El lideratge situacional està basat en una “interacció entre la quantitat de direcció que un líder proporciona i la quantitat de recolzament emocional que el líder atorga al seguidor i el nivell de disposició cap a la feina que els seguidors exhibeixen en una feina específica, funció, activitat o objectiu que el líder procura aconseguir a través de l’individu o grup” (Benavides i Delgado, 2004: 181).
Les arrels d’aquesta perspectiva es remunta al moviment situacionista o situacionisme, inspirat per l’organització Internacional Situacionista (1957–1972). Com descriu Barrot, els partidaris d’aquesta corrent “pretenien donar respostes a tot, la seva teoria tenia
anhel d’oferir les claus definitives amb les que entendre el funcionament d’un món” (2009: 9). A través de l’anàlisi del capitalisme de la segona meitat del segle XX, els situacionistes van realitzar una estudi de la societat “des de l’activisme cultural a la crítica política” (Morales, 2006–2008: 24), utilitzant la poesia com a estil principal per descriure aquest món.
Arran d’aquests moviments, la literatura va començar a prendre atenció a les situacions i la seva importància per abordar temàtiques d’altres disciplines, com la presentada en el present treball, el lideratge situacional.
2.2.3.1. Tannenbaum i Schmidt i El Continu del Lideratge
Robert Tannenbaum i Warren H. Schmidt (1958) van escriure un article pel The Harvard Bussiness Review en el que explicaven el fenomen del lideratge a través d’una constant. Els autors van apostar per la possibilitat de que el propi líder escollís el seu estil de lideratge a partir del concepte continu del lideratge. Com expliquen Figueroa i Ramírez, “van estimar que el lideratge incloïa diversos estils, que oscil·laven des d’un que és altament centrat en el cap fins un altre que està centrat altament en el subordinat” (2004: 57), però els estils als que fan referència aniran variant segons el grau de llibertat que el líder atorgui als seus subordinats.
La teoria del continu reconeix que l’estil que s’adopti no només depèn del líder, sinó també dels seguidors i de la situació, i es basa en tres variables (Figueroa i Ramírez, 2004 i Varela, 2009):
1. Líder: les forces que operen en la personalitat del líder, incloent el seu sistema de valors, la confiança en els seus subordinats i les sensacions de seguretat en situacions d’incertesa.
2. Seguidors: les forces en els subordinats que afecten la conducta del líder com pot ser la seva disposició d’assumir responsabilitats, els seus coneixements, l’experiència i tolerància.
3. Situació: les forces de la situació, com els valors i tradicions de l’organització, l’efectivitat dels subordinats, la naturalesa d’un problema i la possibilitat de delegar l’autoritat.
A través d’aquesta teoria s’explica com un líder ha de moure’s entre un continu de possibilitats que queden representats en el següent esquema, realitzat per Gordon (2001):
Ús de l’autoritat per part del cap
Àrea de llibertat dels treballadors
El cap pren la decisió (la ordena El cap “ven” el que ha decidit El cap propicia idees i convida als treballadors a que elaborin preguntes El cap suggereix una decisió possible que pot canviar El cap planteja un problema i escolta suggeriments per prendre la decisió El cap demana al grup que prengui la decisió, establint límits El cap deixa als treballadors que funcionin en els límits que estableix ell mateix
Figura 1. Model de la teoria del continu del lideratge. Elaboració pròpia a partir de
GORDON, J. R. (2001). Organizational Behaviour (7a ed.). Nova Jersey: Prentice-Hall.
Tot i això, el més corrent és que el líder acabi prenent les decisions que consideri segons l’estil, és a dir, que “és més probable que un líder canviï el seu estil a un de més autoritari si considera que el fracàs de l’acció pot tenir conseqüències greus” (Pariente, 2010: 163), però les circumstancies sempre definiran la seva orientació.
2.2.3.2. Hersey i Blanchard i El Cicle de Vida del Lideratge
L’any 1969, els investigadors Paul Hersey i Ken Blanchard van publicar un article titulat La teoria del cicle de la vida del lideratge: Existeix un estil millor de lideratge?. En aquesta publicació, proposaven un model de lideratge situacional basat en una sèrie de consideracions relacionades amb l’efectivitat:
1. Els líders poden canviar els seus mètodes de lideratge.
2. L’efectivitat del líder depèn de la interrelació del seu estil de lideratge amb la situació.
3. La maduresa (responsabilitat) i el nivell de preparació (capacitat) d’un treballador per fer una determinada feina són els factors situacionals més importants.
4. L’estil de lideratge seleccionat pel mateix líder ha d’anar en concordança amb la maduresa dels seguidors i el seu nivell de preparació.
En el llibre Liderazgo: Teoría, Aplicación, Desarrollo de Habilidades, Lussier i Achua afirmen que els “estils de lideratge es basen en el comportament relacionat amb la feina i amb les relacions [...], quan un interactua amb els seus seguidors pot concentrar-se en que es realitzi la feina, fomentar les relacions de recolzament en ambdós comportaments o en cap” (2002: 176). També asseguren que “en totes les organitzacions s’ha d’exercir funcions orientades a la producció i a les persones, però la forma de realitzar-ho [...] ha de variar d’acord amb la situació (2002: 74).
Així doncs, en funció de l’enfocament de la feina i en les relacions, Hersey i Blanchard (1969) especifiquen aquests quatre punts de comportament específic del líder que aniran variant segons el nivell de maduresa i de preparació dels seus seguidors, és a dir, del factor “situació”.
Recapitulant les idees principals del lideratge situacional, cal tenir el compte la visió central del líder. Tannenbaum i Schmidt (1958) reprenen la idea situacional de Stogdill (1974) per demostrar una interrelació tridimensional entre un líder, els seus seguidors i una situació determinada, que determinarà l’estil que el primer ha d’adoptar per mantenir una relació amb els segons en un ambient adequat. Tot i això, com afirmen tant Tannenbaum i Schmidt (1958) com Hersey i Blanchard (1969), el més corrent és que el líder acabi prenent una decisió al respecte de manera unilateral.