Adaptive classification

sus talentos y competencias. La competencia de una persona es su capacidad de actuar en diversas situa- ciones y crear tanto activos tangibles como intangi- bles. No basta tener personas; es necesario crear una

plataforma y un ambiente que estimule a las personas a utilizar los talentos existentes. La plena utilización de talentos y competencias requiere una estructura organizacional adecuada y una cultura democrática que la sustente.

Así, la organización, los clientes y el personal consti- tuyen el trípode del capital intelectual. El conocimiento es fundamental en este juego. Mientras el capital físico se deprecia con el uso, el conocimiento aumenta su valor constantemente. El saber de una persona no disminuye si ésta lo comparte con los demás.

A fi n de incrementar su capital intelectual, las orga- nizaciones se están convirtiendo en agencias de cono- cimiento y aprendizaje que combinan la información y sus competencias para convertir el conocimiento en algo rentable: productos, servicios, procesos internos, soluciones y, principalmente, creatividad e innovación. El entorno en el cual las personas trabajarán en el futuro ha sido descrito exhaustivamente por muchos autores. Algunos lo llaman la tercera ola,73 _{sociedad de la infor-}

Figura 6.13 Divisiones del capital intelectual.74

Capital intelectual Capital interno Capital de sistemas internos y conocimiento corporativo Capital externo Capital de clientes y proveedores Capital humano Capital de talentos Talentos Personas dotadas de competencias, habilidades y conocimientos Estructura organizacional Organización de trabajo Cultura organizacional Comportamiento en el trabajo Chiavenato06.indd 173 Chiavenato06.indd 173 24/7/08 20:16:1224/7/08 20:16:12

www.FreeLibros.me

mación,77 _{sociedad del conocimiento}78 _{o era poscapi-}

talista.79 _{Posiblemente será la era virtual}80 _{o la era del}

conocimiento,81 _{que se caracterizará por las máquinas}

inteligentes82 _{y la irracionalidad.}83 _{Como sea, el conoci-}

miento ya es el recurso productivo más importante de las organizaciones, y será cada vez más importante para que éstas tengan éxito.

Resumen

Las organizaciones modernas exigen nuevos valores, parámetros y prácticas administrativas. La base de todo ello son las personas, el activo más valioso. El conoci-

miento es la base del desempeño de las sociedades y las organizaciones. Tiene cuatro características: es tácito, está orientado a la acción, se basa en reglas y cambia constantemente. Por ello muchos autores utilizan el con- cepto de competencia, que está constituida por el cono- cimiento explícito, las habilidades, las experiencias, los juicios de valor y las redes sociales. Existen dos tipos de conocimiento: el tácito (subjetivo) y el explícito (ob- jetivo). El conocimiento se crea mediante la interacción entre ambos y de ello se derivan cuatro modos de con- versión del conocimiento (modelo SECI): la socializa- ción (de conocimiento tácito a tácito), la exteriorización (tácito a explícito), la combinación (explícito a explícito)

●

DATASUL: DIVIDIR PARA MULTIPLICAR75

ciados: estructura fl exible, líderes que generan cambios, clientes y proveedores como asociados. Se buscó crear la estructura más pequeña que sea capaz de generar el mayor valor posible a los negocios.76 _{Para ello la empre-}

sa tuvo que separar dos modelos de jerarquía de mando, incluir a los proveedores y a los clientes en el proceso de decisión y crear un centro responsable de la promoción y la difusión del conocimiento. La enorme ventaja es que la nueva corporación no tiene costos fi jos en esas áreas y cada una de ellas es responsable de sus resultados fi - nancieros. Datasul transfi rió 85% de sus costos fi jos a las nuevas empresas y éstas sólo seguirán existiendo si son competentes. Ésta era la meta de una organización que debe obtener ganancias a fi n de invertir en tecnología y mantenerse en un mercado dinámico cuyos productos se vuelven obsoletos rápidamente. Era preciso deshacerse de una pesada estructura de 25 departamentos y 700 tra- bajadores, pero sin encoger la empresa. El primer pilar fue la conectividad, es decir, la interconexión entre proveedo- res y clientes. El segundo fue crear la universidad corpora- tiva para promover la capacitación de todas las personas que componen la red y compartir las mejores prácticas. El tercero fue la innovación, a fi n de marcar tendencias en lugar de ir detrás de lo que ya existe. El presidente de la compañía dijo: “Es la única manera en que podremos ser una referencia (benchmark) en el mercado”. ●

Para poder crecer, Datasul se convirtió en administradora de una red de empresas independientes. Es una corpora- ción sin centro. La segunda empresa de software de Brasil convirtió sus departamentos en empresas independien- tes. Las fi liales de ventas se hicieron franquicias. El área de fi nanzas se transformó en una empresa prestadora de servicios llamada Exato. Ahora casi todas sus unidades de desarrollo de productos forman una compañía diferente. Las demás están en proceso de incubación (creación de nuevas empresas). Esto signifi ca que Datasul ha dado origen a 60 empresas y se ha convertido en un pequeño núcleo compuesto por sólo 40 personas que administrará una red de negocios. Su edifi cio se ha convertido en un condominio. En sus cuatro plantas trabajan unas 500 per- sonas, pero sólo 100 son trabajadores de Datasul. Las de- más forman parte de alguna de las 30 empresas de la red. Otras están instaladas fuera, pues la red está compuesta por 2 000 personas. El comité estratégico, que tiene nue- ve integrantes (tres de los cuales son clientes) toma las decisiones de la empresa sobre el desarrollo de nuevos productos. También hay un comité de franquicias que se reúne frecuentemente con la alta gerencia de la empresa.

Datasul se ha convertido en una corporación sin centro, en el núcleo de una red de proveedores y clientes. Éste pa- rece ser el formato ideal para la compañía del futuro, pues incluye algunos de los valores corporativos más apre-

Chiavenato06.indd 174

Chiavenato06.indd 174 24/7/08 20:16:1324/7/08 20:16:13

y la interiorización (explícito a tácito). El conocimiento puede usarse por si acaso (just-in-case) o justo a tiempo (just-in-time). En opinión de Habermas, existen tres nive- les de conocimiento: emancipador, comunicativo e ins- trumental. En el fondo, el conocimiento es la capacidad de actuar. El conocimiento organizacional o corporativo requiere una interacción dinámica y continua entre el co- nocimiento tácito y el explícito, lo que forma una espiral cognitiva. La base del conocimiento es el aprendizaje, es decir, la adquisición de capacidades, conocimientos, ha- bilidades, actitudes y competencias a lo largo de la vida. El comportamiento puede moldearse mediante varios métodos de aprendizaje: refuerzo continuo, refuerzo in- termitente, programas de refuerzos variables, de refuer- zos constantes, de intervalos variables y de intervalos fi jos. El proceso de aprendizaje puede involucrar el con- dicionamiento clásico, el condicionamiento operante, el aprendizaje por observación (o por imitación o aprendi- zaje social), el aprendizaje emocional, el aprendizaje por equipos y el aprendizaje organizacional. El conocimien- to corporativo se puede administrar por medio de siste- mas que apoyan los procesos (hincapié en la tecnología), sistemas que apoyan las competencias (hincapié en las personas) o ambos. Las organizaciones están pasando de la administración del conocimiento a la capacitación para el conocimiento. Las organizaciones de aprendi- zaje son aquellas que desarrollan una capacidad con- tinua de adaptación y cambio. Lo importante es que tengan las cinco disciplinas básicas: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y razonamiento sistémico. Para ello, es necesa- rio que posean tres características: tensión creativa, un sistema organizacional de pensamiento y una cultura que facilite este proceso. Las organizaciones de apren- dizaje son totalmente diferentes a las tradicionales. El aprendizaje ocurre en diferentes niveles de la organiza- ción, que van de los individuos a los equipos y de és- tos al conjunto de la organización. La participación es fundamental. Gracias al conocimiento y el aprendizaje, las organizaciones desarrollan capital intelectual, que está constituido por capital interno, capital externo y capital humano. El conocimiento se está convirtiendo en el recurso más importante de las organizaciones mo- dernas.

Preguntas

1. Explique qué son los factores tradicionales de producción y el capital intelectual.

2. Explique los distintos signifi cados del término conoci- miento.

3. Exponga las cuatro características del conocimiento.