Örgütsel Bağlılık

Top PDF Örgütsel Bağlılık:

360 Derece Performans Değerleme Sisteminin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma

360 Derece Performans Değerleme Sisteminin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma

Araştırmada; işletmelerde mevcut olan 360 derece performans değerleme sistemi uygulamalarının yarattığı etkinin işgören bağlılığı üzerindeki etkisi belirlenmeye çalışılmıştır. Eğer 360 derece performans değerleme sisteminin, işgörenin örgütsel bağlılığı üzerinde bir etkisi var ise; aralarındaki ilişki ve ilişkinin yönünün tespit edilmesi amaçlanmıştır. Yapılan araştırmada kullanılan veri toplama araçlarına, araştırmaya katılan işgörenlerin doğru ve içten cevap verdikleri, bu araçların araştırma amacına uygun verilerin toplanmasında aranan şartları taşıdığı ve araştırmada kullanılan istatistiksel analiz yöntemleri verilerin analizine ve araştırmanın amacına uygun olduğu varsayılmıştır. Bu araştırmada; 360 derece performans değerleme sisteminin uygulandığı Bursa’da faaliyet gösteren bir doğal gaz dağıtım firması, Eskişehir’de faaliyet gösteren bir otomotiv firması, İstanbul’da faaliyet gösteren ev ürünleri perakendeciliği yapan bir firma ve çelik/teknoloji alanında faaliyet gösteren bir firma olmak üzere dört farklı işletmede 110 işgören üzerinde toplam 37 sorudan oluşan performans değerleme ve örgütsel bağlılık anketi kullanılmıştır. Seçilen dört firma iki yılda bir kez 360 derece performans değerleme uygulaması yapmakta ve uzun zamandan beri bu sistemi uygulamaktadır. Ankette 1–19 numaralı sorular 360 derece performans değerleme sistemini, 20–37 numaralı sorular örgütsel bağlılığı ölçmeye yöneliktir. Örgütsel bağlılıkla ilgili olan ilk 6 ifade duygusal bağlılığı, ikinci 6 ifade devam bağlılığını, son 6 ifade ise normatif bağlılığı ölçmektedir. Örgütsel bağlılığı ölçmek için, literatür taraması sonucu geçerliliği ve güvenilirliği kanıtlanmış olan Meyer ve Allen tarafından geliştirilen üç boyutlu örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. 360 derece performans değerleme sistemini ölçmek için Dil’in (2005) tez çalışmasında yer alan performans değerleme anketi bu çalışmaya göre uyarlanmıştır. Ankette iletişim, liderlik, değişimlere uyabilirlik, insanlarla ilişkiler, görev yönetimi, üretim ve iş sonuçları, başkalarının yetiştirilmesi ve işgörenin geliştirilmesinden oluşan 8 yetenek 360 derece performans değerleme sisteminin temel kriterleri olarak kabul edilmiş ve sorular bu 8 temel yetenek alanında ölçülmüştür.
Show more

20 Read more

Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Hizmet Sektörü Çalışanları Üzerinde Ampirik Bir Araştırma

Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Hizmet Sektörü Çalışanları Üzerinde Ampirik Bir Araştırma

Kanter’in (1968) örgütsel bağlılık sınıflandırması: Kanter bu bağlılık türlerini devama yönelik bağlılık, kenetlenme bağlılığı ve kontrol bağlılığı olmak üzere üç başlıkta toplayarak incelemiştir. Devama yönelik bağlılık; birey, örgüt için fedakarlıklarda bulunmuş, örgüte önemli miktarlarda yatırım yapmıştır. Bağlılığın ortaya çıkabilmesi için örgütten ayrılmanın maliyeti, örgütte kalmanın maliyetinden daha yüksek olmalıdır (Samadov, 2006:75-78). Kenetlenme bağlılığı; bireyin diğer sosyal ilişkilerinden vazgeçmesi ya da grubun bütünlüğünü sağlayan araçlar yardımıyla örgüte bağlanmasını ifade eder (Demirgil, 2008:48). Kontrol bağlılığı; bireyin norm ve kurallara bağlı olmasıdır. Çalışan, örgütün normlarının ve değerlerinin beklenen davranışlar için yol gösterici olduğunu düşünür (Gül, 2002:43), söz konusu normların etik değerlere uygun olduğuna inanır. Kontrol bağlılığı, bireyin ahlaki değerleriyle örgütün ahlaki değerlerinin birbiriyle örtüşmesi sonucu oluşur (Samadov, 2006:78).
Show more

28 Read more

Çalışanların Kurumsal İtibara İlişkin Algıları ve Bu Algıların Örgütsel Kıvanç, Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Üzerindeki Etkileri: Doğu Marmara Bölgesi Plastik Ambalaj Sanayi Üzerinde Bir Araştırma Hülya Gündüz Çekmecelioğlu aGüler Dinçelb

Çalışanların Kurumsal İtibara İlişkin Algıları ve Bu Algıların Örgütsel Kıvanç, Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Üzerindeki Etkileri: Doğu Marmara Bölgesi Plastik Ambalaj Sanayi Üzerinde Bir Araştırma Hülya Gündüz Çekmecelioğlu aGüler Dinçelb

Özet: İşletmenin stratejik kaynaklarından birisi olarak kabul edilen kurumsal itibar, firmaya değer katan ve uzun vadeli getirileri olan bir işletme varlığıdır. Kurumsal itibar, artan bu öneminden dolayı, son yıllarda gerek iş dünyasının gerekse akademisyenlerin ilgisini çeken bir konu haline gelmiştir. Bu araştırmanın amacı, Doğu Marmara Bölgesi plastik ambalaj sanayisinde faaliyet gösteren işletmelerin kurumsal itibarlarının çalışanlar tarafından nasıl algılandığını ve bu algıların örgütsel kıvanç, iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini incelemektir. Bu kapsamda hazırlanan anket formu 273 çalışan üzerinde uygulanmıştır. Verilerin analizinde IBM SPSS STATISTİCS 20 paket programı kullanılmış ve değişkenler arasındaki ilişkileri belirlemek için, faktör analizi, korelasyon ve çoklu regresyon analizlerinden yararlanılmıştır. Araştırma sonuçları kurumsal itibarı oluşturan boyutların çalışanlar tarafından farklı algılandığını göstermektedir. Çalışanlar, işletme ile üretilen mal ve hizmetleri kaliteli ve çekici bulmakta, işletmenin sosyal sorumluluk alanındaki faaliyetlerinin ise yeterli olduğuna ilişkin tereddüt içinde bulunmaktadırlar. Doğu Marmara Bölgesi Plastik ambalaj sektörüne ilişkin değerlendirme raporu incelendiğinde de, bu konuda benzer bir algı olduğu ve çalışanların işletmelerinin sosyal sorumluluk faaliyetlerini yetersiz buldukları görülmektedir. Bunun yanı sıra, kurumsal itibarın çalışma ortamı boyutunun iş ve ücret tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel kıvançtan oluşan tüm iş tutumları üzerinde pozitif etkiye sahip, güçlü bir değişken olduğu görülmektedir. Kurumsal itibarın sosyal sorumluluk faaliyetlerinde bulunma boyutunun ise, örgütsel kıvanç ve örgütsel bağlılık üzerinde pozitif etkilerinin olduğu saptanmıştır. Kurumsal itibarın işletme ile ürettiği mal ve hizmetler boyutunun ise ücret tatmini üzerinde negatif bir etkisinin olduğu görülmektedir.
Show more

16 Read more

Örgütsel Bağlılık ile Cinsiyet Arasındaki İlişki: Hastanelerde Çalışan Sağlık Personeli Üzerinde Bir Araştırma

Örgütsel Bağlılık ile Cinsiyet Arasındaki İlişki: Hastanelerde Çalışan Sağlık Personeli Üzerinde Bir Araştırma

Önceki bölümde ele alındığı gibi, literatürde konu ile ilgili yapılan çalışmalarda örgütsel bağlılık; çalışanlara sadakat, bireyin ve örgütün hedeflerinin birleşimi, örgüte bağlanarak kimlik bulma olarak çok farklı şekillerde tanımlanmıştır. Bu açıklamaların bir özeti olarak Meyer, Allen ve Smith (1993) tarafından da ifade edildiği gibi, bağlılığı, çalışanın örgüte o lan bağlılığı, çalıştığı örgütün hedeflerini benimsemesi ve o örgüt içindeki varlığını sürdürmeyi istemesidir şeklinde tanımlamak mümkün görülmektedir. Böylece, örgütsel bağlılık, çalışanın örgüte karşı olan sadakat tutumu ve çalıştığı örgütün başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgi olarak değerlendirilebilmektedir (Baysal ve Paksoy, 1999:56; Acar, 2009:3). Bu çerçevede, “çoklu bağlılık yaklaşımı”, örgüt içinde bulunan farklı unsurların, farklı düzeylerde bağlılık türlerinin ortaya çıkabilmesine sebep olabileceğini öngördüğü belitilmektedir (Balay, 2000:28).
Show more

24 Read more

İş Stresinin İşten Ayrılma Niyetine Etkisinde Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolü(The Mediating Role of Organizational Commitment in the Effect of Job Stress on Turnover Intention)

İş Stresinin İşten Ayrılma Niyetine Etkisinde Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolü(The Mediating Role of Organizational Commitment in the Effect of Job Stress on Turnover Intention)

Yapılan çalışmalarda, çalışanların işinde veya iş yerinde yaşadığı aşırı stres çalışanların örgüte olan bağlılıklarını azalttığı ileri sürülmektedir. Çeşitli sektörlerde yapılan çalışmalarda iş stresinin örgütsel bağlılığı negatif yönde etkilemekte olduğu tespit edilmiştir (Sökmen ve Şimşek, 2006; Lambert ve Paoline, 2008; Atay, 2012; Nazım ve Kakakhel, 2013; Garg ve Dhar, 2014; Bhatti, Bhatti, Akram, Hashim ve Akram, 2016). Araştırmaya konu olan otel işletmeleri açısından iş stresi ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalar mevcuttur. Bu çalışmalar; Akpulat vd. (2016) tarafından turizm işletme çalışanlarına yönelik yaptıkları araştırmada, iş stresi ile örgütsel bağlılık arasında düşük düzeyde negatif anlamlı bir ilişki olduğu, çalışan personelin çalıştıkları destinasyonlara göre iş stresinde farklılaşmanın olmadığı, ancak örgütsel bağlılıkta bir farklılaşma olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Düzgün (2014) tarafından beş yıldızlı otel çalışanlarına yönelik yapılan çalışmada iş stresi ile duygusal, devamlılık ve normatif bağlılıkları arasında negatif yönde anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Dolayısıyla, çalışanlarının iş stresinin örgüte bağlılıklarını negatif yönde etkileyeceği beklenmektedir Buradan hareketle çalışmada aşağıdaki alternatif hipotez önerilmiştir
Show more

14 Read more

Medeni Durumuna Göre Örgütsel Adalet Algısı

Medeni Durumuna Göre Örgütsel Adalet Algısı

Adalet örgütlerde bir sorun olarak kabul edilmekte ve pek çok araştırmacı tarafından çeşitli teorilerle açıklanmaktadır (Greenberg, 1990). Ancak, örgütlerle ilgili ilk sosyal adalet teorilerinde asıl konu örgütler yerine sosyal etkileşimler olmaktadır. Dolayısıyla örgütsel davranış bakış açısıyla pek çok yönü açıklamakta başarıları sınırlı kalmıştır (Greenberg, 1987 akt. Yıldırım, 2003: 375).Ayrıca örgütsel davranışın önemli boyutları arasında yer alan örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık ve iş tatmini boyutları üzerinde örgütsel adalet algısının etkili olduğu ortaya çıkmış ve bu yönde yapılan araştırma faaliyetlerinde artış olmuştur (Gilland ve ark., 2001: 143).
Show more

13 Read more

Stajyer Çalışanların Mesleki Bağlılık Gelişimine Örgüt İkliminin Etkisi

Stajyer Çalışanların Mesleki Bağlılık Gelişimine Örgüt İkliminin Etkisi

Örgütsel bağlılık ve mesleki bağlılık, bireylerin örgüt ve meslek arasında oluşturduğu bağlantıyı anlatır (Paino vd., 2011, s.95). Bu iki bağlılık terimi birbiriyle karıştırılmaktadır. Mesleki bağlılık bireyin yapmaya hazırlandığı veya yapmakta olduğu mesleğe olan bağlılığını ifade ederken, örgütsel bağlılık bireyin içerisinde bulunduğu örgüte olan bağlılığı ifade eder. Diğer bir deyişle, kişilerin çalıştıkları örgütün özelliklerine duygusal tepkilerini ifade eder (Cook ve Wall, 1980, s.40). Mesleki bağlılık ile örgütsel bağlılık modellerinden “duygusal bağlılık” üzerinden bir ilişki kurulabilir. Duygusal bağlılık, örgüt amaç ve değerlerini benimseme, içinde bulunulan kurumda kariyerini sürdürmeye istekli olma ve örgüt için çaba sarf etmeye gönüllü olma anlamına gelmektedir (Çekmecelioğlu, 2006, s.296). Mesleğe ilişkin olumlu deneyim, fırsatlar ve tatmin düzeyi arttıkça bireylerin mesleklerine duygusal olarak bağlanma düzeyleri artmaktadır (Tak ve Çiftçioğlu, 2009, s.37).
Show more

18 Read more

Profesyonel Özelliklerin Desteklenmesinin Örgütün Adaptif Performansına Etkisi: Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolünün Yapısal Eşitlik Modeli İle Testi

Profesyonel Özelliklerin Desteklenmesinin Örgütün Adaptif Performansına Etkisi: Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolünün Yapısal Eşitlik Modeli İle Testi

İşletmelerin adaptif performansı ile davranışsal profesyonel özellikler arasındaki etkileşim şirketlerin entelektüel sermayeleri ile açıklanabilmektedir. Örgütsel yapıyı bir arada tutan insan faktörünün etkin kullanılması, bireylerin bir arada, uyum içerisinde çalışması ve bu uyumun devamiyetinin temini örgütlerin değişen çevreye adapte olmaları için gerekli görülmektedir. Bir işletmenin sahip olduğu insan sermayesinin özgünlük derecesi ve kalifikasyonu, işletmenin adaptif performansının derecesini haliyle etkilemektedir. Bu özellikleri yüzünden işletmelerdeki profesyoneller diğer çalışanlardan ayrılmakta ve profesyonellerin, çalıştıkları işletmeler için özel bir değer olduğu fikri önem kazanmaktadır. Profesyonellerin davranışsal özelliklerinin desteklenmesi örgütsel bağlılığı pozitif etkilemektedir. Araştırma sonucunda bulgular davranışsal profesyonel özelliklerin desteklenmesinin, işletmenin adaptif performansı ve profesyonellerin örgütsel bağlılığı arasında pozitif bir etkisi olduğunu ortaya koymaktadır. Ayrıca, örgütsel bağlılığın adaptif performans üzerinde negatif bir etkisi olduğu görünmekle davranışsal profesyonel özelliklerin desteklenmesinin işletmenin adaptif performansı üzerindeki etkisinde de tam aracılık rolü oynadığı bulgulanmaktadır. Öte yandan, yapısal profesyonel özelliklerin işletmenin adaptif performansı üzerindeki etkisinin negatif yönde olduğu ortaya konmuştur. Ayrıca, yapısal profesyonel özellikleri ile örgütsel bağlılık arasında bir etkileşim bulunmaması neticesinde aracılık etkisinden de bahsedilememektedir.
Show more

16 Read more

Brandes, Dharwadkar ve Dean’in (1999) Örgütsel Sinizm Ölçeği Türkçe Formunun Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalışması: Kayseri Organize Sanayi Bölgesi Örneği Korhan Karacaoğlu aFatma İnceb

Brandes, Dharwadkar ve Dean’in (1999) Örgütsel Sinizm Ölçeği Türkçe Formunun Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalışması: Kayseri Organize Sanayi Bölgesi Örneği Korhan Karacaoğlu aFatma İnceb

Kavramın bir dizi örgütsel sonucundan da bahsedilebilir. Sözgelimi sinizm, örgütsel bağlılıkta azalmaya, düşük iş tatminine ve yabancılaşmaya neden olmaktadır (Abraham’dan (2000) aktaran Mino 2002, s. 9). Sinik çalışanlar, yönetime güvenilemeyeceğini, örgütlerin onlardan yararlandığını ve işyerinde haksız muameleye uğradıklarını düşünmektedirler (Eaton 2000, s. 1). Araştırmalara göre, sinik çalışanların üretkenliklerinin az (Kanter ve Mirvis 1989), iş tatmini ve örgütsel bağlılıklarının düşük (Dean vd. 1998), örgütün değişim çabalarına katılımlarının sınırlı (Reichester vd. 1997) ve morallerinin düşük (Premeaux ve Mondy 1986) olduğu tespit edilmiştir (Eaton 2000, s. 1). Sinizmin sonuçlarından olan düşük moral ve üretkenliğin örgütleri gelir kaybına uğratacağı açıktır (Argyle'den (1989) aktaran Eaton 2000, s. 2). Sinizmle esenlik ve sağlık arasındaki ilişkiler de araştırılmıştır. Sinik düşmanlıkla özsaygı (Houston ve Vavak, 1991), ölüm (Smith vd. 1988) ve kalp-damar hastalıkları (Everson vd. 1997 ve Greenglass ve Julkunen 1989) ilişkisini araştıran çalışmalarda artış olmakla beraber, sinizmin çalışanlar üzerindeki etkilerini nicel olarak ölçmenin çok kolay olmaması (Eaton 2000, s. 2) nedeniyle konu ile ilgili çalışmaların sayısı sınırlıdır.
Show more

16 Read more

Sanal Kaytarma Davranışlarının Örgütsel Öğrenme Kapasitesi Üzerindeki Etkisinin Đncelenmesi

Sanal Kaytarma Davranışlarının Örgütsel Öğrenme Kapasitesi Üzerindeki Etkisinin Đncelenmesi

Araştırma hipotezlerini test etmek amacıyla çoklu doğrusal regresyon analizi kullanılmıştır. H1a, H1b ve H1d hipotezleri anlamlı çıkmamıştır (p>0,05). Anlamlı çıkmayan hipotez testleri yer kısıtı nedeniyle tablo halinde gösterilmemiştir. Ancak regresyon analizi sonuçları H1c ve H1e hipotezlerinin kısmi olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (sırasıyla F= 4.344; p= 0,013; F= 7.238; p= 0,001). Ayrıca kurulan regresyon modelinde Durbin-Watson değeri DW<2 (sırasıyla d=1.584; d=1.468) olduğundan otokorelasyon (serial correlation) probleminin olmadığı (Durbin ve Watson, 1950, 1951, 1971) ve VIF (Variance Inflation Factor) değerinin VIF<5 (VIF=1.431) olmasından dolayı çoklu doğrusallık probleminin olmadığı gözlenmektedir (O’Brien, 2007). H1c hipotezi için bağımsız değişkenlerin bağımlı değişkenleri açıklama oranı için düzeltilmiş R² değeri .061 olarak bulunmuştur. Sanal kaytarma davranışları dış çevre ile etkileşimden kaynaklanan örgütsel öğrenme kapasitesini %6.1 oranında etkilemektedir. Regresyon analizi sonuçlarına göre önemli sanal kaytarma davranışları dış çevre ile etkileşimden kaynaklanan örgütsel öğrenme kapasitesini etkilerken, önemsiz sanal kaytarma davranışlarının örgütsel öğrenme kapasitesi üzerinde bir etkisinin olmadığı sonucuna ulaşılmıştır (β= -.014, p= .905). Önemli sanal kaytarma davranışları (β= .289; p= .013) dış çevre ile etkileşimden kaynaklanan örgütsel öğrenme kapasitesi üzerinde aynı yönde %28.9 oranında bir etkiye sahiptir (Tablo 2). Buna göre önemli sanal kaytarma davranışları sonucunda elde edilen bilgi kurumda/işletmede her seviyedeki çalışan tarafından
Show more

16 Read more

Yönetici Dürüstlüğünün Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etkisinde Yöneticiye Duyulan Güvenin Rolü*

Yönetici Dürüstlüğünün Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etkisinde Yöneticiye Duyulan Güvenin Rolü*

Günümüzün küresel ölçekte artan rekabet koşulları, teknolojik ilerlemeler ve çevre şartlarında meydana gelen hızlı değişimler örgütlerin işleyişleri üzerinde etkili olmaktadır. Örgütlerin bu gelişmeler karşısında başarılı bir şekilde faaliyetlerini sürdürebilmelerinde insan kaynağı önemli bir etken olarak karşımıza çıkmaktadır. Yalnızca belirlenmiş olan resmi roller çerçevesinde görevlerin yerine getirildiği bir organizasyon oldukça zayıf bir sosyal yapıya işaret etmektedir (Katz, 1964: 132). Örgütün başarısında özellikle çalışanların biçimsel görev tanımlarının ötesinde çaba sarfetmelerinin etkin bir rol oynadığı bilinmektedir (Organ, 1988). Örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD) olarak alan yazında yer almış olan bu kavram uluslararası yazında yıllardır araştırılmakta olup (Organ, 1988; ; Organ ve Ryan, 1995; Organ, Podsakoff ve MacKenzie, 2006) benzer olarak ulusal yazında da yoğun ilgi gören bir konu olmaktadır (Örn., Arslantaş, 2008; Yıldız, 2014; Çavuş ve Develi, 2015; Boğan ve Dedeoğlu, 2016). Bu ilginin temelinde ise örgütsel etkinlik, performans, iş tatmini, müşteri tatmini, işten ayrılma niyeti ve devamsızlık (Örn., Organ, Podsakoff ve MacKenzie, 2006; Nielsen, Hrivbak ve Shaw, 2009; Podsakoff, Whiting, Podsakoff ve Blume, 2009; Whitman, Van Rooy ve Viswesvaran, 2010) benzeri çeşitli tutum ve davranışlarını açıklayabilme çabası yer almaktadır.
Show more

14 Read more

Çalışma Arkadaşlarına Güvenin Örgütsel Özdeşleşmeye Etkisinde İşyerinde Yalnızlığın Aracılık Rolü

Çalışma Arkadaşlarına Güvenin Örgütsel Özdeşleşmeye Etkisinde İşyerinde Yalnızlığın Aracılık Rolü

Özdeşleşme, tutum, inançlar ve duygular gibi birçok sonuca zemin hazırlayarak sadakat temelli duygu ve davranışları temsil etmektedir (Mael ve Ashforth, 2001). Örgütsel davranış alanındaki çalışmalara bakıldığında özellikle son 60 senede örgütsel özdeşleşme (ÖÖ) kavramının alan yazında yer aldığı ve araştırmalara konu olduğu görülmektedir (Almeda, 2009). Dönemsel olarak iki temel süreçte değerlendirilen araştırmalar 1940’lı dönem ve 1979 aralığı iken; bir diğeri ise ÖÖ’nün yoğun bir biçimde ilişkilendirildiği 1970’lerin son seneleri ve 1980’lerin başlarında Tajfel (1978), Tajfel ve Turner (1986) tarafından ortaya konulan kişisel ve sosyal kimlik temelli yapılardan oluşan Sosyal Kimlik Kuramı'dır. Kuram, bir bireyin bireysel manada kendini ve diğerleri olarak adlandırılan kitleyi farklı sosyal gruplara yerleştirme eğilimi göstermeyi esas almaktadır. Yönetim bilimi çalışma alanında giderek daha fazla ilgi görmekte olan ÖÖ, Edwards’in (2005) de belirttiği üzere işgörenle örgütü arasında var olan bağın niteliğini açıklayarak işgörenlerin gelecekte sergileyecekleri davranışların durumunu da tahmin edip açıklamaya imkân sağlayan bir kavramdır. Kavramı Ashforth ve Mael’in (1989) ifadeleriyle “örgütle bir olma ya da örgüte olan aidiyetin algılanması” ve Haslam vd. de (2003) işgörenin kişisel benliğini ifade edilebilecek bir örgütsel kimlikle anlamlandırmaya gönüllü olma durumu olarak da açıklamak da mümkündür. Bir işgörenin çalışmakta olduğu örgüte yönelik psikolojik manadaki bağını ifade eden ÖÖ (Reade, 2001); söz konusu bu psikolojik bağ, gücünü çalışanla örgütün özelliklerinin birebir örtüşen ve karşılıklı olarak kendilerinin bulmalarından oluşan sağlamlıktan almaktadır. Karşılıklı olarak kendilerini tamamlandığı durumlarda kendilerini örgütüyle bir bütün olarak hisseden çalışanlar (Reade, 2001) böylelikle benlikleriyle örgütlerini eş görerek bilişsel
Show more

16 Read more

Örgütsel Stres Algısında Cinsiyet Temelli Farklılıklar ve Stres Kaynakları Üzerine Bir Araştırma

Örgütsel Stres Algısında Cinsiyet Temelli Farklılıklar ve Stres Kaynakları Üzerine Bir Araştırma

İlgili literatür (Eisler ve Blalock, 1991; Efthim vd., 2001), “sosyal beklentilerin” stres ve strese bağlı ortaya çıkan psikolojik etkilere gösterilen tepkilerin belirleyicilerinden biri olduğunu ifade etmekte, bu bağlamda kadın ve erkeklerin farklılaşan sosyal beklentilerinin strese karşı reaksiyonlarını ve stresle mücadele biçimlerini farklılaştırdığını ortaya koymaktadır. Bu bağlamda Selye (1976), stresi kişinin dinamik bir çevrede karşı karşıya kaldığı fırsat, kısıtlı durum ya da talep olarak tanımlamaktadır. Bu durumda örgütsel stresi, birey ile örgüt çevresi arasındaki uyumsuzluk hali olarak değerlendirmek mümkündür (Chaturvedi, 2011). Bireyi cinsiyet temelinde ele alıp, örgütsel çevre ile uyumsuzluğuna, diğer bir deyimle stres olgusuna olan reaksiyonunu değerlendiren çeşitli araştırmalara rastlamak mümkündür. Calvarese’in (2015) üniversite öğrencileri üzerinde gerçekleştirdiği araştırmada, kadın ve erkeklerin strese karşı reaksiyonlarında anlamlı bir farklılığın olduğunu ortaya koyan ampirik sonuçlara varmıştır. Bu çerçevede, araştırmada strese maruz kalındığında, kadınların erkeklere göre daha fazla depresyon, hayal kırıklığı ve kaygı yaşadıkları bulgulanmıştır. Diğer taraftan stres, örgütsel düzeyde performans kavramı ile de ilişkilendirilmektedir. Stresin, belirli bir düzeye kadar performans artışını sağladığı bilinse de (Türkmen, 2015), stresin kadın ve erkeklerde rekabet etme istekliliğini azalttığı ifade edilmektedir (Cahlikova vd., 2016). Cahlikova, ulaşılan bulgular çerçevesinde kadınların stres altında performanslarının düştüğünü ortaya koyarken, erkeklerde stresin performansı etkileyen bir değişken olduğuna dair kanıtlara rastlamamıştır. Bu noktada vurgulanmak istenen, stres algısının ya da strese karşı reaksiyonların cinsiyet bazında farklılaşabildiğidir. Stres faktörlerine olan yaklaşımın, cinsiyet temelinde farklılaşabildiği konusu çalışmanın ilerleyen kısımlarında çeşitli akademik çalışmalara atıfta bulunularak tekrar değerlendirilecektir.
Show more

16 Read more

Anahtar Sözcükler: Örgütsel iletişim, İletişim Sorunları, Sağlık Kurumu, Sağlık Personeli, Yönetici JEL Sınıflandırması: I00, I10

Anahtar Sözcükler: Örgütsel iletişim, İletişim Sorunları, Sağlık Kurumu, Sağlık Personeli, Yönetici JEL Sınıflandırması: I00, I10

Master's Degree Student, Kahramanmaraş Sütçü İmam University, Institute of Social Sciences, Kahramanmaraş, Turkiye, Öz: 2002 yılında Türkiye’de başlayan sağlıkta dönüşüm süreci ile sağlık sisteminin insan kaynakları, finansman, hizmet sunumu ve yönetim ve örgütlenme gibi unsurları bağlamındaki yansımaları, bu araştırmada elde edilen veriler ışığında değerlendirilmeye ve analiz edilmeye çalışılmıştır. Bu doğrultuda Kahramanmaraş İl Halk Sağlığı Müdürlüğü yöneticileri ile diğer sağlık personeli arasındaki örgütsel iletişim sorunları üzerine bir çalışma yapılmış ve 77 sağlık personeli üzerinde anket uygulanmıştır. Verilerin analizinde SPSS 15.0 programı kullanılmıştır. Yönetici ve diğer sağlık çalışanları arasındaki iletişim sorunlarına yönelik algılar ve cinsiyet, yaş, meslek grubu, meslekte çalışma süresi, kurumda çalışma süresi, eğitim durumu iletişim ile ilgili eğitim alıp almama durumu arasında anlamlı bir fark bulunamamıştır. Bu farklılık sadece yönetici ve diğer sağlık çalışanları arasındaki iletişim sorunlarına yönelik algılar ve statü arasında bulunmuştur. Sonuç olarak, çalışmada yöneticilerin sağlık çalışanları ile aralarında iletişim sorunu yaşamadıkları fakat çalışanların yöneticileriyle iletişim sorunu yaşadıkları belirlenmiştir.
Show more

13 Read more

Örgütsel Çatışmanın Tükenmişliğe Etkisi: Bir Kamu Hastanesi Araştırması

Örgütsel Çatışmanın Tükenmişliğe Etkisi: Bir Kamu Hastanesi Araştırması

Literatürde yer alan çalışmaların yer aldığı Tablo 1 incelendiğinde, Jehn (1995) örgütsel çatışmanın yararları üzerinde dururken, De Dreu ve Weingart (2003) görev çatışmaları, ilişki çatışmaları, takım üyesi memnuniyeti ve takım performansı arasındaki ilişkiyi bulmayı amaçlayan bir meta-analiz tasarlamışlardır. De Wit, Greer ve Jehn (2012) görev çatışması ve grup performansının çalışmalar arasında daha olumlu olduğunu ve görev ve ilişki çatışması arasındaki ilişkinin nispeten zayıf olduğunu ortaya koymaktadır. Lu, Zhou ve Leung (2011) görev çatışmalarının yenilikçi davranışlar ve bilgi paylaşım davranışlarını pozitif yönden, ilişki çatışmalarının ise bireysel yönetsel vatandaşlık davranışları ve bilgi paylaşım davranışlarını negatif ilişkili olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Bendersky vd. (2010) ise nicel ve nitel bilgilerle, altı boyutlu grup çatışma yapısını sunmuşlardır. Shanthakumary (2012) ilişki çatışması ile iş doyumu arasında ve ilişki çatışması ile ayrılma eğilimi arasında olumlu bir ilişki olduğunu göstermiştir. Khan vd. (2009) görev çatışmaları ile çalışan performansı arasında güçlü bir negatif ilişki olduğunu bulmuşlardır. Frone (2000) çalışanların kişilerarası çatışmalar ve psikolojik sonuçlarının bir modeli geliştirilmiştir. Weerarathna (2017) çalışmasında özellikle örgütsel çatışma ile ilgili literatürdeki boşluklar vurgulanmıştır.
Show more

18 Read more

Örgütsel İtibarın Örgütsel Özdeşleşmeye Etkisinde Benlik Saygısı ve Sosyal Rol Kimliğinin Düzenleyici Rolü*

Örgütsel İtibarın Örgütsel Özdeşleşmeye Etkisinde Benlik Saygısı ve Sosyal Rol Kimliğinin Düzenleyici Rolü*

Yerel kimliğe sahip kişiler ise; örgüte yüksek düzeyde bağlı olan, örgütün hedef ve değerleri ile yüksek düzeyde özdeşleşen, örgüt içindeki kariyerlerini geliştirmeyi hedefleyen, örgütte kalma çabası içerisinde olan ve örgüt içindeki üstleri tarafından kabul görmeyi bekleyen bireylerdir. Bu tanımlamalar ışığında, yerellerin kendilerini örgütün bir parçası olarak görme eğilimlerinin yüksek düzeyde olduğunu ve örgütsel özdeşleşmelerinin yüksek olduğunu söylemek mümkündür. İçsel yönelimli olan yerellerin, örgütsel özdeşleşmelerinin yüksek olması beklenmektedir ve bu kişilerin örgütle özdeşleşmelerinde saygı (respect) örgütsel itibara göre çok daha etkilidir (Fuller, Hester, Barnett, Beu, Frey ve Relyea, 2009: 131). Burada “saygı” ile anlatılmak istenen, bireyin örgütün içindeki statüsüne ilişkin kendi yapmış olduğu değerlendirmelerdir (Tyler ve Blader, 2003: 356). İtibar algısı söz konusu olduğunda birey “çalıştığı örgütün ya da grubun statüsünü” değerlendirirken, içsel saygı söz konusu olduğunda üyesi olduğu grubun içinde “kendi statüsünü” değerlendirmektedir (Tyler ve Blader, 2003: 354). Yerel kimliğe sahip bireylerde içsel saygı ihtiyacı bir statü değerlendirme aracı olarak görülmektedir ve bu değerlendirme ne kadar olumlu olursa örgütsel özdeşleşme de o oranda gerçekleşir (Tyler ve Blader, 2003: 358). Örgütsel itibar, kozmopolitlerin bilişsel olarak örgüte bağlanmasında temel rol oynamaktadır ancak kozmopolitlere göre çok daha düşük olsa da örgütsel itibar yereller üzerinde de etkili olmaktadır (Fuller vd. 2009: 131). Ancak, yerellerin benlik kavramı içsel saygı algısı ile daha fazla örtüşmektedir (Farooq, Rupp ve Farooq, 2017: 962). Bu sebeple, yerellerin örgütle özdeşleşmesinde itibardan ziyade içsel saygı algısı daha ön plandadır.
Show more

16 Read more

Örgütsel Öğrenmeye Eleştirel Bir Bakış

Örgütsel Öğrenmeye Eleştirel Bir Bakış

Örgütlerin çevresinin ve çevredeki aktörlerin davranışlarının belirsizleşmesi ve değişken çevresel koşullara uygun karşılıkların oluşturulması, öğrenme olgusunu gündeme getirmiştir. Rekabet avantajı kazanma, yenilik yapma, kalite geliştirme gibi stratejik seçenekler öğrenme ile yakından ilişkilendirilmiştir. Bağlamsal koşulların örgütsel öğrenmeyi gerektirmesi, öğrenmenin başarılı olmak ve hayatta kalmak isteyen örgütler için anahtar bir unsur olarak değerlendirilmesi, öğrenmenin sık kullanılan bir terim haline gelmesini sağlamıştır (Rebelo ve Gomes, 2008, s.301). Temelde örgütsel öğrenme kavramına yönelik ilginin başlangıcı 70’li yıllara dayanmaktadır. Bu dönemde stratejik yönetimde öğrenme okulu ve toplam kalite hareketinin sürekli iyileşme ve artan öğrenmeye yönelik vurgusu örgütsel öğrenme kavramı ile ilişkilidir (Dibella ve Nevis, 1998, s. 2). Örgütlerin de insanlar gibi öğrenebileceği düşüncesinin benimsenmesiyle 1990’lı yıllardan sonra daha fazla önem kazanan örgütsel öğrenme kavramı, literatürde en çok araştırılan konular arasında yer almıştır (Levitt ve March, 1988; Cohen ve Levinthal, 1990; Huber, 1991; Argyris ve Schön, 1996; Garavan, 1997; Balay, 2004; Angelim ve Guimaraes, 2005; Senge, 2007). Ancak yeni bin yılın başında, örgütsel öğrenmenin örgütler için bir tercihten çok ihtiyaç haline geldiğini belirten araştırmalar yapılmaya devam ederken (Garcia-Morales, Ruiz-Moreno ve Llorens-Montes, 2007, s. 528) diğer taraftan örgütsel öğrenmenin bir moda mı yoksa bir heves mi olduğu tartışılmaya başlanmış (Contu, Grey ve Örtenblad, 2003, s. 932), bu kavrama yönelik eleştirel bakış açıları geliştirilmeye çalışılmıştır.
Show more

14 Read more

Akademisyenlerin Örgütsel Adalet Algıları ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: Psikolojik Sermayenin Aracılık Rolü*

Akademisyenlerin Örgütsel Adalet Algıları ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: Psikolojik Sermayenin Aracılık Rolü*

H1, algılanan örgütsel adaletin, örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde anlamlı etkisi olduğu yönündedir. Korelasyon bulgularından elde edilen sonuçlara göre, bireye yönelik örgütsel vatandaşlık davranışı ile bilgiye dayalı adalet arasında anlamlı ve pozitif ilişkiye rastlanamazken; diğer alt boyutlarla arasında anlamlı ve pozitif ilişkiye rastlanmıştır (Tablo 9). Regresyon sonuçlarına bakıldığında ise prosedür ve dağıtım adaletinin örgüte yönelik örgütsel vatandaşlık davranışı; kişilerarası adaletin ise bireye yönelik örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde etkisi olduğu sonucuna varılmıştır (Şekil 2). Dağıtım adaleti ve prosedür adaleti örgütün geleceği için oldukça önemli bir yere sahiptir. Bu sebeple örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde etkisinin ortaya çıkması şaşırtıcı bir sonuç olmamıştır. Örgüt içerisinde dağıtım adaletinin varlığı çalışanların sorumluluklarını zamanında ve etkin bir şekilde yerine getirmelerini sağlayacaktır. Skarlicki ve Folger’e göre dağıtım adaletinin düşük olması çalışanların örgüte karşı negatif tutum ve davranışlarda bulunmasına sebep olacaktır (Skarlicki ve Folger, 1997: 439). Prosedür adaletinin temelinde ise çalışma sırasında akademisyenlerin kendilerine karşı dürüst davranıldığını ve herkese karşı işlemlerin adil işlediğine ilişkin algıları yatmaktadır. Diğer taraftan kişilerarası adaletin temelinde birey olduğu için, birey temelli örgütsel vatandaşlık davranışının üzerinde bu alt boyutun etkili olduğu sonucunun çıkması şaşırtıcı olmamıştır. Bu sonuçlardan hareketle H1’in kısmen desteklendiğini söylemek mümkündür.
Show more

18 Read more

Örgütsel Bağlamda Tükenmişlik Tepkisinin Gelişmesinde Kişilik Özelliklerinin Rolü

Örgütsel Bağlamda Tükenmişlik Tepkisinin Gelişmesinde Kişilik Özelliklerinin Rolü

Örgütsel bağlamda artan iş yükü ve zaman baskısı gibi faktörler çalışanlarda yorgunluk, tatminsizlik ve stres gibi birçok olumsuz duyguyu da beraberinde getirmektedir. Yoğun çalışma ortamının getirdiği bu olumsuz duygular, çalışanlarda bir tükenmişlik tepkisinin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bu tepki hem bireysel hem de örgütsel bakımdan birçok istenmeyen sonuçların gelişmesine yol açmaktadır. Bireysel açıdan iştahsızlık, baş ağrıları, sindirim güçlükleri ve depresyon gibi bazı fiziksel ve ruhsal sorunlar bu bağlamda sıralanabilir (Maslach ve diğ., 2001; Wright ve Cropanzano, 2000; Eren ve Durna, 2006:44). Diğer yandan işi yavaşlatma, işi bırakma eğilimi, işe gelmeme, kişilerarası ilişkilerin bozulması, iş performansının düşmesi ve iş kazalarının artması gibi bazı olumsuz sonuçlar artan tükenmişlik tepkisiyle birlikte örgütsel bağlamda ortaya çıkan davranışlardır (Fogarty ve diğ., 2000:50; Low ve diğ., 2001:602; Maslach ve diğ., 2001:406).
Show more

14 Read more

Örgütsel Erdemlilik Ölçeğinin Uyarlanması: Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması

Örgütsel Erdemlilik Ölçeğinin Uyarlanması: Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması

Toplumda özellikle kurumlarda bir takım yolsuzluk ve skandalların varlığı, araştırmacıların erdemli kurumlar konusunda çalışmalar yapmalarına sebep olmuştur (Rego ve diğ., 2010). Bir kurum içerisinde erdemliliğin yayılmasını ve devamını sağlayan bireylerin davranışlarını, toplu faaliyetlerine, kültürel özelliklerine ve süreçlerine değinen erdemlilik, bireyler ve örgütler için önemlidir, çünkü karmaşık durumlarla başa çıkmaya ve başarı elde etmeye yardımcı olmaktadır. Aynı zamanda örgütsel performans, müşterinin geri dönüşü, yenilikçilik ve kalite gibi bir takım objektif göstergelerle de pozitif ilişkilidir (Donaldson ve Ko, 2010). Örgütler içerisinde erdemliliğin kalitesi, örgüt üyeleri arasında erdemliliğin sağlanması ve desteklenmesi ile mümkün olmaktadır. Bu sebeple örgüt içerisinde erdemlilik, üstünlük ve çalışan davranışlarını cesaretlendirmekle mümkün olmaktadır (Cameron ve diğ., 2004). Genel olarak, yüksek erdem seviyesine sahip olan kurumlar, diğer kurumlara göre daha fazla başarı gösterirler. Daha fazla kâr sağlarlar, daha yaratıcı ve yenilikçidirler, olumsuzluklarla daha kolay başa çıkarlar ve müşterilerini daha etkin bir biçimde kendilerine bağlı kılarlar (Caza ve diğ., 2004). Erdemlilik, kurumlar açısından sadece yanlış yapmaktan kaçınmaya yardımcı olmaz aynı zamanca, bireysel ve toplumsal faydanın sürdürülmesi olanağını arttırmaktadır (Bright ve diğ., 2006). Kar amaçlı ya da amaçsız her türlü organizasyonun erdemli olması gerekmektedir. Çünkü insanı ilgilendiren ve toplum içinde itibarını ve sosyal açıdan kabulünü sağlayan erdem, insanların oluşturduğu her türlü organizasyon ve topluluğun itibarı ve geleceği açısından önemlidir (Torlak, 2008). Kurumlar kadar yöneticilerin de erdemli olması beklenmektedir. Çünkü erdemli yönetici, herkesin performansının daha iyi olmasını sağlar. Çalışanlara sadece tanımlanmış rollerinde daha iyi olmalarını sağlamaz, yeni projeler ve fikirler geliştirmelerini sağlar, kendi yeteneklerini kullanmalarına olanak tanır ve onlara bireysel özgürlük verir (Bertland, 2009).
Show more

16 Read more

Show all 20 documents...