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La reforma de la administración pública ha merecido una atención permanente orientada hacia el logro de los fines del Estado. En primer lugar, se conoció la propuesta de Max Weber llamado modelo burocrático, donde la acción de los servidores públicos está adscrito a un marco normativo y procedimental que garantiza la responsabilidad pública de su desempeño y acompañado de un alto profesionalismo en la selección y ascenso meritocrático. Luego devino la propuesta enfocada al desarrollo de la administración en íntima relación con los objetivos del desarrollo económico y de las políticas públicas. Actualmente, existe la propuesta universal de la administración pública y su gestión con una actuación similar a las empresas privadas, denominado como la nueva gerencia y gestión pública.

Los Modelos gerenciales de la OCDE y el CLAD según Guerrero, (2008) de la nueva gestión pública son dos grandes corrientes diferenciadas. Por un lado, tendríamos las que han sido llamadas corrientes neo empresariales, que por normativas o prescriptivas hacen énfasis en la economía, la eficacia y la eficiencia de los aparatos públicos, y proponen la clientelización de los ciudadanos. Por otro lado, existen las llamadas corrientes neo públicas, cuyo énfasis recae en la repolitización, la racionalización y el control de la externalización de los servicios públicos, la participación ciudadana y la ética en la gestión pública. Citado en Guerrero Olvera (2008) y de Ramio (2001, p. 2).

La caracterización del Estado y del gobierno deseable, propuesta por la OCDE, se hace extensiva a la administración pública, al demandar la “existencia de una Administración Pública que, en todos los niveles, sea a la vez más eficiente, más eficaz y más ahorradora de los recursos;

capaz de mejorar la calidad del servicio público, de permitir al sector público adaptarse de manera flexible y desde una óptica más estratégica a los cambios externos, y de favorecer la mejora de los resultados económicos nacionales” (Ibíd.: 37). Señala los rasgos que ha de observar una nueva gestión pública que sea acorde con un Estado Decisor, Gestor, Estratega, Animador y Reformador; con un buen gobierno y con una administración pública eficiente y eficaz.

Derivado del modelo de gestión pública elaborado por la OCDE, correspondió al CLAD (1998) formular su propio modelo bajo el nombre “Una Nueva Gestión Pública para América Latina”, que en modo alguno se aleja de los aspectos fundamentales del modelo de la OCDE, por lo que el objetivo pretendido con la elaboración de este documento fue “promover la reforma gerencial del Estado latinoamericano” (Ibíd.: 3), bajo la consideración de que “El gobierno no puede ser una empresa, pero sí puede tornarse más empresarial” (Ibíd.: 4)

En este sentido, Guerrero (2008) destacó que las características esenciales del esquema formulado por el CLAD para transformar y mejorar la manera de ‘gerenciar’ los programas gubernamentales, en el área de los recursos humanos son las siguientes:

a) “La profesionalización de la alta burocracia. - Debe constituirse un núcleo estatal estratégico, fundamental para la formulación, supervisión y regulación de las políticas, formado por una élite burocrática técnicamente preparada y motivada”. (CLAD, 1998, pág. 13)

b) La mayor autonomía gerencial de las agencias y de sus gestores debe ser complementada con nuevas formas de control. - Control de resultados, Control contable de costos, Control por competencia administrada y Control social.

c) En el modelo gerencial de administración pública es preciso distinguir dos formas de unidades administrativas autónomas. La primera es aquella que comprende a las agencias que realizan actividades exclusivas de Estado, y las agencias

descentralizadas sociales y de servicio en un sector público no estatal.

d) Es fundamental modificar el papel de la burocracia en relación con la democratización del Poder Público ante la sociedad, tornando la administración pública más transparente, “orientada hacia la rendición de cuentas ante los políticos electos en términos de la democracia representativa, sean del gobierno o sean de la oposición y ante los representantes formales e informales de la sociedad”. (Fernández R., 2011, pág. 32) En esta misma línea teórica se considera el nuevo enfoque de desarrollo en la organización consiste en el desarrollo de su gente. “No todos pueden desarrollarse como superestrellas, pero si pueden forzar a dar lo mejor de que son capaces si se les da el estímulo y el apoyo que necesitan (…) motivan a que entre más talentos, los mantienen durante más tiempo y a la larga se desempeñan mejor _{(…) con un nuevo enfoque} del desarrollo:

 El desarrollo está incorporado en la gestión de la organización.  Desarrollo significa primordialmente experiencias exigentes,

tutoría, retroalimentación y asesoría.

 La compañía es dueña del talento; los empleados pasan fácilmente por sus diversas dependencias.

 Todos necesitan desarrollo y reciben tutoría.

 “Se asigna un mentor a toda persona de alto potencial.” Ed, Michaels (2002)

La descripción efectuada acerca del desarrollo de los recursos humanos motiva las interrogantes ¿cómo crecen las personas? y ¿por qué el desarrollo es insuficiente? cuyas posibles respuestas son de que muchos líderes organizacionales todavía no entienden cómo se forman los gerentes y también se observa que las municipalidades proporcionan de manera insuficiente el desarrollo de sus empleados públicos.

De otro lado, se podría inferir que todavía no se reconoce el vínculo entre el desarrollo, el desempeño de los gerentes y el rendimiento organizacional; o, en opinión de los gerentes, nunca se beneficiaron del desarrollo; o finalmente en la institución pública, frente al contexto político, el desarrollo no es esperado en el corto período de gobierno municipal ni se valora por las autoridades elegidas y ni se hace una medición de la gestión del desarrollo de las personas.