjem v mladosti, ki lahko imajo pozitiven ali pa negativen vpliv. V večji meri so izobraževanja odraslih namenjena motiviranim in uspešnim odraslim iz višjih socio-ekonomskih skupin, z višjo stopnjo izobrazbe. Izobrazba ima velik vpliv na zaposlitveni položaj zaposlenega in kariero. Hkrati pa zahteve dela in Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 21.

(28) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. tehnologija, ki jo uporablja na delovnem mestu, vpliva na posameznikovo potrebo po izobraževanju. Mnogo odraslih se ne glede na stopnjo izobrazbe dodatno izobražuje v svojem prostem času zaradi lastnih interesov, povezanih s hobiji. Vpliv na udeležbo odraslih za izobraževanje ima tudi starost udeležencev. Odrasli, ki so bili v življenjskem ciklu dejavni, bodo sorazmerno dejavni tudi kasneje, se pa spremenijo namen, cilji in intenzivnost njihove dejavnosti (Kump in Jelenc Krašovec, 2009). Psihološki dejavniki Poleg notranje potrebe po učenju in želje po osebnostni rasti so pomembni tudi drugi dejavniki. Eden izmed teh je motivacija, ki je eden značilnejših kazalnikov udeležbe izobraževanja odraslih. Pri izobraževanju imajo pomembno vlogo psihične lastnosti, kot so sposobnost dojemanja in razumevanja, pomnjenja in mišljenja (Kump in Jelenc Krašovec, 2009). Med psihološkimi dejavniki, ki vplivajo na udeležbo odraslih v izobraževanju, so pomembne tudi ovire za izobraževanje, ki jih bomo podrobneje predstavili v nadaljevanju. Ekonomski dejavniki Stroški izobraževanja so pomemben dejavnik pri odločanju odraslih za izobraževanje. Na izobraževanje pa lahko gledamo kot neke vrste naložbo, torej kot razlog za izobraževanje. Na odločitev za izobraževanje vplivajo tudi posameznikove značilnosti, kot so starost, družbeni položaj ali stopnja izobrazbe. 3.3.2. Zunanji dejavniki motivacije za izobraževanje. Med zunanje dejavnike motivacije uvrščamo vplive okolja. Okolje je vse, kar nas obdaja in do česar lahko vzpostavljamo odnose. Človek potrebuje stik z okoljem, saj se drugače ne more razvijati. Najznačilnejši zunanji dejavniki, ki vplivajo na razvoj osebnosti, so naravne okoliščine, razvitost proizvajalnih sredstev, socialnokulturna razvitost, razvitost družbene morale in zavesti (Jereb, 1998). Socialno-družbeno okolje, v katerem posameznik živi, vpliva na razvoj motivacije za izobraževanje. V razvitem socialnem okolju je izobraževanje bolj odvisno od notranjih motivov posameznika, medtem ko imajo v manj razvitem okolju večji vpliv zunanji motivi (Krajnc, 1982). Družbeno okolje lahko ima na posameznika posreden ali neposreden vpliv, odvisno od zahteve družbe, ali družba potrebuje vsestransko razvite posameznike in ali se podpira razvoj znanja in sposobnosti na ožjem področju (Marentič-Požarnik, 1980). Družbeni status posameznika se navezuje na status, ki ga posameznik pridobi s strokovnim izobraževanjem, v poklicu, ki ga opravlja, in dohodkih ter kako ga družba vrednoti. V družbi so določeni poklici bolj uveljavljeni, bolj ugledni in posamezniku omogočajo boljši poklic in zaposlitev. Za izobraževanje se predvsem odločajo na podlagi potreb po dodatnem znanju s poklicnega področja in z namenom ohranjanja zaposlitve ter strokovnega razvoja (Možina, 2003). Posamezniki, ki izhajajo iz nižjega družbenega sloja, se usmerjajo v izobraževanje predvsem zaradi izobljšanja ekonomskega položaja in boljšega plačila z namenom zadovoljevanja materialnih potreb. V srednjem družbenem sloju želijo z Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 22.

(29) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. izobraževanjem doseči višji in uglednejši družbeni položaj. Posamezniki iz višjega družbenega sloja pa so predvsem usmerjeni v ohranjanje socialnega in ekonomskega položaja in jim izobraževanje predstavlja sredstvo, s katerim bodo svoj položaj le ohranili. Motivacija za izobraževanje se razlikuje tudi med spoloma. Moški se predvsem odločajo za izobraževanje zaradi želje po strokovni rasti, karieri, zaslužku, boljši zaposlitvi. Ženske se za izobraževanje odločajo predvsem zaradi socialnih stikov in in tako zadovoljujejo razne primanjkljaje na področju svojih psihosocialnih potreb. V izobraževanje pa se vključujejo tudi zaradi znanja za dom in družino (Krajnc, 1982). Zaposlitev oziroma delodajalec je danes eden izmed ključnih dejavnikov izobraževanja, saj mladi, ki vstopajo na trg dela, kljub visoki izobrazbi težko najdejo zaposlitev na področju, s katerega so pridobili izobrazbo. Iz tega razloga se odločajo za dodatno izobraževanje oziroma se izobražujejo za poklice, ki so na trgu dela deficitarni, in si na ta način omogočijo večje možnosti zaposlitve. Mednarodna raziskava pismenosti iz leta 1997 je pokazala, da je več kot 50 odstotkov udeležencev izobraževanja in usposabljanja financiral delodajalec. Iz tega lahko sklepamo, da ima delodajalec pomemben vpliv na motivacijo za izobraževanje posameznika, predvsem z vidika pripravljenosti financiranja posameznikovega izobraževanja. Posameznik se lahko vključi v izobraževanje samoiniciativno oziroma ga v izobraževanje vključi delodajalec zaradi zahteve delovnega mesta po nenehnem pridobivanju novega znanja. Predvsem večja podjetja stremijo k vključevanju posameznikov v dodatna izobraževanja, ki v izobraževanja vključujejo predvsem tehnični kader, managerje in strokovnjake s posameznih področji (Drofenik, 1999). Družina je pomemben motivacijski dejavnik, ki ima velik vpliv na motivacijo posameznika za izobraževanje, saj se odnos do izobraževanja oblikuje v družini, v kateri odrašča, in se kasneje krepi v šolskem sistemu. Če so zadovoljene osnovne materialne potrebe in urejene ekonomske razmere, imajo mnenja in stališča staršev velik pomen na razvoj posameznikove motivacije za izobraževanje. Vpliv na posameznikovo odločitev glede nadaljnjega izobraževanja ima tudi izobrazba staršev. Bolj ko so starši izobraženi in verjamejo v njegov uspeh, večji pomen daje posameznik izobrazbi in vseživljenjskem učenju. Izobrazba; rezultati Mednarodne razikave pismenosti kažejo, da se veliko več izobražujejo tisti posamezniki, ki imajo doseženo višjo raven izobrazbe, medtem ko se tisti z nižjo stopnjo izobrazbe v manjši meri odločajo za nadaljnje izobraževanje, čeprav bi dodatno izobraževanje bolj potrebovali (Drofenik, 1999). Kot navaja Krajnc (1982), so družine z višjim družbenoekonomskim položajem bolj naklonjene in spodbujajo vrednost znanja, zato se tudi pri posamezniku razvija interes za pridobivanje znanja. Medtem ko je pri posameznikih, ki izhajajo iz nižjega družbenoekonomskega sloja, v ospredju čimprejšnji zaslužek in poklic (Krajnc, 1982). Plača (denar) ima na neki način velik pomen pri odločitvi posameznika za nadaljnje izobraževanje, saj mu predstavlja preživetje, hkrati pa je tudi merilo njegove uspešnosti. Denar vsekakor motivira, ker je posredno ali neposredno Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 23.

(30) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. povezan z zadovoljevanjem potreb. Plača kot motivacijski faktor deluje na vse zaposlene. Bolj izrazito deluje na tiste zaposlene, ki imajo nižji življenjski standard, na tiste z višjim življenjskim standardom pa deluje vzporedno še z drugimi motivacijskimi dejavniki. Med materialne dejavnike poleg plače uvrščamo še različne bonitete, nagrade, dodatke ter premije, ki pa so posredni materialni prihodki, saj jih zaposleni ne dobijo v denarni obliki (Uhan, 1998). Motivacijski dejavniki, ki poudarjajo individualni razvoj ter potrditev lastnih sposobnosti in samostojnost pri delu, so uspeh pri delu, dobri medosebni odnosi, zanimivo delo, samostojnost pri delu, ugodna razporeditev delovnega časa, možnost napredovanja, soodločanje, pohvale in priznanja, stalnost zaposlitve itd. Vsi ti motivacijski dejavniki pa bodo pozitivno vplivali na zaposlene takrat, ko bodo zadovoljni s plačo. Černetič (2007) navaja, da je pri obravnavi motivacije v sodobnem času nujno upoštevati, da želijo posamezniki z delom zadovoljiti veliko svojih potreb, ne samo materialnih in eksistenčnih. Vse bolj pomembne so tako imenovane potrebe višjega reda, med katerimi izstopajo: individualni razvoj, potrditev lastnih sposobnosti in samostojnost pri delu.. 3.4 MOTIVI ODRASLIH ZA IZOBRAŽEVANJE Odrasli se vključujejo v izobraževanja z določenimi motivi. Če so motivi, ki jih vodijo v izobraževanje, za posameznika pomembni, predstavljajo zagotovilo za uspešnost pri izobraževanju. Posameznik, ki je zainteresiran, lažje sledi izobraževalnemu procesu in aktivneje sodeluje. Odrasli se v izobraževanje vključujejo zaradi želje po samostojnem obravnavanju problemov in njihovem razreševanju ter prizadevanju po aktivnem sodelovanju (Možina, 1998). Houle (v Krajnc, 1982) je odrasle, ki se dodatno izobražujejo, razdelil v tri skupine glede na to, kateri dejavnik prevladuje pri odločanju za izobraževanje: 1. Ciljno orientirana motivacija za izobraževanje; v to skupino sodijo tisti posamezniki, ki se odločajo za izobraževanje zgolj z namenom doseganja določenega cilja (novo delovno mesto, višje plačilo, napredovanje …). Posamezniki na izobraževanje gledajo kot na sredstvo za doseganje cilja, zato svoje delo in učenje čim bolj racionalizirajo. 2. Motivacija, orientirana na izobraževalno aktivnost; posamezniki se odločajo za izobraževanje zaradi socialnih stikov z drugimi. Izobražujejo se zato, da zadovoljijo svoje osnovne socialne potrebe (večji ugled in družbeni položaj, da se izkažejo pred drugimi, da zadovoljijo občutek pripadnosti). Posamezniki s tovrstno motivacijo ne posvečajo posebne pozornosti učenju, izobraževanje jim predstavlja bolj socialno manifestacijo. 3. Želja po nadaljnjem učenju; posamezniki se v izobraževanje vključujejo predvsem zaradi pridobivanja širokega znanja iz stroke in za delo. Pri tako. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 24.

(31) Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Magistrsko delo. motiviranih posameznikih je izobraževanje kontinuiran, nepretrgan proces, ki je povezan z drugimi posameznikovimi dejavnostmi. Kasneje pa je Houle (v Krajnc, 1982) dodal še četrti tip motivacije odraslih za izobraževanje, in sicer gre za posameznike, pri katerih je motivacija za izobraževanje preplavila vse druge motive. Posamezniki se nenehno dodatno izpopolnjujejo in izobražujejo, pridobivajo dodatna znanja s širšega področja, ki ni povezano samo z njihovo stroko in delom. Pogosto jim izobraževanje pomeni zabavo, rekreacijo, učenje dobi pri njih večstranski pomen. Pogosto se odločajo za samostojno izobraževanje in usmerjeno izobraževanje. Takšen interes za dodatno izobraževanje kažejo posamezniki, ki so že v preteklosti doživljali spodbude, uspehe, pohvale in jim je bilo učenje lahko. Pri učenju hitro napredujejo in jim to predstavlja posebno osebno zadovoljstvo.. 3.5 OVIRE PRI IZOBRAŽEVANJU Pri izobraževanju je pomembno poleg motivov, ki posameznika spodbujajo k izobraževanju, poznati tudi ovire, ki ga odvračajo od izobraževanja. Poznavanje razlogov, ki posameznika ovirajo pri odločitvi za izobraževanje, je zelo pomembno, saj jih v nasprotnem primeru ne moremo odpraviti. Odločitev posameznika za vključitev v izobraževanje je prostovoljna. Od izobraževanja ga lahko odvračajo ovire, s katerimi se srečuje na poti do zastavljenega cilja. Pomembno je, da se zna z ovirami spopasti oziroma zna določen problem rešiti (Jelenc, 1996). Cross (1981) v svoji literaturi razvršča ovire v tri skupine: • situacijske ovire, ki izhajajo iz človekovega trenutnega položaja. Mednje štejemo pomanjkanje časa, prevelike stroške izobraževanja, težave v družini ali podpori družine, neurejeno varstvo za otroke in prevelika oddaljenost od izobraževalnih institucij; •. institucionalne ovire, kjer gre za ovire, kot so ponudba izobraževalnih programov, neprilagojeni urniki predavanj, vpisni pogoji, neprilagojena vsebina ipd.;. •. dispozicijske ovire, ki se najpogosteje pojavljajo pri ljudeh z nižjo stopnjo izobrazbe, se nanašajo na lastnosti posameznika, kot npr. samozavest, samopodoba, zmožnost za učenje, stališča do izobraževanja in strah pred neuspehom.. Motivacija za izobraževanje lahko upada ali narašča glede na prosti čas. Posamezniki so vedno bolj obremenjeni s številnimi obveznostmi na delovnem mestu in doma. Delovne obveznosti so pomemben dejavnik, ki vpliva na izobraževanje odraslih, saj posameznika velikokrat spodbuja k izobraževanju ali pa ga od njega odvrača. Dodatna obveznost, ki je danes že neke vrste stalnica, je nenehno izobraževanje in izpopolnjevanje. Znanje, ki ga posameznik pridobiva z raznovrstnimi izobraževanji in izpopolnjevanji, mu omogoča uspešnost pri delu in vsakdanjem družbenem življenju.. Maja Kladnik: Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih. stran 25.

No results found