ท ศทางในการพ ฒนาข าราชการพลเร อน กระบวนการจ ดท าย ทธศาสตร การพ ฒนาทร พยากรมน ษย การว เคราะห ความต องการในการพ ฒนาบ คลากรในป จจ บ น

46 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Full text

(1)

HR SWOT Workshop

HR SWOT Workshop

การจ ัดทําแผนยุทธ์ศาสตร์การพ ัฒนา

การจ ัดทําแผนยุทธ์ศาสตร์การพ ัฒนา

ทร ัพยากรบุคคล

ทร ัพยากรบุคคล

กรมชลประทาน

กรมชลประทาน

Human Intellectual Management Co.Ltd.

หัวข้อการสัมมนา

ทิศทางในการพัฒนาข้าราชการพลเรือน

กระบวนการจัดทํายุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การวิเคราะห์ความต้องการในการพัฒนาบุคลากรในปัจจุบัน

1

2

3

องค์ความรู้ใหม่ๆ ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

Workshop : HR SWOT

4

5

(2)

7.1

7.1

3.6

3.6

4.6

4.6

3.5

3.5

Unemployment in Asia

1.0

1.0

3.3

3.3

2.2

2.2

2.9

2.9

Human Intellectual Management Co.Ltd. 3

Human Intellectual Management Co.Ltd. 4

(3)

คําถามคือ

…….

ภายใต้สภาพแวดล้อมเช่นนี% ท่านจะบริหาร

คน

อย่างไรให้

สน ับสนุนต่อเป้าหมายองค์กร

ปฏิบ ัติงานด้วยความ

ร ัก ทุ่มเท สร้างผลล ัพธ์ที-ดี

สนุกก ับการ

พ ัฒนาตนเอง

ให้มีความสามารถเพิ-ม

สนุกก ับการ

พ ัฒนาตนเอง

ให้มีความสามารถเพิ-ม

ขึ%นอยู่เสมอ

Human Intellectual Management Co.Ltd. 5

ดังนั4นแผนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะทําให้เกิด ….

ทิศทางการพัฒนา

ทิศทางการพัฒนา

วิธีการ เครื7องมือการ

วิธีการ เครื7องมือการ

พัฒนา

พัฒนา

ความสําเร็จ

พัฒนา

พัฒนา

การสร้างความ

การสร้างความ

ต่อเนื7อง

ต่อเนื7อง

การวัดผล

การวัดผล

ความสําเร็จ

ขององค์กร

Human Intellectual Management Co.Ltd. 6

(4)

การแปลงกลยุทธ์มาสู่แผนปฏิบัติงาน

วิสัยทัศน์ พันธกิจ

การบริหาร และ

ยุทธ์ศาสตร์

แผนปฏิบัติงาน

แผนและติดตาม

ดําเนินการตาม

วิสัยทัศน์ พันธกิจ

ยุทธศาสตร์ส่วน

ราชการ

การบริหาร และ

การพัฒนา

ทรัพยากรมนุษย์

แผนปฏิบัติงาน

แผนและติดตาม

ดําเนินการตาม

ประเมินผล

Human Intellectual Management Co.Ltd. Human Intellectual Management Co.Ltd. 7

Model การจัดทําแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการ

ยุท

ธศ

าส

ตร

์ส่ว

นร

าช

กา

HRD Strategic Focus

ยุท

ธศ

าส

ตร

์ส่ว

นร

าช

กา

Human Intellectual Management Co.Ltd. 8

(5)

Human Intellectual Management Co.Ltd. 9

HRD Strategic Focus

ยุทธศาสตร์ 5

ยุทธศาสตร์ 6

ผลักดันประเทศ

ก้าวเข้าสู่การเป็น

ส่วนหนึSงของ

ประชาคมอาเซียน

สร้างวัฒนธรรมการ

เรียนรู้อย่างยัSงยืน

ทัSวทั4งองค์กร

ประชาคมอาเซียน

อย่างมีเกียรติภูมิ

Human Intellectual Management Co.Ltd. 10

(6)

ยุทธศาสตร์

ส่วน

ราชการ

ยุทธศาสตร์ที7 1

พัฒนาคุณภาพ

ข้าราชการในการ

ปฏิบัติงานบน

พืFนฐานสมรรถนะ

ยุทธศาสตร์ที7 2

พัฒนาข้าราชการ

ให้เป็นคนดี มี

ความซื7อสัตย์

สุจริต มี

คุณธรรม

จริยธรรม มีวินัย

และเข้าถึง

ประชาชน

ยุทธศาสตร์ที7 3

การพัฒนาผู้นํา

การเปลี7ยนแปลง

ทุกระดับใน

องค์กร โดยผ่าน

กระบวนการ

เรียนรู้ที7

หลากหลาย ฯ

ยุทธศาสตร์ที7 4

การส่งเสริม การ

พัฒนาคุณภาพ

ชีวิต ของ

ข้าราชการทุกคน

ให้มีความ

เข้มแข็งทัFงกาย

และใจ ฯ

ยุทธศาสตร์ที7 5

ผลักดันประเทศ

ก้าวเข้าสู่การ

เป็นส่วนหนึ7ง

ของประชาคม

อาเซียนอย่างมี

เกียรติภูมิ

ยุทธศาสตร์ที7 6

สร้างวัฒนธรรม

การเรียนรู้อย่าง

ยั7งยืนทั7วทัFง

องค์กร

การเชืSอมยุทธศาสตร์ไปสู่กลยุทธ์ในการพัฒนา

ประชาชน

1 ...

2 …….

3 …….

ยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการ

Human Intellectual Management Co.Ltd. 11

กระบวนการจัดทําแผนยุทธศาสตร์พัฒนาทรัพยากรมนุษย์

กําหนด

ประเด็น

หลักตาม

ยุทธศาสตร์

องค์กร

HR

SWOT

ประเมินผล

การพัฒนา

ตามแผน

วิเคราะห์

ข ้อมูล

สําคัญด ้าน

ทรัพยากร

มนุษย์

ศึกษาตัวแบบ การพัฒนา ขององค์กรที/ คล ้ายคลึงกัน

จัดทํา HRD

Strategy

จัดทํา

แผน

ปฏิบัติงาน

Human Intellectual Management Co.Ltd. 12

(7)

วิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ กรมชลประทาน

วิสัยทัศน์

"นํ4าสมบูรณ์ สนับสนุนการผลิต เสริมสร้างคุณภาพชีวิต เศรษฐกิจมัSนคง"

พันธกิจ

1. พัฒนาแหล่งนํ4าตามศักยภาพของลุ่มนํ4าให้สมดุล

2. บริหารจัดการนํ4าอย่างมีประสิทธิภาพ ทัSวถึง เป็นธรรม และยัSงยืน

Human Intellectual Management Co.Ltd. 13

3. เสริมสร้างการมีส่วนรวมในกระบวนการพัฒนาและบริหารจัดการนํ4าทุกระดับอย่างบูรณาการ

4. ดําเนินการป้องกันและบรรเทาภัยอันเกิดจากนํ4า

ยุทธศาสตร์

1. การพัฒนาแหล่งนํ4า

2. การบริหารจัดการนํ4า

3. การป้องกันและบรรเทาภัยอันเกิดจากนํ4า

วิสัยทัศน์

:

บุคลากรกรมชลประทานมีศักยภาพสูง กอร์ปด้วยความรู้ ความเชียวชาญร่วมสมัย มีจริยธรรม มุ่งอุทิศตนเพือขับเคลือนพันธกิจทีท้าทาย

ความสามารถในภาวะการเปลียนแปลงของโลกทุกระบบ

พัฒนาบุคลากรให้เต็มศักยภาพ

เหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบัน

อนุรักษ์ สืบสานองค์ความรู้

และพัฒนาต่อยอดการเรียนรู้

เพื(อตอบสนองการเปลี(ยนแปลง

พัฒนาคุณภาพบุคลากรในองค์รวม

พัฒนาเครือข่ายเสริมพันธกิจสนองตอบต่อ

การบริการและแก้ไขภาวะวิกฤติเรื(องนํ/า

ผู้ได้รับการพัฒนาสมรรถนะและศักยภาพมีความพึงพอใจและสามารถนําสมรรถนะและศักยภาพไปใช้ให้เกิดประโยชน์ในการปฏิบัติงานที(รับผิดชอบ

ทางเลือกในการพัฒนา /

การเรียนรู้ที(หลากหลาย

ผู้ใช้บริการสามารถเข้าถึง

ข้อมูล

ได้สะดวก รวดเร็ว

ผู้ใช้บริการสามารถนําความรู้

ไปประยุกต์ใช้ในการทํางานได้

ให้บริการลูกค้าได้อย่างทั(วถึง

และทันความความต้องการ

ต้นทุนค่าใช้จ่ายของต้นสังกัด

ตํ(ากว่าสถาบันภายนอก

คุณ

ภา

ปร

ะส

ิทธ

ิผล

ได้สะดวก รวดเร็ว

สร้างมาตรฐาน ระบบและวัฒนธรรมการเรียนรู้ของทรัพยากรบุคคลในกรมชลประทาน

1) ยกระดับงานให้เป็นสากล

2) ให้อุปทานนําอุปสงค์

3) การตระเตรียมบุคลากรทดแทน

1) สกัดความรู้จากผู้เชี(ยวชาญ

2) ยกระดับมาตรฐานสมรรถนะที(จําเป็น

3) สนับสนุนการพัฒนาที(หลากหลาย

1) ปลูกฝังความโปร่งใส บริสุทธิ> ยุติธรรม

2) จัดหลักสูตรพัฒนาสมรรถนะในองค์รวม

1) พัฒนาเครือข่ายเพื(อส่งเสริมการมีส่วนร่วม

2) พัฒนาผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้เสีย

พัฒนาความเป็นสากล พัฒนาการจัดการความรู้ พัฒนาสมรรถนะและจริยธรรม พัฒนาเครือข่าย

มีเทคโนโลยีสารสนเทศที(ทันสมัยเป็นปัจจุบันเพื(อสนับสนุนการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ฐานข้อมูลทรัพยากรบุคคล

เทคโนโลยีเอื/อต่อการพัฒนาบุคลากร

ปร

ะส

ิทธ

ิภา

กา

รพ

ัฒ

นา

อง

ค์ก

แล

ะก

าร

เร

ียน

รู้

(8)

ความคาดหวังในการพัฒนาจากผู้บริหารระดับสูง

1. บริหารจัดการอาคารชลประทาน และพื/นที(ชลประทานในปัจจุบันได้เต็มประสิทธิภาพ

2. เพิ(มแหล่งกักเก็บ และพื/นที(ชลประทานใหม่ (มุ่งสู่ 60 ล้านไร่)

3. สร้างนวัตกรรมในการชลประทานใหม่ๆ

4. นําเทคโนโลยีมาใช้ในงานชลประทานเพิ(มขึ/น

Company Logo 15

5. สร้างความแข็งแกร่งในการประสาน และบริหารภาคสังคม เพื(อให้บรรลุภาระกิจหลัก

6. พัฒนาทักษะให้เป็น multi skill เพื(อปรับตัวกับนโยบายควบคุมกําลังพลภาครัฐ

7. เพิ(มทักษะการบริหารจัดการ

8. เสร้ามสร้างภาวะผู้นําให้แก่ผู้บังคับบัญชาทุกระดับ โดยเฉพาะเรื(องการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา

HR SWOT

1. เป็นการวิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็ง โอกาส อุปสรรค ในเรืSองของ “คน” ทีSจะทําให้

องค์กรบรรลุ หรือไม่บรรลุตามกลยุทธ์ทีSวางไว้

2. ทําในรูปการประชุม หรือ Workshop

3. เป็นการระดมสมอง สิSงทีSได้เป็นความเห็น

4. ให้ความสําคัญกับจุดอ่อน เป็นลําดับแรกๆ

4. ให้ความสําคัญกับจุดอ่อน เป็นลําดับแรกๆ

5. วิเคราะห์ในทุกๆ ด้านทีSเกีSยวกับการบริหาร และพัฒนาทรัพยากรบุคคล

Human Intellectual Management Co.Ltd. 16

(9)

SWOT Concept

Strength

&

Opportunity

Strength

&

Weakness

Threat

Human Intellectual Management Co.Ltd. 17

การวิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็ง ด้านทรัพยากรมนุษย์

HR SWOT

OT

OT

กฎหมาย

ตลาดแรงงาน

ภาพลักษณ์องค์กร

คู่แข่ง

วัฒนธรรมท้องถิSน ชุมชน

สภาพเศรษฐกิจ

องค์ความรู้

SW

กําลังพล

ความรู้ ทักษะทีSจําเป็น

พฤติกรรมทีSต้องการ

แรงจูงใจ

HR IT

บรรยายกาศการทํางาน

Human Intellectual Management Co.Ltd. 18

(10)

SWOT Model

Team Skill in own business Manpower KM Market Resources Market Drive Leader Support Competitor Information

Human Intellectual Management Co.Ltd. 19

การวิเคราะห์ข้อมูลสําคัญด้านทรัพยากรมนุษย์

To edit footnote click on Insert / Header & Footer 20

(11)

กราฟแสดงช่วงอายุ

864 1175 1475 1261 56.6% 80.0% 100.0% 100.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 1,000 1,200 1,400 1,600

แสดงจํานวนข้าราชการในแต่ละช่วงอายุ

Human Intellectual Management Co.Ltd. 21 42 202 546 734 0 0.7% 3.9% 12.5% 24.2% 37.9% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 0 200 400 600 800

20 - 24

25 - 29

30 - 34

35 - 39

40 - 44

45 - 49

50 - 54

55 - 60

60 Up

รวม

%

ความถีสะสม

Human Intellectual Management Co.Ltd. 22

(12)

ข้อมูลคนเกษียณอายุระหว่างปี 2553 - 57

53

54

55

56

57

ปฏิบัติงาน

382

0

0

0

0

0

0

0%

ชํานาญงาน

3055

42

45

58

111

121

377

12%

อาวุโส

692

29

28

37

39

55

188

27%

ปฏิบัติการ

370

0

0

1

0

0

1

0%

ชํานาญการ

1393

18

13

23

22

36

112

8%

ระดับ

จํานวนข้าราชการ

จํานวนข้าราชการเกษียณอายุภายใน 5 ปี

รวม

% ต่อข้าราชการ

Human Intellectual Management Co.Ltd. 23

ชํานาญการพิเศษ

193

7

9

13

15

18

62

32%

เชี/ยวชาญ

43

2

4

7

9

7

29

67%

ทรงคุณวุฒิ

1

0

0

1

0

0

1

100%

อํานวยการ ต ้น

138

14

16

19

8

10

67

49%

อํานวยการ สูง

27

3

7

5

3

2

20

74%

บริหาร ต ้น

4

0

2

1

0

0

3

75%

บริหาร สูง

1

0

0

0

0

1

1

100%

6299

861

14%

24

(13)

อัตราการลาออก

0 - 1 ปี, 1% มากกว่า 9 ปีขึJนไป, 99% ช่วงอายุงาน จํานวนคนลาออก 0 - 1 ปี 5 มากกว่า 1 - 3 ปี 2 มากกว่า 3 - 6 ปี 0 มากกว่า 6 - 9 ปี 0 มากกว่า 9 ปีขึJนไป 602

หมายเหตุ ข้อมูลรวม 3 ปี

Human Intellectual Management Co.Ltd. 25 0 - 1 ปี, 1% มากกว่า 1 - 3 ปี, 0% มากกว่า 3 - 6 ปี, 0% มากกว่า 6 - 9 ปี, 0% 0 - 1 ปี มากกว่า 1 - 3 ปี มากกว่า 3 - 6 ปี มากกว่า 6 - 9 ปี มากกว่า 9 ปีขึJนไป

เฉลี7ยอัตราการพ้นสภาพ 3.1%

อัตราการลาออก

สาเหตุ จํานวนคนลาออก ประเภทลาออก 3 โอนไปเป็นข ้าราชการพลเรือนสามัญ 3 โอนไปเป็นข ้าราชการส่วนท ้องถิ/น 1 เกษียณอายุ 300 เกษียณอายุก่อนกําหนด 302

Human Intellectual Management Co.Ltd. 26

(14)

Human Intellectual Management Co.Ltd. 27

ค่าใช้จ่ายบุคลากรต่องบประมาณทั4งหมด

38%

Human Intellectual Management Co.Ltd. 28

(15)

ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรต่องบประมาณรวม

34%

35%

40%

44%

45%

43%

47%

35% 40% 45% 50% 55% 60% % งบเงินเดือนค่าจ ้าง % งบอื/น ๆ เกี/ยวกับบุคลากร % งบรวมด ้านบุคลากร

Human Intellectual Management Co.Ltd. 29

10%

11%

9%

12%

14%

31%

29%

33%

34%

35%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 2549 2550 2551 2552 2553 %

Human Intellectual Management Co.Ltd. 30

(16)

Human Intellectual Management Co.Ltd. 31

สัดส่วนข้าราชการชาย : หญิง

ระด ับพน ักงาน

เพศหญิง

เพศชาย

ปฏิบัติงาน

166

216

ชํานาญงาน

840

2215

อาวุโส

6

686

ทรงคุณวุฒิ

0

1

ปฏิบัติการ

117

253

ชํานาญการ

489

904

Human Intellectual Management Co.Ltd. 32

ชํานาญการ

489

904

ชํานาญการพิเศษ

44

149

เชี/ยวชาญ

3

40

อํานวยการ ต ้น

2

136

อํานวยการ สูง

0

27

บริหาร ต ้น

0

4

บริหาร สูง

0

1

1,667

4,632

(17)

ตัวชี4วัดหลักการพัฒนาข้าราชการพลเรือน

1. จํานวนวันทีSได้รับการพัฒนา 10 วัน ต่อคนต่อปี

2. ค่าใช้จ่ายการพัฒนา 3% ของ งบบุคลากร

Human Intellectual Management Co.Ltd. 33

ข้อมูลงบพัฒนาในการพัฒนาบุคลากรต่องบบุคลากร

16,328,256

23,875,545

20% 25% 30% 20,000,000 25,000,000 30,000,000

ค ้าใช ้จ่ายการพัฒนา

งบพัฒนาบุคลากร

%

Human Intellectual Management Co.Ltd. 34

16,328,256

14,713,569

0.25% 0.23% 0.39% 0% 5% 10% 15% 0 5,000,000 10,000,000 15,000,000 51 52 53

(18)

ร้อยละของข้าราชการทีSได้รับการพัฒนา

15 20 25 30 35 40 45

To edit footnote click on Insert / Header & Footer 35 (ร้อยละ) (ร้อยละ) (ร้อยละ) ข ้าราชการ ลูกจ ้างประจํา พนักงานราชการ พ.ศ.2553 38.32 2.47 0 พ.ศ.2554 15.92 8.05 0 0 5 10 15

แบบสอบถามความเห็นต่อระบบการพัฒนาบุคลากร

ระบุความเห็นต่อระบบการพัฒนาบุคลากรของกรมฯ ใน 3 ส่วน

ข้อมูลผู้ตอบแบบสอบถาม

ทักษะพฤติกรรมที(ต้องการพัฒนา

ความเห็นต่อระบบการพัฒนาบุคลากร

ความเห็นต่อระบบการพัฒนาบุคลากร

ใช้เวลา 30 นาที

ผลจะนําไปใช้ในการจัดทําแผนยุทธศาสตร์ต่อไป

Human Intellectual Management Co.Ltd. 36

(19)

คําชี%แจง 1. แบบสอบถามนีJเป็นแบบสอบถามความคิดเห็นเพื/อเป็นข ้อมูลเบืJองต ้นในการดําเนินการ จัดทําระบบแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาข ้าราชการ 2. ส่วนที/ 2 : โปรดระบุทักษะ พฤติกรรมที/ควรพัฒนา 8 เรื/อง 3. ส่วนที/ 3 : ข ้อใดที/ท่านไม่มีข ้อมูล หรือไม่มีความเห็น โปรดข ้ามไป โดยมิต ้องระบุเครื/องหมาย ส่วนที- 1 : ข้อมูลท ั-วไปของผู้ตอบ สํานัก : กลุ่ม : บริหาร อํานวยการ วิชาการ ทั/วไป อายุ : ตํ/ากว่า 25 ปี 26 - 30 ปี 31 - 35 ปี 36 - 40 ปี แบบสอบถามความคิดเห็น โครงการจ ัดทําแผนยุทธศาสตร์การพ ัฒนาข้าราชการ

Human Intellectual Management Co.Ltd. 37 31 - 35 ปี 36 - 40 ปี 41 - 50 ปี 51 ปีขึJนไป ส่วนที- 2 : ข้อมูล ท ักษะ พฤติกรรมที-ควรพ ัฒนา (กรุณาเขียนด้วยต ัวบรรจง) โปรดระบุท ักษะ พฤติกรรมที-ควรพ ัฒนาให้แก่บุคลากร ความจําเป็นเร่งด่วน ภายในในหน่วยงานของท่าน (โปรดระบุให้ชัดเจน เช่นท ักษะที-จําเป็นในงาน ก็ระบุว่าท ักษะชื-ออะไร) มากที/สุด มาก ปานกลาง 1.) 2.) 3.) 4.) 5.) 6.) 7.) 8.) 1 ส่วนที- 3 : ความเห็นต่อการดําเนินงานในปัจจุบ ัน โปรดให ้ความเห็นโดยทําเครื/องหมาย / ทัJงต่อความสามารถขององค์กรในปัจจุบัน และความสําคัญต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ข ้อใดที/ท่านไม่มีข ้อมูล หรือไม่มีความเห็น โปรดข ้ามไป โดยมิต ้องระบุเครื/องหมาย 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 น ้อยมาก สูงมาก น ้อยมาก สูงมาก นโยบายการพ ัฒนา 1 นโยบายการพัฒนาบุคลากรมีความชัดเจน 2 จํานวนวันที/ได ้รับการพัฒนาต่อคนต่อปีพอเพียง 3 ความเพียงพอของงบประมาณการพัฒนา 4 การสนับสนุนจากผู้บริหารในด ้านการพัฒนา ความเห็นต่อการดําเนินการในปัจจุบัน ความสําค ัญต่อความสําเร็จขององค์กร ปัจจ ัย 5 ผู้บังคับบัญชาระดับกลางใส่ใจและจัดให ้บุคลากรได ้รับ การพัฒนา ทิศทางในการพ ัฒนา 6 หลักสูตรการฝึกอบรมมีความสอดคล ้องกับหน ้าที/งาน 7 การพัฒนาที/ได ้รับสนับสนุนต่อวิสัยทัศน์ ยุทธศาสตร์กรมฯ 8 เนืJอหาการอบรมตรงกับความต ้องการ 9 มีการพัฒนาในองค์ความรู ้ใหม่ๆ อย่างพียงพอ 10การฝึกอบรมมีความต่อเนื/องไปตามระดับ ตําแหน่ง 11การพัฒนามีความเฉพาะเจาะจงกับแต่ละบุคคล 12มีการกําหนดพฤติกรรมทีใช ้เป็นตัวแบบในการพัฒนา

Human Intellectual Management Co.Ltd. 38

(20)

ระบบทีSเกีSยวข้องกับการพัฒนาทีSสําคัญ

ระบบสมรรถนะ และการนํามาใช้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan)

การพัฒนา หรือปรับเปลี(ยนวัฒนธรรมองค์กร (Culture Change)

การวางแผนการเติบโตทางอาชีพ (Career Planning)

การวางแผนการเติบโตทางอาชีพ (Career Planning)

โครงการพัฒนาภาวะผู้นํา (Leadership Development Program)

Human Intellectual Management Co.Ltd. 39

วิธีการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

Knowledge

Motives

Trait

A person’s information in specific fields

C

O

M

Competency Components

What is Competency?

The Iceberg Model

Visible Skill Knowledge Self-Concept Trait Motive Hidden 40

Motives

Trait

Self-Concept

Attribute

Core Personality Physical characteristics and consistence responses to situation The things a person thinks about or wants that cause action.

A person’s attitudes and values The ability to perform a physical

or mental task

Behavior

M

P

E

T

E

N

C

Y

Skill

Human Intellectual Management Co.Ltd. 40

(21)

41

ประเภทของ Competency

Knowledge

ความรู้การจัดทํางบประมาณ

ความรู้กฎหมายแรงงาน

ความรู้ระเบียบการจัดซื/อ

Skill

ทักษะการจัดทํางบประมาณ

ทักษะการให้คําปรึกษาด้าน

กฎหมายแรงงาน

ทักษะการเจรจาต่อรอง

Behavior

ความละเอียดรอบคอบ

การรักษาความลับ

ความซื(อสัตย์ สุจริต

ความใฝ่รู้

ความรู้ ISO 2001

ความรู้ด้านความปลอดภัย และ

สิ(งแวดล้อม

ความรู้กระบวนการผลิต

ความรู้ด้านการบํารุงรักษาเชิง

ป้องกัน

ทักษะการเจรจาต่อรอง

ทักษะการนําเสนองาน

ทักษะการตรวจประเมินด้านความ

ปลอดภัย &สิ(งแวดล้อม

ทักษะการควบคุมเครื(องจักรการ

ผลิต

ทักษะการบํารุงรักษาเชิงป้องกัน

ความใฝ่รู้

ความเข้าใจผู้อื(น

การเปิดใจรับฟังความเห็น

ความคิดริเริ(ม สร้างสรรค์

Human Intellectual Management Co.Ltd. 42

(22)

ประเภทของสมรรถนะสําหรับข้าราชการพลเรือน

B

B

C

C

A

A

สมรรถนะหลัก

สมรรถนะทางการบริหาร

สมรรถนะทีSหน้างาน

Competency

Competency

Model

Model

E

E

C

C

D

D

A

A

สมรรถนะหลัก

สมรรถนะทีSหน้างาน

ความรู้

ความสามารถ

ทักษะทีSจําเป็น

Human Intellectual Management Co.Ltd. 43

ปัญหาระบบสมรรถนะในปัจจุบัน

การจัดทําความหมายของเรื(องมีความละเอียด แต่

ขาดกรอบระดับความสามารถทําให้พฤติกรรมย่อย

ในแต่ละระดับลักลั(นกัน

เนื/อหาของพฤติกรรมเยอะ บุคลากรจึงไม่อ่าน

รายละเอียด เนื(องจากต้องใช้เวลามากในการประเมิน

ระบบการประเมินยาก ใช้เวลามาก ผู้ประเมินขาด

ปรับเนื/อหาแต่ละเรื(องให้ชัดเจน ในระดับ

พฤติกรรมย่อย โดยใช้มีกรอบความสามารถที(ดี

ปรับระบบวิธีการประเมินให้รวดเร็ว ใช้เวลาน้อย

แต่ยังคงมีคุณภาพการประเมิน

พัฒนาผู้ประเมินหลัก โดยเฉพาะผู้บังคับบัญชา

ปัญหา

แนวทางแก้ไข

ระบบการประเมินยาก ใช้เวลามาก ผู้ประเมินขาด

ความเข้าใจ

ผลประเมินสูงเกินความเป็นจริงไม่สามารถนํามาใช้

ในการพัฒนาได้

รูปแบบรายงานแต่ละส่วนราชการหลากหลาย ไม่

สามารถเทียบเคียงกันได้

พัฒนาผู้ประเมินหลัก โดยเฉพาะผู้บังคับบัญชา

ให้เข้าใจ และตระหนักถึงผลการประเมิน

ใช้คณะกรรมการ และการแสดงความสามารถที(

ชัดเจนเป็นตัวช่วยกลั(นกรอง

ออกแบบระบบรายงานที(มีมาตรฐานเพื(อใช้ในการ

ติดตามบริหารระบบ

รีบนําผลการประเมินไปใช้ในการพัฒนา

Human Intellectual Management Co.Ltd. 44

(23)

Human Intellectual Management Co.Ltd. 45

ระดับความสามารถ เชิงความรู้ทักษะ

• คิด พัฒนาองค์ความรู ้ใหม่ที/เป็นประโยช์

L5

• สอนถ่ายทอดความรู ้ ทักษะไปสู่ผู ้อื/นได ้เป็นอย่างดี

L4

• ใช ้ความรู ้ ทักษะปรับปรุงงานให ้ดีขึJนได ้

L3

• มีทักษะสามารถใช ้ความรู ้ปฏิบัติงานได ้เป็นอย่างดี

L2

• มีความรู ้ ความเข ้าใจ แต่ปฏิบัติยังไม่ได ้

L1

• ไม่มีความรู ้ในเรื/องดังกล่าว

L0

Human Intellectual Management Co.Ltd. 46

(24)

ระดับความสามารถ เชิงพฤติกรรม

• เปลี/ยนพฤติกรรมคนรอบข ้าง

L5

• แสดงพฤติกรรมเกินกว่าความคาดหวัง

L4

• แสดงพฤติกรรมเป็นการประจํา 100%

L3

• แสดงพฤติกรรมเป็นครัJงคราว 50%

L2

• แสดงพฤติกรรมออกบ ้างเล็กน ้อย 20%

L1

• ไม่มีพฤติกรรมดังกล่าว

L0

Human Intellectual Management Co.Ltd. 47

ตัวอย่างการประเมิน Competency

ชื7อ - สกุล

นายเก่ง แสนดี

ตําแหน่ง

เจ้าหน้าทีบุคคล

ระดับ

3

1

ความอ่อนน้อมถ่อมตน

2

2

2

ความมุ่งมันในงาน

2

2

3

การบริหารความเสียง

2

2

มาตรฐาน

Competency

ลําดับ

ผลประเมิน

Gap

3

การบริหารความเสียง

2

2

4

การทํางานเป็นทีม

2

3

+1

5

ทักษะการนําเสนองาน

2

2

6

ทักษะการคิดวิเคราะห์เพือปรับปรุงงาน

2

1

-1

7

ความเชียวชาญในกฎหมายแรงงาน

3

3

8

ทักษะการบริหารค่าจ้างและผลตอบแทน

3

2

-1

9

ทักษะการใช้งานระบบข้อมูล HR

2

1

-1

10

ความเชียวชาญระบบบริหารผลงาน

3

2

-1

รวม

23

20

% Fit

60%

Human Intellectual Management Co.Ltd. 48

(25)

ค่าเฉลีSยเปอร์เซ็นต์ FIT แต่ละหน่วยงาน

หน่วยงาน

จํานวนพนักงานกลุ่มประเมิน

จํานวนพนักงานทีร่วมประเมิน

ค่าเฉลีย % FIT

ฝ่ายกิจการฯ

32

30

58.17

ฝ่ายโครงการพิเศษ

77

77

69.00

ฝ่ายบริหารงานชุมชน

63

63

68.40

ฝ่ายกฎหมาย

22

22

75.85

ฝ่ายงานอนุรักษ์

13

13

67.94

ฝ่ายบริหารงานสารสนเทศ

15

15

69.81

สํานักตรวจสอบ

18

18

71.43

ฝ่ายสือสารองค์กร

34

33

83.41

ฝ่ายสือสารองค์กร

34

33

83.41

ฝ่ายเทคนิค

39

38

71.67

ฝ่ายส่งเสริมงานความร่วมมือ

30

30

68.03

ฝ่ายส่งเสริมธุรกิจ

72

72

81.51

ฝ่ายบริหารงานพิเศษ

10

6

79.66

ฝ่ายบริหารอสังหาริมทรัพย์

88

88

66.30

ฝ่ายบริหารงานกลยุทธ์

86

76

66.04

ฝ่ายสนับสนุน

61

60

90.84

ฝ่ายการเงิน

50

50

65.99

ฝ่ายภูมิภาค

160

115

83.70

จํานวนรวม

870

806

73.63

Human Intellectual Management Co.Ltd. 49

กราฟแสดงผลการประเมินสมรรถนะขององค์กร X

แสดงจํานวนพนักงานแยกตามช่วงเปอร์เซ็นต์ FIT (%)

155

314

197

200

250

300

350

Human Intellectual Management Co.Ltd. 50

155

97

44

0

50

100

150

100%

99 - 75 %

74 - 50 %

49 - 25 %

24 - 0 %

(26)

% พนักงานแยกตามช่วงเปอร์เซ็นต์ FIT แต่ละหน่วยงาน

หน่วยงาน

จํานวนพนักงานทีSผ่านการประเมินในแต่ละช่วง % FIT

จํานวนพนักงาน

กลุ่มประเมิน

จํานวนพนักงาน

เป้าหมาย

100%

99 - 75 %

74 - 50 %

49 - 25 %

24 - 0 %

ฝ่ายกิจการฯ

0.0%

33.3%

33.3%

26.7%

10.0%

30

32

ฝ่ายโครงการพิเศษ

6.5%

44.2%

20.8%

14.3%

14.3%

77

77

ฝ่ายบริหารงานชุมชน

4.8%

52.4%

22.2%

12.7%

7.9%

63

63

ฝ่ายกฎหมาย

27.3%

36.4%

18.2%

13.6%

4.5%

22

22

ฝ่ายงานอนุรักษ์

15.4%

23.1%

38.5%

23.1%

0.0%

13

13

ฝ่ายบริหารงานสารสนเทศ

20.0%

26.7%

53.3%

13.3%

0.0%

15

15

สํานักตรวจสอบ

27.8%

61.1%

22.2%

16.7%

0.0%

18

18

ฝ่ายสือสารองค์กร

9.1%

54.5%

18.2%

6.1%

0.0%

33

34

ฝ่ายสือสารองค์กร

9.1%

54.5%

18.2%

6.1%

0.0%

33

34

ฝ่ายเทคนิค

0.0%

34.2%

31.6%

10.5%

5.3%

38

39

ฝ่ายส่งเสริมงานความร่วมมือ

10.0%

30.0%

43.3%

10.0%

6.7%

30

30

ฝ่ายส่งเสริมธุรกิจ

19.4%

56.9%

19.4%

4.2%

0.0%

72

72

ฝ่ายบริหารงานพิเศษ

0.0%

66.7%

33.3%

0.0%

0.0%

6

10

ฝ่ายบริหารอสังหาริมทรัพย์

11.4%

36.4%

26.1%

14.8%

11.4%

88

88

ฝ่ายบริหารงานกลยุทธ์

17.1%

28.9%

23.7%

21.1%

9.2%

76

86

ฝ่ายสนับสนุน

51.7%

38.3%

6.7%

3.3%

0.0%

60

61

ฝ่ายการเงิน

20.0%

22.0%

30.0%

24.0%

4.0%

50

50

ฝ่ายภูมิภาค

37.4%

33.0%

25.2%

3.5%

0.9%

115

160

% ต่อพนักงานทีSถูกประเมิน

19%

39%

24%

12%

5%

Human Intellectual Management Co.Ltd. 51

สรุป Competency ทีSพนักงานมี GAP 15 อันดับแรก

ลําดับ

Competency

ประเภท

กลุ่ม

พนักงาน

จํานวน

1

ความเชียวชาญในการบริหารสินทรัพย์

ความรู้/ทักษะ

Core

29

0

2

ความใฝ่รู้ พัฒนาตนเอง

พฤติกรรม

Core

2

44

3

จิตสาธารณะ

พฤติกรรม

Core

224

4

ความละเอียดรอบคอบ

พฤติกรรม

Functional

223

5

การให้บริการด้วยความใส่ใจ

พฤติกรรม

Core

176

6

ทักษะการสือสาร

ความรู้/ทักษะ

Functional

132

7

ความคิดริเริมสร้างสรรค์เพือปรับปรุงงาน

พฤติกรรม

Core

129

7

ความคิดริเริมสร้างสรรค์เพือปรับปรุงงาน

พฤติกรรม

Core

129

8

ความภักดีต่อองค์กร

พฤติกรรม

Core

121

9

ความชํานาญในหลักเกณฑ์ ระเบียบการให้เช่า

ความรู้/ทักษะ

Functional

118

10

ทักษะการเจรจาต่อรอง

ความรู้/ทักษะ

Functional

107

11

ทักษะการคิดวิเคราะห์

ความรู้/ทักษะ

Functional

107

12

ทักษะการประสานงาน

ความรู้/ทักษะ

Functional

96

13

การแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจ

ความรู้/ทักษะ

Functional

95

14

ทักษะการเขียนรายงาน และหนังสือราชการ

ความรู้/ทักษะ

Functional

84

15

การมีมนุษยสัมพันธ์

ความรู้/ทักษะ

Functional

7

5

Human Intellectual Management Co.Ltd. 52

(27)

แผนการพัฒนาความชํานาญในหลักเกณฑ์ ระเบียบการให้เช่า

ระดับ

การอบรม

Book

ระดับสูง

การวิเคราะห์และการประเมินราคา

อสังหาริมทรัพย์ ( Real Estate Valuation

Analysis)

การวิเคราะห์สถิติสําหรับธุรกิจอสัหาริมทรัพย์

กลยุทธ์ธุรกิจอสังหาริมทรัพย์

การตลาดอสังหาริมทรัพย์ยุคใหม่

ระดับกลาง

การบริหารธุรกิจอสังหาริมทรัพย์สมัยใหม่

กรณีศึกษา ตามหลักเกณฑ์ ระเบียบการให้

เช่า

กฎหมายสําหรับธุรกิจอสังหาริมทรัพย์

หลักในการพัฒนาอสังหาริมทรัพย์

การตลาดอสังหาริมทรัพย์ยุคใหม่

ระดับต้น

หลักเกณฑ์ ระเบียบการให้เช่าพื4นฐาน

พื4นฐานธุรกิจอสังหาริมทรัพย์

แนวคิดด้านอสังหาริมทรัพย์

กระบวนการทํางาน การการให้เช่า

คู่มือการปฏิบัติงาน

ธุรกิจอสังหาริมทรัพย์เบื4องต้น

Human Intellectual Management Co.Ltd. 53

ขั4นตอนการจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล IDP

วิเคราะห์ความสนใจ

และความสามารถของ

ตนเอง

กําหนดเป้าหมายการ

พัฒนา

เนืJอหาในการพัฒนา

กําหนดวิธีการ และ

1

2

3

4

5

6

กําหนดระยะเวลาใน

การพัฒนา

ดําเนินการพัฒนา

ประเมินผล

4

5

6

Human Intellectual Management Co.Ltd. 54

(28)

Career Planning Worksheets Career Planning WorksheetsCareer Planning Worksheets Career Planning Worksheets

Skill Skill

1. ทักษะการพูดนําเสนองาน 1. ทักษะการใช ้ภาษาอังกฤษ ดํารงตําแหน่ง HR Director ในปี 2558

2. ความเชี/ยวชาญในงานทรัพยากรมนุษย์ 2. ความรู้การบริหารการเงิน 3. ทักษะการวิเคราะห์ และแก ้ไขปัญหา 3. ทักษะการบริหารในภาวะวิกฤต

Career Goal Strength Weakness

Intenal Organization Behavior Behavior ประกอบธุรกิจส่วนตัวด ้านการศึกษา 1. ความมั/นคงทางอารมณ์ และเข ้าใจผู้อื/น 1. ความละเอียดรอบคอบ (เปิดโรงเรียน หรือสถาบันฝึกอบรม) 2. จริยธรรมของผู้บังคับบัญชา 2. การประสานงานกับบุคคลที/มีปัญหา 3. ความเป็นกันเอง และทํางานร่วมกับคนอื/น 3. การยึดมั/นในคําสัญญา Commitment

Life Value target

Human Intellectual Management Co.Ltd. 55

Competency Development Plan

1. ทักษะการใช ้ภาษาอังกฤษ ฟัง พูด ได ้คล่อง 1. อ่านหนังสือ เอกสารด ้านไวยกรณ์ Q1 ถูกหลักไวยกรณ์ 2. ฝึกพูดสนทนาเดือนละ 20 ชม. Q1 - Q4 เขียนหนังสือ เอกสารที/ใช ้ในงานได ้ 3. ฝึกร่างหนังสือเดือนละ 4 ฉบับ Q1 - Q2 โต ้ตอบ eMail 4. อบรมการใช ้ภาษา 2 เดือน Q1 นําเสนองานต่อบุคคลจํานวนมาก

2. ทักษะการบริหารด ้านการเงิน อ่าน วิเคราะห์เอกสารแสดงสถานะ 1. ฝึกอบรม Finance For Non Fin Q2 ทางการเงินของบริษัทได ้ 2. อ่านหนังสือกลยุทธ์การบริหาร Q3 เข ้าใจเครื/องมือทางการเงิน การเงิน

Competency Improvement Development Timeframe (Knowledgs / Skill / Behavlor) Target Method

เข ้าใจเครื/องมือทางการเงิน การเงิน ใช ้ตัวชีJวัดทางการเงินเป็น 3. หาที/ปรึกษาทางด ้านการเงิน Q2 นําความรู ้มาใช ้ในงานของตน 3. เทคนิคการทํางานกับบุคคลมีปัญหา พูด ให ้คําปรึกษา ประสานงาน กับคน 1. ฝึกอบรม Coaching Skill Q3 ยากๆ ได ้ 2. วางแผนการให ้คําปรึกษา ผู ้มี Q3 หว่านล ้อมจูงใจได ้ดีขึJน ปัญหา ควบคุมอารมณ์ เมื/อเจอภาวะการกดดัน 3. Coaching 5 คน Q4 จากผู ้ที/ประสานงานด ้วยยาก

Human Intellectual Management Co.Ltd. 56

(29)

วัฒนธรรมองค์กร คือ “ค่านิยม ความเชื(อ ซึ(งคนในองค์กรยึดถือร่วมกัน และ

แสดงออกผ่านพฤติกรรมร่วมของสมาชิกในองค์กร”

วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร ?

A Belief...

is a set of integrated

values

and

expectations

that

provide a framework for

shaping what people hold

to be true or false, relevant

or irrelevant, or good or bad

A Behavior...

is an

observable action

(how we tend to interact,

communicate, make

decisions,

focus our time, etc.)

An Assumption..

.

is the

rationale

used for

continuing a particular

belief

or

behavior

Source: Examples from BC Hydro, Canada

Human Intellectual Management Co.Ltd. 57

เทคนิคการปรับเปลีSยนวัฒนธรรมองค์กร

Behavior

Reward

Behavior

change

Punishment

Activities

Communication

Human Intellectual Management Co.Ltd. 58

(30)

ขอบเขตการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร (Organization Culture Change)

จัดทํา

จัดกิจกรรม

อย่างต่อเนื/อง

นําไปใช ้ในระบบ

บริหารงานบุคคล

กําหนด

ตัวแบบ

พฤติกรรม

สร ้างและ

ดําเนินการ

สื/อข ้อคาม

จัดชีJแจง

นโยบาย

วัฒนธรรมใหม่

จัดทํา

หลักสูตร และ

ดําเนินการจัด

อบรม

Human Intellectual Management Co.Ltd. 59

Culture Change กระทรวงอุตสาหกรรม

ให้คําแนะนํา

ให้การบริการ

ให้การบริการ

ให้การสนับสนุน

ให้การช่วยเหลือ

Human Intellectual Management Co.Ltd. 60

(31)

DO

Advise

รู ้จริง ค ้นคว ้าในเรื/องที/จะให ้คําปรึกษา

กระตือรือร ้นเรียนรู ้สิ/งใหม่ๆ

ยินดี ชอบที/จะให ้คําแนะนําผู ้อื/น

อ่านความต ้องการของผู ้อื/นได ้ดี

Don’t

ไม่สนใจค ้นคว ้าให ้รู ้จริง

ยึดติดกับแนวทางเดิมๆ ไม่สนใจ

เรียนรู ้สิ/งใหม่ๆ

ให ้คําแนะนําไปโดยไม่เคยปฏิบัติ

อึดอัด เมื/อต ้องให ้คําแนะนําผู ้อื/น

61

อ่านความต ้องการของผู ้อื/นได ้ดี

เข ้าใจหลักจิตวิทยา และภาษากาย

แยกแยะข ้อมูลที/เกิดขึJนจริง และ

ความรู ้สึกได ้ดี

จับประเด็นสําคัญได ้รวดเร็ว ถูกต ้อง

วิเคราะห์สาเหตุของปัญหาได ้ชัดเจน

มีจิตวิทยาในการพูด

มีความสามารถในการอธิบายให ้เกิด

ความเข ้าใจ

เสนอทางเลือกในการแก ้ไขปัญหา

ชีJให ้เห็นถึงผลลัพธ์จากการ

ดําเนินการต่อไป

นําเสนอเป็นขัJนตอน กระบวนการได ้ดี

อึดอัด เมื/อต ้องให ้คําแนะนําผู ้อื/น

เอาตนเองเป็นหลัก ไม่มองเห็นความ

ต ้องการของผู ้อื/น

ไม่สามารถจับประเด็นได ้

เชื/อมั/นในความคิดของตนเอง โดยไม่ใช ้

ข ้อมูล ข ้อเท็จจริง

มองไม่เห็นถึงสาเหตุที/แท ้จริงของปัญหา

หรือไม่ค ้นหาสาเหตุก่อนแก ้ไข

ไม่ถนัดในการพูดนําเสนองาน

อธิบายเรื/องต่างๆ ได ้ไม่ดี ไม่เป็นขัJนตอน

และไม่สามารถทําให ้เข ้าใจอย่างง่ายๆ

ไม่เสนอทางเลือกในการแก ้ไขปัญหา

และชีJให ้เห็นถึงผลลัพธ์จากแต่ละทาง

Human Intellectual Management Co.Ltd. 61

กิจกรรมปรับพฤติกรรม

1. ฝึกอบรมทักษะการให้คําปรึกษา

2. กิจกรรม Buddy Coaching

3. กิจกรรมเรียนรู้จากที(ปรึกษา

••

Advise

Advise

••

Assist

Assist

กิจกรรมสะสมความดี ช่วยเหลือผู้อื(น

กิจกรรม

Buddy Assist

กิจกรรม โหวดคนประทับใจ

3. กิจกรรมเรียนรู้จากที(ปรึกษา

4. โครงการพัฒนาที(ปรึกษารุ่นใหม่

5. ประกวดเรื(อง Best Advise

6. กิจกรรมรับคําปรึกษาทางการเงิน

7. Expert Sharing Board

กิจกรรม โหวดคนประทับใจ

CSR Project

Assist KPIs

Human Intellectual Management Co.Ltd. 62

(32)

Career Management Concept

Career Goal

Career

Development

Performance

Management

Career

Planning

Yearly IDP

C

a

r

e

e

r

P

a

t

h

Compensation

Compensation

Management

Human Intellectual Management Co.Ltd. 63

แนวคิดการบริหาร Career

Career แนวตั4ง หมายถึง การเติบโตไปสู่ตําแหน่ง

งาน และระดับทีSมีขอบเขตหน้าทีSความรับผิดชอบ

ทีSสูงขึ4น

Career Structure

Job Grade

Career Track

Career Path

Career Path

Career Development

Career แนวนอน หมายถึง การเติบโตทาง

ความสามารถโดยการปรับโอนย้ายไปในหน้าทีSงาน

ทีSแตกต่าง แต่ยังอยู่ภายใต้ระดับ ตําแหน่งเท่าเดิม

Rotation Practice

Career Planning

Career Development

Human Intellectual Management Co.Ltd. 64

(33)

แนวคิดการออกแบบ Career Track

Managerial

Managerial

Specialist

Specialist

Top Management

Top Management

Functional Learner

Functional Learner

Managerial

Managerial

Specialist

Specialist

Worker/limit value job

Worker/limit value job

Human Intellectual Management Co.Ltd. 65

Career Track

JG6

JG5

JG7

CEO

VP

Manager

Expert

JG1-2

JG3

Managerial

Specialist

JG4

Manager

Sup

Senior

Expert

HP

Normal

HP

Normal

Human Intellectual Management Co.Ltd. 66

Figure

Updating...

References

Updating...

Related subjects :